人事年中总结范例

[摘要]主要结合山东艺术学院人事档案工作的具体实际，通过工作中遇到的各种情况以及档案管理工作的具体事项，阐述档案管理工作中的心得，探讨档案工作的流程，实现信息化的路径以及做好档案工作的重大意义。

[关键词]艺术类院校；人事档案信息化；档案管理

做好干部人事档案基础材料的归档整理、加快档案信息化管理、为档案利用者提供方便快捷的服务是高校干部人事档案的基本工作。在人事档案管理工作中，本文主要通过在高校人事档案管理工作中实际遇到的各种情况以及档案管理工作的具体事项，阐述档案管理工作中的心得，探讨档案工作的流程，实现信息化的路径，阐明做好档案工作的重大意义。

1我院人事档案工作的概况

1.1山东艺术学院人事档案概况简介

山东艺术学院共管理教职工档案近两千卷册，现有专用库房1处。由专职人员负责人事档案的日常管理与服务工作。

1.2我院人事档案工作现状

为全面贯彻新时代中国特色社会主义思想和党的精神，加强党的全面领导，2018年中共中央办公厅印发《干部人事档案工作条例》（以下简称《条例》）。《条例》第六条明确，该条例适用于事业单位管理人员和专业技术人员的人事档案管理。严格审核拟聘人员的人事档案，做好新聘人员的档案建立、整理，是完成干部人事档案管理的重要基础。《条例》总结吸收党的十八大以来从严管理干部人事档案工作的新经验新成果，也为事业单位新聘人员的人事档案管理工作带来了新要求。

一、新时代事业单位新聘人员人事档案管理工作现状

2014年《事业单位人事管理条例》公布，明确面向社会公开招聘是事业单位新聘用工作人员的主要方式，事业单位公开招聘工作人员按照七大程序进行。其中，人事档案审核是考察环节中的重要一环。2018年印发的《条例》中第三十五条，“组织人事部门应当坚持‘凡提必审’、‘凡进必审’，干部管理权限发生变化的‘凡转必审’，在干部动议、考察、任职前公示、录用、聘用、遴选、选调、交流、人才引进、军队转业（复员）安置、档案转递、接收等环节，严格按照有关政策和标准，及时做好干部人事档案审核工作”。进一步明确“凡进必审”，明确干部录用、聘用及人才引进应及时做好干部人事档案审核工作，突出了全面从严要求。

二、新聘人员人事档案管理中存在的问题

1.聘用前存在简化程序的现象。近年来，事业单位公开招聘全面展开，新聘人员基本都通过公开招聘的七大程序。也有部分单位、部分岗位存在简化程序的现象，把直接考察视作通过全部流程，为通过考察的人员直接办理聘用手续。在走全公开招聘七大程序的单位中，也存在简化考察程序，特别是人事档案审核程序，甚至有直接省略掉人事档案审核这一环节。档案转递方式不规范，也是近年来比较突出的一种现象，主要有四类原因：一是机要交通耗时长；二是用人单位公开招聘流程紧；三是用人单位档案管理制度不严或档案管理员业务能力不强；四是拟聘人员人事档案管理机构管理混乱。这些原因都容易造成转递单位和接收单位不严格履行转递手续，通过非机要交通或非专人送取的方式转递人事档案。简化程序这类问题容易给后续的岗位管理特别是干部人事档案管理带来很大的隐患。

2.聘用后存在管理不规范的现象。事业单位与新聘人员订立聘用合同，办理完聘用手续后，应及时办好新聘人员档案的建立、接收，档案材料的整理和档案入库。如用人单位档案管理制度不严，或是档案管理员业务能力不强，容易出现未及时联系新聘人员或来档单位补充缺失材料、档案材料整理归档不规范等现象。档案管理不规范这类问题会给后续的岗位异动、工资异动、职称晋升带来一系列不利影响，使得新聘人员错过补充材料的最佳时间，给档案管理员增加工作量。

三、新时代事业单位新聘人员人事档案管理的新任务

在竞争逐渐加剧的社会，人才显得越来越重要。企业要想扩张，实现技术的创新与发展都离不开人才。人才是企业的核心竞争力之一，人力资源是企业的第一生产力。基于上述认识，企业形成了人才“引得进，用得好，留得住”的机制。而在这三方机制当中，引得进是人力资源管理的开端，只有引得进人才，才能够更好地为企业服务，防止风险的产生。但是在目前的企业管理中，部分企业并没有认识到招聘的重要性，没有深入了解招聘带来的风险，导致企业的人力资源结构不合理，造成额外的成本。那么如何进行招聘，引进科学合理的人才，是目前研究的重点。

