人力资源测评范例

第一篇：企业绩效战略人力资源管理

摘要：

如今，伴随着我国企业规模的不断发展壮大，管理员工的人力资源管理工作也变得十分重要，尤其是在大企业中，更离不开人力资源管理工作，人力资源管理工作贯穿企业发展始终；同时，人力资源管理工作也会对企业绩效、企业利益产生影响，通过对人力资源管理工作的合理安排分配，对企业员工的开展积极鼓励及合理安排岗位，能够提高企业员工素质，提高企业员工的工作效率，进而提高企业的经济利益。所以，对人力资源管理工作进行战略性管理，进一步分析其对企业绩效的影响是十分必要的。因此，本文对战略人力资源管理对企业绩效的影响展开具体分析探讨。

关键词：

战略人力资源管理；企业绩效；调节效应

一、实施战略人力资源管理在提升企业绩效时出现的问题

众所周知，在当今社会，实施战略人力资源管理对企业绩效的影响越来越大。但是我国的战略人力资源管理发展还不成熟，还面临许多问题，具体如下：

摘要：培训和测评在企业人才管理中一直是企业非常重视的两项工作，无论是从技术思路还是实施落地，这两者都有着极大的相似性。从技术出发，两者都需要经过标准构建-情景模拟-对话技术一体化步骤。从某电网企业的培训和测评体系的现状我们可以看出，建设培评一体化体系需要根据实际情况结合先进的科学理论共同建立，并且要不断地进行完善。在实际的工作当中培训和评价虽然看似分离，但可以进行充分的整合。本文以某电网公司为例，总结了培评一体化在企业管理实践中的应用，充分说明了培评一体化无论是在理论上还是实践上都具有可行性，对企业而言可以增加竞争力，降低人力资源成本，获得更多的收益。

关键词：培训；测评；培评一体化；电网企业

一、培评一体化在企业人才管理中的重要性

党的十八大以来，深刻把握国际国内发展基本走势，对人才事业发展和人才队伍建设作出一系列重要指示，反复强调发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力，要建立集聚人才体制机制，聚天下英才而用之。《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》也指出人才是我国经济社会发展的第一资源，强调改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。人才队伍的发展壮大需要不断激发人才创新创业活力，除了对人进行培养以外，人才评价“指挥棒”作用就显得尤为重要，如何让广大人才通过更科学合理的评价机制脱颖而出，关系人才成长和作用发挥。因此，人才培养和评价一直是企业非常重视的两项工作。人才培养和评价无论是从技术思路还是实施落地，这两者都有着极大的相似性。从技术角度出发，两者都需要经过标准构建-情景模拟-对话技术这样的三大步骤，具体如图1所示：图1人才培养和评价三大步骤（1）标准构建标准构建主要是指基于目标群体建立对应岗位的胜任能力模型。能力素质模型是能区分绩效优秀者和与绩效一般者的核心素质、能力的集合，重点为“冰山模型”水面以下的鉴别性因素部分。“能力素质”最早源于1973年美国哈佛大学著名教授麦克利兰为美国政府甄选外交官项目的研究，他发现决定外交官是否高绩效并非是人们所熟知的学历、背景等因素，而是更深层的个人因素，从那以后“能力素质”逐步在企业进行了大量的研究和应用并卓有成效。（2）情境模拟情景模拟主要指基于目标群体担任的职务和日常工作情境，编制一套与该职务和工作情境实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。培训的情境模拟主要是通过一些课程活动，例如行动学习等，使学员进行真实的管理情境模拟，导师在此过程中给予一些指导。（3）对话技术对话技术是一种与培训高度匹配且相互呼应的测评形式，主要指通过与目标群体在测评或培训中的沟通和交流的形式判断目标群体能力和潜能的一种技术。这种课堂组织的形式，使测评具有一定的隐蔽性，可以降低参测者的防御心理，在相对无意之中暴露自己各个方面的特点；也可以将参测者置身于多种情境下，便于更全面地观测参测者的组织协调能力、问题分析能力，沟通说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求。

