人力资源理论范例

一、医院人力资源信息化管理的基本含义

（一）人力资源管理的信息化。

所谓人力资源管理的信息化主要是指充分调动、搜集和整理医院所有信息数据，然后再利用现代网络技术加强对人力信息和物资信息进行综合分析，从而推动医院人力资源管理更深层次的拓展，促使医院人力资源管理部门对医院的经营发展产生更大的作用。其中信息化在医院人力资源管理中主要包括：招聘、培训、考核、薪酬福利、沟通、劳资关系等几个重要的内容。

（二）人力资源管理者的信息化。

在医院人力资源的管理过程中实施信息化的关键在于人力资源管理人员。作为医院人力资源管理者首先要在思想意识上树立数字化信息管理理念，清楚的了解医院数字化管理的优点和缺点，明白医院人力资源传统管理方法的局限性。同时，还应该充分了解当前医院经营发展的实际情况，然后对医院人力资源管理的信息化进行准确的判断。更重要的是医院人力资源管理者还必须具备较高的计算机知识水平，能够灵活应用医院人力资源信息化管理系统，从而有效提高医院人力资源管理水平。

二、医院人力资源信息化的应用

（一）管理的规范化，确保医院人力资源有据可查。

1.人力资源管理角色发展概述

人力资源管理角色是从角色的概念中具体划分出来的一种，具体反映了从事人力资源管理的人员的职能。而研究人力资源管理角色的最终目的是为了分析人力资源管理部门以及人员在完成自身工作、实现职能价值的这个过程中主要扮演的一个角色以及在其中发挥的作用和机理。因此研究人力资源角色发展的本质就是分析人力资源管理职能在整个企业中的地位以及动因。人力资源管理部门在整个组织中的地位高低变化以及角色的转变都是研究人力资源管理角色的方向，而下文则主要从两种不同的视角分析人力资源管理角色发展动因。

2.多重视角下分析人力资源管理角色发展动因

2.1共同作用视角下的人力资源管理角色发展动因

2.1.1外部环境的变化是影响企业不确定性的因素之一。

特别是现在一些合作模式的改变，例如业务外包模式等。这种将部分业务外包的做法的原因可能是企业管理者认为人力资源管理不是工作的重点，因此并不会像专业的人力资源管理者那样真正做好相关工作。其次企业管理者缺乏一定的专业人力资源管理理论知识与实践能力，因此外包或者下放都会造成人力资源管理效率的下降。最后下放或者外包都存在让人力资源管理人员在角色定位上的不确定性。

2.1.2企业文化中对人力资源管理的重视程度也是影响人力资源管理角色发展的因素之一，而人力资源管理也是影响企业文化的部分因素。

1激励理论内涵分析

1.1在制定激励措施过程中，企业领导者要根据员工的实际需要和职业特点，最大限度的满足他们的需要。

为了促进企业的长远发展，企业领导者要制定合理的激励措施，各种制度和规定要满足员工的合理需求。

1.2企业要根据员工不同年龄阶层制定灵活多样的激励措施，充分了解企业的不同方面、层次的需要。

企业要在保证企业绩效目标的前提下，通过调整企业文化和发展战略，满足员工的各种的个性化需要，提高员工的忠诚程度，采用灵活多样的激励措施，丰富激励的内容，增强激励的有效性和针对性。

1.3为了促进员工的积极性和主动性，企业要对员工的行为进行合理引导

制定合理的政策，创造良好的氛围，创造良好的绩效，保证员工激励的连续性，建立正负两个方面的激励措施，不断完善相应的激励措施。

摘要：

资源基础理论是重要的战略管理理论，其中的战略人力资源管理已有较大很大发展。目前的企业为了更好的顺应市场竞争，都已加大对人才的重视力度，使人力资源管理可以成为一种全新的管理模式，使企业可以产生优势，并保持这种优势。本文旨在讨论人力资源管理的模式，并主要分析资源基础理论视角下的人力资源管理。

关键词：

资源基础理论；视角；战略人力资源管理

一、引言

战略人力资源管理对企业起着重要的影响，由于战略人力资源管理需要管理依据，但是理论总是存在缺陷，所以有一些问题还需要解决。资源基础理论强调企业自身的资源与竞争优势，使企业具有稀有不可复制的特点。资源基础理论为人力资源管理者提供了一个全新的思路，使企业的竞争越发激烈，企业需要对资源加以重视，使各个部门都能够配合，保持企业的竞争优势。

