人才资源培训范例

在当今时代发展中，人才已经成为市场竞争的主体，公共图书馆虽然属于公共产品，是致力于服务社会大众为目标的图书管理机构，但还需面临一定的市场竞争。如何在复杂的市场竞争中占据一席之地，是当前公共图书馆需要关注的重点问题。目前来看，西北区域的公共图书馆更注重硬件设施和基础设施建设的投入，在资源开发方面也侧重于对文献资源的开发，很少关注人才资源开发，致使图书馆人才资源难以满足现阶段的图书管理需求，严重阻碍公共图书馆事业的振兴与发展。因此，针对图书馆的人才资源开发策略展开研究十分必要。本文基于西北部地区公共图书馆人才资源开发的现状，主要从人才资源开发的观念、营造好的工作环境、确立激励机制、进行继续教育和加强东西合作等几个方面，探究有效的人才资源开发策略，以提高公共图书馆的人才资源开发效果，全面提升人才资源优势，促进公共图书馆事业的长效发展。

一、西北部地区公共图书馆的人才资源开发现状

公共图书馆事业的发展已经进入全新的发展阶段，图书馆资源也从纸质资源逐步朝向数字化和网络化资源转变。在此基础上，图书馆的服务范围也将得到进一步扩大，图书馆的管理难度有所提升，针对图书馆管理人员的专业能力也提出了更高的要求。为了尽快适应新时期的图书馆管理需求，需要加强人才资源开发工作。但实际上还有部分图书馆未能及时更新管理观念，还是采取原有的图书管理策略，且未对人才资源开发工作给予重视，导致图书管理人才的专业能力不足，难以适应新时期的图书馆管理需求。此外，在人才资源配置方面也存在一定的不足，致使出现人才资源浪费的问题，这不仅会增加人力成本，还会制约图书馆事业的良性发展。

二、公共图书馆的人才资源开发策略

（一）积极更新资源开发观念，强化人才资源开发效率

我国已经全面进入知识经济时代，信息资源以及知识资源成为关系社会经济发展的关键因素。在社会经济发展的过程中，信息资源发挥着突出的作用，要想达成振兴经济发展的目标，则需加强信息资源的开发力度。图书馆作为各类信息资源的集散中心，也需强化自身的信息资源整合能力，才能发挥公共图书馆的职能作用，为社会经济发展提供可靠的资源支持。在此基础上，则需不断强化公共图书馆的服务能力和信息资源的利用率。图书管理员作为图书馆里的直接参与者，掌握着信息资源利用的命脉，只有提高图书管理人员的专业能力，才能保障信息资源的高效利用。因此，要求公共图书馆的管理层人员能够积极更新资源开发的观念，不再只注重文献资源开发，而是加大对人才资源开发的投入力度，通过强化人才资源的创新能力和技术能力，来提高公共图书馆的信息服务水平。另外，在图书馆的服务过程中，管理员承担着支配和使用资源的重任，图书资源能否有效得到利用，与图书管理人员的工作能力直接相关。尤其是在现代的图书管理工作中，文献资源的载体由原本的纸质载体转变为网络化载体，在此过程中，图书管理员发挥着更重要的作用，既是文献资源的整合者与管理者，又是文献信息的管理者。在此种背景下，要求图书馆的管理层能够树立起人才第一的管理理念，加强对人才资源开发的重视，在明确图书管理员在各个业务环节中的作用后，努力调动其工作积极性，使其具备创新服务理念，为读者提供更好的服务，使其能够尽快适应新时期的图书管理需求。

（二）重视人才培养，营造良好的人才培养环境

一、提高高等学校核心竞争力的必要性

（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化

近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。

（二）高等教育形式趋于多样化和全球化

随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。

二、高等学校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：

摘要：从贯彻新时代中国特色社会主义思想的高度，从加强新时代专技人员继续教育是贯彻“人才是第一资源”思想的生动体现，加强新时代专技人员继续教育是实施“建设创新型国家战略”的重要举措，加强新时代专技人员继续教育是实现我国经济高质量发展的现实保证等方面探讨了新时代加强专技人员继续教育的重要作用。特别强调了加强专技人员继续教育是提高我国科技人力资源质量的重要手段之一，对于增强我国的国际竞争能力和国家的创新能力有着重要的意义。

