人事管理风险范例

摘要：三甲公立医院是一个组织体系庞大的用人系统，用人形式多样化，包括人事聘用、劳动合同、劳务派遣、劳务用工（即退休后返聘）等，其中人事聘用、劳动合同管理中风险发生的概率显著增加。本文对S三甲公立医院近五年在人力资源管理中与员工的人事劳动争议表现进行梳理分析，探究医院人力资源管理中存在的风险，并在此基础上寻求规避风险的具体策略，希冀对医院依法管理、预防劳动人事争议，促进医疗机构劳动人事关系和谐稳定具有积极意义。

关键词：三甲公立医院；人力资源管理；劳动人事争议；风险；防范对策

引言

随着我国医疗事业的快速发展，公立医院用人形式呈现多样化趋势，且在用工需求上面临复杂和严峻的形势。由于国家劳动人事相关政策及法律法规的逐渐完善、员工维权意识的增强以及仲裁成本的降低，加上医院不够重视内部劳动关系的管理机制，一旦出现人事劳动争议，员工往往会选择通过法律途径维护权益。公立医院出现的员工与单位之间的争议主要分为两类：一类是劳动争议纠纷，即医院与员工因劳动关系中的权利义务而发生的纠纷；另一类是人事争议纠纷，即医院与事业编制员工因辞职、辞退、履行聘任合同而产生的纠纷。本文以沿海城市S三甲公立医院的劳动人事争议案件为样本，在发现问题、剖析原因的基础上提出建议，希冀为保护、调动和发挥医务工作者的积极性并推进现代医院管理制度建设有所裨益。

1三甲公立医院劳动人事争议内容所涉类型分析

三甲公立医院的人力资源管理是否科学到位，其中的一个重要指标体现在劳动人事纠纷能否依法妥善处理，而分析此类劳动人事争议纠纷的类型有助于更好地发现人力资源管理中存在的漏洞，促进医院从事先防范和法治思维角度来规范人力资源管理。2016年至2020年，S三甲公立医院共发生6件劳动人事纠纷进入仲裁或诉讼程序。从争议性质看，人事争议和劳动争议纠纷各3例；从争议进程看，有4例经仲裁后进入诉讼阶段，有2例为仲裁裁决后终结；从裁决及诉讼结果看，4例为支持或部分支持员工的仲裁或诉讼请求，1例为驳回员工的仲裁请求，1例为仲裁阶段调解结案（部分支持医院请求员工支付违约金的主张）。上述案件所涉争议内容具体包括以下几方面：

1.1因解除或终止劳动合同发生的争议

［提要］ 当前，高校人才引育工作既面临重要战略机遇，也要做好准备以应对前所未有的复杂性和不确定性局面。人才的全方位培育、引进和使用会直接影响未来的社会发展，而人才引进后的管理工作是影响其发展的重要因素。人事管理在对大量数据信息进行处理和分析后，可以对高校的人才引育和人事管理水平进行较准确的评估，积累经验，发现偏差，找出差距，为高校的长期人才发展战略提供科学有效的数据支撑。本文从大数据信息技术运用角度剖析高校人事工作面临的机遇和挑战，并与实践相结合提出一些优化建议，以期促进高校人事管理水平的提高和人才工作发展。

关键词：大数据；人才引育；人事管理；信息化建设

“十四五”时期是我国高等教育改革全面深化，实现高质量发展的决胜时期。在中央人才工作会议上习近平强调了人才的重要性，要全面建成社会主义现代化强国，就需要打好人才基础，提供人才支撑，要培养、引进、用好海内外优秀人才，将我国建设成为世界重要人才中心和创新高地。面对新方位、新征程、新使命，高等教育领域正面临一场更紧迫、更深刻、更全面的现代化转型。

