人事管理范例

【摘要】随着社会的不断发展，原有的人事管理制度已经无法适应当代社会的需求，这就要求我们必须改变现有的人力资源管理模式。本文的研究对象就是人事管理，研究内容主要是传统人事管理向现代人事管理的转变。

【关键词】传统人事管理；现代人事管理；转变

无论是在以前还是现在，人事管理都是事业部门的重要组成部分。不同的是，现代人力管理已经不是一个单独的部分，其可能会涉及心理学、社会学以及管理学等多方面的知识。并且在管理办法、管理内容以及相关理念上都发生了巨大的改变。可以说，现代人事管理制度是对传统人事管理的一种发展，是在当今社会条件下发展而来的，其更能适应社会的发展需求。

一、解读传统人事管理和现代人事管理

传统人事管理的重点主要放在人和工作的匹配程度之上，为了满足工作的需求往往会忽视人的主观能动性，从而使得员工的工作积极性和效率性有所下降。现代人事管理依旧注重人和工作之间的协调，但与传统人事管理不同的是，这种协调是建立在以人为本的基础之上的，并且协调的手段也较为科学。这就使得现代人事管理无论是在工作质量还是在工作效率上都有极大的促进作用。

二、辨析二者差异

（一）理念差异。传统的人事管理所主张的理念是以事为本，对于人的管理往往只着眼于工作的完成。并且在管理过程中经常会出现僵硬地遵守相关规定而不考虑员工的实际需求。人事管理人员只看重员工对工作的完成度，并不关心员工在工作当中的个人收获。这在短期来看虽然有利于工作的完成，但长此以往会阻碍人的全面发展，也不利于员工潜力的发挥，最终将会影响到他们的工作质量和工作效率。而现代的人力管理方法则是秉承以人为本的理念，这种设计往往是由专业人士依靠科学的理论和实践经验总结而来的。他们给予了员工足够的发展空间，着力于增强工作与人之间的匹配度，将人的全面发展作为整个管理制度的核心。（二）内容差异。对于传统人事管理来说，实际上是缺乏人力资源管理这个改变的，人事管理部门存在的所有意义就是招聘比较有才能的员工以满足单位的发展需求，填补单位内部工作岗位的空缺。对于员工的管理一般也是严格按照单位的规章制度进行。部分单位甚至不设人事部门，由单位领导直接进行面试和招聘。现代人事管理的内容十分宽泛，其中不仅包括制定相应的事业单位的发展战略和人才培养计划，同时还要满足单位不同部门之间的协调，合理分配人力资源。这就使得人力管理部门的作用大大增加，不再是可有可无的部门。相反，人事部门要参与单位的重要会议，还必须制定相应的规章制度，负责人才的培养和岗位之间的调配。同时要及时关注员工的心理、生理等多方面的变化，以提高员工的工作质量和效率。（三）方法差异。在传统人事管理当中，事业单位往往与员工签订的合同是终身的，相关的管理方式也较为静态。这就使得员工在工作当中缺乏应有的积极性，安于现状，这大大限制了员工的发展。而现代人事管理的方法恰恰弥补了这种缺陷，事业单位不再采用永久劳动合同的方式聘用员工，而是改为聘用制方式，这就加快了单位员工的流动。不但能够在最大限度上实现员工与岗位的匹配，还能够有力提升员工工作的积极性，促进工作效率和工作质量的提高。（四）考核方式差异。我们国家是一个很注重人情的国家，这种对于人情的注重有时也会体现于对于人员的管理当中。这就使得人情占据了很大的位置而导致事业单位所制定的规章制度无法落到实处，这会在很大程度上导致不公平现象的发生。现代人事管理制度往往比较注重考核的作用，并对考核的方式进行了一系列的改良。尽量使考核的标准能够符合公平公正的需求。考核的最终结果会直接影响员工的升迁、薪酬等方面。其能够有效激发工作人员的积极性，从而实现单位的长远发展。

摘要:随着当代企业的转型升级与管理理念的革新，在人事工作中越来越突出人力资源的主体性。传统人事管理中将员工看作成本负担，因此在管理中往往强调监视把控，以有效控制成本。而现代人事管理则将其看作重要生产资源，成为企业创造经济效益的重要资本。本文分析传统管理模式下存在若干问题，并结合企业实际提出具体的转变措施，以促进企业人事管理工作顺利转变和开展。

关键词:人事管理；转变分析；不足；措施

受到计划经济体制的影响，我国企事业单位在人事管理中普遍存在观念落后、方式单一的问题。比如大部分企业的认识管理属于行政范畴，大多是对高层人事决定的执行。这种做法虽然在当期起到了一定的效果，但显然与市场经济环境不相符合，也不利于人力资源潜力的开发。由此可见，企事业单位积极转变管理策略，实施现代人事管理办法已是十分迫切。