二、某电网公司在人才培养和评价工作中的现状

某电网公司为响应国家人才强企战略的落地实施，公司结合自身情况，在深入探索塑造员工能力的有效机制与系统方法的基础上，提出一系列人才评价与人才管理方面的改革措施，完成了评价中心规划和发展性测评技术研究。从评价中心规划和发展性测评研究，到测评基础建设，建立了具有电网特色的评价体系和培训体系。在能力素质模型构建、测评标准制定、干部竞聘等方面积累了一定的成果与经验，使企业培训和评价工作获得了前所未有的发展，为培评一体化的干部人才发展实践落地奠定了基础。在公司运行、维护、改进相关的管理体系过程中，人力开发与管理工作基本建立了健全的测评标准、模型和测评技术，同时一定程度上提高了测评结果的准确性和流程的规范性。公司的基本人力资源管理制度逐步优化，在员工培训的财力投入上也是伴随公司的成长在逐年增加。但与此同时，在培训方面，公司对于培训内容在认识上还存在一些偏差，片面地注重培训时间或次数而对培训内容的质量不够重视，培训项目的确定过程中缺乏对培训需求的定位分析。公司在规划培训项目时，培训主管部门只是根据公司高层领导的指示，或每年从各部门收集上来的调查表进行培训项目汇总，忽视了员工个人培训需求。目前公司人力资源主管部门并没有运用各种分析工具来对所收集的培训需求进行深入分析与定位，用以决策培训项目或培训项目所针对的对象。在测评上，测评数据结果往往只用于一次性的评估需求，缺乏整合和系统分析；测评报告多聚焦于个体水平上的某次评估的结果呈现，缺乏连贯性。这说明，无论是对企业的精益化管理、安全生产还是人才发展和人才评价的优化整合，建设培评一体化体系是不可或缺的一项工作。在实际的工作当中，培训和评价在技术上具有整合的可行性，在实际工作中也不可完全割裂。加强测评与培训体系的整合，对测评的应用优化，培训的效果转化显得尤为重要，这也是企业精益化管理在培训体系和评价体系的运用中的重要意义。但从此企业的培评体系我们可以看出，建设培评一体化体系需要根据实际的情况结合先进的科学理论共同建立，并且要不断地进行完善。

三、某电网企业在培评一体化方面的实践探索

摘要:在“互联网+”背景下，分析了人力资源管理专业实验实训室现状，针对实验实训室存在管理规划、信息化管理、队伍建设、对学生开放等方面的不足，提出了加强对人力资源管理实验实训室建设规划、建设虚拟仿真实验室、加强信息化管理、培养管理队伍、全天候开放创新管理等措施，以期为人力资源管理专业实验实训建设与管理工作不断优化和发展。

关键词:“互联网+”;人力资源管理;信息化;实验实训室

2021年3月教育部发布《高等学校数字校园建设规范(试行)》中提出:积极发展“互联网+教育”，利用信息技术加强实验实践资源的建设，配备技术团队，支持实验室信息化建设，搭建虚拟实验实训资源开发与使用环境。人力资源管理专业实验实训室作为培养管理人员的实践、实训教学场所，起着举足轻重的作用，本文以广西职业师范学院人力资源管理专业实验实训室为例，在分析实验实训室现状的基础上，在“互联网+”背景下，探讨人力资源管理专业实验实训室建设与管理，为了培养和提高人力资源管理专业学生的综合素质与科学实验能力，培养学生的专业技术能力，以实验实训带动提高广大教师和学生的教育教学水平和科研水平，完善人力资源管理专业建设。

1人力资源管理专业实验实训室现状

人力资源管理专业实验实训室是集专业人才培养、社会服务、教学与科研为一体，主要是解决人力资源管理理论与实践的问题，是人力资源管理及管理类专业的教学研究、教学改革和实践教学的基地。广西职业师范学院人力资源管理专业实验实训室始建于2008年，面积达200多平方米。本实验实训室主要面对人力资源管理及相关专业的学生，开展模块化的实验实训教学。将人力资源管理的六大主干课程与相对应的实验模块组成一个理论与实践相结合的有机整体。它们分别为:(1)企业人力资源规划;(2)人才招聘与测评;(3)员工培训与开发;(4)绩效管理;(5)薪酬管理;(6)劳动关系管理。此外，还为管理类专业的学生提供职业能力测评，并通过职业能力测评搭建校企合作的平台。实验实训室下分4个子实验区:人力资源信息化管理实验区、工作情景模拟实验区、职业能力测评实验区、人力资源沙盘模拟实验区。2009年建立了人力资源信息化管理实验区，2011年建立了职业能力测评实验区和工作情景模拟实验区，2015年建立了人力资源沙盘实验区，2017年建立了人力资源行为观察实验室，并对信息化管理实验室进行更新和完善。人力资源管理实验实训室建设与管理离专业人才培养的目标要求还有一定的差距，主要还存在一些不足:

1．1人力资源管理专业实验实训室建设规划不足

实验实训室是人力资源管理专业实践教学体系涉及中的重要组成部分，建设规划滞后，不能满足专业的发展和学生的需要，实践教学效果不佳，亟须按新的标准建设人力资源管理专业实验实训室。专业实验实训室的非专业化使用，除了承担人力资源管理专业课实验教学任务还承担计算机基础和其他专业的教学实验任务，造成使用起来不够专业化。

摘要：人才，是现代企业的核心竞争力，是企业最为宝贵的财富，企业想在激烈竞争中脱颖而出，选择合适的人才是关键。而在现今信息社会中，对于大数据的运用越来越广泛，通过大数据对信息进行可视化，可以为各种分析决策作出更有力的支撑。就大数据时代，如何运用各项数据分析，为企业精准选择人才进行了探讨研究。

关键词：企业；大数据时代；人才精准选择

随着互联网的发展，现代社会开始呈现高度信息化，关于“大数据”的概念也愈发清晰，也有越来越多的行业开始将“大数据”运用到更多的工作环节中。那么对于人力资源部门来说，我们是否也可以考虑，在这个大数据时代，如何合理运用大数据分析，更好的帮助企业精准选择适合各类岗位的专业人才。

1什么是大数据

所谓“大数据”或者说“巨量资料”，其实就是指其规模巨大到超出了一般典型的数据库软件的采集、储存、管理和分析等能力的数据集。也就是说它能够在合理时间内将庞大、琐碎的信息量整理成能帮助企业作出经营决策的，有更积极作用的资讯。可以说大数据的出现，对促进社会信息化发展起了非常重要的作用。

2大数据的重要意义

2．1给人们生活模式带来的转变

1人力资源管理与运作信息化的必要性

1.1有利于改变固有的人力资源管理观念

目前，除了信息化的人力资源管理模式以外，还有相当数量的企业、院校、医院等单位仍旧使用陈旧的管理模式。主要是长时间以来，受到传统管理模式约束以及陈旧单位环境的影响，在真正的人力资源实际管理工作中，“人管人”现象较为突出。上位者的个人行为与意志直接决定了人力资源管理的种种条款，而没有真正严谨科学的管理条例和约束机制等。人力资源管理的信息化建设，在很大程度上可以打破固有模式，在信息化技术的帮助下，可建立一套完善科学的管理制度、一条严谨无漏洞的管理流程、一种被所有人所信服的管理体系。因此，人力资源管理与运作的信息化建设能够改变固有的管理观念，建设高效的管理模式。

1.2有利于强化管理信息的沟通

信息化时代最重要的是信息的传递速度与真实性，只有最短的时间内掌握信息，才能处处占领先机，才能赢得竞争最大的筹码以及管理的最佳掌控权。人力资源管理与运作的信息化建设使得人力信息超越了种种人为制造的障碍，能够顺通无阻的从开始端A点直达终端B点，同时还大大增强了信息的交流性、互动性、交互性。一方面，信息化的人力资源管理与运作可以让受众非常便捷的理解单位各项新通知、制度条例等；另一方面，单位也可以迅速掌握人们提出的各种合理化建议，能够为大家创造良好的工作环境等。

1.3有利于降低人力管理成本

这里的成本可以分为时间成本和财力成本。时间成本的节省降低指的是：传统模式中，单位下达新通知，都需要层层递进、人力传话，而现在仅需发一条信息，全体成员都能即时接收到；新成员培训、招聘都可以在网上进行，省去了印刷资料等时间。财力成本的节省降低指的是：传统模式中的员工名录、材料费用、沟通费用等都较高，运用信息化以后大大节省。