一、大数据背景下高校人事管理面临的机遇和挑战

（一）机遇。大数据是当代技术背景下的概念，具有数据量大、产生快、种类多、价值密度低、能反映真实情况的特点。大数据采用的分析方法不是传统的抽样分析，而是基于所有数据的分析处理。大数据的意义不在于保存了大量的数据信息，而在于对这些有真实含义的信息进行处理。人事管理采用大数据的方式进行创新，通过大数据分析发现人才引进和培养的规律，保证高校人事管理的持续发展，能够促进人事管理水平的提高，对人事管理工作的转型具有重要意义。在信息输入上，大数据技术能够极大地扩展储存的人事信息数据的范围。高校运转中产生了大量信息数据，而这些数据在传统人事管理过程中，受限于人力物力成本，以及人事管理职能的约束，往往只有存储与管理其中一部分数据的权限。大数据技术能够使高校储存和处理的人事信息数据范围大幅增加，使高校人事管理工作具备了及时满足校内外数据需求的可能。在信息应用上，大数据技术能够充分利用储存的海量数据，为高校人事人才决策提供更多的支撑。在传统人事管理中，因为决策相关信息的处理能力有限，决策通常只能围绕政策制度和既定人事信息等关键点作适度展开。大数据技术的应用，使大量的决策相关信息能够得到及时有效的处理，为决策提供有力的数据支撑。决策人员通过有力的数据支撑，可以更直观有效地掌握人才发展的状态和规律，增强人才政策和发展战略的合理性，促进高校人事工作跟随时代节奏快速向前发展。

（二）挑战。大数据在给高校人事管理赋能的同时，也带来了新的挑战。首先，原有的信息技术处理方式难以适应新型人事管理诉求。人事管理工作很大程度上依赖于人员信息的收集处理和数据信息录入，在过去的工作过程中，传统录入方式以单机为主，信息只能在一台电脑终端查看，信息的录入、查处和修改很难追溯到具体人员，数据的处理能力有限。在大数据背景下，人员信息的类别大幅增加，跨部门的复合数据增多，传统的信息处理方式已不能满足这种人事信息管理的需要。如果信息处理方式和流程方面不能落实大数据技术，人事信息数据的准确性、真实性就难以保证，进而会影响决策的有效性。其次，互联网移动数据在高速增长，海量数据在与人事管理相结合后，能够突破时间和空间限制，全面实时地掌握高校人事人才情况。与此同时，网络安全问题随着网络的更普及而变得日益严峻，高校人事管理所涉及的人事人才数据安全性和隐私保护也将面临越来越多的挑战。最后，大数据的分析与运用需要信息基础设施的匹配与信息处理技术的掌握。前者可以为庞大的数据库提供数据存储和分析的平台，为大数据信息技术的展开使用提供良好的硬件环境。在软件环境和技能方面，信息处理技术的掌握能更好地使人事管理人员从海量数据库中调取有用的信息，开展分析工作。受人员素质的影响，大数据信息处理技术对人事管理人员要求较高，需具备相应的数据分析能力与计算机技术应用能力。

二、大数据背景下高校人事管理存在的问题

【摘要】在一个高校中，保证其教育质量的重要举措是和老师、工作人员建立契约关系。而且当前高校实施的契约化管理是人事管理结合市场经济体制而产生的，对高校内部的员工采用正式的聘任制。而对于高校而言，契约化管理是人事工作化解风险、获取收益的重要手段。而本文主要讲述了人事管理契约化的重要性以及高校实施契约化管理的重要途径。

【关键词】高校；人事管理；契约化；实现途径

当前，随着我国经济的逐步发展，契约关系也随之发展，逐渐渗透到人们的日常生活的方方面面。而且人们的契约观念也在逐步加强，都会在签订合同之后选择履行合同，我国市场中逐步引入的契约化管理也在逐渐影响着人们。而高校也在逐渐和其员工建立契约关系，对他们实行契约化管理，本文就主要讲述了人事管理契约化的重要性以及高校实施契约化管理的重要途径。

