人力资源管理范例

摘要：继传统的人事管理转变为人力资源管理之后，美国的巴克（E．WightBakke）又提出了人力资源管理职能的概念，他认为对于组织的成功而言，人力资源管理职能与其他管理职能———会计、生产、营销等一样重要。提出了职能性人力资源管理的概念。对战略人力资源管理与职能人力资源管理的比较进行分析。

关键词：战略；人力资源管理；职能；人力资源管理；比较

继传统的人事管理转变为人力资源管理之后，美国的巴克（E．WightBakke）又提出了人力资源管理职能的概念，他认为对于组织的成功而言，人力资源管理职能与其他管理职能———会计、生产、营销等一样重要。我们因此提出了职能性人力资源管理的概念。然而，目前替代职能人力资源管理的是战略人力资源管理。因此，分别论述战略人力资源管理的概念、特征及其目标等内容。20世纪80年代初期，出现了战略人力资源管理术语应用。我们认为，战略人力资源管理是指组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright&Mcmanhan，1992）。

1职能人力资源管理

职能性人力资源管理主要是围绕其各职能而进行，即人员的规划，招募、挑选、评估、薪酬、培训等，实践上完全围绕组织当前需：求而工作，表现为一种片面的、分割的人力资源管理方式。例如某组织本月获得大量订单，人力资源管理部门便立即去市场上招聘员工。公务员缺乏计算机知识，马上就组织培训。这种头痛医头、脚痛医脚的做法，缺乏战略性的考虑，是一种职能人力资源管理的不良表现。

2职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系

2.1两者的管理理念一致。从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”直至“复杂人”的人性假设，人们对人性的认识逐渐从片面向完整转化，管理方式也相应地由物本管理过渡到人本管理。无论是职能人力资源管理还是战略人力资源管理都视人为组织的一种能动性的资源，都主张在工作中以人为中心，注重通过诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、工作再设计、新员工导师制、灵活工作制度等各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能、调动员工的积极性、提高工作效率。2.2两者的管理方式一致。早期的人事管理部门属于行政性的部门，人力资源管理人员无需具备专业知识便可以胜任一切人力资源管理工作。而到了职能人力资源管理阶段，组织的管理者开始认识到人力资源管理的重要性，意识到人力资源管理工作的专业性，要求人力资源部门的工作人员应该具备专业化的知识，能遵守人力资源相关法律法规（如我国的劳动法等），设计新的活动和方案，例如组织发展、薪酬与激励方案设计、人事研究与职业计划方案等。战略人力资源管理，仍然主张人力资源管理的职业化与专业化，因此，两者在管理方式上是一致的。2.3两者所追求的最终目标一致。职能人力资源管理与战略人力资源管理的另外一个共同之处在于，两者都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足。任何组织的生存、发展都离不开人与物这两种要素的支持。物质资源是“死”的资源，而人力资源是“活”的资源，人力资源管理部门的目标就在于通过多种渠道的招聘、诱人的薪金、公正合理的晋升制度、有效的激励措施、人性化的管理把这种“活”的人力资源吸引到组织中来，并将他们保留在组织中，调动其积极性，有效地发挥其潜能。总之，职能人力资源管理与战略人力资源管理的终极目标都是适时、适质、适量地保障组织的人力资源需求得到最大限度的满足。

【摘要】

员工创造力目前已成为促进企业创新和绩效提升的重要途径。本文通过对已有研究的总结梳理，旨在研究企业如何通过有效的人力资源管理提升员工创造力，分别从招募与甄选、培训、绩效评估、薪酬管理和工作设计五个方面探究如何提高员工创造力。

