人事培训范例

【摘要】思想政治工作是我们党团结和凝聚广大人民群众的有利法宝，中国共产党之所以能够取得革命事业的胜利，就是因为重视思想政治工作。在如今事业单位分类改革的大背景下，培训机构和学协会的人事管理问题日益凸显，加强思想政治工作，有利于人事工作的推进和开展。论文首先阐述了培训机构人事思政工作中存在的一些问题，然后对加强思想政治工作对人事工作的推进作用进行了分析，最后对加强培训机构思想政治工作提出了建议和对策。

【关键词】人事工作；思想政治工作；对策

1培训机构在人事思想工作中存在的问题

1.1对思想政治工作缺少重视。培训机构对思想政治工作的重视普遍不够、意识不强。在事业单位分类改革的大背景下，一些学协会、培训中心与机关脱钩，相继合并或撤销重组，加上社会上本身培训机构的竞争，培训行业本身就是非垄断行业，客观上导致了大部分培训机构和脱钩后的学协会只看中业务收入，把精力都放在业务工作当中[1]，从而轻视了思想政治工作，认为收入和业务才是首要的任务。

1.2对思想教育活动缺乏积极性。培训机构和学协会对收入的过分看重和依赖，导致了其根本没有时间精力对思想政治工作用心，直接导致了培训机构思想政治工作流于形式。近年来，在上级部门的要求下，虽然开展了一些思想政治教育，如“不忘初心、牢记使命”“两学一做”、党的群众路线等专题教育活动，但由于单位小、人员少，并且面临改革，这些活动往往是任务式完成，职工对其根本缺少热情和积极性。

1.3对思想政治工作缺少实用的方法和创新精神。因为缺乏有效实用的方法，培训机构的人事管理人员往往无心思政工作，无法有效调动起职工参与思政活动的积极性，也不能满足职工对于思政教育的需求，培训机构的思政教育的对象仅局限于党员干部，没有全面普及所有人员。另外，思政工作也缺乏创新，仅限于上党课、传达上级会议精神、写总结和思想汇报。

1.4缺少专门从事思想政治工作的人才。培训机构和学协会以前就是局机关附属机构，单位小、人员少，其人事管理人员往往身兼数职，要兼顾办公室、人事、财务、党建等多项任务，精力有限，难以保证人事思政工作的效率。单位没有固定人员专门开展思政工作，“术业有专攻”，这些身兼数职的工作人员，本身就无法很好地完成思想政治工作，再加上单位轮岗制度的要求，有的前任刚刚理顺工作要求，新任就要从头再来，势必会造成人事及思政工作的困境。

摘要：随着社会主义市场经济体制的完善，事业单位管理体制要适应社会经济发展的需求，必须要加强事业单位人事管理机制的建设。建立事业单位人事管理的激励机制，可以有效地调动员工工作的积极性，提高人事管理工作的效率。本文对事业单位人事管理的激励机制的特点及发展现状进行了分析，对激励机制在事业单位人事管理中存在的问题及原因进行了分析，结合我国事业单位人事管理激励机制的实际需求，提出了改进和完善事业单位人事管理的激励机制的相应措施。

关键词：人事管理；激励体制；有效性

在我国事业单位人事管理体制改革中，人事管理激励机制的改革是事业单位人事管理体制改革的焦点问题。由于受到传统观念和体制的影响，在事业单位人事管理体制中激励理论的运用存在不足情况，运用科学的激励理论来调动员工的积极性，保证激励体制的有效性，才能真正发挥激励体制在事业单位人事管理中的作用。

