人力资源培训范例

一、问题分析

1.不够重视。

要想顺利开展人力资源培训，就需要管理人员加以重视。但是从电力公司当前情况看，高层管理人员还不够重视人力培训工作，很多管理人员认为培训工作就是浪费，会增加财务负担，而且在培训之后也不能确定培训的效果，所以，不太愿意开展人力资源培训工作，另外，员工跳槽也会造成人力以及物力和财力的浪费。还有的管理人员存在急功近利的想法，期望经过少量的培训，实现良好效果，这是不实际的，这些都导致管理人员在人力资源培训方面的投入比较少。

2.信息资源得不到利用。

当前，信息科学不断发展，电力公司也在内部构建电力运行以及电力控制还有设备管理和财务管理等信息资源系统，但是从实际情况看，电力设备经常会被外界因素所影响，从而对电路正常输出造成影响，使得信息系统与自己的功能并不匹配，导致很多信息系统的浪费，使得企业成本开支增加。

3.考核工作不到位，也没有良好的激励机制。

对于电力公司来说，在对人力资源进行教育培训的时候，经常会在最后考核时开展考察工作，但是在完成培训之后的工作过程中，却没有形成一个跟踪式的教育，导致培训没有实用性以及延续性，另外，仅仅把最后考试结果当做考核方式，会导致教育培训没有说服力。培训结果也没有与员工绩效薪酬和员工职业规划进行有效联系，使得员工没有对其进行应用的积极性，给教育培训工作带来了较大的困难。

摘要:现阶段，我国人力资源管理水平朝向高水平，系统化方向发展。尽管如此处在人社局管理层的管理者更应当发挥主心骨作用，在工作职能上应当充分发挥决策者的作用，面对人力资源管理中披露的问题应当采取积极有效的策略，发动用人单位的创新精神，凝聚内部创新力量，从而循序渐进地提高人力资源管理的水平。文章以人社局关于人力资源招聘与培训管理的对策为切入点，论述聘用人员的选拔标准及用人单位部门培训管理对用人单位发展的抗风险促进作用，形成相对科学且适用性较强的人力资源管理对策以此来提高人社局的人力资源管理水平。

关键词:人力招聘;培训管理;人社局

人才不管在哪个时代，都是值得用人单位去挖掘的重要资源。随着市场逐渐趋于饱和，越来越多的用人单位迫切转型想要走长远发展和开源节流的路子，靠的并不是雄厚的资金以及繁重的业务往来，更多的是内部合理循环的动脉血即科学高效的人力资源管理长期策略。用人单位想要筛选出合格的员工，就一定要有具体的招聘要求，且对上岗的员工进行及时的就业培训，包括对用人单位忠诚度、用人单位的规章制度、用人单位未来长期发展都要有一定细致的部署。人社局就人才招聘应当充分考量招聘人员的工作素养和职能范畴，推动严格要求落实到位，在招纳结束后应当积极对人社局的业务进行相应的培训管理，让员工对人社局工作流程有一个大致的了解，为今后更快融入人社局夯实基础。人社局只有真正落实了严格招聘、科学培训以及制度化管理才能挖掘出人力资源管理的潜力。

一、人社局对政府部门和事业单位人力资源招聘管理对策

现阶段，我国政府部门事业单位进行人员招纳方式有别于市场用人单位的招纳，对于市场中人才的挖掘工作一般交由人社局负责，政府部门的用人需求交给人社局后，负责人就此开展相应的招聘工作，且在招聘阶段就积极渗透相应的培训和考核工作，落实人力资源管理的效果。

1．在招聘过程中，应当秉持平台公开，渠道透明、方式民主以及择优上岗的相应原则，既要落实相关政策，又要将工作流程细化，让招聘双方操作都有依循。政府部门和事业单位要坚决杜绝走后门的情况，避免在工作岗位与工作岗位之间互吃红利的现象。所有的应聘者应当接受选拔流程的考核，且专业方向要对口。

2．整个招聘流程应当动用线上线下结合招聘的方式，首先，利用互联网对应聘人员的应聘资格进行审核，对相关人员的初审结果进行网上公示，报名截止后，倘若审核人数尚不足，应当先取消这一次的招聘岗位，择期再次开辟报名通道，把握好报名频次。其次，笔试和面试阶段，应当完善相应的中间审核机制，督查小组做好监督工作，并实时更新聘用人员的相关公示资料。倘若公示结果对聘用无影响，就应当承接下一步录入工作，并且参照相应的规定办理聘用手续。现在都是在网上递交简历，招聘单位会根据简历进行人员的初筛，并对人员进行相应的分流，随即将会在集中的时间段进行复试，应聘者在完成笔试和面试后会随即得到相应的聘用明示。不管是哪一种招聘都应当有既定且透明的招聘流程，单位部门在招聘过程中应当承担相应的责任，否则工作出现疏漏就需要进行复推工作。

