人力资源合同范例

摘要:人力资源管理为企事业单位可持续发展的有效支撑，人力资源管理的主要作用便是要保障雇主、员工双重利益。劳动合同为企业同劳动者间劳动关系确定的有效凭证，也是企事业单位人力资源管理的关键部分，企业人力资源管理中应重视劳动合同作用，并基于劳动合同加强人力资源管理，促进人力资源体系不断健全、不断完善。

关键词:企事业单位;人力资源管理;劳动合同

对于一个企业来讲，要获得长期发展不能离开人力资源管理。人力资源管理的主要作用便是要保障雇主、员工双重利益。劳动合同为企业同劳动者间劳动关系确定的有效凭证。但是在企业管理过程中如果劳动合同过多保护劳动者权益，会大幅增加企业用工成本，不利于企业投资，对企业长远发展也会造成不利影响。但是劳动合同也不能只是为企业来考虑，如果这样，劳动合同会违背设置初衷。基于这种考虑，企业人力资源管理便需基于劳动合同考虑，考虑劳动合同的作用，对劳动合同进行管理，通过劳动合同管理，让企业及劳动者在利益上达到有效平衡，在确保劳动者利益同时，也让企业能够实现可持续长久发展，让企业也能获得最大经济效益。

一、企业人力资源的管理现状

（一）人力资源管理理论

人力资源管理是指在企业管理中，企业按照自身发展需要及战略目标所制定的企业内部资源管理方式及企业人员调配方案，让企业员工及资源达到科学配比，从而实现合理控制。在管理过程中，企业对员工通过招聘、培训、使用、考察等多重方式对员工进行检验、调整，并通过系列激烈方式对员工进行激励，调动员工工作积极性，让员工潜能得到充分发挥，为企业创造更多价值。有了良好的人力资源管理方案，企业员工招募及选拔有了有力支撑，在系列培训下，员工自身价值得以有效开发，在对员工进行绩效、酬薪、流动、员工关系、安全教育等管理下，为企业选人、育人、留人、用人提供了依据，从而使企业各项工作得以有效开展，发展目标得以最终实现。

（二）劳动合同同人力资源管理的关系

摘要:在任何一个企业的发展中，作为该企业人力资源管理中基础部分的就是企业新劳动合同法制度。新劳动合同法制度不仅对企业内部良好劳动关系的形成有着很大的影响，而且对企业内部良好劳动关系的建立同样具有非常重大的作用，并且对企业以及用人单位在人力资源管理方面能够产生较为深远的影响。基于此，本文对我国在2008年1月1日起开始正式实施的新劳动合同法对企业人力资源管理的影响进行了探讨，并且提出了有关我国企业应对新劳动合同法的一些有效措施，旨在为我国企业的可持续性发展提供借鉴作用。

关键词:新劳动合同法;企业人力资源管理;影响

众所周知，新劳动合同法是在旧劳动合同法的基础上进一步完善的。因此，进一步完善后的新劳动合同制度，对我国企业中劳动合同的双方用人单位以及劳动者的权利与义务有更明确的规定。当然，使我国劳动者的合法权益得到更好的保护，是我国所颁布以及实施之后的新劳动合同法的主要目标，而这一目标的主要任务就是使我国社会的劳动关系能够和谐发展。因此，我国的企业只有认识到这一点以及树立起新的人力资源管理理念，才能用自身的实际行动去迎接实施后的新法。

一、我国新劳动合同法对企业人力资源管理的影响

(一)新劳动合同法增加了企业人力资源管理的成本

首先，从2008年1月1日起开始正式实施的新劳动合同法中可以了解到，新法使企业人力资源在人员的招聘阶段以及录用阶段的成本增加了。从我国所颁布以及实施之后的新劳动合同法中可以明显的看出，该法对企业书面劳动合同的订立、企业劳动合同的期限以及企业员工试用期等等方面都做出了更为严格的规定。因此，根据一些相关的资料可以看出，我国有部分的企业为了将自己招聘时候的效率以及质量得到提高，经常就会用到考核的这一环节来筛选出更加合适企业的面试者，毫无疑问，这一做法只会使得企业在招聘以及录用员工时候的人力成本、财力成本以及时间成本得到进一步的增加。其次，新法会使企业内部决策成本进一步的增加。显然，这样的要求一定会使得企业商讨这些事件的次数以及修订的一些环节有所增加，在一定程度上就会让企业的这些决策效率受到一些影响，最终会使得企业的决策成本进一步的增加。