1.高校人事管理契约化的重要性

最近几年，由于人才的流通速度逐渐增大，高校内部的人员也明显出现不稳定现象，因此高校必须要及时对人事管理做出改进才能跟随时代的发展来留住人才。高校应运而生地出现了人事管理契约化，为高校留下了许多人才。除此之外，高校人事管理契约化还具有筛选员工的作用，因为当前高校人事管理契约化的主要形式包括口头形式和书面形式，无论是哪一种形式，都是学校的人事处和当事人做好的约定，不能轻易违背，因此在对人事管理进行契约化时，大部分员工都不愿意违背契约来跳槽，而有一小部分员工则会选择更高的薪水和待遇而离开高校，因为留下来的老师和员工都是对学校富有责任心的人。

2.高校人事管理契约化的实现途径

我国高校人事管理契约化虽然已经开始大面积的推行，但是依旧存在着许多问题。例如口头形式虽然当事人已经做好了约定，可以一方一旦违约，会出现难以取证的现象，也不容易分清楚责任究竟在哪方；而书面合同虽然有据可依，但是其格式往往不够规范、内容也不全面，导致在具体实施的时候，产生歧义和纠纷。而且在高校人事管理的具体工作中，虽然双方已经签订了合同，但是也经常会出现违背合同的事情，这对于合同的履行产生很大的不便。除此之外，有一些应聘者在签订合约到学校进行工作后，觉得学校提供的待遇距离自己的期望值有很大的差距，从而终止合同，一走了之，而学校没有办法找到其踪迹，自然也无法追究他的责任，这就使得学校在前期投入的大量精力和财力化为虚有。因此，我国高校要对人事管理契约化进行改革，找出更好的实现途径。

【摘要】干部人事档案是组织人事管理工作的一项重要考察凭证和指标，是了解干部个人情况的重要载体，加强干部人事档案的内控管理，可以降低管理风险，为选人用人工作提供重要依据。本文通过识别干部人事档案管理风险，对干部人事档案管理风险进行评估，为降低人事档案管理风险控制提出理论性解决方法。

【关键词】干部人事档案；内控管理；风险管理；

人力资源干部人事档案是在组织人事管理活动中形成，并经组织审查或认可的干部个人档案，主要记录、反映人员经历和德才表现等原始记录，由组织统一管理，具有唯一性和私密性。干部人事档案不仅是正确选人用人、干部队伍建设的重要依据，还是研究人力资源的宏观信息源。因此，保证人事档案的准确性、完整性、真实性至关重要。为保证干部人事档案工作的顺利推进，国家对干部人事档案工作的重视程度明显提升，也颁布了相应的工作条例和法律法规，然而干部档案管理工作中存在的问题仍需解决。工作中内部风险控制关键问题的识别、评估、分析、处理变得尤为重要。本文以风险识别、风险评估为基础，提出有效的风险预防控制措施，以减少或者降低干部人事档案管理过程中的风险。

一、干部人事档案管理中风险识别

干部人事档案能够客观反映干部的“德、能、勤、绩、廉”，在组织人事部门、企业等科学配置人力资源上广泛应用。干部人事档案在管理过程相对复杂且特殊，是人力资源管理的一个重要组成部分，更需要提高科学化管理水平。

（一）干部人事档案收集过程的风险识别。干部人事档案在收集过程中会存在一定风险，所收集的人事档案材料会存在造假现象，直接影响后期对干部经历、品德作风、政治思想、业务能力等多方面能力水平的评价，导致在培养、选拔和任用干部过程中的误导；组织上会按照干部人事档案最新条例收集相关入档材料，干部个人对干部人事档案认识薄弱、重视程度不够，导致人事档案中出现材料不完整、不正规、不及时；有些企业单位没有自己的收集制度，使档案材料收集工作开展不顺利。导致档案收集过程中出现了档案收集范围不明确，档案管理人员收集操作不规范等现象，这些现象都把档案收集工作变得十分被动，导致收集工作无制度性、无规范性、无科学性。档案材料收集本身存在一定的风险，如果在日常管理中提高干部人事档案管理人员个人素质和敬业精神，主动建立联系制度，密切关注单位人事档案材料的产生，主动联系各个部门，相互协调配合，建立相应的上交制度，可有效避免因材料形成时间长而丢失。