一、事业单位人事管理激励机制特点及发展现状分析

事业单位人事管理工作的顺利开展，激励机制的建立和有效分配是非常必要的。在激励理论中物质激励是在薪酬制度的前提下，满足单位员工对物质的需求，主要体现在对员工物质激励方面。在事业单位人事管理激励机制中，薪酬制度比较敏感的物质激励，直接影响着员工的工作热情。单位绩效考核激励体制，采用定量、定期并且是领导和员工相结合的方式，在单位内部每年的年终考核一次，考核方式主要是填写考核表，并划分了优秀、良好、合格和不及格四个等级，但是在实际操作过程中限于形式主义，发挥不了绩效考核的真正作用。事业单位环境激励机制，可以为员工职业发展建立良好的平台。事业单位要为员工在职业发展上安排适合员工职业发展方向，为员工的职业规划提供良好的环境因素。事业单位人事管理中的职务晋升激励制度，是按照相关的标准和程序对员工的职务进行晋升，对员工的单位归属感起着重要的作用。很多事业单位职务晋升制度不能对员工的工作能力进行全面准确的评价，使部分员工在职务晋升的时候不能得到平等晋升的机会，严重打击员工的工作积极性。事业单位员工的职务晋升是员工职业发展的主要途径，不仅可以提高员工的薪酬待遇，而且可以提高员工的社会地位和工作责任感。职务晋升激励机制对员工的工作具有很强的激励作用，但是目前很多事业单位的职务晋升激励制度的建立都不是很完善。一些事业单位实施了竞争上岗的职务晋升制度，但是事业单位内部关于晋升制度的执行力存在很多的局限。各级事业单位要想更好地承担社会服务职能，就要不断地提高自身的服务水平，所以事业单位工作人员的综合素质是非常重要的，通过建立学习激励机制对员工进行学习培训，提高员工的综合素质和专业能力。

二、事业单位人事管理激励机制中存在的问题及原因分析

1．薪酬激励机制存在的问题及原因分析

第一篇：人力资源理论下人事管理应用

一、人事管理和人力资源的涵义

人事管理即对一个整体内部的人力进行系统的管理运用，考虑到管理的对象是人，因此在具体的管理过程中要充分照顾到人的主观感受。同时，管理者要结合具体的管理原则和情况，对人事关系进行不同程度的调整安排以及规划监督。通过合理的调整使得人力关系更加统一和谐，针对不同的需求对人力进行不同的岗位指定，做到人尽其责，提高管理的科学性和有效性。但是在实际的人事管理中往往会忽视了对个体的的重视而导致员工的主动性不高，因此在平时的工作上就会缺乏积极性和热情。人力资源理论是为了加强人事管理而引进的具有现代管理水平的最新成果，目的是通过人事资源的理论指导帮助人事管理的实践更具有现实意义。同时人力资源管理理论可以有效提高人员的积极性，对于人们的潜能的发挥是非常有必要的。另外，适当的刺激奖励手段可以让员工在自己的岗位上充分调动起积极性，使得工作效率大大提高。简言之，人力资源的主题是人，即将人作为要达成的主要目标，通过一切的办法对其进行科学管理和利用，充分发挥固有的潜力，推动整体的工作步伐加快。

二、人力资源理论在人事管理中的应用分析

（一）转变原有的人事管理理念

只有转变原有的人事管理观念才可以真正从实践上做到改变，这是实现现代事业单位人事管理工作的必经之路。不论是单位员工还是管理者都要真正转变人事资源管理理念，结合目前的发展现状就如何更好地促进事业单位的整体人事管理取得突破而共同努力，从思想上要树立好正确的人事管理理念。在事业单位管理者的带领下，要全方位的深化人事管理理念，摒弃传统的不合理的人事资源管理理念，进行现代的人事管理理念的创新性研究和探索。让每位员工都可以积极主动地参与到事业单位的人事管理中，并从中体会到人事管理带来的新的体验，加深对于人事管理工作的认识和了解。在这过程中，要运用好现代人力资源理论，让事业单位的发展更具有实践意义，为人事管理改革指明正确的方向。

（二）提高人事管理者的综合素质

摘　要：传统医院人事档案管理方法较为落后，严重影响管理效率，因此改革医院人事档案管理势在必行。本文主要论述PDCA理论及在医院人事档案管理中的意义，分析所存在的问题，研究其在医院人事档案中的应用，希望借此能提升医院人事档案管理工作质量。