一、公司开展招聘现状

公司的招聘主要由人力资源部门两个人负责，一个是行政人员，一个是人事。主要组织以及分工如下：一是人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上信息。二是每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。三是人力资源部从职业道德以及经验、专业能力等方面对应聘者进行考核。考核过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。四是复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。五是人力资源部年中对招聘进行总结，探讨招聘存在的不足，制定改进措施。这些工作都是由人力资源部进行处理，面试成功之后由人事和相关部门对招聘人员进行培训，人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等，可以有效提高招聘效果。

二、企业员工招聘风险分析

1.人才招聘存在的法律风险。企业现阶段没有和招聘的员工展开相应劳务合同的签署，因此在今后的工作当中，员工若是提出高薪资待遇，更换与企业的劳务关系时，因为没有相关条件，并且存在一定的法律风险，从而产生非常明显的劳动关系矛盾；更有甚者，出现群体控诉问题，对社会的安定发展造成恶劣影响。在市场环境下，劳动关系处理不好，则会造成利益冲突，降低利益平衡。在开展招聘的时候，需要有效增强法律意识，签订符合标准的劳动合同，其中要包含员工、企业以及政府等相关利益，从而实现劳动合同根本上的一致，这样能够有效减少法律风险，从而实现员工以及企业的利益不会受到任何威胁。而进一步了解可以发现，公司在招聘的时候为了吸引更多的人才，在面试的时候都会告知面试者试用期过后就会有社保等福利，但是在实际工作中，有员工反映社保是满一年之后才会缴纳，有很多员工因此与企业产生分歧。2.人才招聘的造假风险。通常情况下，应聘者针对企业的信息了解程度要比企业了解应聘者信息多一些。一般情况下，应聘者为了能够获得相应的职位，会运用各种方法，有时还会对企业输送虚假信息，如假造文凭、遮掩个人不良行为、设计虚假成绩证书等。然而企业对这些信息无法全方位的分辨，从而让这些人能够有造假的机会。在对公司的人力资源部门了解情况的时候，发现就存在这样的情况。如，小张只拥有大专文凭，然而他却认为个人存在软件开发天赋，于是从网上购买了一张211大学计算机本科毕业文凭，应聘某个软件开发企业软件工程师职位，并且通过了软件工程师的录用，同时和该企业签订了相应的劳务合同。然而在公司工作半年之后，由于工作逐渐繁重，小张在专业技能以及知识理论方面存在明显的不足，这些问题的暴露让部门经理产生了怀疑，于是让企业的人事部门查询小张的毕业证的真假，发现小张居然伪造毕业证书，企业立即将其辞退，并通过法律途径对其提起诉讼。3.信息不对称的风险。求职者通常和企业存在一定的信息不对称，求职者为了获取到该企业的职位，通常会利用非法手段向该企业提供个人虚假信息，如文凭、工作经历以及相关荣誉证书等。若是在招聘的时候无法迅速分辨这些真假，则会为企业的经营发展造成非常不良的影响，给企业带来严重的损失。如某企业曾经在求职网上招聘销售经理这一岗位信息，吸引到了在某大型国企工作过的员工来面试，后由该企业人力资源经理以及技术总监联合面试，面试过程中发现该员工具备较高的业务能力，拥有一定的想法，并且适合该公司岗位，非常符合标准，然而在对其进行文凭以及职称证书查看的过程中，发现都属于伪造证书，并且该员工人品较差，曾经因为盗窃企业财产被开除，因此该企业决定对此人不予聘用。

三、预防招聘风险的对策

1.做好职前调查。企业按照自身行业状态进行相应市场信息的调查，调查分为两个部分，即绝对内容调查和相对内容调查。绝对内容调查通常包含了企业全部员工，针对任何岗位的招聘都需要企业展开职前分析。针对企业而言，相对调查存在一定的普遍性，通常包含了是否存在违法用人等现象，属于企业招聘员工需要关注的内容。如，员工是否满足法定工作年龄，是否存在疾病等问题。企业能够将这些内容有效分类管理，同时实施相应的解决策略。因为相对调查存在一定的不确定性，所以企业需要在事前对其实施合理规划，同时根据项目规划展开指定内容的审核，从而实现企业针对性的招聘。2.加大惩罚不诚实者的力度。为了防止应聘者造假的事情发生，企业需要对虚假制造个人信息者加大惩罚力度，从而让应聘者能够向企业传输大量真实有效的数据信息。如，在招聘员工之前提前告知应聘者诚实待人存在录用机会，若没有诚信则不会被录用。应聘者为了得到该职位，则会给企业传递更加真实的信息。与此同时，企业可以联合相关中介机构，设计诚信求职制度，让信用度较差的人无法获取到相应的职位。3.加大信息获取力度。应聘者在对企业进行相关信息的传输过程中，企业属于被动接受方，因此，企业需要主动了解应聘者的个人信息。如，企业可以建立专业的调查团队来对应聘者的个人信息、简历背景以及相关履历展开核实。虽然这些操作会在一定程度上提高企业的人才招聘成本，然而针对企业较为核心的岗位而言，其价值是无法估量的。