【关键词】

人力资源管理；员工创造力

一、引言

在知识经济时代，员工创造力已经成为促进企业创新绩效的重要推动因素，而企业的人力资源管理则可以有效地影响员工创造力。近年来，学者们就员工创造力对于企业绩效的显著作用达成了共识(Hirst,KnippenbergandZhou2009;NadkariandHer-rmann2010;BaronandTang2011)。学者们验证了很多可能会促进或者抑制创造力的因素。在组织层面，主要有高层领导力、企业文化研究开发方面的投资；在工作层面，上级的领导和员工间的互相支持也都对创造力有影响；Kozlowski(1987)认为人力资源管理在不断变化的情境中对于促进创新有积极的作用。目前，学者们开始研究人力资源管理对于创造力和创新的作用。Mumford(2000)发现，人力资源管理活动从两个方面影响员工创造力和企业绩效：如何筛选、开发和激励员工提出想法以及如何帮助员工实现他们的想法。人力资源管理有利于发现问题，并且推动员工探寻已有的知识，由此也促进了创造力的形成(Shipton,West,Dawson,BirdiandPatterson2006)。尤其是公司可以雇佣具有高水平创新能力的新员工，提供提供培训项目及进行薪酬体系再设计以达到鼓励和强化员工创造性行为的目的。

二、人力资源管理对员工创造力的影响

人力资源是企业发展中最重要的资源。21世纪是人才的世纪，只有重视对人力资源的管理，才能促进企业更好的发展。而情绪管理可以帮助企业员工更好地调解个人情绪和工作的之间的管理，有利于企业人力资源管理工作的全面开展，值得我们加以研究探讨。

一、人力资源管理中情绪管理的内涵与作用

情绪管理是员工理性调整个人情感与工作之间关系以及个人与同事之间关系的一种方式。这是每位成功经理的科学管理必修课。通过情绪管理，管理者对员工心理反应、情感控制、工作积极性进行感知、引导和调节，使其达到积极情绪的最大化。在实际工作中，员工往往会因个人的消极情绪的而影响其他同事的工作，其他同事会因他人情绪的感染而产生不必要的消极情绪，进而影响整个团队的工作。在人力资源管理过程中，情绪管理是员工日常管理中加入情感的内容。对员工的工作情绪、心理和状态给予重视，企业的效益不仅仅是取决于个人，而是整个群体，只要群体中的成员团结协作工作，才能产生最大的效益。因此，管理者应该改善员工的合作方式，使员工能够在相互合作，互相鼓励的环境中发挥自己的智慧和创造力。从而塑造出高情商的团队。具体而言，情绪管理在人力资源管理中具有以下重要作用：（1）可以有效弥补企业人力资源管理的不足。传统的人力资源管理并没有充分照顾到员工的情绪，往往会造成员工积怨过深的状况，而情绪管理正是对员工不良情绪的一种关注和分析，并通过分析找到解决其情绪问题的办法。这一过程可以有效地弥补人力资源管理的不足，逐步完善企业的人力资源管理内容。（2）有利于有效提高企业的产品或服务质量。从某种角度来说，企业产品和服务的质量会直接受到企业员工行为的影响，而企业员工的行为又受其情绪的影响，因此，可以说调整和改善员工的不良情绪使他们在良好的情绪下工作。可以帮助公司提高产品和服务的质量。（3）有利于形成良好的企业文化。由于情绪管理的出发点是企业每个员工的情绪，因此通过调整和梳理自己的情绪，在工作中处于良好的心理状态。这样就能够避免员工的不良情绪所造成的各种摩擦和不愉快，从而营造出一个健康、和谐、积极向上的企业文化环境，进而让所有员工都以企业为荣，在这种文化氛围下工作，有利于员工工作能力的充分发挥，进而帮助企业提高自身的市场竞争力。

二、目前我国情绪管理工作的现状和问题

（一）组织管理级层面

1.重视不足

在组织管理层面，情绪管理在人力资源管理中的作用和功能尚未得到很好的理解，也没有得到足够的重视。情感管理需要整合对人性的理解，要求尊重人，并要求人力资源管理理解和满足人的内在需求。以此让员工的外在情绪获得缓解，同时员工潜在的需求也得以实现，才可以维持员工正态的职业心理状态，使得企业的发展方向和生产效能同比获得了提高。