关键词：专技人员继续教育；人才；创新；科技人力资源

新时代一个总的特征就是我国已经进入了一个“强起来”的时代，“强起来”的关键因素是靠人才支撑。当今世界国家与国家、企业与企业之间的竞争，聚焦于科技这个核心，“”报告指出“培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。”如此一来，培训高水平的以科技人才为主体的专业技术人员，就成为重中之重的任务。本文拟从贯彻新时代中国特色社会主义思想的高度探讨在新时代加强专技人员继续教育的重要作用。

1新时代加强专技人员继续教育是贯彻“人才是第一资源”思想的生动体现

资源大体可分为物质资源、资金资源、技术资源、信息资源、制度资源、人才资源、精神文化资源、历史传统资源、自然蕴藏资源等等。在所有的资源中，其他资源都是围绕“人才资源”这个核心来发挥作用的。如果能充分地利用“人才资源”这个核心资源，即使其他资源暂时短缺，也会通过“人才”想办法得到解决，另外，其他资源的有效整合与充分利用，也必须通过“人才资源”来设计和安排，因此“人才资源”是名副其实的“第一资源”。根据联合国教科文组织的研究，劳动者文化程度与其劳动生产率高度正相关，大学毕业比文盲可提高300％的生产率。我国的相关机构研究也表明，每增加1亿元物质资本投资，仅能带来2亿元左右的GDP增加额，而每增加1亿元人力资本投资，将带来近6亿元GDP增加额；国际有关统计显示，企业员工培训的投入产出比是1：50左右，就是说企业在培训上投入1美元，能够创造出50美元左右的收益。还有，随着我国经济和社会的发展，人才缺口尤其是科技人才缺口也在增大，根据2016年12月27日的《制造业人才发展规划指南》（教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合印发），三部委预测，到2020年十大重点领域的人才需求总量达到5119．1万人，十大产业的人才缺口预计在1913万人左右；到2025年十大重点领域的人才需求总量将达到6191万人左右，十大重点领域的人才缺口将进一步扩大到3000万人左右。所以，反复指出：“人才是第一资源。古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。我说过，要把我们的事业发展好，就要聚天下英才而用之。要干一番大事业，就要有这种眼界、这种魄力、这种气度。”“科教兴国已成为中国的基本国策。我们将秉持科技是第一生产力、人才是第一资源的理念，兼收并蓄，吸取国际先进经验，推进教育改革，提高教育质量，培养更多、更高素质的人才，同时为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。”专业技术人员从广义上理解，指自身拥有特定的专业技术或专业管理经验，取得了相关的专业技术证书（包括虽未取得专业技术证书但正在从事技术岗位工作的人员），从事相关技术岗位工作的专业技术人员或专业技术管理人员。专技人员基本构成了我国科技人力资源的主体。可以说，一个国家的专业技术人员，是其最重要的创新、发展、竞争的人才战略资源，所以，加强专技人员的继续教育，是贯彻“人才是第一资源”思想的一个十分重要的具体、鲜活、生动的体现。指出：“科技人才培育和成长有其规律，要大兴识才爱才敬才用才之风，为科技人才发展提供良好环境，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。”

