人事岗位管理范例

摘要：近些年我国机关事业单位取得了突出的成就，在人事管理中考虑到岗位管理和聘用制度具体要求可知，需要按照具体管理方案要求实施。关于机关事业单位职工的切身利益有严格的要求，其本身是一项艰巨的任务，同时也是复杂的系统工程。针对岗位管理和聘用制度具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能保证岗位管理的有效性。

关键词：人事管理；岗位管理；聘用制度

重庆经济发展取得突出的进步，在具体管理中针对岗位设置和聘用制度的具体要求可知，只有做好各项管理工作，才能实现改革和创新。在人事管理中如何统一思想、提升认知度，明确管理目标是重点所在。要以实现人事管理科学化作为前提，让工作人员能以积极乐观的态度应对工作，推动机关事业单位的有序管理。

1机关事业单位岗位设置和聘用制度内容

1.1岗位设置类别

单位岗位设置分为不同的专业技术岗位、管理岗位等，专业技术岗位指的是从事专业技术的工作，具备专业技术水平，对综合能力有一定的要求。工勤技术岗位指的是后续维护、后勤保证和服务等方面职责，在实践阶段要处理好岗位划分工作，以可评价职称作为基础，处理好行政工作人员和不可评研究体系。必要时要处理好相互间的关系，从现有岗位入手，领导和非领导班子要确定兼职资格，对结构统筹处理后设立岗位[1]。

1.2岗位设置的结构

1、岗位说明书在医院人事管理中的重要地位

1.1动态管理

医院管理从无序走向正规有序，是离不开岗位说明书的合理运用的。但是岗位说明书的编写并不是完成后就可以高枕无忧的，岗位职责的变换依赖于医院功能的调整、管理重点的变更等各种因素的变化，因此岗位说明书也应该根据相关的变化而进行改动。如果要提高医院人事的管理效率，就应该根据医院动态发展的情况，而不断修订岗位说明书的动态编制。

1.2量化管理

管理层通过对岗位说明书的制作和运用，进行科学的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能够使岗位说明书的制作更加科学合理。岗位说明书中员工综合素质测评模板占有重要地位，科学的员工综合素质测评模板可以提高医院的管理效率，因此编写员工素质测评模板需要结合管理学、组织学、心理学、统计学等各种学科，并和员工的绩效考核和职业发展相关联，并经过对岗位的量化评估分析。

2、岗位说明书的编写

医院岗位说明书分为岗位说明与岗

一、岗位分析的内涵

组织由若干个岗位组成，岗位是一个组织结构的最小组成单元，每个工作岗位都需要由相应的人员来承担。岗位是动态的又是相对稳定的，当一个职工流动时，他带走的是他的管理风格、解决问题的能力以及绩效表现水平，留下的是他所处岗位的“功能”、“工作的范围”和“应尽的职责”。岗位分析是指了解一个岗位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个岗位，它所要回答的主要是两个问题:第一，某个职位上的任职者应该做些什么、怎样做、为什么要做;第二，由什么样的人来承担这个岗位上的工作才是最合适的。也就是说，通过岗位分析要获取两类信息:第一类信息被称为岗位作业标准，它是经过岗位分析得到的关于某一特定岗位的职责和工作内容进行的一个记录，阐明了一个岗位的职责范围及其工作内容;第二类信息被称为岗位任职资格要求，它是对合适承担被分析岗位的人的特征所进行的描述，主要阐述适合从事某一岗位的人应当具备的受教育程度、工作经验、应具备的知识和技能等。岗位分析是现代人力资源配置与管理的基础内容，不仅仅关系到高校的长远改革与发展，也与高校所有教职工的切身利益密切相关。

二、当前高校岗位分析和设岗存在的问题

现阶段我国是从高等教育大国向高等教育强国迈进的新的历史阶段，是提升整体实力与核心竞争力的重要机遇期，国家高度关注高校社会化进程，从条例用了一个章节说明岗位设置就可以窥见一斑。目前大部分高校已完成岗位设置和分类工作，但从总体上看，仅有极少数的高校在设岗前进行了专业的岗位分析工作，大多数高校岗位设置结果均流于形式，未能达到设岗真正意义。一是高校还未意识到岗位分析工作的重要性。条例不仅在第二章节强调了岗位设置，在后续公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核和培训、工资福利和社会保险等四个章节中也体现了岗位分析作为基础工作的重要性，同时岗位分析还可以为完善部门职能、优化工作流程、人事调配、人力资源规划等工作提供信息来源和决策依据，其在高校人力资源战略规划和组织设计中也有着非常广泛的应用。二是在岗位分析时未充分考虑到战略规划的重要性。如在岗位分析之前未确定高校近五至十年的战略规划，在岗位分析工作完成、确定了岗位职责和说明书后，发生战略调整、机构重组、流程再造的情况，就会造成前一阶段岗位分析结果形同虚设。三是在设岗时未引入竞争机制。由于没有明确的岗位文件做支撑，对职工的评价缺乏针对性和可操作性，要么领导说了算，要么大家民主测评，结果往往跟领导“对路”、人缘好的人胜出，公平、竞争的用人机制还只是停留在表面。四是岗位职责描述和任职资格不明确。岗位职责描述过于笼统，未能明确地界定任职者的权利和责任，在实际工作中出现责任推诿现象。现有的任职资格不是建立在对岗位进行科学分析的基础上，而是凭经验或者现任岗位承担者的个人条件量身制定，岗位任职资格会偏低或者偏高，在实际工作中出现“高岗低配”和“低岗高配”的现象。

