人事半年总结范例

2020年是决胜全面建成小康社会之年，是决战打赢脱贫攻坚战的收官之年，为有力推进教育脱贫攻坚责任落实、政策落实和工作落实，助力全区打赢脱贫攻坚战，根据《2020年教育脱贫攻坚工作要点》和《扶贫开发领导小组2020年工作要点》，结合我区教育扶贫工作实际，制定2020年教育脱贫攻坚工作要点。

总目标：深入贯彻关于扶贫工作重要论述、在决战决胜脱贫攻坚座谈会上和视察江西重要讲话精神，坚持“核心是精准、关键在落实、实现高质量、确保可持续”方针，聚焦“义务教育有保障”，找准全区教育脱贫攻坚工作最薄弱领域和问题最突出环节，统筹好疫情防控与教育脱贫攻坚工作，进一步查缺补漏、补齐短板，确保建档立卡贫困家庭和城镇贫困群众家庭（以下简称贫困家庭）稳定脱贫、防止返贫，以教育脱贫高质量成果助力全区打赢脱贫攻坚战。

一、精心做好教育脱贫攻坚全局谋划

(一)强化脱贫攻坚责任担当。全面贯彻中央、省市区的决策部署，切实加强组织领导、明确责任，坚决扛起脱贫攻坚政治责任。把教育脱贫攻坚工作作为2020年全区教育工作首要政治任务，集中教育资源力量，打好总攻决战，保持“不获全胜，决不收兵”攻坚定力。全区教体系统要提高政治站位、统一思想、攻坚克难，每半年召开1次全区教体系统工作部署调度会，局党组每季度不少于1次研究教育扶贫工作。局主要领导每季度至少听取一次驻村工作队工作汇报，每季度到定点帮扶村乌石山村调研不少于1次；分管领导每月到村指导不少于1次，帮助解决困难。（责任股室：办公室、党建办）

(二)全面落实疫情防控举措。采取摸清底数、动态监测、有效排查、分析研判等方式应对疫情对教育扶贫影响。充分利用“赣教云”、智慧教学平台等信息化多媒体手段，开展好线上教学。指导好各校在疫情防控期间关注贫困家庭子女居家学习，确保“停课不停学”。针对疫情期间贫困学生可能出现的心理变化，建立心理疏导机制，为学生心理健康筑牢防线。全面开展疫情防控期间学生资助解困工作，对特困学生可启动提前应急资助；建立好生源地信用助学贷款还款救助机制，积极主动为贫困家庭学生排忧解难提供服务，有效化解疫情影响风险，统筹做好疫情防控和教育脱贫攻坚工作。（责任股室：教育股、资助管理中心）

(三)扎实开展问题排查整改。结合排查疫情风险，全面开展脱贫攻坚排查整改，扎实推进中央专项巡视“回头看”、国家成效考核、省市级督导调研、“三落实”“三精准”“三保障”回头看以及挂牌督战发现问题的整改落实，坚持举一反三、立行立改、细化措施、一体整改，逐一对账销号，确保所有教育问题在6月30日前全部整改清零。（责任股室：教育股、资助管理中心、计财股、人事股）

二、全面夯实筑牢义务教育保障基础

今年以来，我局党支部以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，深入贯彻学习党的十八届六中全会精神，不断加强党的思想建设、组织建设、党风廉政建设和党员管理，按区机关党建工作要求，深入开展创先争优活动，进一步发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用，为气象事业实现跨越式发展提供有力的思想保证、政治保证和组织保证。下面就上半年党建工作情况及下半年工作打算作如下汇报：

一、强化支部建设，健全支部工作制度，提高支部工作实效性。

（一）抓理论学习，用正确理论武装头脑。一是继续组织党员深入学习、系统掌握中国特色社会主义理论体系，深入学习、全面贯彻党的十八届六中全会和省市区有关文件会议精神等；二是坚持把学习政治理论和学习业务知识结合起来，紧密结合气象工作实际，引导全体党员干部在学习政治理论知识的同时主动学习气象业务知识，努力在机关营造浓厚的学习氛围，推进学习型党组织建设。