一、煤炭企业人力资源管理中企业文化的重要性

现阶段我国的煤炭企业人力资源管理中存在诸多问题，限制企业人力资源管理效率与企业文化的创新和建设。首先，煤炭企业管理观念落后，大多煤炭企业在经营管理中单方面重视企业的经济效益与生产效率，而忽视人力资源的有效管理，导致企业生产与管理不平衡，导致煤炭企业人力资源管理水平较低的现状;其次，煤炭企业员工整体素质水平参差不齐，煤炭企业的工作人员性质不同于其他企业，分为井上与井下工作人员，其中井下工作人员一般综合学历水平较低，而井上工作人员的专业知识技能要求较高，导致企业整体工作人员的素质水平参差不齐;最后，大多煤炭企业缺乏较为完善、系统的考评机制，且人力资源管理制度较落后，对企业文化的渗透力度不够，导致煤炭企业整体人力资源管理效率难以提升，对企业文化的建设与创新进度缓慢。企业文化是煤炭企业生产经营与发展、进步的核心竞争力量，是煤炭企业的软实力代表，也是提高企业员工凝聚力、综合素质水平的关键。企业文化是企业发展历史的最重要传承工具，秉承煤炭企业从建立到不断发展至今形成的企业精神、经营理念予以员工风貌，使煤炭企业在企业文化传承中发展，在激烈的行业竞争中谋得有利发展机遇。煤炭企业的企业文化涵盖到企业的安全文化、和谐文化、执行力文化、品牌文化、和谐思想以及制度文化等多方面的精神文化，是煤炭企业精神文化发展与延伸的重要支柱，使企业在社会经济的不断发展中保持长期稳定的可持续发展。因此，煤炭企业在人力资源管理创新的同时需要着重建设企业文化，才能达到企业外在与内在发展的平衡与统一，突破传统生产经营理念的束缚，使企业在新经济发展时代中迎接挑战、抓住机遇，提升企业综合竞争能力，在激烈的行业竞争中保持长期优胜地位。

二、企业文化视角下煤炭企业人力资源管理有效措施

(一)“以人为本”观念渗透管理，提升员工凝聚力

企业文化与企业的人力资源管理同样作为管理员工的方式，前者是硬性管理方式，注重制度性的激励与管理;后者则重视渗透企业精神力量，对员工进行软管理。“以人为本”观念是企业文化与人力资源管理有机结合的重要表现，煤炭企业在人力资源管理中重视“以人为本”观念，需要重视对员工切身利益的维护，尊重员工的劳动成果，在日常工作中对员工给予充分的肯定与鼓励，使员工充分融入煤炭企业中，让员工在企业工作中找到归属感，从而提升员工的工作责任性，优化员工的工作效率，激发员工的工作主动性、创造性与积极性，实现员工的工作价值与人力资源价值最大化发挥。煤炭企业将“以人为本”观念渗透到人力资源管理中，有利于企业品牌与文化的建设和创新，帮助煤炭企业树立良好的企业形象，提升企业的品牌影响力，从而提升煤炭企业的综合竞争力。煤炭企业“以人为本”人力资源管理实际工作中，需要重视、肯定、尊重员工的劳动成果，制定全面的福利制度，如重大节日发放过节奖金、高强度工作后放小假期、定期进行员工聚餐等，缓解煤炭企业员工的工作压力，从而保证员工在实际工作中有较好的工作状态，优化员工的工作效率。煤炭企业还可以通过员工活动的形式丰富员工的业余生活，如申请资金组织员工进行省内、国内、国外团体旅游，促进员工感情交流，培养团队协作效率较高的工作团队;定期举行部门活动，丰富员工业余生活，并针对煤炭企业内部大龄未婚男女举办联谊活动;还可根据工作进度举办红歌比赛、煤炭企业工作技能知识比赛、篮球竞赛、春季马拉松竞赛、百科知识竞赛等竞赛活动，深入员工生活渗透“以人为本”的人力资源管理理念，提升煤炭企业员工的凝聚力量与团队协作力量，从而有效促进煤炭企业员工的整体工作效率。

(二)素质培训引入企业文化，促进员工工作能力

企业员工的综合素质水平是影响煤炭企业工作效率与质量水平的关键因素，煤炭企业应当在加强员工素质培训工作的同时引入企业文化，使煤炭企业的企业文化渗透到员工的素质培训工作中，培养员工积极向上的工作态度与观念，有利于完善煤炭企业的企业文化建设，又可以有效促进员工素质培训的工作效率，一举多得。由于煤炭企业员工工作性质不同于一般企业，应当根据不同部门、不同专业制定专业素质培训计划，针对井下工作人员，加强员工的井下操作安全知识与井下专业操作技能，在井下工作人员的素质培训工作中渗透企业文化，提升井下工作人员的思想政治素质水平;针对井上工作人员则需要着重加强员工的思想政治素质培训，学习先进的党建理论知识，用丰富的思想政治知识武装井上工作人员，同时深入渗透企业文化，达到井上、井下工作人员素质水平的协调。煤炭企业的素质培训工作不能仅局限于员工理论知识、专业技能与思想政治的培训，还应当着重对员工工作创新性、自主性工作能力的培养，在实际培训工作中要求培训人员不断学习其他企业先进的培训内容与方式，创新煤炭企业的素质培训形式与内容，并邀请本企业资质较深、工作经验丰富的员工进行经验传授，重点讲解煤炭企业各部门工作中常见问题的预防与解决对策，针对不同工作性质的部门进行不同程度的专业知识培训，以达到煤炭企业员工综合素质水平的共同发展和进步。另外，随着现代信息化科学技术的不断发展，煤炭企业还需重视对各部门员工(此处主要指井上工作人员)信息化知识技能的培训，引入先进的电子设备与信息化管理技术，组织员工学习信息管理技术与基本操作技能，利用信息化的管理方式促进企业各部门工作的自动化、信息化发展，从而优化煤炭企业的整体工作效率和水平。