(二)我国新劳动合同法对企业用工关系产生的影响

一、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题

1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题

雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。

2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段

第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。

二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策

1．加大宣传依法履行劳动合同的力度

1企业人力资源管理工作中存在的风险

1.1由于人力资源管理制度引发的风险

一旦企业拥有占据企业内大部分比例的签订无固定期限合同的员工，企业对于员工的工作期限将无法完全的控制，尤其对于大型企业来说，签订无固定期限合同的员工比例必然会越来越多；同时，签订期限较为短的劳动合同将会在长期合同的影响和对比下越来越少，签订长期合同的员工将会越来越多。从长远来看，《劳动合同法》的规定在保护员工工作利益的前提下，积极的改善了员工的工作环境，但也会在一定程度上削弱员工在日常工作的积极性，尤其是那些签订无固定期限合同的员工的积极性，降低员工在日常工作中的创新能力，导致企业在人力资源管理的工作中存在一定的风险。

1.2由于人力资源管理成本引发的风险

由于人力资源管理成本引发的风险主要有两种，分别是由于劳动合同成本终止带来的成本风险和企业违规造成的成本风险。首先，在《劳动合同法》中对企业签订的劳工合同有硬性的规定内容为当企业方想要终止劳动合同时，那企业方必须对劳动方付出一定的经济补偿，通常经济补偿的费用为合同停止前劳动者一个月收入的一半。这条法律的规定就代表着一旦企业方想要主动终止劳动合同，就必须对劳动方付出一定的经济代价。同时，当企业在对员工安排了一定量的工作任务时，企业必须给予员工赔付相应的赔偿金，这也是双方劳动合同在《劳动合动法》中的硬性规定，同样是由于劳动合同成本终止带来的成本风险之一；其次，由于企业违规造成的成本风险主要包括自员工工作之日起，工作时间满一月但是不满一年依然没有签订劳动合同的企业要向员工支付双倍的工资、企业违反《劳动合动法》规定不与员工签订无固定期限劳动合同；同时，应向劳动者支付从应该签订无固定合同的时间开始算起的双倍工资、企业单方面解除劳动合同必须向劳动者支付双倍的赔偿金、企业没有按照《劳动合同法》规定向员工支付加班费用时必须支付赔偿金等内容。

1.3由于人力资源日常管理工作引发的风险

由于人力资源管理工作引发的风险主要包括企业在没有与劳动者签订劳动合同就开始使用劳动者劳动能力的违法行为带来法风险、企业在计算劳动者工作年龄时没有将劳动者在其他企业的工作年龄计算在内的违法行为带来的风险以及人力资源管理制度不够完善带来的其他风险等内容。

摘要：

为加强海外工程项目部当地雇员管理，规范管理当地劳工招解聘管理程序，本人有很多心得体会。非洲莫桑比克，国家资源缺乏，技术工种缺乏，产业落后，培养当地员工成一大难题，所以不得自己写一些东西，同时也想为国家一带一路做出贡献。

关键词：

管理；招聘；解聘；合同

一、招解聘管理办法

本办法适用于马普托大桥及连接线项目施工一分部。招聘管理工作由工程管理部负责，下设当地员工办公室，由人力资源专员负责具体工作。根据莫桑比克劳动法要求，结合本工程项目特殊性质，要求所有应聘者均为当地国合法公民，身心健康，无不良嗜好，无违法乱纪行为，年龄为18～35岁，应聘时提供当地身份证、健康证、银行账户、学历证明（如有）、上次工作单位证明（如有）、注册证件（主要指驾驶员、特种机械操作手、电工等）。

二、招聘程序

［提要］ 企业人力资源外包模式是现代企业人力资源管理的主要模式，建立人力资源外包模式主要是为了减少企业内部的人力资源管理压力，提高工作效率。但是，在人力资源外包管理实施的同时也伴随着一定的风险。本文主要针对企业人力资源外包风险问题进行分析研究，简要阐述人力资源外包模式，并对各种外包风险进行探析，同时提出有效解决路径。