关键词：PCDA理论；人事档案管理；应用；医院

医院人事档案，是对医院职工的基本信息、学习经历、工作经历、思想素质水平、道德素质水平、工作能力及业绩水平等多种信息进行整理的档案，其能直接反映医院员工的整体水平。但目前传统的医院人事档案管理工作效率低下，工作质量不佳，难以适应当下时代的发展。针对医院人事档案管理，应充分利用PDCA质量理论，优化医院人事管理流程。

一、PDCA理论

（一）PDCA理论概述

对于大多数医疗机构而言，往往不会在人事档案管理方面投入过多资源，导致其人事档案管理效率低下，因此亟需对当前人事档案管理进行改革。而PDCA理论是由美国学者戴明提出，是管理学的重要模型，具体而言是将质量管理分为计划（P）、执行(D)、检查(C)及处理(A)四个阶段,然后从中找出问题的原因，并据此提升相应的改善措施。PDCA理论具有一定的循环性及发展性的特点，能有效提升企业管理效率，因此PDCA理论被应用于多个领域。

（二）PDCA理论的内容

一、人事管理在与人力资源管理的转换上出现的衔接问题

人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。

（一）制度的衔接问题

由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。

（二）具体工作的衔接问题

人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。

二、如何解决教育部门现存的人事管理的问题

一、高职人事管理的特点

1．突发事件较多。

高职人事管理工作除了日常工作外，经常会出现其它一些不可预测的工作内容，比如职称评审工作中的举报投诉工作、接待工作、统计工作、教职工培训工作等等。这一些内容不是日常工作，但同样是重要的工作，所以不可忽视这些潜在工作。

2．人事管理部门人员流动较大。

工作内容的繁重和一些职务晋升都是人员流动的重要因素。近些年来的一些高校人事部门流动性较大，这也给人事管理工作带来了很多不必要的麻烦，经验流失、工作交接不合理、新人与各个部门交流比较陌生等不利因素都会阻碍人事工作效率。

二、高职人事管理办公效率化的主要任务

1．围绕人事管理工作的各项内容，积极拓展、深入调研，高效地获取各类信息，更好地服务全校教职工。教育不能原地踏步，必须积极进取，不断改革、不断发展、不断进步。只有这样才能对学校整体发展有利，反过来也才能对自身有利。教育现代化要时时刻刻对社会信息保持高度敏感，从社会上来的需求变化，改变我们的教育模式，吸取精华，确保管理工作走到前端。

一、人事管理经济学概述

人事管理经济学研究对象是劳动关系以及劳动经济，人事管理经济学不同于古典经济学或者新经济学派，更多的是接近于马克思主义经济学，属于一个交叉的学科范畴。当前在我们社会主义制度之下，人事管理经济学的研究主要包括以下几方面的内容：劳动力的再生产(包括劳动力的简单再生产以及劳动力的扩大再生产)、劳动力就业(就业宏观经济目标、就业与生产率、就业的培训)、劳动力结构、劳动力管理(宏观的劳务市场体制以及劳动力合理流动的管理；微观层面主要是劳动分工协作管理以及劳动环境和人体保护)、劳动保险(工伤保险、医疗保险以及养老保险等等)。人事管理经济学当前研究的范围涉及了劳动力有关的方方面面，同时也关系到社会整体经济的宏观发展，具有重要的作用。与国际上相比，我国人事管理经济学的研究起步比较晚，所以导致研究水平相对比较落后，国内专门从事人事管理经济学研究的机构和个人不多，所以目前人事管理经济学的发展还不够成熟和完善。当前我国社会主义市场经济不断发展，我们需要不断提升对于人事管理经济学的研究投入，不断地促进人事管理经济学的研究发展。这对于我国劳动经济市场具有重要作用。