（二）深入创优争先活动，开展基层组织建设年“三进三促”、“集中整改”等各项党建工作。一是通过创建活动，教育和引导机关全体党员立足本职工作，转变作风，树立党员形象，以优异成绩迎接党的十八大召开。二是以党务公开工作为抓手，进一步增强全体党员的党性意识，激发工作热情，将各项工作真正落到实处，确保创先争优活动取得实际成效。三月份被区纪律检查委员会、区委组织部、区委宣传部和区区级机关党工委共同授予年度“三型五好”先锋党组织荣誉称号。

（三）认真做好组织工作。一是加强组织建设，积极参与基层党组织晋位升级活动；二是做好1名入党积极分子的教育考察；三是认真做好党费收缴工作，做到标准到位，收缴及时，坚持公示，足额上缴；四是按时高质完善党建电子台帐规范化建设。

（四）深入开展党风党纪教育，认真落实党风廉政建设责任制。一是在党员干部中深入开展党风党纪、法制教育和警示教育，筑牢党纪国法和思想道德防线；二是全面开展“廉政风险防控管理工作”，加强全体党员的廉政风险防控意识，确保党员队伍的清正廉明。

（五）积极主动与区机关工委沟通汇报，落实工委工作安排意见。上半年先后参加3.12机关义务植树，3.31“清明祭英烈、弘扬民族魂”和党员慈善义工、双帮双比、七一双争、区运动会及党员关爱基金募集等活动。同时，积极参与五月份全省气象部门第11个党风廉政宣传教育月以“保持党的纯洁性，保障气象事业科学发展”为主题的党风廉政建设征文等各项专题活动。

摘要：

通过实证研究证明了项目管理不仅在常规型人力资源管理中发挥巨大的作用，在创新型人力资源管理中也能起到更大的作用。本文提出了一系列关于薪酬改革的方案，包括对于各个基层人员工资的调整以及通过提出KPI指标体系来解决，即制订经营计划、制定指标、定期计算指标和实行奖惩。

关键词：

国电锡林河公司；人力资源；薪酬绩效管理

中国国电内蒙古锡林河煤化工有限责任公司（以下简称该公司），有三家全资子公司，其主营业务分别是以煤炭销售、运输业务为主和目前仍处于建设期的热力公司；另外还分别参股了两家以运输和工业化肥为主的公司。公司成立于2006年，2009年国电内蒙古电力有限公司收购重组，截止2013年，公司资产总额261759万元，比上年同期增加17984万元；公司负债总额116087万元，比上年同期增加18930万元。公司所有者权益总额145672万元，比上年同期减少946万元。公司所有生产设备铲车58台、工程车辆20台、锅炉8台。该公司共有员工865人，主要管理岗位以上人员171名，调整定员后主要管理岗位以上人员134名。

一、公司绩效薪酬管理存在问题的原因分析

观念陈旧。公司成立之前是一家民营矿业公司，企业管理者的观念陈旧，只注重效益，对于企业整个管理体系的构建和完善不重视。员工的企业主人翁意识较差，整个企业的绩效薪酬体系不完善，企业实施绩效薪酬管理中最大的障碍是观念的问题，要想使绩效薪酬管理得到实效，必须改变管理者的观念，同时强调全员的绩效意识。内功修炼不够。公司成立之前，人力资源经理权限受到很多限制，甚至影响工作积极性。先前的人力资源工作对绩效管理的意识很差，很难构建完善公平的绩效考评体系，在这些人力资源经理的脑海里，绩效管理意识仍停留在绩效考核，没有公平和完善的考评体系，其制定的人力资源薪酬政策就很难得到员工的认可。高层领导支持力度缺乏。绩效管理的实施必须要得到企业高层管理者的支持，而国电锡林河公司企业的高层领导以往只注重企业的销售，认为只要企业煤炭具有市场，那么其他一切都好说。绩效薪酬管理体系不完善。由于高层管理者不重视，加之企业的人力资源经理缺乏理论深度，整个企业的绩效管理相对简单，不能将绩效融于管理之中，缺乏过程的辅导和沟通。