一、现代人事管理对企业的意义

(一)增强员工积极性

根据员工激励研究表明，正常状态下人力资源只能发挥三成的潜能，而若科学合理的利用则能使员工表现更加出色。而传统企事业单位大多由财政拨款维持，因此人事管理工作重资历而轻绩效。如此一来就极大的打击了员工的积极性，在岗位上敷衍应付的问题十分突出。也有部分企业通过物质奖励与职位升迁的形式来刺激员工，但从效果来看远没有达到预期。按照需求层次理论的研究可知，促进员工积极性的因素除了直观的工薪福利，还包括了发展机会与价值实现。这恰好与现代人事管理的要求不谋而合，给予了员工多维度的促进激励。比如企业可以组织开展培训，令员工接受再教育以提高其业务能力；抑或是适才适所，充分发挥员工的优势特长，使他们体验到成功的快感。

(二)提升企业软实力

【摘要】《事业单位人事管理条例》的颁布是国家当前人事制度改革的重要依据，是保护事业单位人事权利的政策方向。本文通过对新实施的事业单位人事管理条例其中的内容进行简要的概述，分析该条例在颁布之后对事业单位人事管理的具体作用，展示人事条例对事业单位人事改革的重要性，为改革提供法律保证。

【关键词】人事条例；事业单位；人事管理

2014年2月，由国务院常务会议通过，并于同年7月开始实行的《事业单位人事管理条例》对国家事业单位改革的历史经验做了具体的总结和升级。条例中对事业单位公开招聘、岗位管理、人事管理均作出了详细的规定，明确事业单位深入改革的方向，保障了单位人事管理工作的“有法可依”。

一、人事条例概述

人事管理条例主要包含十章四十四条内容，这些内容与当前事业单位的改革发展新环境、新要求相契合。其中，包含对事业单位的公开竞聘、岗位设置、奖励处分、考核培训、工资社保、竞聘上岗、人事争议处理进行详细的规定。人事管理条例一经出台便确定了事业单位人事管理基本性制度，促进了事业单位及事业单位人事管理制度的改革。通过条例颁布有利于提升事业单位内部的人力资源管理效率和水平，确保各种人员的各种合法权益不受侵犯，壮大事业单位的高素质人才团队。从整体上形成有进有出、有上有下的事业单位用人机制。从根本上突出事业单位的公益特性，促进社会公益服务工作的开展。

二、人事条例在人事管理中的作用

（一）将单位内部的岗位设置法制化

【摘要】随着我国人事管理的不断创新和发展，人事作为一种全新的人事管理理念，已经被各行各业普遍采用，因此在医院人事管理中采用人事的方式不仅能够有效地推进医院人事管理的有效推进，而且能够提高医院人事管理的效率和质量，因此本文主要探讨当下人事在医院人事管理中的运用，首先探讨人事在医院人事管理中的重要意义及发展现状，然后探求当下医院人事管理采用人事的有效途径。

【关键词】人事；医院人事管理；重要意义；有效途径

人事作为当下人事管理的一种重要方式，在医院的人事管理中也得到了有效的运用，能够有效的解决资源匮乏的现状，也丰富了医院引进人才的途径，但是在人事应用的过程中也出现了一些问题，比如编制问题得不到解决、待遇比较低、而且认同度不高等现状，新问题的出现并不利于人事的发展，因此本文主要探讨当下医院人事管理中人事的发展现状，尤其是存在的问题，然后提出一些解决措施促进人事在医院人事管理中充分发挥其作用，使得医院人力资源管理创造出新的局面。

一、当下我国医院人事管理中采用人事方式的重要意义

一方面为医院获得更多的人才提供了有效的渠道，引进更多的专业人才。医院尤其是公立医院作为我国人事编制的重要单位，其人事的应用必须要通过考试等方式，正所谓术业有专攻，医院所需要的人才可能是在医药方面比较的精通，但是对于公务人员考试并不擅长，这就使得很多有用的人才不能够通过这种渠道进入医院，是一种人才的浪费与损失，使得医院人才的引进缺乏一种有效的途径，但是采用人事的方式，不仅能够使得医院吸引更多的人才，尤其是医学方面的人才，而且有效提高医院的医疗水平，促进该医院服务质量。另一方面，丰富了医院的人才库，促进医院里人员的正常使用。以前医院进入人事编制比较少，使得医院的人员出现了的老化和严重不够用的状态，可谓是青黄不接，但是采用人事的方式，能够使得医院更加充分地运用人才，使得医院改变当下青黄不接的现状，为医院引入新鲜的血液，从而有效地丰富医院的人才数据库，促进医院的正常运行，提高医院的服务能力，为地方老百姓提供更好的医疗卫生服务，提高人民群众的幸福感和获得感。