（二）干部人事档案鉴别过程的风险识别。干部人事档案鉴别工作是保证档案真实性的重要步骤，是进行后续档案整理的前提。是否可以规范地完成人事档案的管理、是否长期保存有价值的信息、是否能够作为选拔任用过程中的重要依据，这些都与干部人事档案的鉴别工作息息相关。干部人事档案鉴定过程中存在一定的风险，完善的鉴定制度是基础，制定与本单位实际相结合的制度，能够保障干部人事档案的质量，提高干部人事档案管理人员的素质；材料内容真实性需要进行鉴别，干部人事档案是全面、客观、真实地反映和考察干部的依据，内容是否真实有效直接决定档案的价值；鉴定结果需要进行审核，在此审核过程中可能会出现如下问题：一是受到利益驱使审核方接收了被审核方不正当的请求，导致审核结果不公正。二是审核人员在识别和筛查档案时，审核不准确，缺乏控制审核风险能力和经验，从而导致审核结果不准确；鉴定完成后对于不归档材料的处理也会存在一定的风险，对未归档材料处理划分不清，未按处理程序进行，将会导致“张冠李戴”，材料处理手续不合规。

作者：王蓓 单位：甘肃火电工程公司

企业的人事管理系统必须融合企业战略的需求，有效地体现公司以及其下属公司的战略、组织和文化的特点，既要满足企业的个性化需求也要切合企业的实际，最主要的是要有前瞻的指导思想，摆脱静态的管理模式，将战略管理融入到人事管理中去，让人事管理服从于企业的战略目标，同时在企业战略管理中将人力资源因素考虑进去，积极协调二者之间的关系，相辅相成、协调一致，共同促进企业持续，健康、全面发展。

建立企业内部控制制度是企业人事管理的有效手段

1．内部控制的目标。内部控制是指企业的管理者为了加强对采购、生产、销售、财务等环节的管理，而制定各种规则、程序和记录来明确每个工作环节的权限和职责；它还包括对各种相关信息的收集、处理、汇总及分析过程，各种工作报告的产生步骤及过程；还包括企业为考核部门或个人工作绩效而制定的考核标准及其实施方案。有效的内部控制是组织实现目标的有力保障。

2．有效内部控制的构成要素。

2．1控制环境。控制环境是指影响既定政策和程序的实施效率的因素，这些因素既有主管的也有客观的，主管因素如管理者的个人做事风格、个人观念等，客观因素如管理者群体的构成、组织机构的类型、管理方法的选择及人力资源政策等。这些因素的影响效果主要有两种，即加强或削弱。

2．2风险评估。风险，即不确定性和不稳定性。企业在经营过程中受到各种因素的影响，而其中很多因素是不稳定的，管理者很难把握这种因素在未来的变化趋势，因此，为了保证企业的经营计划能够顺利实施，我们必须及时、随时对各种不确定性因素进行科学的分析和预测，要对各种可能事件做好应对计划，并以此确定企业内部控制的重点。企业应该加强风险管理，及时对企业的经营环境做出风险评估是决定企业内部控制效果的核心。

摘要：知识经济时代，怎样用好知识经济，利用知识经济的利好条件，提升人才的管理价值，应成为未来金融机构发展革新的关键举措。在当今时代发展下，知识经济把控人才的输出价值，借助知识经济的东风，企业人事工作能够实现更好的改革和创新，使整体企业发展更迅速，人才创造的经济价值更高。基于此，文章以知识经济为基本，以金融机构为研究对象，探究在金融机构中人事管理所存在的共性问题，进而对知识经济与人事工作改革之间的关系进行分析，进而实现人事工作的改革和创新。

