人事部制度管理范例

一、人事管理在与人力资源管理的转换上出现的衔接问题

人事管理和人力资源管理的侧重点是不同的，如何处理好人事管理与人力资源管理的衔接问题是教育部门人事部的工作重点。

（一）制度的衔接问题

由于人事管理在向人力资源管理的改革发展过程中是需要对某些制度进行改革发展的，因此在转换的过程中会出现制度上的衔接问题。例如，在人事管理的改革发展过程中，人事部门改变了员工的养老制度。之前的员工缴纳的养老金是给上一辈人用的，但是现在制度改变了，现在员工缴纳的养老金是作为自己以后的养老金。那么，员工之前缴纳的养老金应该怎么处理？这些都是我们应当考虑的重点。这些资金退与不退都已经成为波及部门及员工切身利益的管理环节，所以在制度上必须要做出一定的说明。

（二）具体工作的衔接问题

人事管理在管理内容、形式、策略等众多方面上跟人力资源管理都有区别，因此，人事部的员工对突如其来的改革可能会不适应。传统的人事管理是基于以事情为中心来管理，人力资源管理则是基于以人为中心来开展管理活动。因此，人事部员工的沟通能力和交际能力都要相对地提高，从而才能适应新的工作内容。在管理形式上，人力资源管理是一个动态的管理，重视员工的发展，与传统的人事管理的静态管理相比，有很大的区别。

二、如何解决教育部门现存的人事管理的问题

一、亟待信息化的工作内容

1.考勤及假期管理

网络可提供实时数据，方便人事工作者了解当下全院职工的出勤情况、休假的剩余天数等;考勤科室通过系统也可以清楚地了解科室职工目前享有的年假天数，科室可在系统规定的年假天数内审批职工的请假要求或建议职工在适当的时机进行清假。

2.统计

医院作为事业单位、医疗单位、教学单位，需要为上级统计部门、人事部门、卫生部门、学校、医院领导及院内各科室提供各种不同的统计报表及数据，运用人事管理信息系统可自动取数，生成各式统计报表，让人事工作者从繁重的数据统计手工操作中解脱出来，同时也避免因统计操作者的统计方法或数据处理方式有误而使统计数据产生偏差。系统的快捷便利性，也能为上级部门立即提供需要的各种数据，效率大大提高。系统还可根据需要从不同维度对医院人员情况进行统计分析，为医院领导提供各种直观真实的统计数据，翔实准确地反映医院各部门的人力资源、人员成本支出等情况，以供医院管理者进行决策。

3.招聘

传统的招聘是通过在单位公布栏张贴招聘启事、参加人才招聘会或通过学校毕业生就业中心公布招聘信息等形式进行，这些方式存在影响力有限、地域及时间受到限制、经费高等缺点。随着网络高科技术的发展，通过在网站上公布招聘信息，利用电子邮箱或简历库收集应聘人员资料，极大地扩展了求职者来源，节省了招聘经费。利用电子招聘系统，还可快速地对应聘者进行筛选分类，导出系统上符合要求的应聘人员信息，从而节省招聘工作人员的时间，提高了招聘速度，减少了工作人员在汇总应聘者信息时的人为信息输入错误。

本文作者：金静 单位：广东科学技术职业学院

高校人事管理信息化进程中存在的障碍

传统的人事信息管理方法主要是人抄手写或借助一些简单的数据处理软件进行，操作相关性不强，无法对信息进行快速更新、分析和处理，从而无法及时为领导和上级管理部门提供准确可靠的统计报表和相关分析数据，制约了管理层决策的及时性和准确性。高校中教职工各类信息在高校内部各业务部门分散存储，没有统一标准，造成了相互之间无法进行共享和协同管理，无法保证数据的准确性和及时性，造成行政部门工作效率低，导致教师对行政部门机关工作的抱怨。

加快高校人事管理信息化进程思路

作为处在知识创新前沿的高等学校，其人事部门应能掌握和利用现代信息技术，建立一个准确、及时、标准高效、安全、全功能、多层次、科学化的人事信息管理系统，能够为高校管理者提供全面、准确、及时的信息，为科学决策和了解人事动态提供重要依据，这已成为新时期高校信息化建设不可缺少的组成部分。高校人事部门要高度重视信息化管理在日常工作的意义、地位和作用，树立人事管理信息化观念。人事信息管理工作不仅仅是单纯的人事信息及数据的统计汇总，而是对数据的分析处理，并为学校制定发展规划和有关政策提供科学、准确可靠的依据和背景材料。要加快高校人事管理信息化进程，必须突破依赖手工操作的文本管理模式，自觉依赖人事管理信息平台这一工具进行人事业务处理，提高人事工作效率、实现全校各部门数据及时对接。