二、资源基础理论概述

一、当代人力资源理论及其形成   人类发展进入到20世纪50年代，伴随着新科技的发展，经济增长量超出了投入产出的比例，传统经济增长理论无法解释这一新的现象。经济学家开始以新的视角来研究经济增长之谜，发现由教育投资所形成的知识积累和人力资本对经济增长具有决定性作用，从而揭示了在新技术革命条件下经济增长的根本动力。从此人们开始重视研究人力资源对经济增长的贡献，催化了人力资源理论的形成和发展。   当代人力资源理论是诺贝尔奖获得者美国经济学家舒尔茨创立的，经过众多经济学家的补充扩展，发展成为一门新型的管理学科，被广泛运用于社会经济的各个管理领域。我国引入人力资源理论始于20世纪70年代末，以邓小平同志主持国事为起点，在探索建设中国特色社会主义，实现四个现代化过程中总结出来的，形成了具有中国特色的邓小平人力资源理论。这一理论内容十分丰富，涉及到经济发展战略、资源配置、经济增长方式、教育科技体制改革、知识分子政策、人才开发等诸多领域。其核心内容是“科学技术是第一生产力论”、“人才开发论”、“教育优先发展论”。邓小平以其高度的政治智慧凝聚了广大理论界专家的心血，为当代人力资源理论增添了极富特色的新内容，为我们贯彻实施科教兴国战略、可持续发展战略，以及近期提出的人才强国战略提供了指导思想。   二、人力资源优先开发的理由   联合国曾做过一项调查，以一个文盲劳动者的劳动生产率为基数，小学文化程度的劳动者可提高43%;中学文化程度的劳动者可提高108%;而大专文化程度的劳动者可提高300%。另一项研究表明，在现代社会里，在人的体能、技能、智能三者之间，获得体能、技能和智能社会所需支付的成本分别为1:3:9，而社会得到的收益分别是1:10:100。这就是说，我们将一个仅具有体能的劳动者创造的财富假定为只能维持其本人的生存，具有技能的劳动者所创造的财富则高出仅有体能的人10倍，能够养活10个人;再具有智能的劳动者创造的财富又提高10倍，可以养活100个人。这些研究成果表明，物质资源的开发利用是人类社会发展的基础，但是，人类智慧和能力的发展则决定着对物质资源开发的深度和广度。随着科学技术的发展，人类的智能显示出前所未有的巨大力量，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。   按照人口计算，实际上我国的物质资源并不丰富。我国人均水资源仅相当于世界人均水量的四分之一;人均能源占有量不到世界平均水平的一半，尤其是石油占有量仅为十分之一。我国目前石油供给的三分之一依赖于进口。我国主要耗能产品的能耗比发达国家高出很多，最高的将近一倍，比世界平均水平也高出40%之多。这些都是科学技术较落后的具体反映。在物质资源不丰富的国度，低水平无序开发，不利于可持续发展战略实施，可能还造成物质资源浪费。   人力资源是我国在世界上领先的大国，人口占世界的21%，劳动力占世界的26%，熟练劳动力占世界的17.5%。几千年历史文明的熏陶和不懈奋斗的经历，造就了我国劳动人民不屈不挠、艰苦奋斗、追求光明、奋勇前进的优良传统。新中国成立后，劳动人民当家作主，劳动的积极性、主动性和创造性空前提高。目前我国劳动者的科学文化水平与发达国家相比还处于劣势，这是不得不承认的事实。然而，物质资源开发一点少一点，不可再生，人力资源可再生，越开发越兴旺。是优先开发物质资源还是优先开发人力资源这一问题，在我国国情面前已经有了明确的结论。无论在世界任何国度，面对严重的能源和其他物质资源短缺的国家，除了走人力资源优先开发之路，别无选择。目前，我国怎样把一个人力资源大国建成一个人才资源大国，把人口压力转化为人才优势，是完成现代化、实现中华民族伟大复兴的必由之路。   三、人力资源与生产力的关系   人力资源作为生产力的驾驭者，它的成长开发同时又受生产力发展程度的制约。在新技术革命条件下，生产社会化使生产力发展为一个复杂的系统，生产力要素包括三个层次:第一是实体性层次，这是生产力最基本的表现形态，主要由劳动者、劳动资料、劳动对象三要素构成，其活动的直接成果是生产物质资料。第二是技术性层次，由科学技术、教育与信息所构成，这一层次的活动不直接从事物质生产，但具有依附的特征，可通过生产者将技术与知识凝结到物质产品中去，提高产品的技术含量和价值量，创造出更多更新的社会财富。第三为运行层次，由生产管理活动、生产性服务、经济调节系统构成，运行层次的活动保障了物质生产活动的正常运行。生产力要素的层次性，决定了人力资源开发的一般规律显示，人力资源的结构层次是，以生产主体在生产过程中对科学技术的掌握程度、技能熟练程度和社会分工的不同呈现为金字塔组合，由基础研究人员、应用技术研究开发人员、工程技术人员、管理人员、熟练技术工人、一般劳动者构成一个完整的框架，形成了整个社会的人力资源系统。