人力资源开发范例

作者：杨明波 单位：湖南省民政厅

造就一支结构合理、素质优良的社会工作人才队伍，是构建社会主义和谐社会的迫切需要。目前，我国社会福利、社会公益等领域社会工作人才队伍建设还处于起步和摸索阶段，远不能满足社会事业发展的现实需要。认真考察与反思我国社会工作人力资源开发的实践经验，有助于构筑一套完整的社会工作专业人才的开发系统，规模开发专业化的社会工作人才资源。

一、社会工作人力资源开发取得的新进展

(一)不断创建社会工作人员培育平台。20世纪80年代以后，随着改革开放的推进，社会矛盾日益凸显，社会急需大批专业化、职业化的社会工作者，以人性化、个性化、柔性化的服务方式，填补社会服务的盲区。在这种情况下，1988年由民政部资助、国家教委批准，北京大学社会学系设立了改革开放后第一个社会工作专业，开启了社会工作专业教育进程。1994年，中国社会工作教育协会成立，社会工作专业教育事业蓬勃兴起，促进了社会工作人力资源长足发展。在学科建设方面，制定了较为规范的专业设置和课程设置标准，加强了社会工作专业的教材建设和理论研究。同时，地方教育部门也建立了社会工作与管理专业的自学考试制度。目前全国已有220多所中高等职业院校设置了相关专业，211所高等院校设立了社会工作本科专业，还有部分高校开始招收社会工作专业研究生，在全国范围内初步形成了大专、本科、研究生的社会工作学历教育平台。从教育部提供的统计数据看，每年高校社会工作专业本科生招生稳定在1．2万人左右，到目前全国各高校共约培养了8万名社会工作专业学生、20多万名与社会工作相关专业学生。

(二)着力推进社会工作人员资格认证。进入新世纪后，在总结各地探索社会工作者资格认证制度经验的基础上，原人事部、民政部联合了《社会工作者职业水平评价暂行规定》和《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》，首次从国家制度层面将社会工作人才纳入了专业技术人才考核范畴。2007年，为全面实施考试，研究起草了考试大纲，编写了培训教材以及建立健全了社会工作者水平考试的相关政策体系。2008年，组织实施了首次全国性社会工作者职业考试，并产生首批助理社会工作师、社会工作师，开创了我国社会工作者资格认定的历史先河。此后，每年的全国性社会工作者职业考试按期举行，目前近4万人通过考试，专业社会工作人才队伍逐步发展。

(三)初步探索社会工作人力资源开发政策体系。根据社会工作人才队伍建设需要，民政部或民政部与原人事部联合先后颁发了《关于加强社会工作队伍专业化建设的通知》、《社会工作者职业水平评价暂行规定》、《助理社会工作师、社会工作师职业水平考试实施办法》、《社会工作者证书登记办法》和《社会工作者继续教育办法》等一系列专门政策规定。从2007年开始，民政部组织专家对社会工作立法问题进行专题研究，初步形成了《社会工作者条例》(草案初稿)，目前正在修订完善之中。2008年国家标准化管理委员会批准成立全国社会工作标准化技术委员会，负责社会工作领域标准的研究、制定和宣传，还组织开展了民政类事业单位岗位设置管理和促进民办社会服务机构发展的对策研究。为贯彻落实中央的有关部署和要求，2007年成立了由中组部牵头的社会工作队伍建设研究课题组，进行23个专题研究、8个综合课题研究、12个理论课题研究，形成了《中共中央关于社会工作队伍建设意见》(初稿)。同时，民政部于2009年和2011年先后确定两批“全国社会工作人才队伍建设试点示范区(县、市)”和“全国社会工作人才队伍建设试点示范单位”，探索社会工作人才队伍的有关政策。

(四)加快建设社会工作人员组织载体。一是在国家层面成立了中国社会工作者协会和中国社会工作教育协会，并有14个省区直辖市成立了社会工作者协会。二是专业的社会工作服务机构，如雨后春笋般在全国各地茁壮成长，并随着社会需要服务领域逐步扩大，或从事智障服务，或阳光慈善，或社工咨询，或儿童救助等等。这些机构绝大多数是民间性质的，是我国社会工作人员服务社会、助人自助的重要载体和示范模本。三是全国各地层层建立了志愿者服务站，形成了县(市、区)、街道(乡镇)、社区三级志愿者服务网络体系，有力地促进省级和国家级志愿者协会的创办，为社会工作队伍的持续发展奠定了广泛的群众基础。与此同时，民政部2009年还下发《关于促进民办社会工作机构发展的通知》，以期通过发挥民办社会工作服务机构的重要载体和阵地作用推进社会工作及其人才队伍建设深入开展。

