人事管理知识范例

一、专科医院人事管理中存在的问题

(一)人事管理理念滞后。

专科医院目前还没有完全摆脱计划经济体制下人事管理思想的束缚，对现代人力资源管理还没有一个比较系统的认识，对医院人力资源开发与管理的重要性没有提高到应有的高度，没有树立科学的人力资源管理理念。传统人事管理理念主要强调"约束人"，而不是对人力资源进行调整、优化和开发，导致医院医护人员及行政后勤人员缺乏工作积极性，业务技术骨干流失严重。同时，对医院缺乏科学的人力资源规划，在人才培养中随意性较大，缺少科学合理的长期的人才招聘、培训和考核规范化机制。

(二)人事管理方式落后。

目前，专科医院人事管理部门工作还主要停留在职工考勤统计、人事档案管理、合同管理、人员招聘等事务性工作，强调以"事"为中心，采取的是严格的制度、命令式监督等方式，是一种被动的、缺乏灵活性和创造性的管理模式。人事部门没有真正意义上的人事权，更多地充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有完全实现自主化、公开化和科学化。在医院管理过程中，人事部门更多的是领导人事决策的执行部门，人事部门的地位和作用在实践中还没有体现出来，没能有效地为医院提供优质的人力资源。

(三)人事管理机制不科学。

专科医院作为事业单位，绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于不同类别和层次的人员使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，而且以主观评价为主，难以真实的反映医院职工的工作表现。考核方式单一以及考核体系与医院实际情况不相适应，再加上考核执行过程中的力度不够，造成考核对医院职工实际工作情况无法作出客观评价。薪酬制度采用职务等级工资体系，缺少工作分析和岗位说明书，缺乏激励性和竞争性。

一、医院人事管理中存在的问题

1.人事管理制度问题。

传统的人事管理中，薪酬分配模式存在着平均分配主义，不能更科学合理地去评价业绩贡献的高低，不能引起职工的危机感，所以工作效率低下，缺少工作热情。而统一的绩效考核标准，不能准确地考核出不同岗位、不同专业知识水平和不同业务水平职工的层次高低，从而导致职工的工作业绩水平不能完全发挥，影响了工作积极性。而传统的计划经济体制的人事管理制度，以行政管理为主，没有科学完善合理的发掘人力潜能，使得医院各个科室不能明确自身的职责、部分科室人员配置过剩，人力资源不能充分地开发利用。

2.人才培养机制问题。

缺乏健全的人才培养机制是制约我国医院现代化建设和可持续发展的重要因素，主要表现在三个方面：首先，医院没有对全体职工进行基础教育，导致医院职工的整体综合素质不高。其次，医院人事管理工作人员的综合素质和管理水平直接影响着医院人事管理水平的高低，而医院的人事管理人员大多是从其他岗位提拔上来，有过硬的专业技能，却没有专业的管理知识支撑，所以管理能力不高。而专业的管理人员虽然是人力资源管理专业毕业，却大多长于管理方面的知识，短于医学知识的掌握。再次，医院没有定期给人事管理相关人员进行管理知识培训，使得管理人员的管理能力和综合素质不能系统地结合，从而在决策和管理上出现某些弊端。

3.不能做好人才聘用工作，人才流动性差。

增强医院内部员工之间的竞争是医院打造优秀医疗团队的重要手段，因此，人才聘用和流动工作在医院人事管理中有着极其重要的作用。不重视人才聘用和人才流动工作，不做好人才培养和引进工作，这种人才流动不畅通的现象，会使得医院职工之间的关系比较稳定，缺乏彼此之间的竞争意识，不利于医院的发展。不实行竞争机制和优胜劣汰管理手段，就难以形成合理的人才结构。

一、卫生人事管理干部现状

第一类，由医务工作者直接改行成为人事管理干部，这种类型占据着较大比重。这一类型人员的特点是精通卫生工作业务流程，但同时对行政管理理论及人事管理知识掌握不到位。第二类，由军队调入的转业干部或其他行业的管理人员转换发展平台，这类型的人员中不乏有丰富管理经验和行政能力者，但却对专业化的卫生基本知识缺乏了解，部分人员甚至无法组织起卫生人事管理工作实践，针对这类人员的业务知识培训十分紧要。第三类，医学类高校毕业生未从事本专业的医务工作，而直接担任卫生部门的人事管理工作。由于这类人员正值青年阶段，且受教育程度高，因此对新事物和信息技术等有更强的接受和应用能力，但缺点在于不具备深厚的阅历，在管理经验和实践应用方面有明显欠缺。第四类，卫生事业管理、人事管理专业以及成人教育专业的高校毕业生，目前这类人能够从事卫生人事管理工作的还十分少见，其中能够得到卫生人事管理岗位的少数，也需要在工作实践中加强锻炼和业务素质培养，注重管理经验的积累，这样才能在卫生人事管理干部的队伍中发挥真正的作用。