关键词：企业人力资源；外包风险；规避对策

随着现代企业对人力资源管理工作的重视，为了分担内部人力资源管理的压力，企业开始注重人力资源管理外包模式建立。而将本企业的人力资源管理转让外包，势必会存在内外部风险问题，所以在企业人力资源管理外包工作实施过程中，应该做好风险规避，促进人力资源的有效管理。

一、企业人力资源外包基本概述

企业人力资源管理外包模式是现代化人力资源管理方法，具体是指在企业进行人力管理时，将部分人力资源管理职能承包给专业的外部人力资源管理机构。人力资源管理外包也被称为 HRO 形式，外包模式展开之后，对于内部人力资源管理工作的减轻有非常重要的意义。实施人力资源管理外包后，企业内部人力资源管理部门只需要完成核心工作内容，极大程度上提升了工作效率。尤其是在很多大规模工厂的人力资源管理中，如果人力资源管理部门单独完成成千上万工人的人力资源管理工作，将会在很大程度上形成工作压力，其他重点人力资源管理工作也会受到影响。在企业人力资源管理外包工作实施过程中，其外包业务已经非常全面，几乎渗透到企业人力资源管理的各个模块，在实际的人力资源管理工作实施过程中，外包服务内容主要包括人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬外包、薪酬管理外包、薪资外包、福利外包、薪酬福利外包、工资外包、社保外包、社保代缴、个税代缴、人事外包、人才外包等。而在实施人力资源外包服务过程中，由于企业的发展程度不同，人力资源管理的发展效果也有所不同，所以进行人力资源外包管理时，也容易受到风险问题的影响，以下对企业人力资源外包风险进行分析。

二、当前企业人力资源外包存在的风险

（一）外包商的风险。外包商风险问题是企业人力资源外包风险的主要问题。以下对外包商给企业人力资源外包管理造成风险的因素进行分析。1、外包商的资质风险问题。在当前企业人力资源管理外包服务市场中，由于外包模式刚刚建立，市场制度不够规范，导致很多不具备人力资源外包资格的企业进入市场，其资质不符合标准，并且很有可能存在严重的资金问题，甚至是“皮包公司”。企业一旦与不具备资质的外包商建立外包合同，势必会增加外包服务风险问题，影响到人力资源的管理工作。2、外包商的人力资源管理能力问题。外包商是企业将人力资源转让管理的主体单位，也是后续完成人力资源管理的主要部门，其人力资源管理的能力关系到企业的人力资源管理效果。如果外包商本身的人力资源管理理念落后、人力资源管理方法效果较差，将会造成企业的人力资源管理风险问题。3、与外包商之间的利益风险问题。在企业与外包商签订合同后，也会承担一定的利益风险，其中就包括与外包商之间建立的合同风险问题。与外包商建立的人力资源管理合同，如果条款不明确，或如果法律未生效企业提前给予外包款项，将会受到一定的风险问题影响。

［摘要］近年来，伴随着经济的发展，我国在法律法规方面也日益完善，更加重视劳动者的权益。同时，在企业工作的职工也更加重视自身的权益，维权意识逐步提升，既促进了企业人力资源管理工作的发展，同时也给人力资源管理工作的进展带来了一些法律风险。如何降低企业人力资源管理中的法律风险，提升人力资源管理工作的有效性，是文章研究的重点内容。希望通过研究，对我国企业人力资源管理工作带来一些借鉴和启示。

［关键词］企业人力资源管理;法律风险;企业职工

1引言

我国出台了一系列的法律法规来保障企业职工的权益，促进和谐的劳动关系，维护社会的稳定发展，例如《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规。同时，随着我国经济的稳步发展，国民素质和公民受教育程度实现了大幅度的提升，企业员工的维权意识也在不断增强。以上的内、外大环境背景，给企业的人力资源管理工作带来了一些挑战，如何提升自身的人力资源管理工作，如何更好地维护员工的权益将会是现在乃至未来人力资源管理领域中的一个重要研究点。［1］追根结底，企业的人力资源管理面临的主要法律风险多数是来源于人力资源管理工作者自身的疏忽或者是管理能力低下，这样不仅会给企业职工带来一定的风险，损害其自身权益，更加不利于促进企业的可持续发展。