【内容摘要】随着我国高等职业教育的快速、规模化发展，高等职业学院教师管理日益受到重视，教师管理的好坏，直接关系着学院的生存和发展。本文从人力资源管理视角，列出高职院校教师管理中存在的问题，针对这些问题，给出了解决的对策。

【关键词】高职院校；人力资源管理；教师管理

高等教育不仅仅包括本科教育，还包括高等职业教育。高等职业教育主要是为国家、为地区培养高素质技能型人才，服务区域、行业经济发展。而高职院校想要培养出一批有社会竞争力的学生，加强教师队伍建设管理显得尤为重要。

一、人力资源管理的内涵及主要内容

（一）人力资源管理的内涵

人力资源管理是根据组织的战略目标制定相应的人力资源战略规划，为实现组织战略目标，充分发挥人力资源在组织资源系统中的特殊作用，对人力资源进行有效管理，充分发挥人的主观能动性，最终实现组织目标。在管理过程中做到人尽其才，事得其人，人事相宜。

（二）人力资源管理的主要内容

摘要:绩效管理是鉴别职工能力、激励职工潜能、发挥职工积极性的重要管理手段，在单位经营发展中，建立及健全绩效管理体系将有效推进单位发展战略的实施。因此，开展人力资源绩效管理研究具有重要意义。阐述了绩效管理的特点，并在此基础上，分析了当前绩效管理的现状，并提出了几点建议，以期进一步提高绩效管理水平。

关键词:人力资源管理;绩效管理;对策;特点

1绩效管理的特点

绩效管理是一个动态、完整的系统过程，是指为实现组织目标，由各级管理人员和员工通过参与绩效计划制定等一些过程，其根本目的是为了不断提高员工、部门或组织的绩效。随着社会经济的迅速发展，人力资源管理理论愈加成熟，在单位经营管理中绩效管理应用最多，且发挥着积极作用。因此，在绩效管理研究中，必须先对其特点有所了解。1)绩效管理的目标导向。作为一种目标导向管理法，绩效管理中所有职工的付出和组织战略目标相符，利用系统化管理将单位的文化、核心价值观及战略目标等传递给每一个职工，为明确职工的职责，落实各个岗位的责任提供强有力的保障。2)绩效管理强调发展。人力资源管理中，利用绩效管理，可以促进单位和职工共同进步，于职工而言，绩效管理是指导、支持、帮助职工的一个过程，通过绩效管理，可以进一步提高职工的胜任能力，帮助职工更快进入角色，建立学习型组织，增强单位管理的激励效果。3)绩效管理注重以人为本。人是单位经营发展最珍贵的资源，坚持“以人为本”，才能注重职工自身发展，保证职工职业生涯规划科学化。坚持“以人为本”，才能注重职工所思所想，保证全面了解职工的想法，保证绩效管理得到职工认可，提高工作效率。

2人力资源管理中绩效管理的现状

作为衡量现代单位人力资源科学管理的标准，伴随单位经营管理体系的不断完善，绩效管理也得到重视。整体来讲，若绩效考核执行不彻底，必定会影响和拉低各项管理工作的效率，就当前单位发展现状来说，绩效管理仍存在不足之处，主要包括以下几点。1)观念方面:对于多数被考核人来讲，绩效考核都属于被动接受，尤其是在一些人员较多的单位，职工年龄层偏大，管理略为松散，很多人仍抱有“铁饭碗”的思想，主动工作意识不强，当采用绩效考核制度时，很多人是抵触的。2)执行力方面:绩效考核结果往往与薪酬挂钩，但在现实工作中，因为多种因素的制约，往往无法很好地达到这一标准，这种情况下，必定会影响绩效反馈的真实性、客观性。3)细节方面:很多单位在设置人力资源管理岗位绩效指标时，往往过于简单，导致任务很轻松便能完成，不具挑战性，但在细节方面却呈现出粗制滥造嫌疑，考核差异性不明显，评价标准制定太过宽松，从而导致绩效考核形同虚设。