实现高校人事管理信息化的基础是在全校建立一个统一规范的信息平台，这个平台应实现学校各职能机关、院系（部）对人事基础信息的共享与管理，解决原先学校人事管理中没有统一信息标准，数据分散存储的乱象，真正实现人事业务工作的协同性，为全校教职工、相关职能部门提供人事信息服务，为学校领导提供人事信息查询、统计和分析功能，通过信息化的途径深化管理内涵建设理论。高校人事管理信息平台应具有高校的特点，人事管理信息化模式应服从于学校事业发展目标，人事信息具有对象动态性、数据时效性、一致性和安全保密性等要求，在具体运行过程中应建立起信息提供、平台维护和运用的责任制度，以强化责任行政理念。

据高校人事管理的主要内容，该平台应包括教职工信息、师资管理、教师业绩、人才引进、培训管理等内容，提供教职工个人、院系（部）、各职能部门、人事部门和学校各级更新、审核等功能和权限，保证系统在安全的环境下运行提供数据备份和恢复功能，实现全校范围内人事信息标准统一、人事数据的共享与管理、工作的协同。可包含如下功能：①人事管理，包括组织机构、人员信息管理、岗位变动、请假、辞职、年终考核等。②劳资管理，包括日常工资管理、离退休人员管理、社保管理、公积金管理、福利管理等。③师资管理，主要用于各类人才数据统计分析、各类荣誉称号评选管理、师资培训管理、职称管理、招聘计划制定管理等。④院系（部）和其他职能部门管理，可建立多个账号，不同账号有不同的操作权限范围，明确每个人的权责利。可用于本部门基本人事管理工作，如查询本部门职工的人事信息；向人事部门提交人事信息的变动情况、职称信息、岗位变化情况、教师业绩、考核情况等[2]。

【摘要】

在当今的人事制度改革进程中，沟通有助于人事管理工作难点积极地解决。本文从广度和深度对人事沟通工作进行分析。

【关键词】

人事管理；沟通；运用

在公立医院深化改革和事业单位人事制度改革不断深入推进的大环境下，公立医院人事管理存在着诸多难点和困扰，比如如何全面宣传、贯彻人事政策法规，如何有效落实规章制度，如何切实高效完成人事管理目标任务……总之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各级人员对人事政策法规及规章制度不了解、不理解，或理解不一致、贯彻不彻底等。如有些人事政策沿用时间长，新人不知道，老人已忘记；有些政策更新变化快，需要理解、适应的过程等。作者在实践中加大了沟通在人事管理工作中的深度和广度，运用沟通作为桥梁，助力解决人事管理中的难点和困扰。

一、扩展人事沟通的广度

人事管理的重点是人力资源的开发和利用，需要医院自上而下、自下而上地参与。沟通是人事管理者的重要工具，从基层员工、班组到院方，都是人事管理流程中的不同环节。通过沟通，既宣传了政策法规要求，又充分调动科室、员工参与人事管理工作。针对不同的沟通对象，采取不同的沟通方法，意义和作用各不相同。

一、现行事业单位人事管理存在的问题

现行事业单位是不以营利为目的的公益性单位，是各类人才的主要集中地，但是不难发现，随着现代管理制度的建立，作为联系事业单位与员工之间的枢纽，人事管理成为一个关键性的挑战，面临着严峻的问题。目前事业单位人事部门在执行人力资源管理职能时，存在着众多问题。

首先，人事管理职能与单位发展战略严重脱节，事业单位人事管理职能存在战略功能、战略沟通机制方面的缺陷。在日常工作中，人事部门管理人员只能按照上级指示进行日常工作，而在具体问题和决策上缺乏与上级的交流沟通，长而以往就会产生各自为政的状态。

其次，在人事部门工作内容中，行政类的事务性工作占据较大比重，员工个人价值发挥作用有限。尤其是近年来，事业单位一再陷入日常行政事务之中，而罔顾明确职能重点实现职能转变定位等问题，造成工作范围和视角的狭窄。再次，激励机制不完善。“平均主义”问题在事业单位中体现的尤其明显，“大锅饭”政策导致员工工资收入出入不大，而且大多采用静态工资，年终考核形同虚设，奖惩制度缺乏实施作用。这些问题都会导致激励作用的缺失。