在知识经济时代,人力资源具有特殊的经济价值和广阔的开发前景,国家间竞争的关键是人力资源及其开发水平的竞争。改革开放二十多年来,中国经济飞速增长,北京、上海等大城市的基础设施建设可与西方发达国家相媲美,但人力资源方面的差距却日益突出。加入WTO与国际接轨后,对中国的人力资源提出了更高的要求。开发人力资源,使之转化为人力资本,提高组织竞争力,已经成为当前政府、企业与文化教育界人士的共识。   关于人力资源开发方面的研究,早已引起我国有识之士的重视,自20世纪80年代末90年代初以来,我国学者已经发表了大量论著。然而,关于企事业组织内部人力资源开发方面的研究,却并不多见。事实表明,企事业组织对国民经济的发展具有决定性的作用,人力资源是组织因素中的核心与竞争优势所在。因此,深入研究企事业组织人力资源开发的问题,对于当前中国经济的发展具有紧迫性和关键性。萧鸣政教授的《人力资源开发学———开发组织内人力资源的理论与方法》一书(高等教育出版社出版),是全国教育科学“十五”规划课题———“人力资源开发的理论与方法”的成果,它是作者十年来研究人力资源开发问题的系统总结与拓展,填补了目前我国对组织内人力资源开发理论与方法研究的空白,具有十分重要的学术价值和实践指导意义。   《人力资源开发学———开发组织内人力资源的理论与方法》是一部系统阐述组织内人力资源开发理论与方法的学术专著,包括基础理论、开发对象与方法技术三个部分。作为一个新领域的开辟,第一部分“基础理论”,在评介了国内外14种人力资源开发定义的基础上,探讨了人力资源开发的概念、类型、特点、作用与功能,指出了人力资源开发学的研究对象与方法,阐述了什么是人力资源,人力资源具有什么样的属性、作用、结构及其表现形态,并系统论述了人力资源开发的动力原理、素质原理、实践理论和主要学科基础,为以后该领域的进一步研究和发展奠定了理论基础。第二部分“开发对象”,主要回答了人力资源开发主要开发什么。在借鉴日本和西方心理学的一些案例与研究成果的基础上,作者指出,人力资源开发的基本对象是人员素质,包括品德、智力、技能、能力、潜能与其他心理素质;人力资源开发的具体对象是职业资格,并分析了品德素质、体力健康和文化科学素质在职业资格中发挥的作用。第三部分“方法技术”,是该书最具实践操作性的部分。这部分吸收了国内外的各种实用技术和方法,以图表的形式介绍了人力资源开发的程序、过程、模型和实例,让人一目了然。作者首先提出了人力资源开发的系统观,构建了相对人力资源形成过程与基本结构的三个开发系统工程:全过程的终身开发模式、素质结构的综合开发模式和系统化人力资源开发模式;然后,作者从人力资源配置使用的角度分析了组织内人力资源开发的各种具体形式,并且围绕职业资格这个对象点,分别从员工自我、职业发展与组织管理等三个不同角度,分析了人力资源开发的各种具体方法和途径。接下来,作者从人力资源客体的角度,对新员工、老员工和主管人员的开发方法进行了系统详细的分析与概括,阐述了支持人力资源开发过程及其方法的各种技术,这对我国企事业组织进行人力资源开发的具体操作,具有现实的指导意义。   关于组织人力资源开发问题的理论性研究,在我国还刚刚开始。虽然本书的研究填补了当前的空白,但也有不足之处,个别地方的表述有待进一步改进,如“开发对象”篇内容略显不足;“方法技术”篇应该多增加一些案例。   总之,《人力资源开发学———开发组织内人力资源的理论与方法》观点新颖独到,内容丰富系统,结构完整,图表具体,是一本集理论性、应用性和操作性于一体的高水平学术专著。

摘要：企业对人力资源进行培训与开发，可以培养更多适合自身运营及发展需要的人才。本文在简述企业人力资源培训与开发概念的基础上，针对具体策略进行详细的分析与探讨，希望能够为企业的可持续发展助力。