二、卫生人事管理干部的应有素质

（一）政治素质

1.具备较高的理论基础及政策水平

医疗卫生单位对高等人才的需求量极大。因此，作为卫生人事管理干部，必须充分认识到人才资源对整个卫生单位的重要意义，将人才作为部门的第一资源来重视，树立起“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人事管理原则，对各项卫生工作都要积极的贯彻落实，加强对人才的培养和应用。这需要人事管理干部在理论及政策能力方面加大重视。

2.树立从大局出发的良好意识

摘要:在高等职业院校的发展过程中，管理工作有着不可或缺的作用，其中人事管理更是高职院校顺利开展其他各项工作的重要前提条件。本文从高职院校人事管理现状出发，结合信息化时代的发展，详细阐述了如何有效开展人事管理工作信息化建设的具体策略。

关键词:高职院校;人事管理;信息化建设

一、高职院校人事管理工作现状以及信息化人事管理建设的重要现实意义

高职院校的人事管理工作影响着它的整体发展速度与质量。但是目前高职院校却没有足够重视这一工作，导致高职院校的人事管理工作缺乏政策支持与资金注入，无法进行积极的改革。在时代不断发展的形势下，高职院校传统的人事管理方式已经不再适用，因为当前的高校人事管理更加注重有效地开发与利用人力资源。由于高职院校的人事管理未能受到重视，这一管理岗位的工作者依然沿用传统的人事管理原则，人事管理还局限在静态管理层面上。如今是信息化社会，高职院校的人事管理工作应朝着信息化建设的方向发展，这不仅是时代的需要，也是推动高职院校其他工作开展的切实保障。信息化的人事管理能够使人事管理工作高效、准确地完成，而且这种记录载体的转变也是适应社会快速发展的必然结果。总之，高职院校信息化人事管理工作的建设能够促进高职院校高效发展。

二、高职院校如何实现人事管理工作的信息化建设目标

因为高职院校的人事管理工作是一项工作量十分庞大的工作，为了在提高管理效率的同时保证人事管理工作的质量，信息化人事管理工作建设在一定程度上来讲是必然的。笔者分别从人事管理的信息收集与处理、人事管理理念的更新以及信息化人事管理系统的建立三个方面进行策略的论述。

1．正确而全面地收集与处理人事管理信息

摘要：自改革开放以来，我国的市场经济制度得到了高速的发展和完善。在新的时代背景下我国的国有企业、事业单位也遇到了许多新的机遇和挑战。其中对于事业单位而言，如何加强新时期的人事管理工作就是一个重要的议题和考虑方向。人才作为单位发展的核心竞争力和发展动力，加强人事管理工作做到物尽其用、人尽其才具有十分重要的现实意义。本文根据目前新形势下事业单位人事管理工作的现状和存在的问题，对如何加强和完善新形势下的事业单位的人事管理工作进行了研究和讨论，并提出了一些改进、完善措施和几点建议。

关键词：新时期；事业单位；人事管理工作；思考

众所周知，对于任何一个事业单位而言，人事管理工作都具有十分重要的作用。良好的人事管理工作不仅能够大大提高和促进事业单位的运行和管理水平，同时也能够使得“人尽其才”。人事管理本质就是人力资源管理，即对企业或组织的人事方面进行科学合理的计划、组织、指挥协调、信息以及对一系列管理工作进行控制。随着经济全球化的潮流席卷全球，我国的事业单位也有了新的挑战和机遇，就目前的事业单位而言其在人事管理方面仍然存在着许多的不足和缺陷，严重制约着单位的发展。因此本文对如何加强和完善新时代背景下的事业单位的管理工作进行了讨论和分析，旨在为提高我国的事业单位的管理水平和激发员工的工作潜能，提出一些个人的参考性建议。

