人力资源创新理念范例

摘要：

进入21世纪之后，全球化日益严重，各类企业如雨后春笋般拔地而起，在企业管理中人力资源管理作为重要的组成部分，是企业发展的源泉，积极加强人力资源管理创新已经成为了现阶段企业可持续发展的重要内容。鉴于此，本文主要从相关概念出发，对人力资源管理加以论述，并简要分析了人力资源管理创新的路径。

关键词：

人力资源管理；管理理念；创新

当前全球化的快速发展在一定程度上推动了社会经济的发展，与此同时也使企业所处的环境发生重大变化，在日常激烈的市场竞争趋势下，企业要想得到快速发展，那么创新则是最为主要的内容，其中在企业管理中，人力资源管理作为创新的主要内容，只有紧跟时展的步伐，实现管理理念的创新，才能真正实现企业又好又快的发展。换而言之，当前我国经济与社会双重转型，人力资源管理危机凸显，企业需要针对人力资源管理的不足加以审视，针对性的选择有效的管理模式，真正实现本土化创新。

一、人力资源管理创新的主要概述

从科学管理理念角度分析，人力资源管理已经得到重大变革，在国家政策以及社会指引下，人力资源管理在形式以及职能上出现了变化，最为明显的便是传统模式下人力资源管理已经转变为多元化的管理方式，人力资源管理形式也发生了前所未有的创新。从基本概念出发，人力资源管理创新是建立在传统管理模式之上的，是指管理创新理念在人力资源管理理论中的广泛应用，如将其细分，那么可以将人力资源管理创新设定为两种，首先从狭义角度分析，人力资源管理创新主要是为进一步提高员工的工作态度以及行为所设定的，主要是将原先的呈现以及政策加以创新。简而言之便是人力资源管理创新的改变能够打破传统模式的桎梏，且对企业发展带来帮助。其次是从广义角度分析，可以说人力资源管理创新是多层次的，并不仅仅局限在组织上，是从整个人力资源管理角度出发所实施的一种创新模式。

摘要：本文以企业人力资源管理为研究对象，通过对新时期企业人力资源管理创新必要性的探究，分析了目前企业人力资源管理存在的不足，探究了新时期企业人力资源管理完善策略。

关键词：企业；人力资源管理；不足；策略

1新时期完善企业人力资源管理的必要性

随着经济全球化的迅猛发展，企业竞争环境日益激烈，企业要想在激烈的竞争中赢得头筹，就必须加强自身人力资源管理，为企业做好人才储备工作。创新是引领企业发展的第一动力，是时展的主流趋势，面对日益激烈的国际竞争，如果一个企业没有创新，那么该企业必然会成为时代淘汰的产物。在经济全球化的今天，企业必须将创新摆在发展的核心位置，高度重视创新的必要性，并积极将人力资源管理创新落实到企业生产、经营活动的各个环节当中。企业人力资源管理创新要求企业在对当今市场经济发展大环境进行充分调研的基础上，能够根据自身发展的实际需求，借助相关人力资源科学管理理论的指导，充分利用自己现有人力资源优势，积极探索企业人力资源管理新模式、新方法、新理念。

2企业人力资源管理存在的不足

2.1人力资源管理理念陈旧。企业人力资源管理的本质是通过对企业各项岗位特性的综合分析，在对企业各阶层利益及岗位职责、权利进行综合考量的基础上，对企业人力资源的分布、指派情况等进行整体协调和分配，为各岗位提供科学的人员配置，促进企业各岗位工作的有效开展。但就当前企业人力资源管理现状来看，一些企业由于在管理理念上过于陈旧，因此难以实现以上人力资源管理目标要求，管理实质性效果不明显。还有些企业管理人员习惯于借助自身以往的管理经验来对人员进行管理，忽视了对当今人力资源管理大数据的运用，导致人力资源管理实效性不强，与时展要求贴合不紧密。

2.2工作人员自身素质水平不高。社会主义市场经济的发展，对企业工作人员的综合素质提出了更高的要求，不仅要求企业工作人员具备较强的业务能力，还要求其具备较高的职业素养。但就目前企业人力资源现状而言，由于受各方面因素的影响，其自身素质水平不高，不仅缺乏现代化的职业能力，同时在职业道德修养等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企业和小微企业在人员工资、福利待遇等方面存在较大的差距，因此导致许多企业中的工作人员不能安于本职工作，这极大地影响了企业各项工作的正常运转，是企业工作人员自身综合素质水平欠缺的重要表现。