3加强人力资源管理中绩效管理的对策建议

摘要

随着医疗卫生体制改革的推进，人们对护士提出了更高的要求。然而医院普遍存在护理人力资源匮乏，人才队伍建设滞后等诸多问题，尤其是基层医院更加突出，给基层医院的护理管理者带来极大的困扰。本文就近年医院护理管理者针对护理人力资源管理的难点所采取的对策进行综述，旨在为基层医院做到合理、有效使用护理人力资源，调动护士的工作积极性，保证优质护理服务质量提供指导。

关键词:

基层医院;护理;人力资源管理;对策

护理人力资源管理是护理管理工作的重要组成部分，是保证护理质量和提高专业技术的关键，也是影响患者满意度的重要因素。然而，目前基层医院存在护理人力资源短缺，护士整体素质不高，护士使用不恰当，护理管理者重心偏移等诸多问题，成为严重阻碍基层医院护理专业发展的重要因素之一，因此须加强护理人力资源管理。护理人力资源管理是应用现代管理科学的基本理论和技术，对护理组织的人才需求进行科学的规划、选配、使用、培训、考核和开发的过程，是护理管理者为护理组织做好选人、用人、育人和留人的基本工作［1］。随着公立医院改革试点工作的迅速推进，优质护理服务的深入开展，基层医院护理人力资源管理也面临新的挑战。因此，笔者将近年来基层医院护理管理者在护理人力资源管理中采取的方针、对策，包括争取领导支持、科学管理护理人力资源、健全激励机制、合理使用人才、加强护士教育和培训、重视护理人员职业生涯的管理，更好地发挥护士的主观能动性，提高患者的健康水平等综述如下。

1护理人力资源管理中存在的难点

1．1护士数量不足

摘要：随着可持续理念和生态环境保护等理念的出现，在企业管理问题上也更加重视其经营活动对环境的影响，如何在保证企业经济效益的同时，又不对环境产生不利影响，从而促进企业可持续发展是当今企业需要重点考虑的问题。有研究认为通过有效的绿色人力资源管理可以减少企业经营活动给环境带来的影响，从而提高企业竞争力，促进其可持续发展。本文将从绿色人力资源管理的角度出发，根据相关文献资料，探讨绿色人力资源管理概念的形成、含义和理论基础，并分析绿色人力资源管理的作用以及影响绿色人力资源管理的因素，探讨应如何实施绿色人力资源管理，最后对绿色人力资源管理未来研究方向进行展望。

关键词：绿色人力资源管理;研究综述;研究展望

1绿色人力资源管理研究综述

1.1绿色人力资源管理概念的形成和界定

绿色人力资源管理概念的形成最早来源于“可持续发展”理念，在“可持续发展”理念提出以后，又有学者提出了“环境管理”的概念，“环境管理”指的是企业通过调整企业结构、企业制度和经营活动等来降低对环境的影响。为了应对环境的变化，越来越多的企业将“环境管理”引入到企业的战略布局中。但是“环境管理”需要人力资源的配合，因此便将“环境管理”和“人力资源管理”联系到了一起，由此形成了“绿色人力资源管理”[1]。在绿色人力资源管理理念下，企业所有的员工都可参与到企业“可持续发展”的实践活动中，比如通过电话会议、轮班制、电子档案等形式促使企业可持续发展工作的落实，形成环境友好型的人力资源管理模式，并有效地降低企业的运营成本，提高企业经济效益和社会效益。