关键词：企业；行政管理；培训；开发

一、人力资源培训与开发的基本概念

人力资源为存在于人的技能、知识、体能、个性行为特征等载体中的经济资源。人力资源的物质性主要是针对一定的人口数量，并附带一定的人力；可用性主要是个性行为、体能、知识等创造出的价值；有限性是针对量与质方面可能会产生的限制，只有当条件允许之后，才能够形成，并且要对其进行利用还需要建立在一定的规模上。企业要实现人力资源的培训与开发中，就需要结合自身的特点，对运营发展情况和人文情况进行合理分析，这样才能完善人力资源开发系统，有步骤地对员工进行教育、培训，以提升其综合能力水平和知识能力水平，提高企业人力资源管理水平。

二、人力资源培训与开发的作用

1提升员工适应能力。和谐的工作环境与人岗匹配能够进一步提升企业员工的适应能力，帮助其尽快掌握岗位的相关专业知识，及时了解行业的发展变化与规律，做好相应调整，满足人力资源资本增值的需求。人力资源的合理利用与开发能够帮助企业提升自身的市场竞争力，实现更高的经济效益，发展更大的企业规模，并为员工提供更高的薪酬水平、创造更多的晋升机会与更大的发展空间，增强员工对企业的忠诚度，使员工在工作中最大限度发挥自身潜能，为企业创造更好的成绩。

2提升员工专业技能与职业素养。企业人力资源的培训与开发能够帮助员工提高自我职业素养，让员工更加积极主动地参与到工作中去，严格履行工作职能，完成工作任务，提高工作质量，促进业务良性发展，进而提升自身的综合能力与素养。