2019年是新中国成立70周年，是全面建成小康社会的关键之年，一年来,我会认真落实中央、省和市关于残疾人事业的新部署新要求，紧紧围绕县委、县政府加快发展，加快脱贫，坚定“三先”目标，推进残疾人脱贫攻坚，加强残疾人康复服务和就业培训，提升残联服务能力，紧扣市残联2019年下达我县的各项目标任务，锐意进取，扎实工作，取得了较好的成绩,现就主要工作情况总结如下:

一、加强残联自身建设

为提高县残联机关办事效率，增强残联机关服务能力，进一步加强自身建设。一是召开了残联第三次代表大会主席团第二次会议，调整和增补了主席团委员，调整了主席团主席、副主席，推举了县残联执行理事会理事长，聘请了县残联第三届主席团名誉主席。二是制定了《残联机关干部职工岗位职责分工》，下发到每一位干部职工手中，明确了干部职工的职责和任务，做到人人身上有担子，个个身上有责任。三是完善了机关各项规章制度。四是制定了2019年度残疾人工作要点和2019年乡镇残联考评办法。五是召开了全县残疾人工作会议，总结了2018年度残联工作，部署了2019年工作任务，传达了省、市残联关于“学跟听”活动精神，并对各乡镇残联理事长和专职委员进行了业务培训。

二、规范残疾人证的核发工作

为进一步规范我县残疾人证的核发工作，根据省残联、省卫生计生委《关于印发《残疾人证发放与管理办法实施细则》的通知》（赣残联字[2018]51号）要求，我会与县卫健委联合下发了《关于进一步做好残疾人证核发工作的通知》，成立了残疾评定工作领导小组及专家小组，规范了残疾人证申办流程。

三、加强残疾人精准康复工作

1.建立了儿童康复制度。以县政府办公室名义转发了《市人民政府办公室关于印发市残疾儿童康复救助实施方案的通知》，着力保障残疾儿童基本康复服务要求，努力实现残疾儿童康复服务全覆盖。

摘要：高职院校人事档案经过多年的发展和实践，人事档案安全风险管理逐渐受到重视。本文以高职院校人事档案风险为研究对象，运用全面风险管理理论，从目标维度、组织层级和风险管理要素维度等三个维度分析、研究高职院校人事档案安全风险管理，提出人事档案风险管控措施，发挥人事档案在教学中的地位与作用。

关键词：人事档案风险；高职院校；全面风险管理

在校企合作、产教融合和“互联网+”档案背景下，高职院校人事档案经过多年的发展和实践，逐渐意识到人事档案安全管理不能仅仅从人事档案管理部门的角度进行考虑，而应该从全校、从部门与部门之间的联系进行全面、全方位的把控。并且，不同的风险组合在一起会有不一样的结果。因此，对高职院校人事档案进行全面风险管理，将有助于分析、建立人事档案安全管理体系，提出风险管控措施，发挥人事档案在组织、人事及教学等工作中的作用与地位。

一、高职院校人事档案安全管理存在的主要风险

近年来，国家对人事档案安全管理问题给予了高度重视，并强化了对人事档案管理机构的档案安全管理要求。高职院校人事档案蕴藏着丰富的信息资源，要使人事档案信息得以充分发挥，就必须保障人事档案及人事档案信息的安全。目前，高职院校人事档案安全管理主要存在以下三个方面的风险：