摘要：高职人力资源管理专业的教学如何落实技能型劳动者，这一高职人才培养目标，促使学生实践操刀能力、职业素养的拔高，进而推进学生与社会需求无缝隙对接。鉴于此，文章使用文献资料法、逻辑分析法与实地参与式观察法，整合自己多年的一线教学经历，解析了翻转课堂的内涵与功能，进而尝试性构建了在高职人力资源管理专业教学中纳入翻转课堂的机制，以期推动翻转课堂更好地融合到高职人力资源管理专业教学中去，为高职人力资源管理专业教学方法提供理论思路与实践路径。

关键词：翻转课堂；人力资源管理；教学；高职

高职人力资源管理专业的人才培养目标是培养能够使用人员素质测评进行员工招聘、职位分析、职业生涯规划、绩效管理、薪酬管理，熟悉劳动法并且可以处理劳动关系，将组织行为进行较好的管理，促进企业管理目标与经营目标实现的技能型劳动者。那么，作为影响这一人才培养目标实现的因素之一的教学方法，该何以有效地践履，进而助推技能型劳动者的实现。对比文章尝试性将翻转课堂纳入高职人力资源管理专业教学，以期优化教学方法，推动人才培养目标的实现。

1内涵写真：翻转课堂的内涵

翻转课堂是指在一节课快要结束的时候，教师给学生布置某一个主题或者任务，让学生下课后围绕这个主题或者任务进行探讨或者拓展，可以是小组形式，也可以是单兵作战式即自己一个人完成，其成果形式可以是辩论赛、情境模拟、主题视频、演讲等，然后在下一次课开课的时候，让学生将其成果在全班面前进行展示，教师充当主导者的角色，维持好课堂秩序与课堂进度的把控，并且对学生完成主题或者任务的情况，结合学生们自己的点评，进行指导与点拨，在结课的时候进行综合评价与总结。

2功能挖掘：翻转课堂在高职人力资源管理专业教学中使用的价值

按照价值工程理论V（Value价值）=F（Function功能）/C（Cost成本），将翻转课堂纳入高职人力资源管理专业教学中，需要各方的推进，方可实行，只有明晰了翻转课堂在高职人力资源管理专业教学中的价值，正所谓“工欲善其事必先利其器”，才可以磨刀不误砍柴工似的产生更好的助推力。

1概述

在当今经济全球化、信息化、知识化的时代，人的因素在经济和社会发展中的作用越来越大，人的能动性和创造性是社会进步，经济发展的主要动力，人力资源是企业第一资产的理念已经逐步获得社会各界的广泛认可。银行是一类特殊的企业，在经营过程中所创造的信用对社会稳定发展具有无法估量的作用；同时，银行属于高风险企业，对企业人员的要求更高，企业人力资源管理中风险防范工作就显得极为重要。本文将以国有商业银行为例，对人力资源风险管理进行相关探讨。

2国有商业银行人力资源风险管理分析

人力资源管理中的危险主要存在于人才选择、人才使用和人才管理三个环节，国有商业银行人力资源管理中的风险也主要集中在这三个环节当中，具体体现在：

2.1人才招聘环节中的风险

人力资源管理的首要环节是招聘，这也是人力资源管理风险发生的第一道关口。企业在招聘过程中，由于多种原因影响，导致企业招聘效果与最初目的相背离，招聘的人才并不是企业所需要的。新招员工若潜力小、可培养性差、实用价值低，就会造成人力成本高于人力价格的风险，主要表现为标准定位风险、成本回报风险、渠道选取风险、判断依据风险、招聘者失职风险和回复速度风险。

2.2用人环节中的风险