对于一个国家来说，要求培养一支具有世界一流水平的科学家和工程技术专家队伍，地方上应着重培养一大批管理专家和一支具有一定的知识和能力，能够进行创造性劳动，在物质文明、精神文明、政治文明建设中做出积极贡献的专业技术队伍，以适应社会主义现代化建设的需要。   四、安庆要坚定不移地走“人才强市”之路   全国上下正在开展的保持共产党员先进性教育活动，其落脚点理所当然地放在科学发展观上。科学发展观的核心在于，将经济增长目标设定在以人为本，实现社会经济全面、协调、可持续发展。现代经济增长的主要变量是人才和科学技术，因此我们在实施“人才强市”战略时，应从解放思想和改变资源配置方式入手，从主要依赖物质资本投入转移到依靠人力资源推动科技进步的轨道上来。   1、树立科学的人才观。   照科学的人才观，人才必须具有三个要素:一是具有一定的知识和能力;二是能够进行创造性劳动;三是在物质文明、精神文明、政治文明建设中做出积极贡献。新的人才定义，反映了人才的广义性、多样性、层次性和相对性。强调为三个文明建设做出积极贡献都是人才，打破了过去在人才界定中存在的唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象，坚持了以品德、能力和业绩为导向，以社会、市场和群众认可为标准，以为社会创造的价值大小去衡量，体现了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针。#p#分页标题#e#   树立科学的人才观，关键是要树立三个观念:一是要牢固树立人才资源是第一资源的观念;二是要牢固树立鼓励人人都可以成才的观念;三是要牢固树立以人为本的观念。总之，科学人才观，是一个适应体现时代特征、与时俱进的人才观;是一个与经济•22•社会发展紧密相连的可操作的人才观;是一个鼓励人人都做贡献的开放的人才观。   2、坚持教育优先发展观。   人才形成机制显示，人才开发过程是使人接受教育的过程，也是消耗各种资源进行投资的过程。由教育投资所形成的知识，体现出人才资源的创造力和价值。就安庆教育基本环境而言，文化底蕴、师资力量和受教育的群体均较周边地区优越，改革开放27年来，基础教育一直处于全省领先的位置。近几年来，我市小学在校生约“万人，普通中学在校生约45万人，有5万多人参加高考。占全省10%的人口，每年参加高考人数占全省13%，扩招前一直保持录取达线人数占全省的20%。这组数据说明了安庆教育事业充满着生机与活力，不仅源源不断地为国家输送更多的高层次人力资源，而且在把一个人力资源大市建成一个人才资源大市，把人口压力转化为人才优势方面做出了有益的偿试。   然而，教育优势的形成，是诸多因素优化组合的结果，政府财政投入是关键。实施科教兴国战略最基础的工作是抓教育，一些地方政府最容易忽视的也是教育，原因是教育投资短期难见效，不容易出政绩。我市教育现在很风光，不能代表若干年后依然如此兴旺。因此，负责任的政府应该时刻关注教育，坚持以人为本、与时俱进的理念，推进教育体制改革进程，消除基教领域中不协调现象。2003年笔者参加了政协组织的双基教育相关内容的调研，发现迎江区城区不到10所小学就缺编教师100多人，且长期得不到补充，学校只好从社会上临时聘用师资;市教育局向社会公开招考4名中学体育教师，应试人数百余人，录取的没有一名是大学本科生，原因是本科毕业生“东南飞”了。农村小学存在的问题更多，笔者调查过一个低山区农村，当地教委因地制宜创办了一所低年级分校，分校环境差、生源杂是事实，想不到地教育主管部门将分校出租给没有上岗资格的回乡知识青年“承包经营”。城乡小学普遍存在能上岗的教师严重不足，校门外优质师范毕业生又面临失业，这是一种极不正常的现象，反映了当前的教育体制没有跟上时代的脚步。要求政府在制定经济社会发展规划时，特别是在制定基础设施发展规划时，要充分体现教育发展对人力资源开发的基础性、先导性、全局性地位。   3、进一步做好企业人才工作。   我市国有经济大中型企业数量、规模与马鞍山、芜湖、铜陵皖江三市相比均较弱，拥有的专业技术人员总量也较少。市政府人事部门有一组数据:全市分布在学校、医院、工厂等企事单位的专业技术人员共有6.9万人，其中分布在事业单位的有““476人，占总人数的92%;分布在企业单位的有5438人，只占总人数的8%。中级以上技术职称的技术人员共有28427人，事业单位拥有26300人，占92，5%;企业单位只有2127人，占7.5%。