1现阶段事业单位人事管理工作的特点

第一，人力资源管理工作和理念在不断地更新和升级，现代化水平不断提高。在事业单位改革逐渐进入攻坚阶段面临的各项挑战也越来越复杂和严峻。与此同时，我国的事业单位也在不断地融入到市场化的背景之中，通过采用市场化的方法和管理理念来进行现代化的人事管理工作，调查表明，目前越来越多的事业单位已经开始并认识到了现代化的人力资源管理的重要性，并开始对人员聘用方式、人员管理方法、人员管理内容等进行了改革。第二，对于新时代的背景情况下，人力资源已经越来越发挥着重要的作用。对于事业单位而言，人才是发展的核心竞争力。因此，人事管理工作已经成为事业单位的战略发展实施的关键部分，尊重人才，尊重知识已经成为事业单位人事管理工作的普遍共识。第三，在目前的事业单位的人力资源的管理过程当中，各层次的人员的角色都在潜移默化地发生了改变。相较于传统的事业单位人事管理工作而言，新的人事管理工作的改革创新主要体现在事业单位的人事管理部门已经开始从以往单纯的人事招聘和管理工作，逐渐成为了肩负战略决策、激励员工、推进改革、提供专业化服务等核心职能部门。

2新时期人事管理工作的现状

2.1长期存在传统的“大锅饭”问题

摘要：伴随我国社会经济的快速发展，市场竞争日益激烈，造成市场人才的争夺，给人力资源管理带来挑战。我国教育改革的深化以及高等教育的大众化发展，使得高校进入竞争时代。高校人事管理成为当前影响高校发展的重要因素。为实现高校转型发展，更好地适应竞争性社会的发展，高校人事管理应尽快转入战略性管理阶段，为学校提供强大的人才资源保障，用人才推动教育发展。本文通过对战略性人事管理的相关内容进行详细概述，分析其内涵及基本特征，进而指出高校人事管理转入战略性管理阶段的主要实施路径，推动高校人事管理改革，提高高校人事管理能力和水平。

关键词：高校；人事管理；战略性管理；新阶段

随着企业经营规模和复杂性的不断增长，人力投入增大，社会经济快速发展带来的竞争，使得我国社会的劳动态度发生变化，知识、人才在当前经济发展中的作用凸显出来。为更好适应这一发展变化，对人力资源的管理提出一定要求。高校作为培养人才的重要阵地，其人事管理显得尤为重要。

一、战略性人事管理相关内容概述

所谓的战略性人事管理是一种为更好地实现战略目标，系统地对人力资源各种部署、活动进行计划管理的模式，是当前组织战略不可或缺的重要组成部分。战略性人事管理最初是由美国人提出的，随后其在日本企业中发挥着先驱实践者的角色，并在社会其他领域得到应用。战略性人事管理与传统人事管理之间存在较大的区别，主要体现在管理内容、形式、方式、策略、技术、手段和层次等方面。这在一定程度上反应当前我国经济体制改革的深化发展提出的要求，通过实施战略性人事管理，能够增强员工与部门之间的关系，更深入了解高校整体的发展战略。高校战略性人事管理作为一种基于学校整体发展战略的人事管理模式，其强调以研究、制定、规划和实施符合高校长远发展目标的战略性人才为核心，注重调动学校管理者的人事管理积极性，以提高团队和个人的绩效为任务，最终达到提高全校人才竞争力的目标。战略性人事管理具有自身突出的特点，坚持人力资源管理战略与高校总体战略相匹配的原则。在人才竞争日益激烈的环境下，战略性人事管理在基于高校总体战略的基础上，从全局出发，实现动态化、科学化的管理，更好地发挥人才的作用。同时战略性人事管理具有灵活性，高校管理者作为管理体系中的一员，能够根据自身所在部门对人才发展计划进行合理调整，拥有一定的管理自主权，进而使得管理者的措施更具针对性。