摘要：绩效管理作为一项人力资源管理手段，对提升事业单位管理水平和专业技术人员主观能动性有着重要作用。笔者通过对事业单位专业技术人员绩效考核的研究和探讨，希望对事业单位专业管理者绩效决策提供帮助，更好为社会经济发展服务。

关键词：事业单位；专业技术人员；绩效考核

引言

事业单位作为社会公益服务的主要提供者，是我国社会主义市场经济的特殊产物，为国家经济发展和社会和谐稳定做出了巨大贡献。专业技术人员作为事业单位的骨干力量发挥了不可替代的重要作用。但随着国家政治、经济体制改革的不断深入，事业单位在人力资源管理制度方面的弊端也开始逐渐显现，例如人员冗杂，体制机制不健全，权责利不明确，绩效考核流于形式等等。

一、事业单位人员绩效管理方面存在的主要问题

1.绩效考核结果与福利待遇不相关

因为长久以来事业单位“铁饭碗”的工作性质，导致很多事业单位的技术人员甚至管理者不重视绩效考核工作，认为干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，绩效考核跟工资奖金不挂钩，职务晋升也多由组织研究决定，考核结果没有用武之地，很难体现出多劳多得的竞争机制，无法调动员工积极性，考核绩效没有实际意义。

第一篇：事业单位人事管理问题与对策分析

一、事业单位的内涵

事业单位的概念最早是在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中提出来的，定义为“受国家机关领导、不实行经济核算的部门或单位，其经费由国库支出，如学校、医院、研究所等”。随着经济的发展，其内涵也在不断的发生变化，如在1963年《国务院关于编制管理暂行办法（草案）》里把事业单位定义为：“为国家创造或者改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位”。到1988年国务院的《事业单位登记管理暂行条例》又把事业单位定义为“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国家资产举办，从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织”。1999年，全国人大常委会在《中华人民共和国公益事业捐赠法》里，规定公益性非营利的事业单位是指依法成立的，从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等”。后两种说法是目前国内外比较公认的两种定义。

二、事业单位人事管理模式———以大连为例

所谓的人事管理制度，从广义上讲是指对所有职工进行管理的制度，从狭义上讲是指对国家机关和事业单位工作人员进行管理的制度。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等8个方面。目前，大连市市属及市直部门所属事业单位420家，34，000多人，区市县属事业单位2，525家，77，900多人。

三、事业单位人事管理中出现的问题

（一）观念问题。

摘要：随着企业的发展，管理理念的提升，企业管理信息化发展及优化是趋势，人力资源绩效管理也是如此。通过卡斯柯8年三期的绩效管理信息化建设的历程，阐述企业在绩效管理体系上的演变和信息系统的改进以及对企业实现战略目标的促进作用。

关键词：企业信息化；绩效管理

1引言

随着企业规模的发展，从成立之初人员规模只要十几人，到截止2019年底人员规模达到1923人，总从业人员达2500多人。组织规模从上海总部发展为卡斯柯集团，目前拥有3家子公司、7家分公司、17个全国各地的项目管理部，从单一地点的管理发展到复杂的集团化的管理。同时随着铁路建设和城市轨道交通的高速发展，卡斯柯2019年的销售收入已达30多亿。公司规模的不断扩大，组织结构越来越复杂，管理维度也越来越多，对企业人力资源绩效管理能力不断提出优化改进要求。卡斯柯从2009年开始从公司战略出发，借鉴国内外先进管理理念，成立信息化推进小组，进行企业信息化建设。人力资源的绩效管理也搭乘信息化建设平台，进行了三轮不断的优化和改进。