1.人事档案风险管理体系不够完善

2018年底，《档案馆安全风险评估指标体系》的出台，为我国档案事业的安全风险管理指明了方向，并进一步促进了人事档案安全管理工作的开展。但是由于档案概念的范围较广，而人事档案属于涉密性质，因此在涉密信息管理方面的内容，如人事档案信息的共享、远程阅档、异地出具档案证明等方面还需进一步深入研究、探讨和细化。此外，国家关于档案风险管理方面的法律法规还不够全面，仍需进一步地优化，使高职院校人事档案风险管理有法可依、有路径可查，使人事档案安全管理更科学化、更深入人心。

【内容摘要】纵观我国现今的档案管理工作，不论是档案信息的录入，还是档案的分类整理，所有涉及到工作的便利程度，都与档案部门是否开展了信息化管理方式紧密相关。档案管理与计算机配合的紧密程度越高，就越便利，反之亦然。针对高校的人事档案管理也遵循这一规律。高校的不断发展，日益增多的人事档案管理如若仍沿用传统的管理方案，极其不利于高校的发展。开展电子化档案管理，则能有效弥补传统档案管理方式下的不足，本文对其进行详细的论述，旨在提升我国高职院校的人事档案信息化管理水平。

【关键词】高职院校;信息化;档案管理;管理创新

目前，随着档案信息化建设步伐的加快，数字化、网络化技术被广泛应用于人事档案管理工作。但针对高校的人事档案信息管理工作来说，则存在着档案管理人员认识不够、管理方式传统落后、缺乏适应性较强的人事档案管理系统等不足。这些因素严重制约了高校信息档案管理工作向着更长远的方向发展，影响档案管理效果。基于此，加强高职院校档案管理信息化建设显得尤为重要。

一、当前高职院校信息化档案管理的要点探析

(一)纸质文件与电子文件归档仍需同步重视。电子档案管理模式下，归档载体变得更为多样，同一份档案会有纸质与电子两种形式。因此，电子档案在安全性上能得到较高的保障。及时电子文件损坏，也有原版纸质原件文件。这也就是为什么在电子化档案管理模式下，仍需重视对纸质档案归档的原因［1］。在当今高校，档案管理电子化推进进程进展不一，甚至存在着办公电子化尚未完全普及的现象。这其中难以推进的原因较为多样，最常见的原因即为资金不足，更深层次的原因在于国家针对电子档案的法律管理部分立法尚未完善，虽然其在查阅借取方面较为便捷，但同样一份文件，纸质版档案一定比电子版档案有法律效力。针对这一现状，高校档案管理人员应对归档档案所涉及的类别，法律意义，实际效力进行更深一步探讨。不论何时，都不应当放松对纸质文件的管理，档案归档时必须保持同步，同时立卷。控制两者相互归档时纸质文件与电子文件能够相互对应，在数据库中能找到每一页的详细内容。

(二)电子档案的安全管理需得到加强。档案安全管理，一方面需要充足的技术支持;另一方面需要档案管理人员自身具备足够的安全意识。从数据库安全方面，软硬件能否稳定运行，网络环境是否安全，是否存在数据库漏洞等内容均是影响因素。故在实际工作中，要做好电子档案的安全管理，需紧抓如下工作:思想认知维度，要认识到档案泄露后对于高校对于社会的影响，能够从工作的各个环节中层层把关、层层负责，强化流程管理［2］。安全技术维度，定期开展对档案管理系统进行更新，更新其内部病毒防范机制，用户准入机制等。做到未经授权的用户无访问档案权利，获得部分访问权限的用户仅可开放一定权限;同时在数据传输途中，能够做到数据不被拦截，数据加密等安防性干预。在档案的阅读与更改方面，也是影响档案安全度的重要因素之一，在此将引出安全管理能力的第二点，档案内容原始性的保证。电子档案作为数据的集中性表现，其在内容与形式上很容易被改动，不论是出于有意或是无意。故在系统安全性防范文件原始性保存方面，应对具备档案修改权限的用户层层限制，最大程度的做到无权限的用户难以进入，看不见，改不了。通过措施干预保证电子档案的真实性与完整性。当有关档案管理细则发生更改时，应当根据文件核心精神，对电子档案操作模式重新规划。针对重要程度较高的，且需长时间持续保存的文件，人事任命文件等，办理权限需交由专人，并单独设置一监督人员，严禁越权办理，严格按照规定操作程序开展工作。从设备配备的安全角度来看，应单独设置一处理电子档案的电脑，且接入的网络属单独支线的校园内部网，最大限度地提升专用网络安全程度。同时，在电子档案准入制度方面，则应用用户口令予以约束，定期更换统一的用户口令，也减少了信息泄露的几率，即使对于存在档案管理人员人事变动的情况，也不会发生档案信息泄露;从信息存储安全的角度看，部分高校存在多个校区，但高校整体间的人事档案信息是共用的，则此时，档案管理人员需根据学校自身情况及部门设置，选择是否需要异地存储，多套备份等［3］。