从这组数字中可以得出结论:政府人事部门对专业技术人员的管理主要精力放在事业单位，企业单位人才纳入管理的只是极少数，仅限于国有经济大中型企业。仅有的这些企业人才随着企业改制和人才结构调整，也面临着稳定、流动、使用和培养问题。因此，建议政府在制定、落实“十一五”规划时，要组织相关部门开展大规模的职业人才培训，集中力量建设一批高等职业技术学院，在大力促进安庆大学、安庆职业技术学院、安庆医专尽快上马的同时，注重提高党校、电大以及其它中等职业技术学校人才培养质量，尽快地培养一批用得上、留得住、干得好的本地人才，缓解目前高级技工紧缺的压力;还要制定好现有人才继续教育相关政策，动员企业自觉地给予人才的进修时间，其经费开支纳入税前成本或返税支付，减轻企业负担;还要依据税收政策和科技进步法规，鼓励企业提留足够的科研创新经费，为科技人才搭起科技创新的舞台。   随着市场经济体制的建立和社会结构的变化，民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的技术人员、个体户、私营业主、中介组织的从业人员和自由职业人员都是非公有制经济组织和社会组织人才，这些已经成为人才队伍中新的社会阶层，并且占有相当大的比重。据安庆市科学技术局2004年底统计数字，全市民营科技企业总数达到720家，从业人员24300人，科技人员就有5226人。   我们建议对这些人才的管理必须纳人政府工作范围，做到政治上一视同仁，政策上统一安排，服务上倍加照顾。目前，他们承受着很多压力，有来自于周围环境方面，也有创新条件许可方面，政府和社会都还没有做到一视同仁。尤其是对分布在这些组织中的人才评价、使用、流动、激励和社会保障等内容的机制上，不能与公有制经济中的企事业单位的人才同等对待，使他们产生等次感、距离感，以致影响其积极性和创造力，政府要致力于消除体制性、政策性人为障碍。   4、加强农村实用人才队伍建设。   全面建设小康社会，重点在农村，难点也在农村。目前我市贫困人口还占有很大比例，山区贫脊的地理环境是致贫的一个方面，农村人口受教育程度低、专门人才严重缺乏成为这些地方经济社会发展缓慢的重要原因。据安徽人口调查报告，2004年我省城乡人口平均10万人受大学教育的人数3550人，受高中教育的人数8813人，受初中教育的人数3710人，分别占全省人口的3.55%、8.81%和37.10%，受小学以下教育的占50%以上，文盲的比例还相当大。农村的文化素质还会低于上述数字，文盲、半文盲绝大数分布在贫困乡村。因此，加强农村实用人才队伍建设是提高农民素质、增加农民收入、改善农村面貌的关键所在。   要鼓励专业技术人员到农村去创业，教育部门要制定为农村量身定做懂政策、会技术、善管理、能经营的专门人才培养计划，实施“兴村大学生人才培养工程”。我市党政机关选派一批党员干部进村任职，帮助村民发展经济，取得了丰富的经验和骄人的成绩，实践证明农村急需能够指导和带动群众致富的专业人才。据统计，我市有3165个村民委员会，若每村有1名大学生扎根农村，作为培养农村乡村后备干部和致富带头人的试验田，将会起到意想不到效果。#p#分页标题#e#   5、利用政府职能营造人才环境。   “尊重科学，尊重人才”充分发挥人才政策作用，营造良好的人才环境，是各级政府实施人才强国战略的重要职能。由于经济全球化发展，西方发达国家在全球搜罗各类高级人才为其服务，成为支撑这些国家经济增长最深厚的基础。随着我国社会主义市场经济日益完善，人才的竞争已成为地方经济社会发展的焦点。人才竟争一般规律显示，哪里福利条件好，收益高，人才就往哪里流动。这一规律虽然显示了市场机制在人力资源配置中的作用，但也反映出市场所能提供的仅是人才价值的定量，而对激励机制、工作生活环境、竞争有效的事业条件，市场是无能为力的。安庆每年都有大批量本土人才上市，通过市场留住人才的影响力有限，要依靠政府运用公共权力，制定相应政策加以弥补。政府的主要职能是营造一个能感召学子为家乡奉献的亲情环境，吸纳人才、留住人才的智力升值环境，安全舒适的生活居住环境，保障知识产权和合法收益的法律环境，鼓励创新容忍失败的工作激励环境。充分利用环境效应吸引聚集人才，发挥人才组合优势和聚集功能，由人才聚集发展为产业聚集，改变提升产业结构，形成新的经济增长点，使人才强市战略落到实处。   最近，我市经国务院批准为全国历史文化名城之一。高雅的人文环境，更呼唤经济实力的支持。我们在鼓舞欢欣之余，倍感责任重大。如何抓紧各类人才的开发，并为我所用，使经济不断腾飞，沿悠久历史长河，弘扬民族文化。我相信，屹立在八百里皖江上的历史文化名城必将成为一颗灿烂的明珠。

