人事监管论文范例

摘要：

高校科研管理系统服务有两大基本职能：一是服务师生，二是规范管理。科研管理系统的规划要以师生需求为导向，对科研项目和成果中的过程管理和经费管理要精细化，科研统计和绩效实现全面信息化，为科研政策的制定和执行提供一手信息，构建科学化、规范化、人本化的服务平台，提升了科研管理和服务的水平。

关键词：

科研管理服务；面向服务；科研绩效评价

我校的校园网建设自1997年开始启动，到目前为止，累计投入达1000余万元。校园主干网已覆盖所有的教学、办公楼宇，教师、学生、行政管理人员等均可方便的使用校园网络。为方便学校各个业务部门的管理系统的统一管理，自2010年我校又引进了集成的信息门户系统，目前OA办公、科研、人事、财务系统等都已经和信息门户完成对接。近些年，我校科研规模和水平不断壮大，科研项目、发明专利、、经费管理的数量都在不断上升，成果转化等产业化的工作越来越复杂，传统的电话、会议通知等方式效率低下，信息更新速度慢，信息反馈滞后，无法与当前互联网时代的大环境相适应。基于上述情况，我校于2011年引入了北京易普拉格公司的科研管理系统，分为科技版和社科版，分别管理我校的理工类和人文类科研管理，目前系统运营状况良好，得到老师的一致好评。

一应用目标

高校科研管理系统的引入应该本着服务科研、方便教师、精细管理、加强监督的理念，构建的对象面向广大的科研人员及科研管理人员。涵盖教师科研相关的项目信息、人员信息、经费收入与支出、论文论著等信息的管理和共享机制，实现科研项目全过程数字化管理与服务，对项目进度、成果进行有效的动态监管，方便科研和管理服务人员及时了解科研项目的动态信息，提高管理水平，支撑决策分析。

第一篇:信息化建设人事档案管理论文

1人事档案管理信息化建设意义

计算机信息技术使档案信息资源开发和利用效率大大增加,在人事档案管理工作中起到重要作用,这种全新的管理模式,促进了管理方式的转变,特别是推进了人事档案的利用率,人事档案就是为人事工作服务的,通过对软件的开发应用,可以建立多层次、立体化、全方位的人事档案资源集成模式,这种科学的管理模式,完全满足了当今时代对档案工作的各种需求,符合社会发展,服务了经济建设。

2人事档案管理信息化建设中存在的问题

2.1基础设施的配备不完善

有的地区不能完全实现电子管理,有的地区实现了计算机管理,但却不能联网,不同的差异造成我国档案信息还不够健全,有的地方或单位,在现代信息如此发达的情况下,依然保持传统的人工管理,对现代管理科学持怀疑态度,不重视电子信息管理,对基础设施配备不全,特别是基础设施的计算机、扫描仪、网络等缺失。影响了人事档案信息的发展和有效传输。

2.2缺乏统一规范的信息化管理标准

［摘要］随着企业的发展，石油工程公司在职称评审工作方面逐渐呈现出评审制度不够健全、评价标准不够科学以及评价机制不够完善等不足之处，影响了人才评价“指挥棒”作用的充分发挥。通过不断细化完善职称制度，优化评价标准、创新评价办法，加强职称评审管理，促进评价与聘用的衔接等方式，提高职称评审的科学化、规范化水平，推动企业实施人才强企战略和创新驱动发展战略。

［关键词］石油工程公司;职称评审;评价体系;激励机制

职称评审工作承担着引领和激励专业技术人才不断提高素质能力的重要功能，对加强专业技术人才队伍具有重要意义。笔者结合工作实际，针对石油工程公司职称评审工作过程中存在的实际问题，进行了认真的思考，提出了一些浅显的建议以供参考。

1石油工程公司职称评审工作存在的问题

1)评审制度还不够健全。由于石油工程公司人员流动频繁、新兴职业大量涌现，现有的职称序列、层级设置均表现出不太适应企业发展的状态;职称和职业资格在某些范围依然是两条线，未实现有效衔接;职称管理还缺乏有效的监督，评审公开化、透明化还做得不够到位等等，完善相关的职称评审制度显得尤为重要。