(三)采取多元化管理措施，保证电子档案能长期有效保存。电子档案的储存完整性受到多方面因素限制，详细为档案读取系统的解码方式、储存介质理化性质是否稳定、电子档案磁盘放置方式能否保证磁盘与磁盘之间不受影响等。具体到实际人事档案管理工作来说，则需注意以下事项:首先，能否开展对电子档案的有效维护与检测。考虑到电子档案载体较为多样，各类载体的理化性质有着些许差异，不能按照统一的保管模式管理，同时加之以储存环境难以受到人为因素调控，则无形中增加了信息储存的质量风险。另外，除对电子档案本身进行很好的保存外，还必须对其所依赖的技术及数据结构和相关定义参数等加以保存，或采用其它方法和技术加以转换。因此，应对电子文件至少每半年开展一次信息安全性检测与备份。并将每次验收与检测的结果记录到档案管理登记表中。这类电子介质存储的硬盘等载体，均专人、专地储存，且不得外借。同时建立相关信息管理维护日志，为日后复核工作的开展提供便利。

年是全面完成“十一五”规划的最后一年，也是盐业积极应对各种挑战，实现新发展的关键一年。上半年，在省盐务局的正确领导下，以十七大精神为指导，进一步解放思想,理清发展思路，抢抓发展机遇，围绕年度责任目标，突出效益与发展两大主题，认真落实全省盐业工作会议精神，各项工作都取得了较好的成绩，截止6月30日，全市累计生产原盐127.8万吨，溴素4622吨，同比分别增长11.75%、19.43%；制盐企业实现工业总产值2.37亿元、销售收入2.98亿元、利税4871万元，同比分别增长-6.33%、-7.96%、18.56%；全市批发企业销售各类食盐11281吨，畜牧盐400吨，小工业盐14106吨,分别完成年度计划的56.41%、50%、176.33%；销售小包装食盐5833吨；占年计划的53.03%，利税1057.61万元，同比增长49%。上半年，主要抓了以下几个方面的工作：

一、强化各项措施，深化食盐专营

食盐专营是行业主要职能之一，做好食盐专营工作，是我们应对盐业体制改革、扩大经济规模，提高经济效益最有效、最直接的手段之一，因此，年初将省局下达我市的专营任务细化分解到各县区，对计划实行跟踪管理，坚持当月计划当月落实考核，严格控制食盐调运数量、盐种和流向。每月通报计划完成情况。严格执行每季专营调度会和每月市场定期巡查制度，摆查问题、总结经验、激励先进、鞭策落后，用行政和经济手段严格考核计划责任人，确保食盐计划的完成，实现了时间过半，任务过半，取得了较好的经济效益。县盐务局年初对内部专营区域进行调整，把食盐计划细分，分别与责任人签订了目标责任书，实现工效挂钩,当月计划当月考核，根据计划完成情况提取工资及费用，做到了人人有指标，体现了多销多得，不销不得的原则，打破了干多干少一个样的“大锅饭”，做到了责任层层落实，多劳多得，及大提高了干部职工的工作积极性，取得明显的经济效益。