2新时代加强专技人员继续教育是实施“建设创新型国家战略”的重要举措

当前国际上新的科技革命和产业升级正风起云涌，以科技为主线的创新活动正成为获取国际竞争优势的关键，并将对一国综合国力产生深远影响。另外，新的全球化浪潮正被科技、人才等关键要素主导，科技创新成为新时期全球经济发展的主要推动力量。因此，世界上重要的国家都纷纷把创新提升到国家战略的层面，我国也正在实施建设创新型国家的重大战略。我国现正面临赶超世界先进科技水平的难得历史机遇，只有努力在创新发展尤其是科技创新上实现新突破，才能站上世界经济发展的制高点，不断增强以科技为中心的综合国力。科技创新是一个国家和民族强盛之魂。从某种意义上说，科技创新能力决定着一国是否能傲立于世界民族之林。而科技实力、创新能力主要依靠一个国家以科技人才为主体的创新人才队伍。2018年3月7日上午，在参加全国人代会广东代表团审议时强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路，新旧动能不能顺利转换，是不可能真正强大起来的，只能是大而不强。强起来靠创新，创新靠人才。”比如，从创新阻碍因素看，创新型人才短缺是影响我国企业创新的第一瓶颈。国家统计局2017年对74．9万家规模（限额）以上企业进行的创新调查显示，2017年，在开展技术创新活动的企业中，有47％的企业将缺乏创新型员工或他们的流失视为阻碍企业开展创新的最主要因素，排在各因素之首，比缺乏银行贷款、缺乏技术信息分别高31个和21．1个百分点。在未开展技术创新的企业中，也有20．5％的企业认为缺乏创新型员工或他们的流失是制约企业开展创新的重要原因，位居各阻碍因素前列。从创新成功因素看，创新型人才也是企业创新成功的关键所在。2017年，在开展创新活动的企业中，认为“员工对企业的认同感”“高素质的人才”和“有创新精神的企业家”对实现创新影响大的企业占比分别达到74．1％、73．1％和69％，居创新成功因素第一、第二和第四位，且占比分别比上年提高2．8个、1．8个和0．9个百分点，表明创新型人才对企业创新发展起到非常关键的作用。以为核心的党中央主政以来，我国将创新驱动发展战略置于更加重要和突出的地位，加强了科技人才尤其是实施了专技人员继续教育等系统的培养培训等国家人才战略，取得了显著成效，2016年我国科技进步对经济增长的贡献率的为56．2％，比2012年增长了4个百分点，极大地推动了我国的产业转型升级，为经济高质量的发展奠定了坚实基础。高速铁路、北斗导航、杂交水稻、5G通讯、移动支付等重大科技成果走进世界前列；2017年我国科技人员发表的国际论文篇数和被引用次数已经超越英国和德国跃居世界第二位；根据WIPO数据，2016年美国、日本、中国专利申请量分别为5．66万件（同比增长－0．9％），4．52万件（同比增长2．6％），4．31万件（同比增长44％）。极大提升了我国的国际竞争能力。指出：“人才是创新的根基，是创新的核心要素。创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在用好、吸引、培养上下功夫。”

摘要：合理的人力资源管理方法可以极大地提高生产力的快速发展，而经济学作为一门研究生产资源如何更好进行配置的学科，用最小的付出得到最大的收益，实现经济效益最大化的目标。运用经济学知识融入到人力资源管理当中，可以最大化地实现经济效率。本科学院人力资源的合理管理和配置能够充分实现本科学院的管理运作效率的提升。文章主要从经济学角度来分析本科学院如何更好地进行人力资源管理。从招聘环节、绩效考核环节和人才培训等等角度出发分析本科学院人力资源管理中经济学应用的具体表现；阐述本科学院人力资源管理中运用的经济学理论主要包括蛛网效应、乘数效应、边际效应以及机会成本等四大经济学理论。在经济学理论的指导下本科学院加强人力资源管理可以从加强经济观念和意识；实施本科学院人力资源管理成本核算和统筹规划本科学院退休人员资源等路径出发，有效地提高本科学院人力资源管理效率。

关键词：本科学院;人力资源管理;经济学

随着经济的不断进步和发展，我国的教育质量和发展态势也日益进步和增长，本科院校在数量和质量方面正在不断提升。因此对于众多本科院校而言，存在越来越激烈的竞争，为了提高高校的核心竞争力优势，本科院校的人力资源需要进行合理的安排和配置，对于本科院校的工作人员和师资队伍进行优化安排，使每个员工都能够在适合自己的岗位上发挥出自己最大的贡献，提高每个人员的利用效率，充分发挥出人力资源管理的优势，良好的人力资源管理可以提高本科学院的教育竞争力以及综合实力。近几年，各大本科学院从学院的内部进行深度改革，希望对人力资源管理模式进行全新的变革，改善低效率现象。经济学通过对各个要素进行最优组合，使得要素实现利润最大化。运用经济学的思路对本科学院的人力资源进行管理和配置，能够解决人力资源效率低下的问题。