二、当下医院人事管理中人事存在的主要问题

第一，编制不一样，各种待遇跟不上。人事作为区别于正式员工的一种人才管理手段，使得人事在医院受到不一样的待遇，尤其是正式人员在对待这种编制的人员上并不认可，而且待遇也不一样，保险交的较少，工资比较低，使得人们对人事这种编制依然不加以认可。第二，稳定性比较差，随时面临着下岗。人事这种编制，在人员的使用中缺乏稳定性，使得人事的人员在医院工作中缺乏一种归属感，他们在工作中可能会出现一些消极应对的工作态度，这样就使得这些人才并不能够充分发挥其才能，也不能够更好地为患者提供服务。第三，晋升空间比较有限，社会保障并不安全。人事下的人事人员在医院的晋升当中比较缓慢或者是缺乏较好的晋升空间，他们大多数仅限于干一些比较常规的工作，在人事聘用或者晋级方面并不给予考虑，使得他们的上升空间比较有限，相对来说人事下人员素质并不高，从而使得整个医院的服务水平不能够有效地提高，反而增加了医院的开支，这样并不利于医院人事管理中人事制度的开展。尤其是社会保障方面并不完全，使得很多人对于人事这种方式并不看好，也使得很多有识之士不通过人事这种方式进入医院。

一、人事管理工作的主要内容

（一）地勘单位的部门建制中人事科占据着非常重要的地位和作用，为单位整体的运行提供了不可忽视的内部保障和发展的内在动力。

在具体的人事管理中要负责机构编制工作，根据单位的具体实际情况与相关的法律法规，制定单位中各个活动中心的管理制度，以及新进职工相关的工作和在职职工的培训、晋升等等工作，还要负责省级部门财政预算基础信息报表的编制和上报工作。人事管理工作琐碎、繁杂，尤其是地勘单位的人事管理工作，因为工作的特殊性，人事管理的各个方面和层面的相关工作都要注意到这点，注意员工的思想动态，切实开展思想政治工作。

（二）地勘单位的人事管理工作中，思想政治工作是非常重要的组成部分，在一系列的活动中，宣传思想政治的内容

改变人们的思想方式和思维方式，确保党和国家的人事工作方针政策能够正确地、顺利地得以贯彻执行。人事管理工作的开展主要是围绕职工进行的，必然要涉及到思想政治工作。而且思想政治工作的开展对象是单位的职工，人事管理与思想政治工作的开展对象相同，所以认识管理中要注意到群众的思想动态，从专职的人事管理工作人员、干部管理人员和在职职工多层面去考虑开展思想政治工作。人事管理的思想政治工作要综合性地考虑具体的开展情况，一旦投入到具体的实施环节中，产生的结果将是全面的、深远的，并且是难以挽回的。

（三）开展人事管理中的思想政治工作首先要确保起到组织和引导作用的人事管理和干部管理工作人员具备做好人事管理的思想政治工作的基本素质和能力。

其次，要做好人事管理工作中的思想政治工作开展的具体规划和计划方案，从单位与职工的实际出发，制定科学的、合理的实行方案。再次，定要注重人事管理人员和干部管理人员的工作方式、方法的再培训的工作。从事人事管理和干部管理的工作人员是具体开展思想政治工作的执行者和引导者，所以他们的工作态度，工作方法，以及他们的自身政治素质和综合素质都是实现人事管理工作和确保党群政群关系的直接因素和决定因素。

1、高校传统人事管理过程存在的主要问题

第一，高校传统人事管理理念落后。现在高校在对教师进行管理的时候，所采用的还是以往的经验管理模式以及量化管理模式。在经验管理模式的指导下，高校高层管理人员往往只是凭借自己多年的经验来管理教师，高校组织结构不合理，工作职能存在交叉，工作人员的日常工作都存在一定程度的被动性，不能根据实际情况主动进行工作。以往的经验管理模式对于我国教育事业的发展有着一定的不利影响，最大的不利影响就是在人事管理上存在随意性，高层管理人员往往因为个人的意念而进行一些人事变动，使得教师工作积极性丧失，工作效率低下。而量化的高校管理模式则过分注重量化标准，使得原先一些积极性比较高的也因为量化标准的存在而变得畏首畏尾，严重阻碍教师的个性发展，对于管理中的培养人才的作用有着十分不利的影响。