三、高校岗位分析工作步骤

高校岗位分析工作从准备、调查、分析阶段可大致分为七个步骤:

(一)收集背景资料

1岗位说明书在医院人事管理中的重要地位

1.1动态管理

医院管理从无序走向正规有序，是离不开岗位说明书的合理运用的。但是岗位说明书的编写并不是完成后就可以高枕无忧的，岗位职责的变换依赖于医院功能的调整、管理重点的变更等各种因素的变化，因此岗位说明书也应该根据相关的变化而进行改动。如果要提高医院人事的管理效率，就应该根据医院动态发展的情况，而不断修订岗位说明书的动态编制。

1.2量化管理

管理层通过对岗位说明书的制作和运用，进行科学的定量管理、制度管理。而不同的量化分析手段，能够使岗位说明书的制作更加科学合理。岗位说明书中员工综合素质测评模板占有重要地位，科学的员工综合素质测评模板可以提高医院的管理效率，因此编写员工素质测评模板需要结合管理学、组织学、心理学、统计学等各种学科，并和员工的绩效考核和职业发展相关联，并经过对岗位的量化评估分析。

2岗位说明书的编写

医院岗位说明书分为岗位说明与岗位规范两大部分。岗位说明包括：岗位概述、岗位职责、岗位任务等；岗位规范提出了对不同岗位任职者的基本要求，其中包括：受教育程度、执业资格、专业技术职称、技能与能力、培训与发展等。

一、职业院校人事管理工作当中存在的主要问题

1.职业院校教学岗位人事管理业务流程中存在的问题

教师不仅是教学工作的主体，同时也是职业院校人事管理的最重要对象，人事管理工作的顺利推进离不开教师的配合与支持。从职业院校目前的管理情况来看，职业院校普遍缺乏竞争机制，教师的工作积极性得不到有效的提升，许多教师认为教师的职责仅在于提高授课水平，不仅对学校规章制度缺乏执行力，亦无心于学校的科研活动，这些都直接导致了学校竞争力的减弱，降低了教师群体的综合素质。加之职业院校的人事管理工作大多着眼于在校教师的行为管理，忽视了教师团队的优化，导致学校的人才补给不及时，学校教师岗位缺乏新血液的注入，使得学校始终缺乏新的教学理念，影响了教学质量的提升。因此，如何在教师岗位管理中引入竞争机制，提升在校教师工作积极性的同时引入先进教学人才，已经成为了直接影响职业院校发展的重要问题。

2.职业院校管理岗位人事管理业务流程中存在的问题

管理岗位人事管理是职业院校人事管理的又一重要工作对象，而管理岗位分工模糊、组织架构不完善已经成为了直接影响人事管理工作开展的重要问题。职业院校人事管理部门依照“分工原则”对管理岗位的职责和工作进行划分，继而实现责任制管理。但是从目前职业院校发展实际来看，许多院校为提高自身工作效率，将具体工作不断细化，甚至出现了多部门从多角度同时接入一项工作的现象，反而降低了学校的工作效率。不仅如此，由于学校各部门机械遵从自身管辖范围完成任务，即便人事管理部门极力细化学校工作内容，但仍难免出现“灰色地带”，形成管理空白，而这类工作的开展需要人事办公室进行临时安排与协调，增强了实际工作的复杂性，造成了不必要的工作阻碍。

二、职业院校人事管理业务流程的优化方法

1.职业院校教学岗位人事管理业务流程的优化

第一篇：事业单位人事管理问题与对策分析

一、事业单位的内涵

事业单位的概念最早是在1955年第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中提出来的，定义为“受国家机关领导、不实行经济核算的部门或单位，其经费由国库支出，如学校、医院、研究所等”。随着经济的发展，其内涵也在不断的发生变化，如在1963年《国务院关于编制管理暂行办法（草案）》里把事业单位定义为：“为国家创造或者改善生产条件，促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费开支的单位”。到1988年国务院的《事业单位登记管理暂行条例》又把事业单位定义为“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国家资产举办，从事教育、科技、卫生等活动的社会服务组织”。1999年，全国人大常委会在《中华人民共和国公益事业捐赠法》里，规定公益性非营利的事业单位是指依法成立的，从事公益事业的不以营利为目的的教育机构、科学研究机构、医疗卫生机构、社会公共文化机构、社会公共体育机构和社会福利机构等”。后两种说法是目前国内外比较公认的两种定义。