摘要：随着经济的快速发展，企业人力资源的潜力和作用也被充分地展示出来。当前，人力资源培训与开发是企业人力资源管理工作的重点内容。在进行研究分析的过程之中，从不同层面、不同维度对企业人力资源培训与开发方面的问题进行了深入化、全面化的探析，并由此提出相应的对策，以供参考。

关键词：企业人力资源培训与开发；问题；研究

最近几年，国家开始高度注重人才培养工作，并利用多种方式深入贯彻落实人才培养理念，企业之间的竞争核心逐渐向人才竞争转移，合理的人力资源分配，有利于提高工作效率。企业在开展人力资源管理工作的过程之中，切实强化员工工作能力、提高员工业绩水平是其核心目标，在此过程之中，人力资源培训以及开发是一项非常重要的工作，可以切实提升员工工作效率、激发员工在工作方面的积极主动性，推动企业经济高速化发展，提高企业竞争力。［1］

一、企业人力资源培训与开发的作用

高效化、合理化的人力资源培训与开发工作能够培养出综合素质高、技术能力强的优秀员工，充分发挥人力资源的高效性，也能增强员工的主人翁工作责任感和集体荣誉感，为企业创造更大的经济效益。［2］

（一）有利于增强员工工作技能

对于员工绩效来讲，职业能力、职业动机与之存在直接关联。通过人力资源培训与开发，员工可以掌握与原先不具备的新技能，员工的职业价值观也会越来越契合企业远景，员工的工作能力和工作能动性随之提高。［3］

摘要：国企在我国经济中的地位举足轻重，作为国企的发电厂（以下简称电厂），更是我国经济持续发展的支柱。随着电力体制改革实行厂网分开，各大发电公司之间形成激烈竞争的格局。各电厂必然全力以赴，不断引进人才并推进人才培训管理，提高自身实力，以确保在激烈的竞争中立于不败之地并发展壮大。本文通过分析电厂人力资源培训的特点、重要性和主要问题，探讨新形势下电厂推进人力资源培训管理上的一些对策，希望为电厂或研究者提供有益参考。

关键词：电厂;人力资源;培训;管理

当今，人才的重要性在各大企业已是共识，并作为企业发展的战略性因素予以重视。电厂属于国家技术密集型产业，人才的重要性和迫切性尤其突出。随着产业升级，对综合型人才的需求已成为电厂持续发展的关键因素。因此，大力引进优秀人才的同时，通过培训管理，提高人才的综合素质，实现电厂实力的总体提升，已成为我国电厂人力资源管理工作的重要内容。

一、电厂人力资源培训管理的重要性

1.企业发展的客观需求，增强员工归属感

各大发电公司之间已形成竞争格局，各电厂为了提高自身实力获得长远发展，必须将提高员工素质和改善内部机制作为重点。人才资源始终是一个核心因素，这也是竞争日益激烈情况下企业发展的客观需求。电厂在加大对内部人才资源的培训和管理，提升员工管理和业务水平的同时，也能增强员工对企业的归属感，使企业获得持续发展的动力。

2.提高员工综合素质、实现员工自我价值

［摘要］培训工作是企业人事管理工作中的至关重要的一部分。每个企业都应该建立一套与企业战略发展目标、管理方式和企业内部实际情况相匹配系统的人力资源体系来保证培训工作的顺利开展。文章就关于人力资源管理中培训方案的设计进行论述，从培训方案设计原则、培训组织结构设计、培训制度建立等四个方面进行分析，旨在为我国企业人力资源管理培训工作提供一些借鉴。

［关键词］人力资源管理;培训;方案设计

随着当今世界知识经济发展得越来越成熟，人力资源作为企业竞争的第一生产力逐渐占据了重要地位。企业提升员工的知识能力和综合素质能力主要是通过培训工作来实现的，因此人才的培训与开发越发展现出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力资源培训系统体系，如何使培训为企业的长期可持续发展输送源源不断的人才支撑，是我国当前各行各业的企事业单位亟待解决的问题。