摘要：

以人力资源管理在低碳经济时代的发展方向和路径作为研讨中心，在分析低碳经济概念的基础上，探究了绿色人力资源管理的理念，列举了低碳经济时代实施绿色人力资源管理的价值，提供了人力资源管理工作在低碳经济中实现绿色发展的路径，希望对创新和深化人力资源管理工作、适应低碳经济的绿色发展实际有所帮助。

关键词：

低碳经济；人力资源管理；绿色发展；转型；理念；路径

1低碳经济的概念

低碳经济就是在能源消耗的过程中降低碳元素的使用量和排放量，这既是转变能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型经济。当前可再生资源经济、新能源经济、生物能源经济、氢能源经济都是低碳经济的构成方式，它们动态的特点即通过新理念和新技术的应用，推进经济发展过程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作为低碳经济的概念引申，我们将经济发展和社会建设中技术高效率创新、制度合理化整合都纳入低碳经济范畴，通过范围和内容的扩大，将社会和经济中转变发展传统理念，促进人类健康发展的模式都看作低碳经济，并将现实的时代看作低碳经济时代。

2绿色人力资源管理的理念

我国为了全面推动社会主义市场经济发展提出了事业单位改革，目前为止事业单位分类改革已经逐渐进入尾声，在新的发展时期，我国已经基本实现事企政事分开、管办分离，事业单位作为我国以公益服务为主的职能机构，随着运行机制和管理体制的改革发展，人力资源管理也需要实现进一步创新。这样才能与社会经济发展形成同步，才能为社会、经济、文化等各个领域提供更好的服务。我们主要对人力资源管理在事业单位中的创新发展路径进行分析。

一、引言

社会主义市场经济全面进入高质量发展阶段是党的对我国未来经济社会发展提出的新要求。而以质量优先、效益优先来构建创新型国家的过程中，高素质综合性人才的培养始终都是关键所在，人才也逐渐成为知识经济时代下重要的战略发展资源。在我国社会主义创新型国家的建设过程中事业单位属于一股重要的力量，在事业单位中集中了我国大量的专业技术人员队伍，如何才能管理好这支庞大的队伍，如何有效为社会主义发展提供高质量公益性服务是事业单位需要重点思考的问题。因此，在新的发展时期，事业单位必须要针对人力资源管理模式进行进一步创新，这样才能适应事业单位在新时期下的改革发展需求，才能真正将公益服务职能发挥出来，进一步推动国家治理体系和治理能力的进步。

二、人力资源管理概述

人力资源管理的概念是彼得·德鲁克在其著作《管理实践》中首次提出，经过多年的发展和人力资源管理理论已经逐步趋于成熟。中国人力资源管理历史可以发现，其经历了人事管理到人力资源管理再到战略人力资源管理等几个阶段，每一个阶段的变革都是人力资源管理的一种创新，现代化人力资源管理本身已经具备了动态性、全球性和战略性。在知识经济时代下资源管理的历史使命也更加重大。人力资源管理本身指的是结合实际战略需求充分利用现代化管理手段来实现人力资源的合理配置，在满足组织发展需求的同时来实现人员发展的最大化，在此基础上来推动组织目标实现过程中所发生的各种管理行为。

三、我国事业单位发展现状

我国国务院出台的《国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》中明确指出我国要在2020年全面建成中国特色公益服务体系。由此也拉开了事业单位改革大幕，在经过持续的改革发展后，传统事业单位管理中存在的职能交叉、事企政企不分等不合理情况已经得到有效改善，但是目前事业单位在发展过程中仍然存在职能不清晰、办事效率低、定位不准确等诸多问题，而且事业单位一直以来都没有有效解决人才机制不完善的问题，在人事管理制度方面仍然有待进一步完善。在国家分类改革目标的指导下，新时期下事业单位需要将人力资源管理创新作为发展重点。积极引进科学的人力资源管理办法才能够进一步推动事业单位内部结构布局的进一步优化，才能够实现编制资源的合理应用，才能进一步提升事业单位发展的活力和创造力，才能够为事业单位发展吸引更多的专业化人才。

1企业核心竞争力的基础是人力资源

正所谓人力资源也就是说包含在企业员工身上的工作能力，主要体现在：生产技能、劳动素质、科技水平等[2]。人力资源本身就具有积极性、能动性、创造性，然而我们的企业若要发展、立足，就必须以这些特性为基石。企业核心的竞争力与人力资源管理，这两者之间的作用是相辅相成的，要想提升企业在社会上的核心竞争力，那么企业在实践热力资源管理的过程中就必须要体现出创新理念。相反的说，企业人力资源管理创新的最终目标也就是要提升该企业在社会上的核心竞争力。对于一个企业来讲，合理的配置各种生产要素（人力、财力、物力等），其只有一个最终目的：要在实践中不断的增强企业的核心竞争力，提升企业在市场上、社会上的占有率，最终要提升企业的经济效益。人才作为企业生存、发展的载体，创新人力资源的管理对企业内部的人才进行有效的掌控和调配。面对竞争激烈的市场背景下，企业一定要打破以往传统的、固定的管理模式。不断的创新人力资源管理的工作，从企业长远的利益出发，充分的认识并要理解人力资源管理对提升企业核心竞争力的重要作用和意义。