一、又瓤诵光芯以厄袱刁   在计划经济条件下，用人制度通过行政计划的运作来制定。它是由参加工作时间的长短、职务、职称的高低等因素决定的。长期以来形成了“干与不干一个样、干多干少一个样”的平均主义大锅饭局面，极大地压抑了人力资源优势的发挥，更谈不上人力资源自身发展的主动性、积极性和创造性。这种积习必须通过更新观念加以改造。在市场经济条件下则不，一方面由于受市场规律的支配，人力资源与生产、效益之间的关系发生了质的变化，劳动力带有明显的商品属性;另一方面，职工也由此成为市场竞争的主动参与者，并能及时地通过各种途径来不断地调整自身，以求获得更大的收益，从而使劳动者产生了求生存求发展的内在动力。   二、冲破现有人力资源配皿的困扰   在计划经济条件下，人力资源配里的原则是统分统配。市场经济则要求转向竞争上岗。这种质的变化，使得原有人力资源结构出现了诸多不适应。一是人员结构不适应，单一型人才较多，复合型人才少;管理人才、尤其是经营管理人才既短缺素质又不高，很不适应市场经济的需要，精通业务的经营、销售人员更是严重缺乏;二是职工队伍等级结构不适应，非生产人员过多，生产一线、技术工种，尤其是从事苦、脏、累工种人员严重短缺，而且青黄不接;三是一些职工的思想不迫匹娜开门、向，职』艺退场刀脸芯伙傅，劳动纪律松弛。   在建立现代企业制度过程中，激烈的市场竞争迫使各单位必须加快技术改造，大量引进先进技术、新工艺、新方法、新材料、新设备，这样就使得生产经营活动的科技含量越来越高，体力劳动日益减少，白领、蓝领的比例发生变化，因而职工的整体素质要求越来越高。如果原有的状况不迅速改变，在新体制运行中，将成为严重的制衡因素。为此，我们要下决心冲破现有人力资源配置困扰。   三、建立离效的人力资源运行机制   加强对现有人力资源的开发和利用，通过对人力资源的开发把人力优势变为知识优势，使我们在竞争中立于不败之地。   一要大力加强现代企业教育。   现代企业教育是现代企业制度的重要组成部分，是企业生存的根本要素，又是企业发展的强大动力。现代企业的人员是由决策层、管理层、和操作层组成，各类人员都必须接受现代企业教育。它要求在继续加强岗位培训的同时，对全体职工进行系统的教育，使他们具有现代意识、现代科技知识、现代生产经营和管理知识，从而使之能保持较高的生产力水平和发展后劲。更为重要的是现代企业教育又是进行综合配套改革的重要环节。众所周知，综合改革最大的难题就是富余职工结构性调整和转岗。产业结构的调渔，珊却讥、研汉小浏黑娜，妙跳对求将企业的职工教育作为中心环节来抓，形成待业—培训—转岗的良性循环体系。   二要建立的人力资涯开发机构。   企业的人力资源开发，不能重复过去的统分统配，而应建立劳动人事、教育、工会、技术等部门共同参与的相对独立的人力资源开发机构，增强开发工作的针对性和实效性，形成高效能的运作体系。要从单位的实际出发，立足当前，兼顾长远。站在对生产力要素进行优化配置的高度，制定岗位规范，设计群体优化组合方案，充分利用人力资本的使用价值。在开发各层次人力资源的过程中，以人才培训为中心，以培养高级人才群为龙头，带动整体开发工作。要敢于开发国内外的优秀人力资源，广纳各方人才为我所用。要营造尊重人、理解人、关心人的氛围，制定人力资源开发利用政策，推动人才保护立法工作。   三要充分发挥人的积极性、主动性和创造性。   企业活力的源泉是人的积极性、主动性和创造性。调动人的积极性从根本上讲就是摆正“义与利”的关系。一个对社会对他人缺乏责任感的人是不可能发挥自身的积极性和创造性的。与此同时，建立激励机制也是必要的。当一个人的劳动成果能够在物质利益上得到相应的体现时，劳动者才能产生更大的积极性。要激发劳动者的创造性，就必须强化从劳动中获得利益的动机和手段，减少非劳动获得利益的因素，真正实现利益是劳动成果的体现，劳动是利益的源泉和凭证。任何一个劳动者要想获得更多的利益，就必须付出数盆更多、质t更好的劳动。据此激发劳动者刻苦钻研技术，提高劳动技能，驭动岗位竞争，促进人员流动，使之各得其所。   四要建立人才市场，实行公平竟争。   企业要真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体，首先必须真正拥有用人的自主权，能够独立自主地调节人才。目前人力资源的一个突出问题就是低度利用、浪费严重、后继乏人。只有充分开发和利用人力资源，培育和发展人才市场，实行择优录用、公平竞争、才能真正做到“个人选择职业、企业选择人才”的双向选择。   在企业内部经济运行中，公平主要体现在劳动者能够平等地参与竞争并通过竞争合理地享有应得的利益。就利益来讲，公平不等于平均主义。真正的公平是承认劳动者的差别，承认因劳动成果不同而产生的利益差别，实现利益与劳动成果的等比例关系。就竞争来讲，公平原则主要是指竞争条件相等，一切岗位均应实行放开原则，让劳动者自己选择，使劳动者可以而且只能依靠自己的努力来争取适合自己的岗位，获得自己应该获得的利益。   在只靠能力而不命其它因素的竞争中，争取的岗位也不是永久的，竞争也不是一次性的，而是随若单位的发展、产品结构的调整、劳动者能力和素质的变化而形成良性循环，从而使在岗人员处于最佳状态。   五要建立社会保障制度。   在目前，非生产性人力负担的一个重要方面就是离、退休人员过多、经济负担过重，这严重影响到企业的生存和发展。建立与完善社会保障制度可以较好地解决这个老大难问题。#p#分页标题#e#   它既可以使企业轻装上阵，又可以使离退休人员和待业人员生活有保障。企业不可能包揽所有的富余人员。有了社会保障就能够让一部分人走上社会，享受待业保险，等待重新就业，这是企业转轨建侧过程中的必然。综上所述，当前企业所面临的改革—建立现代企业制度，其实质是人力资源重新开发和利用的过程。人才是单位发展之本，只要盆视人才，重视对人才资源的开发和利用，并进行科学的配置，那么企业就一定能够在改革中奋勇前进，再创辉煌。

摘要：农业的发展主要体现在农业科技的进步上，而农村科技人力资源则是决定农业科技能力的关键因素。在农村，农村科技人力资源的组成结构基本呈“金字塔”形，高素质的人才位于顶端，人口数量相对较少，所以加大对人才的开发对于农业发展来讲是至关重要的。本文通过对农村科技人力资源的数量与质量的分析，寻找农村人力资源在开发模式上存在的问题，从而为其调整与优化提出相关的建议。