1企业人力资源管理培训体系设计原则

培训体系的设计不应该是孤立存在的，它应与企业的发展运营和员工的需求相匹配。第一，战略性培训原则。企业人力资源管理培训体系设计必须与组织的长期发展战略相辅相成。只有这样，培训才能为企业的战略发展提供有效支撑，同样经过企业战略指导的人力资源培训才能不偏离它应有的轨道，在正确的方向上持续进行。第二，可持续性培训原则。企业任何一次培训都不应该是单一独立的，与前后没有联系的。培训是一个应当长期持续进行的活动，每年举办的培训之间，逐年进行的培训之间，应当是一种递进的、有层次性的、逐渐深入的关系。同时，企业培训也不应该只停留在专业技术知识方面，员工的综合素质培训也不可忽视。第三，规范化培训原则。企业人力资源培训应当制定严格的标准，从培训目标、内容、参训人员到时间安排、培训方式都应建立一套规范化的标准。第四，针对性培训原则。任何一场培训都不应该是泛泛地进行的，要有固定的培训目的和相应的参训人群。同时培训要注重点面结合，点是指进入企业人才库的员工进行的提高性培训，面是指企业全体都要参加的整体性培训。

2企业培训结构体系的构成

企业的培训体系因涉及组织内的各个部门，同样需要根据组织的战略目标和培训的实际情况对各部门进行分工协作，最终保证培训有效进行。组织培训体系由组织培训结构和参训人员组成。一般的组织培训结构由人力资源管理部门的直属领导全面负责，人力资源管理部门结合各部门实际情况制定整个培训战略目标、培训计划和各阶段培训目标，然后再结合财务部门对培训支出等费用做出预算。企业培训虽然是由人力管理部门全面负责，但是参训的各个处室也应该设定相应的培训专员，来收集各自部门的培训需求，进行分析汇总，制订本部门培训计划，最后上报，还负责培训信息的上传下达。培训组织结构体系各成员的职责分工如下。第一，直属领导。提出整体培训目标和策略，对培训实施给予支撑和保障。第二，人力资源管理部门。一是对企业培训进修整体性的监督和管理;二是制定完善的培训制度，监督各项政策的执行情况;三是收集各部门的培训需求，制订企业整体培训计划和各部门具体培训计划，并按照计划协助每项计划的实施;四是定期跟踪培训计划执行情况，收集各部门培训的反馈信息，对反馈信息进行分析后，调整总体培训计划和各部门培训计划;五是审批各项培训费用;六是建立相关培训档案。第三，各部门。一是收集调查本部门的培训需求，制订本部门年度培训计划，并提交至人力资源管理部门;二是按照本部门的计划推动培训逐步实施，积极记录培训过程的执行情况，定期向人事管理部门汇报;三是分析培训执行情况和培训结果的有效性，及时记录总结并上交至人力资源管理部门;四是上报各项培训费用;五是建立并管理本部门培训档案。第四，培训讲师。一是协助人事管理部门选择培训内容和课程，讲授培训课程，评估培训效果;二是对培训结果进行满意度调查，及时做好反馈工作。

摘要： 新时期， 要做好农村人力资源培训工作。要注重加强组织领导， 落实好培训工作， 整合培训资金和师资力量； 积极探索开展线上培训、 推广 “培训券” 式培训、 推行培训输转一体化服务； 扩大职业院校培训， 择优选定培训机构， 打造实训操作基地， 用好对口帮扶培训资源； 合理设置培训课程， 突出培训过程监管， 严格培训资金监管； 加强网络信息服务，做实用工信息发布。 要认真落实好各项措施， 切实提高农村人力资源技能培训实效。

关键词： 农村人力资源； 技能培训； 实效； 措施

新时代要进一步加强农村劳动力技能培训工作，增强培训的针对性和实效性，提升培训资源利用率和培训资金使用效率，提高农村劳动力技能培训质量和水平，要结合工作实际采取措施并贯彻落实，主要解决培训对象选择不精准、就业培训效果不明显、参加培训后就业率不高等问题。

1 统筹安排培训工作

1.1 切实加强组织领导。结合劳动力培训和职业技能提升专项行动，成立提高农村劳动力技能培训实效领导小组，具体安排农村劳动力技能培训工作。按照“用途固定、渠道固定、各司其职、各负其责”的原则，统筹协调人力资源和社会保障局、农业农村局、退役军人事务局、工业和信息化局、商务局、妇联等有关部门的培训项目、资金、师资等资源，共同推进农村劳动力技能培训工作[1]。

1.2 落实好培训工作。人力资源和社会保障局根据产业发展和群众务工导向，制订年度培训计划，确定好培训“菜单”，分解培训任务。培训责任部门要认真组织实施，及时联系企业、乡镇、村组摸底掌握企业职工和农村劳动力的培训需求，培训责任部门要按月向人力资源和社会保障局报送培训进展情况，汇总后汇报培训工作领导小组。培训工作领导小组要结合培训进展情况，定期组织开展督查调研，发现并解决培训工作中存在的问题，总结推广好的经验和做法。培训工作领导小组要定期对各培训责任部门开展的培训质量进行评价，对不落实培训计划、培训内容，培训时间不足等问题，认真查处。