第二，高校传统人事管理过成长过刚欠柔。也就是高校传统人事管理过程中，单方面的强调人才是属于单位的，对人才进行硬性的管理，让本来是人才的人都不能够发挥出应有的水平。对于这种情况就必须打破以往的传统观念，树立教师要有所建树的意识，让教师在柔性的人事管理制度中充分的发挥自己的个性。除此之外，各个高校之间也应该进行人才方面的交流，促进人才的流动，使得高校教学工作者的水平能够有所提高。

第三，高校传统人事管理没有充分的激励制度，难以刺激教育工作者积极性的提高。高校将激励的基础放在工资报酬的提高，不注重教育工作者心理上的满足，使得教育工作者对于工作现状难以产生满足感，甚至一些教育工作者在金钱的刺激下久而久之转变成为经济人才而不是教育人才，迷失了自己的方向。除此之外，一些高校将教职工的工资报酬和其工作成效联系在一起，工资分配缺乏科学合理的标准，再加上教师工作本身的复杂性，教育成效难以量化，使得教育工作者对于工资报酬方面的满意度和工作现状的满意度都持续下降，无法激发教职工的工作积极性。

2、高校人事管理中以人为本管理模式构建初探

第一，三个创新构建现代化的高校以人为本人事管理模式，其中包括：人事管理理念的创新，高校管理人员应该转变以往陈旧的高校教育管理理念，学习更加先进的现代化人事管理理念，跟上时代的脚步，用现代化的观点进行高校人事管理；人事管理制度创新，以往的高校人事管理都是按照领导的要求进行相关的工作，这对于高校人事管理的发展是十分不利的，应该打破现在依照领导“旨意”进行人事管理的制度，建立科学、有效、客观的高校人事管理制度；高校人事管理人员自身素质的提高，高校人事管理人员自身素质的高低对于高校人事管理工作而言有着十分重要的意义，缺乏现代化的管理理念的高校人事管理人员是不可能促进高校人事管理方面的发展。（本文来自于《华章》杂志。《华章》杂志简介详见）

第二，四个坚持构建科学的高校以人为本人事管理模式，其中包括：坚持教师的主体地位，将教师作为高校人事管理的主体，促进高校教师的全面发展，为高校教师的发展提供足够的动力；坚持对高校教师进行发展性的评价，高校教师的发展对于高校的发展而言有十分重要的作用，对教师进行发展性评价能够促进教师的全面发展，激发教师的教学工作积极性，让教师的素质得到全面的提高，促进高校教育工作的发展；坚持对高校教师队伍进行阶梯式的建设，对高校教师队伍进行阶梯式建设，能够刺激教师的工作积极性，促进教师综合素质的提高，优化教学资源的配置，让高校的教学工作得到更好的开展；坚持对教师进行可持续发展的培养，高校的主体是教师，教师的发展程度如何对于高校的发展有着十分重要的意义，教师的可持续发展能够提高教师的综合素质，提高教师的教学水平，促进学生的全面发展，对于高校的未来发展是十分有利的。

一、现阶段我国现代医院人事管理存在的局限性。

1、缺乏完善的人事管理制度。

就当前的情况来看，我国一些小医院在响应政策与改革医疗制度等方面虽然已经制定了相应的规章制度，但与一些大型综合医院相比较，这些医院仍旧不能与之匹敌。就其原因，是因当前的社会形势所迫，很多医院在内部管理上缺乏一定的科学性，在人事管理方面缺乏相应的人事管理制度和规章。有的医院虽然已经开始根据医院的实际情况制定出了许多规章制度与奖惩措施，但缺乏一定的落实和约束制度，较多的制度要求很难落实到医院各个部门、各个科室中去。例如，临床医技部门不仅要复杂处理繁忙的医疗科研教学任务，更要管理其各个部门进行多种行政任务。这样一来一旦在进行医院人事考核时，就会表现出力不从心的现象，以至于对人员的管理不足，最终影响医院的事务。

2、医院制度未落实到位。

随着我国对于医疗事业改革不断深入，新医改中提到，各级医院应具备较为完善的机构，并在经营管理的过程中，应不断完善各项规章制度以及考核目标等。但这些要求在实际的执行过程中，并没有达到理想的效果。各项设置在达到相关标准及要求后却没能执行到位，落到实处，有的因执行力度不够，在实际的医院经营活动中没能发挥人事管理工作的实际作用。其实，人事管理工作需要医院各个职能部门的相互沟通，因各个职能部门除了要处理很多科研教学任务外，还要处理各项行政任务，如果各个职能部门之间因沟通不足而产生人事管理障碍，不仅会直接影响人事管理的效果，更可能阻碍医院的自身发展。