关键词：农村；科技人力资源；调整与优化

一、当前我国农村科技人力资源的情况

（一）农村科技人员数量匮乏。农村科技人力资源因受到农村教育能力的限制，很难在数量上实现大的突破。综合素质较高的科技人员的数量是主要由该地区的教育机构的能力来决定的，比如说，一个地区高等教育机构较多，那么该地区就很有可能会有很多高素质的科技人才集聚，但若某一个地区缺少这样的教育机构，那么该地区可能会缺少较高素质的人才。农村地区就面对高素质科技人才少的情况，根据统计到的资料显示，平均每两千多个从事农业劳动的人员中，仅仅只有一名农业技术的推广人员。农业科技人员在人口中占比已经非常少，更无须提高在基层中进行科技辅导与推广的人员数量。对于在我国人总人口中占比80%的农村人口而言，目前的农村科技人口数量根本无法满足需求。

（二）高素质人才稀缺，总体素质较低。在我国农村地区，最不缺乏的就是劳动力。但是劳动力的总体素质相对较低，根本无法满足农村发展的需求，所以怎样去提高劳动力的整体素质成了我们要解决的一个难题。我国农村地区的科技人员一般都属于“单一型”人才，他们一般是在某一方面有出众的能力，而在农业技术的推广与经营管理等多方面都出色的人极少。同时，农村的科技人力资源也存在非专业人员较多，而专业人员相对较少，科技人员缺乏创新能力等问题。随着信息技术和生物技术的不断进步，农业技术和农作物品种也在不断地更新，但农村科技人力资源因受到环境的限制，较难受到更高层次的教育，所以他们会出现知识面窄，技术与思维方式落后等问题，从而导致在针对新兴的农业科技时显得知之甚少，无法精准把握农村科技与经济发展的方向。农村科技人员现在的知识储量已经无法满足农村科技与经济发展的需要。因农村科技推广人员的能力不够，会导致新兴的农村科技在农村的推广受到阻碍，无法最大限度地发挥农业科技的优势，从而无法有效提升生产力，使农民受益。

（三）农村科技人力资源流失严重。农村科技人员的作用是为农民服务，通过利用自身的学识，来帮助农民掌握更高效率的生产技术，提高他们的生活质量，同时促进农业的发展。农村科技人员的辛勤工作为农民科技与经济发展做出了极大的贡献，但因为缺少资金的支持，他们的工作条件十分艰苦，且生活待遇较低，所以受利益的影响，很多农村科技人员会选择利益更高的产业。另外，我国对农村科技的投入较为不足，且受传统观念的影响，农村科技机构自身也缺乏灵活性，所以无法得到较大的改革与发展，种种原因下，农村科技人员缺少工作的积极性，从而导致农村科技人力资源的严重流失。

二、农村科技人力资源的优化措施

一、传统人力资源开发模式存在的问题

（一）员工激励以物质为主，激励机制单一

首先，企业以物质激励为主，淡化了精神激励。“双因素”理论认为，人力资源开发的影响因素，主要有两个，即为激励、保健因素。而以往的人力资源开发，一味顺应“激励因素”，而未重视职工的“保健因素”。现阶段，大部分事业单位均已实行绩效工资制度，员工的工资直接与岗位绩效相连，这从一定程度上提高了员工的工作积极性。与此同时，根据“双因素”理论，物质激励通常只可满足员工的“保健因素”，却并不能增加其满意感，只有将物质激励与精神激励结合起来，才能真正满足员工的“激励因素”。其次，人力资源管理缺乏弹性、个性化管理力度小。根据“复杂人”理论，个体在多种环境和条件下，通常有着不同的心理特征及需要。例如，年龄偏大的职工，他们渴望有一稳定、舒适的工作环境，而青年职工则希望工作具有挑战或充满趣味性，他们更强调自身的全面发展，希望能接受更多的教育，在学习中提升挑战新问题的能力，适应时代的发展。在传统的人力资源管理过程中，员工大多被当作“经济人”，不同的员工都是采用相同的方法进行管理，也未形成多维度的激励体系，因而无法全面满足职工间的特殊化需求。