1.2绿色人力资源管理的理论基础

绿色人力资源管理形成的理论基础是企业的“自然资源基础观”，在这之前，企业都拥有自己的资源并自行支配企业内部的资源，企业的资源是不能在不同企业之间转移的。很多企业为了在资源竞争中获得优势，不惜以破坏自然环境为代价，对环境造成了极大的破坏。为了改变这一局面，“自然资源基础观”的形成是为了让企业获得可持续竞争的优势，也就是说在布局企业竞争战略，利用资源的同时，要以是否能实现环境友好为基础。在这一观念下，企业必须重视环境保护，产品的监控和可持续发展，只有合理配置和利用自然资源，才能为企业获得环境效益，并实现可持续发展的目标。基于自然资源基础观，企业在人力资源管理方面，在招聘环节，企业更加看重的是所雇佣的员工是否具有环境保护的意识，在产品生产过程中是否注重环境保护，能否认可企业的可持续发展战略等；由于高素质的又注重环境管理的员工较少，所以这部分人力资源为企业创造的价值就极大，有观点认为可通过团队合作、环保培训和奖惩机制来提高员工对于环境保护的认识，从而有效实行环境管理；此外，企业绿色人力资源管理影响着企业环保的能力和竞争优势，所以应该采取高效的绿色人力资源管理措施，提高企业可持续竞争优势。总之，在“自然资源基础观”下，绿色人力资源管理措施的落实成为影响企业竞争优势的重要资源。

摘要：信息化技术的高水平应用可以为企业人力资源管理工作的改进提供较为完整的支持。本文首先对当前企业人力资源管理工作存在的问题进行了总结，并制定了信息化技术在人力资源管理工作中的应用策略，对确保企业人力资源管理工作的调整优化，具有十分重要的意义。

关键词：信息化；企业；人力资源管理

ERP（企业资源计划）管理系统是现代企业管理平台，该平台整合了企业所需的各类信息化管理软件，为企业提供系统化、全方位的决策参考。近年来，此项技术按照系统化管理思维，为企业人力资源管理决策的制定提供高水平的信息资源，使得企业人力资源管理方法的设计可以由此具备较高的规范性、科学性，并更加有效的满足企业管理工作的创新性需要。

一、信息化在企业人力资源管理中应用存在的不足

（一）信息化技术在绩效管理制度方面缺乏有效应用。绩效管理制度直接影响着员工的积极性调动水平。但是，部分企业人力资源的绩效管理虽然引进了信息化技术，并对ERP技术所具备的突出优势进行了总结，但在绩效管理相关制度和标准建设的过程中，缺乏对人力资源系统全过程的分析总结，尤其对于影响人力资源管理质量的因素分析存在不足，无法在ERP系统的创新建设方面取得成效，也使得人力资源管理系统的建设难以在技术层面取得积极进展。部分绩效管理制度的设计虽然进行了ERP技术的应用，但对于人力资源系统的需求和成本总结不够全面，无法为人力资源管理工作的科学有效创新提供必要支持。

（二）信息化技术在提升人力资源管理效率方面的优势未能充分体现。从当前企业人力资源管理战略的总体设计情况来看，人力资源管理群体缺乏对自身工作效率特征的关注，虽然进行了信息化技术的引进应用，并对ERP技术等具备突出应用价值的技术进行了分析研究，但缺乏对技术创新背景下，人力资源管理工作效率变化特征的有效分析，无法为信息化技术多方面应用价值的开发提供必要支持，也使得人力资源管理战略的重要价值难以得到充分完整的开发。部分信息化技术的应用人员虽然进行了ERP技术突出应用价值的总结，但对于现有的人力资源管理效率影响因素总结分析存在不足，缺乏对人力资源规划、培训、绩效、薪酬等各方面管理工作关联价值的有效研究，导致人力资源管理工作在推进的过程中，无法在软件应用价值开发方面取得积极成效。

（三）信息化技术在数据收集渠道方面缺乏有效拓展。实现信息收集渠道的创新不仅可以使企业的人力资源管理工作获得有力支持，还可以使ERP等先进技术的应用价值得到有效显现。但是，部分信息化应用人员在制定人力资源管理工作方案的过程中，缺乏对数据收集工作的重视，未能对当前数据收集渠道的畅通性进行具体考察，导致信息化技术收集工作的开展条件难以得到有效的创新，无法为数据资源应用价值的完整开发提供帮助。部分信息化数据在收集过程中，对于人力资源管理工作的动态变化情况关注程度较低，缺乏对人力资源质量影响因素的有效研究。