一、本科学院人力资源管理中经济学应用的具体表现

在本科院校当中，人力资源管理包括的环节主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。运用经济学理论对这些工作进行合理安排配置最终能够实现成本最小化。而事实上在一些本科院校中也早已在不同环节、不同程度采用了经济学理论知识。人力资源管理主要是指通过使用一系列比较科学合理的方法和理论，对相关的人力和物力进行培训、安排和配置，最终实现最大化收益。对于本科院校的人力资源管理来说，可以从两大方面去理解：简单来说人力资源可以理解为那些具备了正常劳动能力的员工；但是通常人力资源指的是人才资源，是指那些管理能力、创造能力或研究能力等综合素质比较突出的人才。对于本科学院来讲，人才资源包括了教学科研人员、后勤服务人员、党政管理人员以及校办产业人员等等。人力资源管理也主要是对这些对象的管理，从本科学院的招聘环节来讲，一般都是学院根据不同的岗位给出合适的薪酬条件，人才资源凭借自己自身的水平和能力通过不同的考核方式与其他竞争者进行竞争得以通过聘用。基于经济学角度来看，经济学认为在完全竞争市场当中可以对资源进行最大化安排和配置。本科院校对目前所需的岗位都能通过人才竞争的方式来招聘需求的人员，招聘到的人才都能够在需求岗位上发挥出最大的效益。运用经济学中自由竞争以及市场规律来招聘人才，能够获得更合适的人才资源。在绩效考核环节，因为对于本科学院来讲，教师所付出的主要以知识等无形劳动为主，因此在绩效考核中，不能根据教师具体的行为来进行考核，也不能够有满足充足统计量的参数进行识别。因此，对于本科院校的教师人才和其他人力资源管理有着本质的区别，在绩效考核当中教师的绩效考核取决与他的教学水平以及科研水平，具体细分教师的高绩效主要由优秀的教学活动、高质量的科研论文以及科研研究项目三大块组成。根据经济学理论，契约理论中认为在本科学院当中，它和教师之间的关系其实就是契约关系和委托关系，在契约中会存在问题，因为为了解决本科学院的问题，需要实施一套完善的业绩考核制度和激励制度来实现帕累托最优。

二、本科学院人力资源管理中运用的经济学理论

1.蛛网效应分析。蛛网效应主要指的是一种动态均衡分析。它用来解释的对象的特点一般都是生产周期比较长，因此它往往都是用来调节在供给量方面时间周期比较长的商品。对于本科学院的人力资源管理来说，也是一个需要非常长时间的过程，因此经济学中的蛛网理论对此是完全符合的。在对本科学院的人力资源进行管理和配置中，在时间和周期上相对而言比较漫长。比如，在现在的本科院校中经常出现的现象是金融、会计或者计算机等专业备受推崇，成为了热门专业，学生在选择专业的过程当中，都会选择热门专业作为自己的择业选择，因此导致了相应专业岗位的高校教师队伍和数量也开始飞速增长，但是其实在未来的发展中，这些热门专业往往会出现供过于求，一旦出现这种状况则会导致热门专业不再热门，就业上也会面临一定的困境，因此这些专业的本科学院教师的需求也开始不断减少。但是因为之前本科学院已经招聘了大量的专业教师，而之后的发展中教师数量饱和，这就会产生很多问题，长此以往，本科学院的人力资本投资收益率开始不断下降。通过经济学的蛛网效应可以得到的启发是：本科学院对人力资源的管理上必须重视人力资源在开发过程中的长期性和长远性，必须考虑蛛网理论，对于本科学院人才的需求需要注重现实需求和未来需求，切入到正确和清晰的方向进行人力资源管理。

摘要：随着信息和网络技术的发展，迎来了自媒体时代，自媒体的平民化、个性化、低门槛、易操作、交互强、传播快把人们带入了前所未有的信息化生活。大学生们思想活跃，接受新事物快，但辨别能力较低，他们以饱满的热情毫不保留地接受和迷恋自媒体，如不加以引导，自媒体本身的良莠不齐、可信度低、法律不规范等问题很容易影响大学生的价值观、文化观和行为，将其引入歧途。本文就如何引导学生们利用自媒体进行健康文化的传播来探索。