2早期考核体系

卡斯柯在信息化建设之前的考核，是通过纸质的考核表进行考评打分。2011年之前考核表分为两类：一类适用于公司普通员工，考核表的内容不分岗位，统一按照几个维度进行打分，如工作技能、专业知识、工作质量、工作效率、工作主动性、团队合作等，总分为100分；另一类适用于管理层，考核表的内容也不分岗位，比普通员工多了几个维度，如领导能力、分配工作及控制能力、沟通协调能力等，总分为150分。在公司建立之初此种方式的考核体系，在人数较少的情况下还能基本满足需求。但是随着人员的增多，工作任务的复杂，管理理念的提升，迫切需要改进公司的绩效管理体系和实现信息化。

32011年绩效管理信息化一期

一、中专学校人力资源管理工作的现状与相关问题

随着我国职业院校人事制度的改革,现代化的人力资源管理正在逐渐替代传统的人事管理工作。人力资源管理工作者整体素质的高低直接影响着学校人力资源管理的成效,影响着教职工的积极性,甚至影响着学校未来的发展。因此就需要人力资源管理者进一步增强改革意识，敞开思想谋划新思路，放开手脚追求新突破，进一步更新观念、更新知识结构,不断提高自身素质。目前，中等职业学校人力资源管理工作存在的问题主要有以下方面：

1.人力资源管理工作者整体素质不高，事务性工作太多。一方面是人力资源管理人员大多都是行政兼职,很少有人力资源管理专业毕业的,也大都没有受过人力资源管理的专业培训,缺乏必要的人力资源管理理论基础,专业规范化程度不高。另一方面，人力资源管理工作者的素质偏低,每天都忙于事务性工作，无法以全新的理念对待人力资源管理工作。许多中专职业学校由于历史原因，对人事制度改革、人力资源建设还停留在传统的认识中，他们认为人事工作就是事务性工作,只要做好上传下达,做好日常工作中的工资变动、保险变动等事务性工作就可以了。没有具备新形势、新时期人力资源管理工作者应具有的新思维、新理念，也没有对自己的知识结构、学历、学位、业务素质等提出与时俱进的要求。

2.领导重视不够，对人力资源管理工作缺乏必要的支持与认可。由于历史和现实的原因，学校领导“重业务轻管理”的思想比较严重，没有将学校的现代化建设与管理放在应有的位置。由于对人力资源管理人员重视不够,学校在重视教师的同时,缺乏对人力资源管理工作的支持，不能充分认可管理人员的工作,也不能像教师一样享有科研及职称晋升的同等待遇。这样就导致管理人员与同等条件下教师的待遇相比逐年降低，一些管理人员就产生了“做一天和尚撞一天钟”的想法，对工作得过且过；有的甚至“身在曹营心在汉”，出工不出力，将心思放在了校外的一些经营活动上。

3.学校内部缺乏健全的竞争机制，也没有建立或者虽然有制度但是执行得不好。学校人力资源管理的一个很重要的内容就是科学合理的激励机制。立木为信，奖勤罚懒，是调动广大教职员工工作热情，做好学校每一项工作的基础。但是，在许多中等专业学校目前还停留在传统的激励模式下，首先，“大锅饭”的现象还很严重，“有饭大家吃，出工不出力”的问题仍然比较严重。其次，没有建立适应个体需求差异的奖励机制，无法对成绩优异、贡献较大的教师进行重大奖励。久而久之，自然会产生负能量。第三，中等专业学校基本上都是全额拨款事业单位，没有下岗、失业问题。因此，导致一些教职员工不思进取，责任感与危机意识都很淡薄。

4.缺乏必要的教师培训和再教育机制。当今时代，信息万变，知识更新的时间大为缩短。新形势下我国中专学校教师大多为本科学历，具备硕士学位的很少，有的甚至还只是专升本；还有许多课任教师专业不对口，无法满足所教课程的基本要求。教师队伍的知识更新，接受再教育培训的需求非常突出。一些学校虽然也采取了很多措施，出台了优惠政策，但是，由于招生、教学、升学、就业等众多现实问题往往使学校和教师“头痛医头，脚痛医脚”“、按下葫芦浮起瓢”。一些费了很大精力培养出的高学历人才，一有机会又都“跳巢”到上一级高校了。结果总是需求与现实之间存在较大的差距，导致中专学校师资队伍现状在短时间内难以得到根本性的改变。

二、中专学校人力资源管理工作的发展方向与对策

一、提高高等学校核心竞争力的必要性

（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化

近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。

（二）高等教育形式趋于多样化和全球化

随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。

二、高等学校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：