摘要：人力资源管理活动作为一种新型、科学、人性化的管理模式，其在实施过程中，能够让教职工的工作积极性得到最有效调动，同时也满足了当前高校管理体系全面创新的整体诉求。本文拟从当前高校人力资源管理活动中的问题不足分析入手，结合茶理论的具体价值内涵理解，通过探究高校人力资源管理活动的实施诉求，从而探究茶理论在高校人力资源管理方法中的运用机制。

关键词：茶理论；高校教学；人力资源管理；方法理念；运用机制

在高校教学机制全面创新的今天，整合教学资源，丰富管理思维和价值理解，集中整合多种教学元素，已经发展成为当前高等教育管理机制全面创新的关键所在。结合茶理论的生态内涵和人文理念看，其作为我国传统文化的精髓理念，其中所倡导的系统化理念能够为当前我们创新高校管理体系提供方向性引导。

1当前高校人力资源管理活动中的问题不足分析

高校教育活动在具体实施过程中，是一种对人文特性与实践特征有着极高价值的教学机制。因此，在开展高校教学过程中，如果想要实现理想效果，就需要注重合理化构建教学体系，充分发挥教师的导向作用。只有真正意义上发挥高校老师的价值作用，才能实现教学活动中，对学生的积极合理引导。目前多数高校教学活动在改革创新过程中，忽略了高校教师自身的价值作用，比如整个管理活动过于机械死板，缺乏弹性管理机制，未能对高校教师给与必要的人文关怀，教师自身的教学积极性不够等等。因此，在现代人力资源管理机制日益成熟的今天，如何更好应用新的人力资源管理思维来构建现代化的高校教职工队伍就至关重要。当然，从本质上看，只有以人文心态来管理和引导、约束高校教职工，才能为教职工带来更多体验感，实现其工作积极性的全面提升。在当前人才流动性日益加强，人力资源管理机制更加倾向专业、市场的背景下，高校人才队伍建设过程中，存在了诸多问题。其一，许多高校缺乏专业的人力资源管理人才，其更多以“人事处”、“组织部”来组织实施人力资源活动，其管理理念和思想普遍缺乏科学性和专业性。其二，未能对专业人才服务机构形成充分应用，缺乏必要的市场意识。此外，多数高校的薪酬福利机制、培训体系等内容较为缺失，人力资源管理活动水平和档次整体较低。最后，缺乏必要的激励机制，人力资源的应用价值并不高。