最后，人事管理职能的执行缺乏组织内部沟通。现实中的事业单位人事部门在决策上甚少与其他部门进行必要的交流沟通，将自己视为普通员工的权利部门，是发号施令的权威，这种专断制度使事业单位工作效率大打折扣。

二、实现事业单位人事管理职能转变的战略途径

在全面结合上述事业单位人事管理存在的问题的基础上，笔者提出在组织、人员、工具这三个层面上进行事业单位人事管理职能转型的战略途径。首先，在组织方面，要实现人事部门重点职能的转变，这主要体现在招聘、培训、绩效考核上。积极实现在结合事业单位人才规模的基础上进行人员选拔与招聘，强化需求分析，严把人员入口关，实行分层次、多渠道的人才招聘。根据事业单位人才质量要求对员工进行引导、培训与开发，而绩效考评必须同事业单位人才激励紧密结合。其次，在人员方面。

摘要：我国公立医院是卫生事业的重要组成部分，公立医院除了编制内人员外还聘用了大量的编制外人员，但是公立医院的体制僵化，整体管理水平较为低下，劳动合同管理也难取得突破。本文从某公立医院实际出发，对编制外人员劳动合同管理存在的问题和对策进行探讨分析。

关键词：公立医院;编制外人员;劳动合同管理;绩效考核制度

我国公立医院属于差额拨款事业单位，经费开支绝大部分来源于自身经营。由于编制管理部门为公立医院核定的编制数额有限，无法满足公立医院日常运转需要，公立医院只好大量聘用编制外人员。随着公立医院床位的不断扩张，业务工作量的不断增多，编制外人员在公立医院的数量呈现不断增多的趋势，所占职工人数比例逐年增长，为公立医院顶起了“半边天”。编制外人员已成为专业技术人员的重要组成部分，是公立医院不可缺少的力量。编制外人员作为公立医院用工的一种有益补充方式，有着政策束缚较少，用人机制灵活等优势，但也存在着管理不够规范、流动性较大等问题。劳动合同管理是人力资源管理中十分重要的一个环节，始终贯穿着编制外人员的工作全程。劳动合同管理是劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止等全程的行为所进行的一系列管理工作的总称。加强劳动合同管理，有利于提高劳动者的绩效，激发劳动者的工作积极性，维护和谐的劳动关系，减少员工的流动性，促进组织的健康发展。由于公立医院存在编制内和编制外两种身份人员，形成了二元人力资源结构，编制外人员的劳动合同管理主要适用于《劳动法》和《劳动合同法》。

1编制外人员劳动合同管理历史情况

某公立医院的编制外人员大致可以划分为三类，第一类是专业技术人员，占编制外人员总数的90%，主要分布在护理、药学、检验、病理等岗位；第二类是工勤人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在保卫、门卫等后勤岗位；第三类是退休返聘人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在临床医疗岗位。追溯到20个世纪90年代，即在聘用编制外人员的最初阶段，医院的编制外人员从招聘录用到合同签订、考勤管理、工资发放等环节均由总务部门负责管理。在总务部门负责管理的时代，医院并未与每位编制外人员签订劳动合同，各类保险及住房公积金等并未完全缴纳。当时整个行业管理不够规范，劳动合同签订率低，劳动合同管理缺乏法律法规约束，显得十分随意。2008年《劳动合同法》开始实施，编制外人员的各项管理工作逐渐移交至人事部门，编制外人员管理逐渐步入正轨，渐趋规范。

2编制外人员劳动合同管理的问题

2.1对于劳动合同管理工作的重要性缺乏必要的认识

【摘要】事业单位内部公共部门人事管理是体现整个单位发展水平的关键机构，人事部门掌握了单位中所有职工资料，并负责人员的调配与管理，也是推动事业单位发展的重要前提。文章中针对公共人事管理部门中存在的问题，提出了几点改革方面的建议，希望能够为事业单位改革提供参考。

【关键词】公共部门;事业单位;人事管理;改革

作为事业单位，实现其行政能力的提升是目前改革的主要方向，对于公共部门人事管理而言也是一项非常重要的改革目标。中央政府关于事业单位人事管理改革已经出台了一系列政策，根据政策要求转变职能，提高管理与服务水平，做到权责一致，在事业单位全面深化行政管理改革。但是事业单位中的公共部门人事管理相较于企业而言，在绩效与活力等多方面都呈现出绩效不高的现象，严重影响了日常工作的进行。基于此，有关人员必须要深入分析存在的问题，并提出行之有效的解决对策。