二、事业单位人事管理模式———以大连为例

所谓的人事管理制度，从广义上讲是指对所有职工进行管理的制度，从狭义上讲是指对国家机关和事业单位工作人员进行管理的制度。按照2014年国务院《事业单位人事管理条例》规定，事业单位人事管理主要包括岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理、法律责任等8个方面。目前，大连市市属及市直部门所属事业单位420家，34，000多人，区市县属事业单位2，525家，77，900多人。

三、事业单位人事管理中出现的问题

（一）观念问题。

一、专科医院人事管理中存在的问题

(一)人事管理理念滞后。

专科医院目前还没有完全摆脱计划经济体制下人事管理思想的束缚，对现代人力资源管理还没有一个比较系统的认识，对医院人力资源开发与管理的重要性没有提高到应有的高度，没有树立科学的人力资源管理理念。传统人事管理理念主要强调"约束人"，而不是对人力资源进行调整、优化和开发，导致医院医护人员及行政后勤人员缺乏工作积极性，业务技术骨干流失严重。同时，对医院缺乏科学的人力资源规划，在人才培养中随意性较大，缺少科学合理的长期的人才招聘、培训和考核规范化机制。

(二)人事管理方式落后。

目前，专科医院人事管理部门工作还主要停留在职工考勤统计、人事档案管理、合同管理、人员招聘等事务性工作，强调以"事"为中心，采取的是严格的制度、命令式监督等方式，是一种被动的、缺乏灵活性和创造性的管理模式。人事部门没有真正意义上的人事权，更多地充当了行政管理部门的职责，在人事管理上没有完全实现自主化、公开化和科学化。在医院管理过程中，人事部门更多的是领导人事决策的执行部门，人事部门的地位和作用在实践中还没有体现出来，没能有效地为医院提供优质的人力资源。

(三)人事管理机制不科学。

专科医院作为事业单位，绩效考核仍参照行政机关、事业单位工作人员年度考核制度。对于不同类别和层次的人员使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，而且以主观评价为主，难以真实的反映医院职工的工作表现。考核方式单一以及考核体系与医院实际情况不相适应，再加上考核执行过程中的力度不够，造成考核对医院职工实际工作情况无法作出客观评价。薪酬制度采用职务等级工资体系，缺少工作分析和岗位说明书，缺乏激励性和竞争性。

1概述

随着新医改的深化发展，医疗卫生行业竞争日益激烈，医院要多角度出发提升医院综合质量，保证医院在市场中的份额及其可持续的发展，人事管理便是其中之一。医院人事管理关系着医务人员的服务质量，构建具有医院特色、时代性的人事管理制度在医院现代化建设工作中尤为重要，它不仅决定着医院的良性发展与目标实现状况，还关系着新医改背景下医院人事管理创新的实效。在如今的社会环境中，医院只有突破定势思维积极探索人事管理发展方向，敢于实践创新，才能确保医院人事资源管理与时俱进、推动人事管理模式创新，以使医院人事管理质量有效提高，为医务人员服务质量提供保障，从而扩大医院在社会、群众中的影响力。

2医院人事管理的运行机制

医院人事管理的运行机制具有目标性，它符合管理机制的自身发展，因此，为平衡医务人员的权利与义务，就必须根据医院特色及岗位特色构建具有针对性的人力资源管理制度，以在保证医务人员应当享受的合法权益的同时能确保医务人员立足本分、约束自我，尽可能地发挥自我实力做好本职工作，从而为医院科学发展、和谐发展以及可持续发展提供助力。因此，医院人事管理运行机制的可操作性与合理性，需要先对医院自身服务性质与特点做出科学的认知与总结，参照总结，对规范设定服务岗位，并佐以岗位用人的聘用标准；其次，医院人事管理运行过程要制定流程化模式，使聘用人才的指导方针、任职要求、工作经验以及应聘流程等内容进行详细说明；再者，医院管理者要加强对人才的培训力度，使医务人员在实践工作中的附加值得到提高；最后，医院人事管理运行机制要明确目标管理体系，使任务与期望得到具体化，实行绩效管理采用科学的奖惩制度。因此，医院人事管理运行机制包括有：

2.1构建新型聘用体系

我国医院人事管理最主要的现行办法便是岗位管理，与传统的身份管理相比组织结构清晰，避免事少人多出现“闲人”的现象。同时，岗位管理能推动医院内部资源调配趋于科学化发展，有利于构建以聘用为重心的新型用人模式，构建与落实新型人才聘用体系，医院主要从两个方面着手：医院要从业务量出发明确自身发展目标与需要，将诸如工勤、行政管理等工作岗位进行分级区划，制定合理的岗位任职标准；医院根据参照任职标准拟定有利于医院良性发展的岗位聘用制度，使岗位晋升、任职的标准进行量化细分，以更科学的评分制度来评判应聘者的薪资程度，为医院人事管理的可操作性运行提供保障。

2.2健全人才培养制度