2)评价标准还不够科学。在专业技术职位聘任过程中，普遍存在唯学历、唯资历、唯论文现象，简单的比年龄大小、看工龄长短、比论文数量、看刊物级别，弱化参评人员的现实表现及工作业绩，导致部分长期扎根野外生产一线创实效、出实绩但学历较低、资历较浅的员工在参评过程中处于劣势，进而影响工作积极性;同时，也导致一些专业技术人员过度追求论文数量、刊物级别，却忽视论文实际水平和质量，造成学术浮躁和学术告假现象的发生，不利于人才培养工作的顺利开展。

3)评价机制还不够完善。目前，公司技术职位聘任“能升能降、能进能出”的奖惩机制还没有建立，“一评定终身”的现象比较突出。导致部分专业技术人员在取得任职资格前，工作较为积极、敢于冒险;聘任后，却放松自己、缺乏进取精神，从而工作激情不够、动力不足。此外，在职业资格与职称对应方面，有效衔接不够，缺乏统一规范的标准，对社会化评价认可度不够高，对各类技术人才评价方式过于单一，职称评价缺乏一定的针对性和科学性，导致部分专业技术人员参与职称评定的积极性、主动性不够强。

一、实习中存在的问题与改革目标

当前管理类专业的实习普遍存在实习积极性不高，实习内容空洞，实习过程不规范、要求不严格，实习效果不明显等现象。这些现象和实习模式本身以及教育环境和社会环境有一定关系，也和大学生自身的认识有关。在当前社会环境下，大学生往往面临着较大的就业压力，为了提升自己的竞争力，他们往往将很多精力用在考各种资格证书和其他一些看似能迅速带来效果的事情上，但是对毕业实习在自身能力的提高以及未来发展方面的作用认识不足，真正投入在实习上的时间和精力较少，这在一定程度上导致了实习的形式化、空洞化。传统的实习模式很难纠正和规避实习中的漏洞和不良现象，提高学生的积极性和主动性，提升实习的效果。在政治与公共管理学院本科毕业教学实习的传统模式下，实习存在的主要问题是实习目的不明确，任务指标模糊，特别是无法精确考核每个实习学生的实习状况和客观效果，少数学生存在弄虚作假，以实习为名复习考研、找工作，甚至游玩。

通过检查实习学生必须提交的实习作业发现，许多实习学生的实习单位不合格;实习鉴定意见、单位盖章不规范;实习日志、实结相互抄袭和网上下载较多;指导老师任务职责不清，难以检查和评比，导致一部分指导老师不负责任，把精力放在其他事项上。上述状况在某种程度上使本来极为重要的本科教学环节流于形式，严重影响了本科教学质量。基于有效提升本科教学质量的目标，大力提升本科毕业教学实习效果的目的，我们对公共管理类专业以及政治学与行政学专业的毕业教学实习进行了初步改革，提出了课题式实习的新思路与方法，建构起课题调研任务导向型的实习机制和新模式。课题式实习模式通过强化实习监管责任，积极预防实习形式化现象，可以大大增强毕业教学实习学生的自觉性和规范性，为学生学术论文的撰写和未来的就业提供帮助，使实习真实有效。

二、课题式实习模式的基本内容

(一)双向建构实习题库

双向建构实习题库是课题式实习模式有效展开和进行的前提和基础。实习课题的范围、内容与深度在一定程度上决定着整个实习的效果和质量。好的选题既能为学生实习指明方向，利于学生将所学理论知识和实践很好结合起来，使其不仅在课题的研究过程中提高科研能力，深化理论思维，而且还将使其更好地了解社情民意，提高社会适应能力。基于此，我们首先通过到实务部门调研，广泛征集公共管理部门亟待解决的研究课题，进行实习课题的初选。在初选课题的基础上，结合相关专业，对其进行归类，形成专业类实习课题库。在课题题库中，公共事业管理专业实习课题30个，劳动与社会保障专业35个，政治学与行政学专业15个，行政管理专业12个。在92个课题库中，基础理论研究17个，约占总题库的18%左右，实证调查分析75个，约占82%左右。从上述数据可看出，无论是政治学与行政学专业，还是公共事业管理、劳动与社会保障和行政管理三个公共管理类专业的课题构成中，都偏重和强化实证研究，培养学生发现问题和解决问题的能力。