3、医院职能部门与临床部门沟通联系不足。

近些年来，我国很多小型医院已经在基础的建设上投入了很大的精力，而在致力于升级医院事业的过程中，医院各个部门的行政办公条件也得到了非常大的改善，有的医院有了独立的办公区域、学习环境以及工作环境。这样一来也给医院的人事管理带来了更大的难度，因区域的划分很多中层管理干部基本已经脱离了临床事务的医院职工。也因医院的管理队伍正不断向年轻化和专业化发展，导致很多没有医疗背景的医院人事管理人员技能不足，最终在造成了职能部门与临床部门的脱节。然而，从理论的角度上来讲，职能部门是要服务于临床部门的，但同样其还具有管理职能，如果缺乏及时的沟通联系，势必会更加削弱其职能管理效果，服务意识也会逐渐消失，不利于医院的整体发展。

一、高校人事管理中坚持以人为本理念的必要性

（一）高校人事管理中坚持以人为本的理念是适应现代和未来发展的需要

现代社会不断进步和发展，我们逐渐进入了知识经济的时代，知识改变命运。高校教育产出的知识不只是改变一个人的命运，它关系着我们一代代人的整体命运，关系着一个国家的创新能力和未来发展潜力。随着现代社会各类高新技术的出现，人类的生活正发展着巨大的改变。在知识经济时代，人才是最重要的宝藏，任何高新技术都是由人创造出，并用于为人类和社会服务的，在这样一种知识经济的发展模式下，势必对人才培养的方式提出了更高的新要求，以适应社会发展的需要。高等院校作为重要的人才培养基地，势必要承担更大的历史重任，众所周知，高校教育是物质资源、信息资源和人力资源的统一体，其中人力资源起着基础的决定性作用，因此，科学地整合高校人力资源管理对高校优质人才的培养至关重要，必须加以重视。

（二）高校人事管理改革坚持以人为本的理念是推进高校自身不断发展的需要

在高校长期的人事管理中，高校普遍忽视了人事管理中人的基础性决定作用，他们以制度为纲，唯之是从，是长期以来高校人事管理的基本准则，这种忽视人的基础性作用，呆板型的人事管理方式实际上是一个旧时代的教育产物，根本不能适应现代社会和高校自身发展的需要，高校要突破制约自身发展的种种限制首先应该打破过时的人事管理方式。以科学发展观为指导思想，坚持以人文本的理念对高校人事管理制度进行改革，强调人在高校中的重要作用，以人为核心，重视人，发掘人，培养人，解放思想，活跃教学氛围，造就人的创新意识和理念，使高校教育能产出更多优秀的人才，为未来社会主义现代化建设提供丰富的人力资源储备，这是高校改革中自身取得更好的发展必走的路线和方向，同时也是当代我国社会发展趋势对高校提出的改革要求。

（三）将以人为本的理念运用在高校人事管理中是实现社会主义和谐校园的重要要求

党的十六届六中全会指出要构建社会主义和谐社会，构建和谐社会是推进社会建设的核心理念，它要求社会全体人民各尽其能、各得其所并且和谐相处，共同规划出社会良性发展的宏伟蓝图。高校作为高等人才的培养基地，响应国家号召，积极构建和谐校园是社会主义和谐社会对高校发展的必然要求，构建和谐校园是构建和谐社会的重要组成部分，高校师资力量是构建和谐社会的重要力量，是推动和谐社会建设的生力军。当前，我国社会各项制度正面临着改革，坦率来讲，现阶段的改革已经进入改革的深水区，要对阻扰社会不断向前发展的制度进行改革，这势必会面临既得利益集团的百般阻挠，产生一系列新的利益矛盾，构建以人为本的高校和谐校园的出发点和重要目的就是要消除这类矛盾，保证社会和谐稳定，长治久安。我们在进行高校人事管理改革时一定要坚持以人为本的理念，和谐高校校园教学环境，突出人的主体地位，使高校的各项工作充分围绕着人来进行，保证我国的高校人事管理在制度上形成以人为本，要把以人为本的理念纳入高校人事管理改革的制度规范之中。另一方面，高校人事管理中处于领导地位的人员要始终坚持以人为本的理念，活跃教育环境，提倡和谐的教学风气，采用先进的教学理念和思想加强高校广大师生的凝聚力，实现高校内部和高校周边良好的和谐风气，并努力促进高校软硬件管理的和谐，进而为高校广大师生创造一个和谐的校园环境。