1公共部门人事管理的问题

在事业单位中，公共部门人事管理存在问题，主要是通过对比体现出来，也就是和一些企业一类非公共部门进行对比，不可否认的是，其自身也存在一些缺陷。公共部门人事管理相较于企业当中的人力资源管理部门，在管理绩效与活力等方面企业要体现出非常明显的优势。从对职工管理的角度分析，体制以内的单位很明显处于落后趋势［1］。所谓体制内单位，其实就是指官僚形式的部门，这一类部门不提倡员工发挥自身个性，在日常工作的过程中过于拘束，体现出“唯上”的特点，对一心想要拼事业的员工进行约束;而体制外单位则是体现市场化的组织模式，在这一类组织中提倡员工发挥个性，衡量标准为做事的能力，对员工给予鼓励。虽然这种说法看似并不公平，只能够在整体对比的含义上给予认可，然而在个人角度以及对组织人事管理的方面分析，却也体现出了体制内单位内部用人制度存在的主要不足。在人事管理角度分析人力资源效能以及针对组织效能进行分析，体制内单位内部的人力资源相比较之下体现了活泛的特点，在人力资源生成资源效益、对人们的使用与激励以及人事管理成效等方面，事业单位相比较差，特别是在人才的运用以及、职工奖罚等方面更加凸显劣势，严重体现了人才使用不当、以及人才浪费等问题。另外，对于事业单位中的公共部门人事管理问题，深究其主要原因，与传统体制和制度关联比较大，也就是人事管理制度限制，重点体现在以下三个层面:其一，单位中的多重管理制度混乱。以往所使用的劳动人事制度具有多层次的特点，管理干部主要隶属于党的组织部门，并由其进行管理，通常干部是政府中的人事部门负责管理，针对非干部人员则是政府劳动部门负责管理。当事业单位进行分类管理之后，也在干部群体中逐渐构成了公务员以及事业单位人员这两种类型，在这之后也会衍生出全新的种类。正是这种繁琐的多层管理结构，至今没有实现整合与梳理，导致新旧结构依然不协调;其二，人事部门将政出多门这一政策作为管理的主要根据。在我国公共部门人事管理中，更多情况下是政策方面的管理，特别是事业单位内部的人事管理，现在依然没有一套十分完善的人事制度作为支持。而人事政策以及干部政策的来源主要是以多门机构为主，所以在政策上自然会时常出现改变，政策的运用没有相应的空间，导致公共部门人事管理工作过于机械化，无法满足人事管理工作的需求;其三，人事自主权有待提升［2］。在以上几种现象的限制下，公共部门其实并没有非常自由的自主权，由于人事制度框架已经被限定，这时唯一能够做的就是在限定的统一“政策制度”内实施非个性化的管理;其四，人事管理制度有待完善。事业单位中的人事管理部门主要包含了人员招聘、培训、考核以及薪资、福利等多个环节制度，相较于企业组织，事业单位公共部门人事管理制度依然缺乏合理性与科学性，制度的运行也欠缺可行性，为人事管理工作带来了很大的限制。

2公共部门人事管理改革途径

2．1积极创新人事管理制度

一、高职院校实施人事管理信息化的现实意义

（一）高职院校人事管理信息化可以促进职能部门间信息整合与共享

以往各部门间分散的管理方式容易造成人事信息采集不全面、误差大、采集时间过长等情况的出现，增加了管理成本。而实行人事管理信息化后，可以实现人事信息管理端口与各职能部门、各系部信息管理端口的无缝对接，只需赋予各自有限制性的管理权限，就可以实现各部门、各系部对人事管理的某些功能模块信息进行更新操作，既保证了人事信息的准确性、及时性，又能够促进各职能部门间的信息整合与共享；不仅让人事工作更加便捷，同时也让相关部门不必因为一些人事数据而苦恼。

（二）高职院校人事管理信息化可以帮助领导提供决策依据

人事部门的重要职能之一就是利用人事部门掌握的信息，为学院领导层的战略决策提供信息支撑和科学依据。实行高职院校人事管理信息化，利用信息化工具，针对大量人事信息数据进行准确处理和分析，能够客观、准确地反映教职工队伍结构及动态变化，从而为学校领导的科学化战略决策提供重要的依据。

二、高职院校人事管理信息化实施中遇到的问题

诚然，实行人事管理信息化对高职院校来说，具有深刻的理论和实践意义，但是，在目前的应用过程中，仍然会出现以下几个问题有待改进。