1.3 整合培训资金和师资力量。人力资源和社会保障局、财政局要根据年度培训计划任务和专项资金使用规定，统筹各类专项培训资金和本级预算安排的培训经费，合理提出资金安排意见，由财政部门统一拨付。人力资源和社会保障局从相关职能部门一线人员、企业技术骨干、职业院校专任教师、“地方专家”、“田秀才”中选聘兼职教师，建立全面、结构合理、数量充足的农村劳动力培训师资库，根据培训项目(工种)的需要，实行动态管理，协调部署和使用。

一、企业人力资源管理培训体系存在的问题

1.培训意识薄弱，不利于企业培训管理体系的建立

提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展，企业为适应经济的不断变化，要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性，不断的扩大人才的招聘需求，认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步，应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱，对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职，导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且，企业设立的人力资源部分，工作职责不清晰，很多企业虽然设立了人力资源部门，但是却不能发挥其六大板块的综合作用，多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面，对于人力资源管理中的培训管理，很多企业都置之不理，或者说企业没有意识到培训对企业的重要性，而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。

2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系

人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容，但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解，认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然，人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位，是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理，这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中，都是培训管理体系中的重要成员，只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时，在企业人力资源管理培训体系中，对于培训管理制度的认识存在偏差，更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度，没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度，但是由于思想比较固化，使得培训管理制度过于陈旧，跟不上时代的要求，导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。

3.企业培训管理人员缺失

有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师，在现行的企业制度中，对培训体系的认识或多或少存在一些偏差，企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以，在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数，在这中情况下，人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面，自身的培训技能和知识也不够完善，何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师，或者从企业内部临时抽调出员工进行培训，可想而知其培训水平和对员工的培训质量，培训的内容也都是没有经过专业训练的，都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的，不能保证达到良好的培训效果。

摘要：随着现代科学技术和社会的发展进步，现代市场经济体制不断完善，市场的竞争也越来越激烈，在这种时代背景之下，企业要想在激烈的市场竞争中求得一席之地，进而突破发展，必须要适应时代与市场的要求，建立起良好的经营与运行状态。而要实现这一目标，必须要充分吸纳、大力培养人才，做好人力资源的管理与培训工作。在现代市场竞争中，企业员工普遍表现出压力过大的负面状态，而要很好解决这一问题，绿色人力资源管理的理念提供了很好地答案，并帮助很多企业走出了困境，将人力资源优势充分转化成了市场优势。本文笔者结合工作实践，将绿色人力资源的有关问题进行详细阐释，为企业做好有关工作提供借鉴与途径。

关键词：绿色人力资源；管理；培训；研究

一、绿色人力资源管理的基本含义及理论依据

1.基本含义

一般而言，“绿色”都包含着可持续发展的理念。企业的绿色管理所涉及的内容很多，比如经济效益的持续增长、常态化的发展进步和良好的市场效应等等，都可以称为绿色经营。而绿色管理则主要是指通过企业发展战略规划、运营机制运筹、企业内部管理等等手段，最终实现企业的长久发展和经济效益。而人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，主要是通过对企业岗位设备以及功能定位等进行科学筹划，通过对企业员工形成良好的激励机制与参与模式，从而形成良好的内部关系，并通过培训手段提升企业员工的技能和素质，增强其责任感与职业操守，从而为企业的科学运行和长足发展提供源源不断地人力和智力支持。

2.理论依据

客观地说，现代我国大部分企业并没有树立起绿色管理的理念，在部分企业还停留在传统的经营模式和经营手段，为了追求眼前短期的经济利益，忽视了企业长足发展的基础，没有树立起品牌意识，所生产的产品质量低劣，粗制滥造，有些甚至通过牺牲环境的长远利益来追求短期的经济利益，不但对环境造成较大损害，也对企业的发展埋下了隐患。即使少数大企业开始探索绿色管理的模式，但多多数还停留在初级阶段。在这种大的环境下，企业员工对于企业的认同感和融入感都比较差，只把工作作为谋生的手段，而不能对企业管理有高度的认可，能动性的发挥不足，主动为企业作为的意识不强，最终造成企业的人力资源浪费严重。而绿色管理的理念正是为解决这一问题应运而生。主要是通过合理科学的管理与培训模式，充分调动起员工对于企业的认同感与融入感，发挥其主观能动性和聪明才智，为企业的长足发展提供源源不断地人力和智力支持。