（二）人才选拔缺乏规范性，部门缺乏人才

一直以来，企业的人才选拔都缺乏规范性，事业单位中的人才选拔甚至存在暗箱操作等行为，某些单位或部门形成了“任人惟亲”的人才任用趋势。在这样的形势下，为投机的经营者提供了晋升机会，而那些真正有能力的员工，却因为缺乏有效渠道及后台，无法展现自身的才能，从而也导致相应的部门没有能够担当大任的人才。久而久之，有能力、心怀抱负的员工的工作积极性和工作热情也就会大大降低，甚至会对单位离心离德，频繁跳槽导致单位部门缺乏相应人才。另外，很多企业都是实行垂直化、多极化管理模式，中间管理层相对较多，基层职工和高层领导层之间通常没有沟通或交流，这就会使很多普通职工无法被上层领导了解和赏识，晋升难度相应加大。另外，有些投机取巧者则会通过该种机会，擅自同某些领导进行权钱交易，以达到职位晋升之目的。加之很多企业或事业单位忽略人力资本投资，甚至认为人才培训是一种负担，对人力资源开发过程中所耗费的成本过于重视，因此对本单位的员工进行教育培训的次数比较少，大大降低了企业员工的教育培训投资，使各类人才的知识更新速度慢，单位更缺乏有能力的人才。

（三）资源配置结构失衡，人才流失严重

在我国，人力资源行业、产业及地区间的配置严重失调，大大降低了其他资源的利用率。现阶段，我国还处于产业结构转型及凋整时期，随着需求结构的不断变化，低附加值的产品在市场中所占的份额日益降低，相对而言，各种附加值较高的产品则在市场中占主导。在上述结构转型阶段中，新兴产业的发展离不开各种优秀的技术人才。另外，我国各地区的人力资源结构也不尽合理，人口与产值的分布极不均衡，使得仅有的资源得不到有效开发与利用。在市场经济体制逐步完善，人才主体意识逐步增强的当代，人力资源流动也越来越频繁。人力资源的合理流动实属正常现象，也可以说是必须的。然而，某些企业因为人力资源配置结构失衡导致企业内部的人力资源的流失，而得不到及时补充，这对于企业发展及社会人力资源配置都非常不利。尤其是中高级管理与技术人才的流失，不但会导致企业无法收回当初对该类人员的培养投入，再次招聘或培养人员所耗费的成本也会不断增加。另外，人力资源的流失还可能使企业丢失其商业机密，影响企业的市场竞争力，甚至扰乱整个行业的发展秩序。

摘要：人力资源开发是企业发展的重要组成部分，人力资源开发能够让企业更好的实现人力资源的有效配置，促进企业的经营和发展。经济学作为一门相对成熟的学科，可以为企业人力资源开发提供方法、思维、范式、理论等方面的支持。在经济全球化的形式下，企业只有加快对人力资源开发，才能够为企业提供源源不断的人才保障，从而加强企业核心竞争力。

关键词：企业核心竞争力；人力资源；经济学

人力资源管理对于企业的发展有着极其重要的作用，企业要想实现将人口资本变为人力资本的人才战略，就必须在人力资源管理理论的经济学研究上有所突破。优秀的企业文化是增强企业核心竞争力的根本，要想建立一个优秀的企业文化，加强人力资源开发是重中之重的问题，本文深入探索人力资源开发的经济学价值，开辟企业发展的新道路。

一、人力资源开发的内涵

在现代的企业管理中，人力资源开发已逐渐成为了企业一项重要的战略性工作，是企业建设企业文化的重要组成部分。人力资源开发是企业或是团体组织等根据自己的人力资源条件，根据企业的战略目标和未来发展等进行的人力资源分析，通过各种活动实现人力资源水平的提高，实现人力资源管理效率的提高，为团体或组织提供更大的价值。企业要想持续发展就需要源源不断的人才资源支持，只有为企业提供强大的人才保障，才能够提高企业核心竞争力。人力资源开发是指实现企业组织的战略目标，运用现代的管理技术和理念，源源不断的获得人力资源，对所获得的和现有的人力资源进行整合和开发利用，才能为企业提供各方面的人才。首先，从人才开发来看，企业人力资源开发不仅仅包括员工智力开发，还包括提高员工企业文化的道德觉悟思想等水平，也包括了现有的和潜在的人才挖掘。对才人的开发要全面，客观，对人才的培养还要有长远的考虑。其次，从人力利用上来看，包括了人力资源的发现、鉴别、选择、分配和使用方面。人才的分配和使用是人才实现价值的环节。但是之前的人才发现、选择的过程对企业来说也必不可少。最后，从管理上来看，包括了人力资源的规划、预测、培训和组织。建立企业文化可以保证人才的稳定，培训是人才在工作中需要进行学习的方面，使其不断的更新自己的知识结构，给企业更好的贡献自己。同时学习和培训也是人才在工作中想要得到的一种内在价值，人才也希望自己的能力能够不断的提升，保证良好的工作状态，有上升的机会和能力。使用现代化人的才管理是企业建设企业文化和加速企业发展速度的最佳途径。