2创新企业人力资源管理

2.1加强对人力资源的开发和利用

企业若要稳定平稳的运行、发展，人是必不可少的载体。然而这个载体必须是要来自于人力资源的开发。因此，合理的规划、开发正规的人力资源才能真正的发掘出各岗位上合适的人才。企业在人力资源管理中要制定合理的、科学的人力资源规划。按照企业组织的发展战略目标，对企业组织在以后变换的环境中可能出现的人力资源的的需求和供给进行科学的预测，并且还要制定有效的策略，从而确保其需求，最终促使组织以及个人实现长远的利益。随着劳动力市场的建立和不断的完善，其人才的流动也逐渐变得随意、频繁起来，为了要保证企业的生产效率，规划好人力资源以及优化内部结构等显得十分的重要。

2.2加强人力资源管理的创新

2.2.1构建完善的绩效管理系统

摘要:在本文之中，首先探究了企业文化与知识型人力资源管理的主要内容，然后根据企业的发展情况以及对人力资源工作的实际需求，提出了企业文化与知识型人力资源管理的有效方法，希望能对相关工作的顺利开展起到一定的推动作用。

关键词:企业文化;知识型;人力资源管理

一、企业文化与知识型人力资源管理的概要

企业文化与知识型人力资源管理也就是指在当前社会之中，结合企业发展需求，员工需要具备更加丰富的知识投入到工作之中。知识型人力资源管理本身是当前企业多种工作开展的重点和要点，有着较为深远的实践价值和探究意义。通过相关工作的顺利开展，能够为企业注入更加长效的机制，使企业的管理制度得到创新，提升企业经营管理的科学性，提升其发展的稳定性和可靠性。同时，知识型人力资源本身在管理上也有着一定的自主性，能够为企业管理的革新提供有力的基础与依托，为企业的全面创新提供更加有力的保障。相关工作的顺利开展也对企业的经营理念革新，科学技术优化有着较强的推动作用，能够为企业提供所必需的文化素养。知识型人力资源管理与传统的企业文化建设也有着一定的差异性，要求企业能够把更多的关注点放在员工知识体系的完善，知识多元化培养之上。而知识型员工也具有一定的知识创新意识，能够不断的优化自身知识结构，使其获取在社会上生存与发展的关键技能，进而使企业能够得到全面发展和科技创新的契机。从目前情况来看，企业只有体力劳动者是无法满足激烈市场竞争的根本要求的，员工不仅要能够具备自身岗位所需求的专业技能，还要有必要的经济知识和管理知识。除此之外，知识型员工也应该具备属于自己的价值观念，从而使企业文化建设充满朝气，为企业带来更加深远的变革和影响。在知识型人力资源管理的过程之中，企业的各个部门会更具有竞争意识和团队意识，切实的提升企业员工的向心力和凝聚力，由此可见，在企业之中，知识型人才的管理工作有着较为重要和关键的地位。

二、企业文化与知识型人力资源管理的有效方法

(一)坚持以人为本的理念

想要使知识型人力资源管理工作顺利开展，企业就必须在多种工作的开展之中遵循以人为本的理念。以人为本的理念在于为人才营造一个更加良好的工作环境，为知识型人才提供一个积极健康，公平自主的管理氛围，从而使员工的创新思想和创新理念能够得到不断激发，进而为企业的发展提供更加强力的推动。在以人为本的理念之下，员工的积极性将会得到不断激发，人才的潜力也会得到不断挖掘，从而使多种管理工作的开展符合高效高质的基本要求。

一、传统人事管理的价值缺失

在传统人事管理中，直接将人事管理的人简单的视为人力资源，在管理的过程中也是根据其所追求的组织效率来确定相关人的岗位、职责及其人员管理的相关问题。这种管理方式，必然会存在人事管理价值的缺失，这种缺失直观的体现为将人事管理的物化，对于人力资源管理的认识存在一定的误区，从而使得人事管理中人的价值无法得到充分彰显；同时，过分的注重管理过程的监控，也会使得效率的降低。