二、战略性人事管理的主要实施路径

人事管理作为高校管理事务中的重要组成部分，在推动高校发展战略、培养人才方面发挥着重要作用。高校人事管理转入战略性阶段，适应当前社会的发展变化，有利于提升高校人力资源的竞争力。树立以人为本的人事管理理念。战略性人事管理与传统人事管理很大的区别在于重视人在管理过程中的作用发挥，在竞争日益激烈的环境中，人是影响高校竞争力的重要因素，强调高校的发展与人的发展之间是密切相关的，相互依赖的。高校通过一定的奖励机制、管理体制对高校人事进行管理，注重人的职业能力发展，加大对人力资源的投入，增强高校人员对环境变化的适应能力。在向战略性人事管理阶段转入的过程中，坚持以人为本的理念，注重人的全面发展。通过相应的管理培训，增强高校管理者的战略性人事管理素质和能力。高校管理者的素质和能力直接影响着学校人事管理的转型发展，高校能否实现战略发展在一定程度上取决于领导、组织以及管理的有效性。高校通过对管理者进行定期的技能培训，帮助其树立正确的观念。在此基础上，管理培训人员通过知识学习，能够掌握一定的人事管理知识，包括人力资源管理、教育学、心理学等基础知识和人事计划招聘、考核评价等专业的人力资源开发知识等。通过以上阶段的培训，使高校人事管理具备战略管理核心能力。在具备洞察能力、应变能力以及控制能力等管理能力后，高校管理者能够针对现实的人事变化进行及时调整和管理，为高校制定整体的人才发展战略提供参考。高校要积极健全基于整体发展战略的人事管理系统。面对当前教育改革的变化，人才资源的流通，高校要制定整体发展战略，并根据这一发展战略制定高校人员未来发展方向，并针对不同部门、性质的管理者制定不同的发展计划，有针对地提高他们的专业技能。与此同时，在健全人事管理系统的过程中，要将学校的发展战略与人才的发展方向相结合，在实现人才全面发展的基础上，推动高校人事管理向战略性阶段转型。此外，绩效管理战略化、薪酬管理战略化作为战略性人事管理的重要组成部分，在健全人事管理系统时，要将两者结合起来，共同发挥作用。绩效管理的战略化能够提高高校人事管理的效率和水平，为制定整体的绩效目标提供依据；薪酬管理的战略化在以岗位评价、能力评价的基础上，按照高校管理者的具体情况进行针对性薪酬管理，能够有效提升高校战略性人事管理的执行度和竞争力，确保高校整体发展战略的实现。

一、人事管理概述

作为构成人力资源管理的重要内容，人事管理工作的内容包括人事方面相关的控制、协调、指挥、组织、计划和信息等多项管理工作。在实施人事管理工作的过程中应基于管理制度，在用人原则的指导下采取科学、合理的方式对内部人员间的关系、人和组织的关系以及人和事物的关系进行全面的调整，调动工作人员的主观能动性，挖掘员工的潜在能力，更好地投入到工作岗位中，确保工作人员在履行指责义务的同时享受到合法的利益。要想保证医院日常工作能够顺利、高效地进行，就必须从跟根本上加强对内部人事资源的管理，充分发挥每位员工的作用，提高医疗救治和服务工作的质量，促进医院快速、稳定的发展。

二、目前医院人事管理中存在的问题

1.人事管理制度不够完善。

完善的管理制度是确保医院各项人事管理工作顺利开展的前提，但针对目前我国老年病医院人事管理现状来看，一些医院仍然缺乏健全的人事管理体制，尤其在特殊医院中甚至出现政府分头管理、自成体系的问题，人力资源得不到有效的整合，管理职能出现非常明显的分隔现象，制度的约束作用得不到发挥，最终致使医院改革滞后，引发科室职责不明确、管理机构繁多、人员配置过多及科室权利分配不合理的问题。

2.存在思想认识问题。

我国社会主义市场经济体制的建立和发展，国家掌握着医院管理的主要政权，国家通过均衡理念对医疗机构进行投资，这就导致医疗机构的自我定位错误，发展方向不明确，出现平均经营的现象，大大降低了医院工作人员的积极性，这是包括特殊医院在内的多个医院的普遍问题。医院由于错误的理念指导，出现不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，医院无法正确地认识当前市场竞争环境，工作人员消极怠工，从而引发多种医院人事管理问题。

【摘要】

本文通过分析卫生人事管理与思想政治的内在联系，分析思想政治对卫生人事管理的作用，研究提高卫生人事管理政治工作的具体方法，例如提升卫生人事管理人员的综合素质；加强卫生人事管理人员的政治理论学习知识；找准医务人员思想政治工的关键点等方法。

【关键词】

卫生机构；人事管理；思想政治工作

1前言

在纷繁复杂的社会环境下，思想政治工作的作用已经越来越突显，随着我国医疗事业的不断深化和改革，医疗事业的稳步前进，需要正确的思想政治做为指导。正确的思想政治指导对于卫生人事管理人员具有思想指导作用。正确先进的思想政治指导可以作为卫生人事管理在岗人员的指向标。

2卫生人事管理与思想政治工作的内在联系