2茶理论的具体价值内涵理解

在我国深厚的历史文化中，形成了完善而多样化的茶文化。茶文化从产生和形成，都是以大众具体的饮茶习惯为基础所形成的文化机制。当然，在整个茶文化体系中，其通过价值内涵的不断升华和丰富诠释，从而形成了极具价值力的茶理论体系。当我们在具体了解和综合认识茶理论时，必须具体认识到大众对茶理论形成与发展的本质性影响。茶文化是由大众所具体创造的，因此公共属性是我们认知和成熟利用茶理论元素的基础关键。茶理论是来自于大众最为普遍的饮茶活动之中，无论是茶理论的生态属性，还是其中生动形象的艺术特征，都是基于大众理解，并且被大众所具体创造的理论体系。此外，茶理论也是一种以客观物质为基础的理论机制。因此，在具体理解茶理论时，有必要认识到该理论的具体物质特征。物质性不仅是茶理论的客观属性，同时物质性也是一种相对稳定的特性。所以，茶理论并不是凭空产生的，而是在大量物质实践前提下所形成的系统化理论体系。因此，从物质属性看，它对当前我们开展各项管理活动将发挥关联影响，尤其是在具体的茶理论影响下，能够使得具体管理活动，更为客观、具体。不仅如此，在整个茶理论体系中，其更为重要的是其中诠释了成熟性的大众精神和层次化的人文观念。在这些理念思维中，不仅成为大众的真实、客观习惯，同时也成为大众自身对茶理论精神的直观理解。茶理论思维是整体的、层次化的理论机制，一般来说，在具体理解茶理论的具体内涵时，也需要我们从价值情感认同和人文理念认知这一客观角度来具体化理解，尤其是通过人本意识的真正理解，从而实现茶理论价值与应用活动的具体结合。此外，从具体情感角度来认识整个茶理论的过程，也是让茶文化价值实现最大化应用的关键所在。

摘要：各个领域的发展都离不开人才作为支撑，综合素质优秀的人才可以为用工单位的发展提供巨大发展动力。需求层次理论对完善人力资源管理制度，提升人力资源管理质量具有重要意义。文章在对需求层次理论进行理论概述的基础上，分析其在人力资源管理实践中的价值，并结合管理实践存在的问题，提出了提升人力资源管理水平的具体举措。

关键词：需求层次理论;人力资源管理;应用

随着社会的发展，人才的需求和培养显得尤为重要。在新的经济形势下，一些单位在人力资源管理方面的不足就暴露出来了，员工工作积极性不高，怨声很大，招聘不来合适的人才等。比如医院，如果缺乏人性化管理制度，在高压工作环境下，员工难免会心生抱怨，导致工作效率降低，影响团队的凝聚力，不利于医院发展。建立健全规范的人力资源管理制度是每位管理者需要谨慎考虑的问题，经过很多行业实践研究发现，需求层次理论在提升员工满意度方面可以作为理论支撑，起到良好的作用。分析需求层次理论在人力资源管理实践中的应用，对提升管理水平，具有重要意义。

一、马斯洛需求层次理论概述

需求层次理论由美国心理学家亚伯拉罕•马斯洛1943年在《人类激励理论》论文中提出，将人类需求形容为一个阶梯，分为五个层次。从下到上依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。每个人的情况不同，所以其停留的需求层次也不相同。五个阶段的需求层次理论简述如下：

1.生理需求。比如人类维持生存的呼吸、水、食物、睡眠等，只有这些需要得到满足以后，人类的其他需要才能变成新的激励因素，从而进入新的激励阶段。

2.安全需求。安全感是一个人可以放心融入社会的基础，比如人身安全、健康保障、财产所有性等，只有这些得到满足以后，人们才能愿意去感受除自己之外的环境。

1企业人力资源管理的现状

在企业发展壮大过程中，没有制定长远的人才管理规划，管理方式落后，人员素质低下，具体表现为以下几个方面：首先，有的企业没有设置专业人力资源管理人员，缺乏必要的专业管理知识；其次，没有制定完善的人力资源规划空间，管理能力低下，没有对企业人力资源管理的实际情况进行具体的调查分析，没有制定长远的人才战略计划。再次，人力资源管理人员的职业素质很低，受到传统管理方式和思维的影响，导致他们在处理人际关系过程中，缺乏合理性和有效性，在具体的工作中带有强烈的个人色彩，很容易让人产生厌恶心理。最后，有的人力资源管理甘于现状，墨守成规，缺乏创新，落后的人力资源管理内容和制度已经很难满足现实需要，使得管理效率十分低下。

2企业人力资源管理具备的素质

为了帮助企业留住更多的人才，促进企业快速发展，企业应提高人力资源管理人员的素质，提高管理的效率。

2.1人力资源要具备良好的职业操守，这是做好人力资源管理的重要前提。

人力资源管理主要是为了促进企业内部人力资源开发，履行好规定的职责，提高人力资源管理人员的综合素质和业务技能，具备良好的职业操守，保证做事公正，以德服人，增强企业的凝聚力和向心力。

2.2要具备很高的处理问题的能力。