二、人才资源决定企业发展的重要因素

1.决定企业可持续发展

摘要：现代大多数中学将教学的重点放在如何提升学校升学率，如何吸引更多生源。而对于人力资源的探究却相对薄弱，尤其对公立学校应更加重视。优秀的师资是保证学校教学质量提升的关键，学校强化对人力资源管理的开发和研究是学校发展的要求，更是时展的要求。本文主要分析在中学阶段，人力资源管理的现状，并且探索人力资源开发的措施。

关键词：人力资源开发；人才管理；中学；措施

一个人的命运，是可以通过教育改变的，教育的重要性，不仅仅是决定着个人的发展方向，更是对国家和民族的未来有着决定性作用。我国拥有庞大的人口，将人力资源转化为人力优势，教育与人力资源的结合起着至关重要的作用。学校人力资源管理的核心是教师队伍建设，学校具备一支具有高素质，高能力，高水平的教师队伍，就是学校最可观的人才优势。公立学校的老师聘用受教育局控制力度比较大，缺乏自主性，这方面，民办学校的自主性较大，对于老师队伍建设具有更大的选择性和决定权。近些年来，教育被推到风口浪尖，人力资源和中学教育之间的矛盾日渐加剧，制约学校发展。

一、人力资源问题在中学中的现状

人力资源问题在中学中的发展情况主要是集中在人力资源与学校教学之间不匹配，首先就是老师的流动性导致中学人力资源受到较为严重的冲击，学校领导希望每位老师都能成为教学骨干，业务精英，但是又担心老师不满于现状，跳槽之后也会带走培养的心血。优秀的老师被“挖走”，在很大程度上会导致学校的教师配置问题出现严重的比例失调，专业性结构短缺更是会造成学校在教师队伍建设中出现恶性循环，缺乏老师不得不聘请代课教师，代课老师的不稳定又会产生新问题。新补充的老师专业能力和职业素养令人堪忧，老师性别比例也会导致出现很多问题。在中学老师中，老教师的教学水平无可厚非，但是其学历水平相对来说较低，大多数老师是专科生或者是中师生，经验是值得后辈学习的，但是在专业知识水平上可能会与全日制本科生甚至研究生存在差距。最近几年，大学扩招，本科生的专业能力也严重下降。中学老师以女性为主，这毕竟会为学生的发展带来很多影响。教师在工作几年之后会逐渐出现职业疲倦，面对超标的工作量和工作压力，老师的工作动力会日渐被削弱。学校不能根据自己的实际需要调派老师，更是难以结合学校发展进行人力资源管理，导致很多工作处于被动状态。

二、中学人力资源开发措施

（一） 强化人力资源激励，保证组织目标实现。宏观社会所有行业，提升工作人员积极性的最佳手段就是提供精神和物质奖励，当组织的激励程度越高的时候，职员的工作积极性就越高。学校可以建立健全高效的老师教学激励制度，将老师教学积极性和主动性以及创造性充分激发出来，借此提升学校老师整体的教学质量水平。根据激励的形式可以分为两种类型，一种是物质奖励，学校根据老师的生活需求给予丰厚的物质奖励。引导老师在接受物质奖励的时候更多的是感受自己付出所获得的回报，提升满足感，而不是纠结于物质的多少，这种方法要充分体现“公平、公正、合理”。另一种是精神奖励，这种奖励方法包含有先进激励，榜样激励，民主激励等等，先进激励和榜样激励。树立榜样的基础是要建立在良好的师德上，学校的管理者要善于发现在学校中先进事迹和优秀老师，注重学校领导在教学中的自身领导作用和榜样示范作用。在管理工作中要更加注重人文管理，突显在教学工作中老师的主体地位。若是管理者能够充分的尊重中老师的主体地位，老师便会在工作中自觉的换位思考，积极参与到学校的管理活动中。