继续加强食盐专营的宣传工作。年初，有关放开食盐专营的言论铺天盖地,严重影响了我市，小包装食盐销售。面对困难我们不等不靠，利用广播、电视等媒体，宣传国家政策，积极营造稳定的专营氛围。同时利用“5·15”宣传日及《行风热线》进一步向群众解读食盐专营政策及食用合格食盐的重要性，增强了人民群众自觉抵制不合格食盐的自觉性，提高了群众鉴别劣质盐和工业盐的能力。博兴县盐务局开展了第四次“食盐安全访万家”活动,深入3345户，采取“三送、二问、一检测”的办法，三送即送政策、送温暖、送服务，二问即问用盐知识、问私盐线索，一检测即免费对用户食盐进行检测，受到群众普遍欢迎。

二、转变发展方式，应对体制改革

盐业体制改革，势在必行，面对改革形势，全市上下从讲政治的高度积极应对，努力提高经营体系的竞争能力，以有效辐射、资产纽带、市场目标、增收节支、经济区划为原则制定了我市推进批发业务市县合一的意见。上半年已完成城区、开发区、高新区的业务整合。各县区劳动用工的清查工作也已基本结束，批发业务的摸底工作正在进行之中，我们将在积极、稳妥的前提下，本着对县区负责的态度，区别情况，分类推进。

转变发展方式，优化产业结构，扩大经济总量，确保行业可持续性发展。年初在省盐务局大力支持下，结合实际，围绕盐、盐化工、海产养殖等项目，先后考察了原盐生产企业6个，化工厂3个，滩涂7处，考察面积近80多万平方公里。经过充分论证，上半年市公司先后购买盐场两处，生产能力达8万吨，并在短时间内恢复了盐场的正常生产。截止6月30日，所购盐场已生产原盐3万吨，取得了良好的开端，实现了经济总量的持续增长。

在竞争逐渐加剧的社会，人才显得越来越重要。企业要想扩张，实现技术的创新与发展都离不开人才。人才是企业的核心竞争力之一，人力资源是企业的第一生产力。基于上述认识，企业形成了人才“引得进，用得好，留得住”的机制。而在这三方机制当中，引得进是人力资源管理的开端，只有引得进人才，才能够更好地为企业服务，防止风险的产生。但是在目前的企业管理中，部分企业并没有认识到招聘的重要性，没有深入了解招聘带来的风险，导致企业的人力资源结构不合理，造成额外的成本。那么如何进行招聘，引进科学合理的人才，是目前研究的重点。

一、公司开展招聘现状

公司的招聘主要由人力资源部门两个人负责，一个是行政人员，一个是人事。主要组织以及分工如下：一是人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上信息。二是每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。三是人力资源部从职业道德以及经验、专业能力等方面对应聘者进行考核。考核过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。四是复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。五是人力资源部年中对招聘进行总结，探讨招聘存在的不足，制定改进措施。这些工作都是由人力资源部进行处理，面试成功之后由人事和相关部门对招聘人员进行培训，人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等，可以有效提高招聘效果。