关键词：知识经济；人事工作；改革创新

一、知识经济

所谓知识经济，就是可以使知识直接变现的市场。人均国内生产总值的增长带动了知识经济的发展。它不同于过去的市场和“以物易物”的观念，而是转变了“物”的形态，以知识和经验作为交易对象。比如，知识经济时代下，只要付费就有各行各业的顶尖人才传授经验，甚至可以做到一对一回答问题。知识经济时代的发展反映了时代变化和人的思维进步发展方向，是社会进步的一个重要趋势，因此，人才正在崛起，人力资本成为企业的竞争力，而人力资源正在逐渐发展成为决定一个企业发展成效好坏的根本因素。在互联网大开大合的时代，社会阶层也正在逐渐变化，切实促进了从“资源”的划分向“知识”的升级换代。所有资源将变得越来越开放、共享和集中。知识型人才将有机会参与利润分配过程。知识经济的出现是必然的，因为在资本强大的时期，企业创造的利润绝大部分必须属于资本方。然而，现在人力资本正在超越土地资本、技术资本、设备资本等成为第一生产力。当人才成为最关键要素时，其稀缺性会促进自身价值的提升，因此，部分利润也会从资本端转移到“人才”端，直至达到合理的平衡价值。未来的社会是流动的，不仅产品在迭代，人也在迭代。只有学习才能不断进步。未来，精神食粮和无形的知识产品将成为人才的竞争力，总而言之，知识经济就是在社会发展形势下诞生的一种新的经济发展模式。未来，知识经济模式将会愈发广泛，对经济和社会产生的影响也在不断加深。

二、金融机构人事管理工作困局

（一）人力资源供求不平衡

高等教育的普及，也令应届毕业生远远超过市场需求。毕业生面临各种各样就业困难的问题，在当下也逐渐普遍。新一代信息技术、高端装备制造、新材料等专业仍然是专业人才供求缺口，例如，新一代信息技术、高端装备制造、新材料等专业仍然供不应求，相关金融机构却难以招聘到合适的人才。尽管金融机构工资和待遇不错，但是受到专业限制和人才限制，也会出现人力资源供求上的问题，尤其是如果企业不在一线城市，或者临近高校，就很难找到合适的人才。一些毕业生会选择稳定的政府机构作为就业首选。对于金融机构来说，大量的考研和考公学生也让人才产生了一定流失，因此，本地中小型金融机构要招聘合适的人才，就需要加大人力资源的投入，在毕业生就业需求和方向改变的情况下，金融机构需要设计好人才发展规划，提供高薪或有前途的职位，否则就很难招聘到相应人才。

一、人事管理体系

1党支部书记作为施工队HSE管理小组的重要负责人，除了要按照相关规定严格要求管理小组执行外，还要配合好对于施工队干部的HSE意识宣传，监督指导好施工队的各项工作，保证各项措施的实施。

2副施工队长在HSE管理小组中也负有重大责任。副施工队长的工作同施工队长一样，需要对施工队各项工作监督负责，同时还辅助施工队长带领、管理施工队。

3工会主席在施工队中主要负责施工队群众和员工的HSE意识的宣传工作，参与施工队的各种方案的讨论决定，保证各种宣传工作的有效进行。

4团支部书记在施工队中主要负责向共青团员宣传开展HSE工作，负责向青年员工宣传普及HSE知识，保证HSE工作能够在青年员工中有效执行。

5HSE监督员在施工队工作中主要负责对于各项方案的制定实施的监督工作，在施工队工作中起重大作用。

6班组长在施工队工作中主要起领导、监督以及管理作用。

【摘要】

近年来，信息技术在各个领域均得到广泛应用，对人们的生活方式影响极大。为了顺应时代的发展，事业单位的人事管理不断向信息化管理推进。档案管理采用信息化管理方式，极大提高了档案管理的质量水平。本文主要探究信息化管理在人事档案存在的挑战，并提出相关的解决策略，以期促进人事档案的信息化管理。

【关键词】

人事档案；信息化管理；对策

企业在人事管理活动中，会产生人事档案。人事档案内容主要包括个人的学历、工作经历、获得奖项以及工作绩效等，多以个人的姓名为档案名称。人事档案是企业事业单位进行人力资源管理的重要资源，是国家档案完整性的必要基础。档案管理具有重要的作用，在信息时代背景下，信息技术在人事档案管理中的应用，能够提高资源管理的有效性，因此，信息化管理得到了有效的应用与发展。

一、人事档案信息化管理的作用

（一）促进档案信息时效性的提高，推动制度的革新。