(二)课题细化和优化

一、基层食药监部门人事档案管理工作中存在的问题

1.基层食药监部门人事档案管理专业人员少经验不足

由于药监部门存在成立时间短，档案管理专业人员少，工作任务重的现状。基层单位普遍没有配备专门的人事档案管理部门或专职档案员，基本上都是由人教部门的人兼职管理，由于专业不对口专业培训时间又短，因此缺乏档案管理的专业知识和操作技能，再加上档案管理手段的滞后，大多数采取的是原始手工操作方法，信息化技术应用程度不高，容易造成档案材料归档不及时、资料收集不完整等问题。从而影响了人事档案管理的实质效果和应有水平。

2.人事档案的内容分类材料归类管理问题有待提升

首先，由于人事档案本身的特殊性具有材料来源广泛、名目繁多、内容各异、形式多样等的特点，从而容易出现档案材料分散、无序等问题，给人事档案的内容分类及材料归类管理造成一定影响。其次，目前基层单位的人事档案管理主要还是掌握干部的履历、学历、考核鉴定、党团材料等，但对工作绩效、奖励、有较大影响的思想汇报及总结、个人检查材料以及图片、声像资料等电子档案缺乏有效收集整理，或者是分散收集缺乏整合归纳。

3.人事档案管理电子信息化程度较低

目前基层食药监部门的档案电子化管理形式单一内容简单。人事档案管理人员大部分仍习惯于手工操作，面对手头上现有的一些管理资源系统软件也只是将个人基本情况、档案目录等材料进行简单录入。对干部在工作生活中形成的原件如评定专业技术职称的论文、报告、科研成果、著作等内容都不予以收录。使得在人事档案的跨单位利用中实用性不强，仍然必须提供纸质档案材料，无纸化阅读档案基本没有实施。这样就大大影响了实际工作效率。再加上基层部门在档案管理上的经费支出不足也导致人事档案管理电子信息化程度较低等问题。

［摘要］师德是教师素质的灵魂，是评价教师队伍素质的第一标准。新时代背景下高职院校师德建设存在着诸多问题。加强高职院校师德建设应完善师德规范与要求、创新师德教育内容和方式方法、加强师德宣传力度、健全师德考核体系、强化师德监督机制、注重师德激励与惩处、完善保障机制。

［关键词］高职院校;师德建设;思考

2019年初，国务院颁布《国家职业教育改革实施方案》，提出要提高职业教育的地位，把职业教育摆在经济社会发展和教育改革创新中的突出位置，并明确提出，到2022年，要建成50所高水平高等职业学校和150个骨干专业(群)(简称“双高”)，要推进高等职业教育高质量发展［1］。要实现以上目标，关键是要有一支高素质、专业化的高职院校教师队伍，而师德是教师素质的灵魂，是评价教师队伍素质的第一标准。可见，加强高职院校师德建设意义重大。

一、当前高职院校师德建设存在的问题

(一)师德建设时紧时松

总的来说，我国高职院校师德师风建设的整体态势是良好的、健康的，广大高职院校教师积极向上、爱国守法、教书育人、关爱学生，为各行各业培养了数以万计的技术技能人才。但高职院校师德师风建设是一项挑战性很强的工作。一方面，由于多数高职院校都是从中等专业学校升格而来，学校教师专业发展机构建设比较薄弱，师资管理力量配备不足，师德师风建设经费相对紧张。学校各部门对师德师风建设齐抓共管的机制也尚未形成;另一方面，师德师风一般难以用量化指标来体现，也很难找到衡量师德师风建设的着力点或抓手，即难以检验有关师德师风建设的具体成效，从而导致多数学校的师德师风建设出现时紧时松状态［2］。如果出现了较大师德师风问题，学校则通过开展运动式的师德师风教育和整治行动来消除负面影响;在问题没有出现前，多数学校一般不会采取太多具体的措施。总之，师德师风建设在高职院校大多处于“说起来很重要，但忙起来就忘掉”的尴尬状态。

(二)师德培训实效性、针对性不强

第一篇:档案管理纳入企业绩效考核的可行性

摘要：企业绩效考核是企业实现生产经营目标、提高工作效率的重要途径和方法。在目前的企业绩效考核中，却普遍尚未形成科学合理的“量化”评分体系，打分中无法摆脱“凭印象”、“看人缘”的怪圈。面对这一现象，应以独立模块的方式，将档案管理纳入企业绩效考核，发挥档案模块可量化评分的优势，加快企业绩效考核量化评分的改革进程，更好地为企业发展服务。