二、企业员工招聘风险分析

1.人才招聘存在的法律风险。企业现阶段没有和招聘的员工展开相应劳务合同的签署，因此在今后的工作当中，员工若是提出高薪资待遇，更换与企业的劳务关系时，因为没有相关条件，并且存在一定的法律风险，从而产生非常明显的劳动关系矛盾；更有甚者，出现群体控诉问题，对社会的安定发展造成恶劣影响。在市场环境下，劳动关系处理不好，则会造成利益冲突，降低利益平衡。在开展招聘的时候，需要有效增强法律意识，签订符合标准的劳动合同，其中要包含员工、企业以及政府等相关利益，从而实现劳动合同根本上的一致，这样能够有效减少法律风险，从而实现员工以及企业的利益不会受到任何威胁。而进一步了解可以发现，公司在招聘的时候为了吸引更多的人才，在面试的时候都会告知面试者试用期过后就会有社保等福利，但是在实际工作中，有员工反映社保是满一年之后才会缴纳，有很多员工因此与企业产生分歧。2.人才招聘的造假风险。通常情况下，应聘者针对企业的信息了解程度要比企业了解应聘者信息多一些。一般情况下，应聘者为了能够获得相应的职位，会运用各种方法，有时还会对企业输送虚假信息，如假造文凭、遮掩个人不良行为、设计虚假成绩证书等。然而企业对这些信息无法全方位的分辨，从而让这些人能够有造假的机会。在对公司的人力资源部门了解情况的时候，发现就存在这样的情况。如，小张只拥有大专文凭，然而他却认为个人存在软件开发天赋，于是从网上购买了一张211大学计算机本科毕业文凭，应聘某个软件开发企业软件工程师职位，并且通过了软件工程师的录用，同时和该企业签订了相应的劳务合同。然而在公司工作半年之后，由于工作逐渐繁重，小张在专业技能以及知识理论方面存在明显的不足，这些问题的暴露让部门经理产生了怀疑，于是让企业的人事部门查询小张的毕业证的真假，发现小张居然伪造毕业证书，企业立即将其辞退，并通过法律途径对其提起诉讼。3.信息不对称的风险。求职者通常和企业存在一定的信息不对称，求职者为了获取到该企业的职位，通常会利用非法手段向该企业提供个人虚假信息，如文凭、工作经历以及相关荣誉证书等。若是在招聘的时候无法迅速分辨这些真假，则会为企业的经营发展造成非常不良的影响，给企业带来严重的损失。如某企业曾经在求职网上招聘销售经理这一岗位信息，吸引到了在某大型国企工作过的员工来面试，后由该企业人力资源经理以及技术总监联合面试，面试过程中发现该员工具备较高的业务能力，拥有一定的想法，并且适合该公司岗位，非常符合标准，然而在对其进行文凭以及职称证书查看的过程中，发现都属于伪造证书，并且该员工人品较差，曾经因为盗窃企业财产被开除，因此该企业决定对此人不予聘用。

三、预防招聘风险的对策

1.做好职前调查。企业按照自身行业状态进行相应市场信息的调查，调查分为两个部分，即绝对内容调查和相对内容调查。绝对内容调查通常包含了企业全部员工，针对任何岗位的招聘都需要企业展开职前分析。针对企业而言，相对调查存在一定的普遍性，通常包含了是否存在违法用人等现象，属于企业招聘员工需要关注的内容。如，员工是否满足法定工作年龄，是否存在疾病等问题。企业能够将这些内容有效分类管理，同时实施相应的解决策略。因为相对调查存在一定的不确定性，所以企业需要在事前对其实施合理规划，同时根据项目规划展开指定内容的审核，从而实现企业针对性的招聘。2.加大惩罚不诚实者的力度。为了防止应聘者造假的事情发生，企业需要对虚假制造个人信息者加大惩罚力度，从而让应聘者能够向企业传输大量真实有效的数据信息。如，在招聘员工之前提前告知应聘者诚实待人存在录用机会，若没有诚信则不会被录用。应聘者为了得到该职位，则会给企业传递更加真实的信息。与此同时，企业可以联合相关中介机构，设计诚信求职制度，让信用度较差的人无法获取到相应的职位。3.加大信息获取力度。应聘者在对企业进行相关信息的传输过程中，企业属于被动接受方，因此，企业需要主动了解应聘者的个人信息。如，企业可以建立专业的调查团队来对应聘者的个人信息、简历背景以及相关履历展开核实。虽然这些操作会在一定程度上提高企业的人才招聘成本，然而针对企业较为核心的岗位而言，其价值是无法估量的。