这种价值的缺失与传统计划经济体制有着密切的关系，在计划经济体制下，生产活动更多的是追求对于活动本身过程的一种控制，而轻视相关效率的要求和影响，加之当时物的作用被重视和强调，这都使得该种体制下的人事管理更多的注重在管理过程中的控制和规范的问题，而相对的忽略人力资源的作用。在传统人事管理中，更多是对人事关系的一种监控，更加注重一些细节的管理和执行的问题。这种对于过程和细节的强调会使得管理的效率相对降低，这种效率观念在人事管理中的缺失使得我国的人事管理存在许多的弊端，使人力资源管理的价值不能受到充分的重视，降低了管理的效率和水平。

二、传统人事管理价值的重建

在现代市场经济体制下，全球化的影响不断扩展，这体现在企业的管理中便是管理理念的不断融合与创新，而人事管理作为企业管理的重要组成部分，其管理的思想和具体措施也应进行一定的改革和创新。针对我国传统人事管理中价值缺失的问题，在现代企业的人事管理中要注重价值的重建，将人事管理与人力资源管理的概念予以明晰，在此基础上完善人事管理的方案和措施，实现人事管理的最终目标。具体而言，我们可以从以下几个方面进行价值的重建工作：

首先，要从人事管理的思想上进行转变。思维的转变是工作转变的基础，当我们从思想上认识到传统人事管理中存在的一些问题及其当下企业人事管理的现实需求时，便从积极的吸取先进管理思想和理念，并以此为指导来改进自己的工作。这种思维的转变在于对人事管理的概念有充分的认识，将其与人力资源管理的关系有充分的理解，改变传统将二者等同的错误认识。并且，要充分认识到人事管理中人在作用，对于人事管理的价值有正确的理解，而非简单的照搬传统管理理念。

在认识管理的过程中，要认识到人的个性与组织效率的实现之间的关系，对人事关系及人际关系的处理的影响有充分的认识。这种思想上认识的转变，带来的是对人事管理理念的审视及其更新，会促使企业更加关注人事管理的新理念的吸收，采用适合自身发展的人事管理理念来指导具体的管理工作，实现人事管理的价值。

摘要：当前我国的公共部门人力资源管理模式还存在着很多不足，治理能力现代化的改革目标又对公共部门的管理提出了新的要求。结合我国新发展理念的内涵，通过将“绿色”理念深入公共部门人力资源管理；“开放”借鉴西方新的公共管理模式；“创新”公共部门人力资源管理技术和方法；“共享”公共部门人力资源管理实践成果，探究新型公共部门人力资源管理模式势在必行。

关键词：治理能力现代化;新发展理念;公共部门;人力资源管理模式

一、引言

党的十八届三中全会提出，国家治理体系和治理能力现代化是全面深化改革的总目标①，国家治理体系与能力现代化，其实质是国家治理体系与需要解决的公众问题性质与特征之间持续整合的过程，这对中国政治、经济发展，甚至对中国更加长远的社会主义现代化目标的实现都有重要的理论意义和现实意义。2015年10月，在中国共产党第十八届中央委员会第五次全体会议上提出了创新、协调、绿色、开放、共享的五大发展理念，并写进党的十八届五中全会所通过的“十三五”规划《建议》之中。《建议》指出：创新是引领发展的第一动力；协调是持续健康发展的内在要求；绿色是永续发展的必要条件和人民对美好生活追求的重要体现；开放是国家繁荣发展的必由之路；共享是中国特色社会主义的本质要求。五大新发展理念创造性的回答了我国要实现怎样的发展以及该怎样实现发展的重要问题，对我国各个领域的改革和创新性发展有重要的指导意义。理念是行动的先导，在新理念之下我国公共部门正发生着潜移默化的改变，深化公共部门改革势在必行。公共部门人力资源的开发是否合理有效，对我国公共部门管理的质量和水平产生直接的影响。因此必须与时俱进，结合新发展理念积极发展拥有本土特色的公共部门人力资源管理模式。

二、我国公共部门人力资源管理存在的问题及分析

（一）人力资源规划滞后

我国公共部门目前的人力资源规划较为滞后，缺少稳定、持续、连贯的公共部门人力资源规划系统,导致人力资源规划很容易受到内外部环境的影响。在规划中存在着流程粗糙、忽视工作分析、需求与供给预测的方法不合理、技术的运用不当等缺陷。规划时缺乏成本意识，并且与公共部门人力资源规划相匹配的其他人力资源管理内容相对滞后。经常出现公共部门人力资源规划贯彻落实不到位、虎头蛇尾的情况。