二、人力资源开发与管理概述

现代化人力资源开发与管理体系由六个模块组成，分别是人力资源的招聘、人力资源统筹规划、人力资源绩效管理、薪酬福利、人力资源培训及开发、劳动关系管理。人力资源开发与管理是企、事业组织或者其他组织通过科学手段管理人力资源，促进其发挥最大潜能的管理，也是当前企、事业组织管理者，尤其是人力资源开发与管理部门工作人员必须要掌握的技能，人力资源开发与管理水平关系到企、事业组织的发展。人力资源开发与管理的研究起步于上个世纪80年代，在不断地实践探索当中成熟，目前已经被广大企、事业组织认同和接受，并且慢慢脱离于传统的人事管理制度，尤其是最近兴起的战略性人力资源开发与管理研究更是成为现代化人力资源开发与管理理论的重要内容，推动了人力资源开发与管理理论的深入发展。人力资源开发与管理是一项复杂的系统工程，需要组织、协调企、事业组织内部的各项资源，以保证使得员工人力资本最大化，充分发挥他们的主观创造力。最基本的指导思想其实就是源自人事管理经济学当中，以人为本，充分保障员工权益，并且营造一个良好的工作劳动环境，激发员工创造更多价值。人力资源开发与管理的目标是需要满足企、事业组织整体的战略需要，并且保证组织整体以及员工个人目标都可以得到实现。

三、现代人力资源开发与管理当中人事管理经济学的运用

现代企、事业组织发展过程中，人力资源作用不断提升，现代化的人力资源开发与管理核心就是以人为本，将人力资本作为企、事业组织的核心，企、事业组织想要取得发展需要保持一定的竞争力，就需要不断提高人力资源水平。但是目前我国企、事业组织，尤其是中小企、事业组织人力资源开发与管理存在很大的问题和缺陷，导致了人力资源开发与管理效率十分低下，而且人力资源存在很大的浪费。企、事业组织不了解人力资源开发与管理的方法以及内容，在一定程度上使得我国广大中小企、事业组织依旧处在产业链的低端。

1.人力资源雇佣当中的人事管理经济学运用

摘要：人力资源自作为一门学科出现之后，经过不断的发展和完善，现在对于企业和单位有着重要作用。而人力资源的开发和管理是人力资源工作中的基本也是重要工作。因此对于人力资源开发和管理的探讨具有重要的作用。目前我国人力资源开发和管理中还存在着很多问题，已经逐渐的影响到人力资源开发与管理的发展了。这些问题的出现有很大的原因是人力资源在发展过程中忽略了人事管理经济学的重要作用导致的，因此文章将重点分析人力资源开发与管理在认识管理经济学视角下应该如何完善和发展，从而做好人力资源的开发与管理工作。

关键词：人力资源；学科；企业单位；开发管理；人事管理经济学；完善

如果把人力资源看做是一门学科，那么人力资源管理将是一门综合性比较强的学科，人力资源管理不单单只是管理学科，也不单单只是经济学科。而管理和经济却是人力资源管理中非常重要的两个方面，在人力资源的开发和管理上离不开正确的概念指导。例如人力资源的开发和管理离不开对人事管理经济学的有效掌握和学习，通过对人事管理经济学的有效掌握可以让人力资源的开发与管理变得更加科学和规范，从而有利于人力资源开发与管理的发展。但是现在很多单位和企业由于对人事管理经济学的忽视而导致其在人力资源开发与管理工作上经常会出现一些问题，从而影响到工作的正常开展。这是违背科学发展的。

一、人事管理经济学相关了解

（一）认识管理经济学概念及研究内容分析

人事管理经济学属于一门经济学范畴的学科，但是人事管理经济学是一门更倾向于马克西主义经济学的学科，但是其中也蕴含着一些古典经济学上的内容和常识。因此，人事管理经济学识比较适用于社会主义制度的，其研究的主要内容和方向是劳动经济和劳动关系。认识经济学研究的主要内容是劳动力结构、劳动力就业等等。其实简单理解人事管理经济学研究的主要内容就是和劳动力有关的一些关系和环节。

（二）人事管理经济学研究的主要困难分析