2企业人力资源管理中的法律风险相关概述

人力资源管理作为企业的一项重要工作环节，有着十分重要的影响，它可以为企业的未来发展招聘和储备优秀的人才，更可以为企业的重大决策作出参考依据。同时人力资源管理中的绩效考核环节，更加可以达到激励人才的作用，从而为企业的未来奠定基础。［2］要想对人力资源管理中的法律风险进行分析，必须要对人力资源管理工作进行细化，对不同模块中的法律风险进行分析。文章主要从人力资源规划环节、人力资源招聘环节、员工培训环节、绩效考核环节、人事管理环节五个方面进行具体的分析。

2.1在人力资源规划环节中存在的法律风险。在该环节中，存在的法律争议问题相对较少，主要的原因与其工作内容有关系，在人力资源规划环节中，主要的工作内容就是对企业目前及其未来需要招聘的员工人数、职工技能需要、岗位安排等方面进行规划和安排，以保证企业的人力资源招聘工作可以如期顺利的举行，可以招聘到所需要的人才。在该环节中，主要的工作人员是领导对工作进行部署和安排，更加偏向宏观上的部署和管理，为此存在的法律风险问题较少。［3］该环节工作的好坏，直接关系到以下人力资源招聘环节、绩效考核环节的质量，有着举足轻重的影响。

摘要：目前，国有企业发展过程中针对人力资源管理的有效利用已经成为了企业管理的重要事项，尤其是在“以人为本”的核心要求下，企业中人力资源的合理配置与管理已经成为企业可持续发展的重点关注内容。本文主要针对我国国有企业人力资源管理方面存在的问题及对策展开分析，并提出了一些建议，以期望能够促进我国国有企业人力资源管理的进步与发展。

关键词：国有企业；人力资源管理；问题分析；对策研究

1引言

在市场竞争越加激烈的今天，当前企业发展的重心已经从业务资源配置转向了人才资源的开发，人力资源的竞争成为了当前企业可持续发展的重点任务，尤其是对于国有企业而言，要想主导我国市场以及在世界贸易竞争中占据优势就要针对企业自身的人力资源管理进行重点整治。

2国有企业人力资源管理中存在的问题

相比发达国家而言，由于我国企业管理文化及制度起步较晚，发展时间相对较短，因此在人事管理以及人力资源利用方面仍处于劣势，因此，目前我国国有企业中人力资源管理仍存在一些较为显著的问题。（1）部分国有企业不重视人力资源部的发展。在我国企业发展过程中，目前存在的最为明显的问题就是部分国有企业不重视人力资源部门的发展，企业在整体行政事务中占据较大的空间，企业偏向于重视策略的制定，仅仅从宏观上力图占据发展地位，但是我们要知道，一切管理活动与决策的执行最终还是要依靠人力来进行，如果企业丧失了源动力，缺乏人力资源作为基础支撑，企业的发展也将会停滞不前。国有企业不重视人力资源部门的发展，就会导致人力资源不能进行合理配置，人事部门无法参与组织的重大决策，人员安排、基层领导力不强，这些间接问题都会给企业持续发展造成较大的阻碍。（2）人力资源管理过于“需要化”。所谓“需要化”就是指对于人力资源的管理工作缺乏科学合理的管理制度，企业只有在特定需要的时候才会顾及人力资源管理问题，这种做法无疑会给企业人力资源管理埋下重大隐患，由于对人力资源管理的不及时，很可能会造成人才流失。目前人力资源管理的“需要化”一般表现为只有在企业进行人员考核、奖金发放工作时发挥作用，这种片面错误的认识完全搁置了人力资源管理的作用，更没有看到人力资源战略视角下的重要意义，长此以往，人力资源不能量才而用，企业就会缺乏发展创新动力。（3）人力资源管理受传统观念的束缚较为严重。企业对于人力资源管理问题还存在错误的观念，并且受传统观念的影响较为深重，甚至在企业内部很多工作人员认为进入了国有企业的大门，就意味着自己被给予了国家“一辈子的认可”，认为自己拿到了“铁饭碗”，因此很容易滋生一些不作为问题，除此之外，在传统观念的影响下，人力资源的更新受到了较大的阻碍，一些具有创新思维的优秀人才受职位限制就错失了为企业发展创造贡献的机会，企业内部创新动力不足，老旧思想浓重，这显然不利于企业文化的传承与企业综合实力的提升。

3国有企业人力资源管理对策研究