关键词：档案管理;档案模块;绩效考核;量化

企业绩效考核的核心目的是更好地管理企业，激发企业中全体部门、全体员工的活力，让成绩效益与工资挂钩、与奖金挂钩，是现代企业打破平均主义，调动所有部门、所有员工发挥主观能动性的有效方式，也是企业稳定健康持续发展的自由选择。然而，企业绩效考核的现状却普遍不尽如人意。有些企业，在绩效考核中，对各个部门之间、所有人员之间直接打分，完全凭感觉，让绩效考核成了企业内部权衡、制衡的工具。稍好一些的企业，在绩效考核中加入了任务完成情况、协作精神、创新创造力等几方面的模块，强化了打分的科学性，但是依旧没有找到一个“量化”的标准，无法排除人为因素的干扰。为了推动企业绩效考核发挥其应有的作用，应当在企业绩效考核中，加入部分模块，采用量化标准，实现部分模块的量化打分，进而实现企业绩效考核科学合理的量化体系。档案管理因其自身的特点，应作为独立的模块，纳入企业绩效考核，成为企业绩效考核量化改革的中坚力量。

1企业绩效考核现状

目前，企业绩效考核普遍没有实现绩效考核设置的初衷，流于形式、表面功夫的现象比比皆是，甚至一定程度上打击了员工的工作热情，没有起到积极效果。究其原因，在于企业绩效考核尚未形成合理的量化方法，打分摆脱不了“凭印象”、“看人缘”的怪圈。所谓“凭印象”，在不熟悉的部门之间尤为常见。身处一个大型企业，各部门之间有分工，并不是所有部门之间都有联系的机会，有些部门因职责划分，也许一直处于平行线上，很难有工作上的交集。在这种情况下，互相打分，就只能“凭印象”而为之了。所谓“看人缘”，是量化之前的绩效考核都避免不了的弊端，也是令人诟病的所在。部门“一把手”负责制，是将责任有序划分的高效工作机制。然而这也造成在绩效考核中，各个部门互相打分时，部门“一把手”的人缘，则成了部门占比最高的权重。如果部门“一把手”在公司深得领导器重、颇有威望，则整个部门一起沾光；反之，则是部门全体员工一起受牵连，绩效考核反而成了不公平的制造者。

2档案管理纳入企业绩效考核的原因

作者：邹伟 单位：成都大学

一高校职称制度沿革

职称最初源于职务名称，在理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力以及工作成就。就学术而言，它具有学衔的性质;就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或处于何种工作岗位。职称制度是我国专业技术人员管理的一项基本制度，它既是专业技术人员评价机制的重要组成部分，又是对专业技术人员任用的基础。我国职称制度(包括高校职称制度)的发展大致经历了三个阶段:

第一阶段，解放初期至五六十年代，沿用了过去旧中国对专业技术人员的职务任命制度，同时也实行“学衔”制度。根据专业技术人员的学术水平、工作能力和工作成就，经考核后，对符合条件的专业技术人员任命其相应的专业技术职务，职务任命以后直接与工资挂钩。

第二阶段，1977年至1983年的专业技术职务评定制度，主要对专业技术职务进行评价，是专业技术人员工作成就、学术水平和业务能力的标志。但是由于爆发，职称评审工作被迫长期停止，积压了大批专业技术人员，他们渴望获得相应的专业技术职称，由于准备不充分，出现了其评定范围扩大和质量不高等一些混乱现象。因此，到1983年9月，党中央、国务院决定暂停职称评定工作，进行全面整顿，并研究改革方案。

第三阶段，1984年开始实行的专业技术职务聘任制度。其做法是，专业技术人员通过评审委员会评审取得专业技术职务任职资格，单位在获得任职资格人员中聘任。其特点是有明确的岗位、任职条件、岗位职责和相应的权利与义务，并享受相应的职务工资待遇。随着我国高校职称制度和高等教育事业的改革，开始形成了一套具有中国特色的专业技术人员管理制度，促进了专业技术人员队伍建设，营造了尊重知识、尊重人才的社会氛围，调动了专业技术人员的积极性和创造性，激励专业技术人员不断提高能力素质。

二高校职称评聘制度存在的问题