关键词：自媒体；校园网络文化；传播

在自媒体背景下建设校园网络文化，本文从三个方面来探索，技术上通过专业技术指导、专题讲座、项目培训来引导；团队上通过各技术小组的人才资源、信息资源、软硬件资源的共享来引导；项目上通过精品项目、参加竞赛、组织比赛评优来引导。通过这些方式将学生们紧紧的团结在阵地周围，正确对待自媒体，积极引导大学生积极参与校园网络文化建设，发展校园文化。

一探索自媒体背景下校园网络文化建设的意义

随着新媒体的快速兴起，越来越多的人开始通过新媒体获取、传播信息，当代大学生更是直接将自媒体作为获取信息的主要途径。微博、微信客户端等平台已经拥有了不亚于传统媒体的影响力和传播度。2016年4月，在网络安全和信息化工作座谈会上的讲话指出“互联网是一个社会信息大平台，亿万网民在上面获得信息、交流信息，这会对他们的求知途径、思维方式、价值观念产生重要影响[1]。”“我们要本着对社会负责、对人民负责的态度，依法加强网络空间治理，加强网络内容建设，做强网上正面宣传，培育积极健康、向上向善的网络文化，”“为广大网民特别是青少年营造一个风清气正的网络空间[2]。”自媒体这把双刃剑，本身的良莠不齐、可信度低、法律不规范等在校园里的将会引来隐蔽和欺骗性的外来文化扩张，垃圾信息污染，网络安全隐患等问题，影响着当代大学生的价值观、思维方式和行为。大学生们思想活跃，接受新事物快，但辨别能力较低，他们以饱满的热情毫不保留地接受和迷恋自媒体，如不加以引导，将其引入歧途[3,4]。本文就如何引导学生们利用自媒体进行健康文化的传播，旨在发展和繁荣校园网络文化。

二自媒体背景下校园网络文化建设的策略

（一）技术引导

摘要：

在推进新农村建设的今天，农村对公共管理人才的需求与日俱增。加强农村公共管理人才资源开发，充分发挥人才资源优势，为缩小城乡差距、促进农村平稳快速发展提供智力支持。当前，农村公共管理人才开发过程中，存在人才引进困难、人才管理不科学及激励机制不健全等问题，为此，文章从引入机制、激励机制以及管理机制等方面展开分析，旨在为农村公共管理人才资源开发提供有益参考。

关键词：

农村公共管理；人才资源；对策

一、引言

当今社会的竞争归根结底就是人才竞争，即人才数量和人才素质。与人才数量相比，人才素质更为重要。在自然资源日渐匮乏的今天，人才竞争集中体现在人才资源的开发与利用方面。总之，人才资源是经济社会发展的第一资源。毋庸讳言，推进新农村建设，需要各级政府的政策扶持，需要专业的技术支撑，需要多方资金投入，更需要人才资源做保障。事实证明，农村人才资源开发将有助于缩小城乡之间差距，进而促进农村经济社会平稳快速发展。在建设现代农业过程中，要重视人力资源开发，加大人力资源投入力度，充分发挥人力资源优势，为推进新农村建设提供强大的智力支持。通俗地说，所谓农村公共管理人才，就是工作在农村基层中，从事公共管理事务的各类人才。实际上，农村公共管理类岗位总是存在于乡、村的各类经济、政治以及社会组织中，常见的如乡镇党委政府、村党支部组织、村委会、学校等，这些组织无不关系到农村地区的发展与稳定。从另一角度上分析，公共管理人才的综合素质也关系到农村公共管理工作的开展，间接影响到新农村建设目标的实现。从宏观角度来看，公共管理人才应当熟练掌握法律、经济、政治等多种专业知识，能够正确理解和执行党和国家的各项方针政策，拥有一定的公共权力，这些对于农村经济发展都是极为重要的。可以毫不夸张地说，农村公共管理人才的专业素质是衡量一个地区潜在发展力量的关键因素。在推进城乡一体化的今天，要重点关注农村公共管理事业，就必须大批量培养和引进公共管理型人才。从微观角度来看，农村公共管理人员因处于基层使得其所拥有的政治权力并不足够大，但是其所担任的角色却是举足轻重的。作为农村地区经济发展与进步的核心骨干，农村公共管理人才能够帮助落实政府策略，并协调各个方面之间的关系，而这些都直接关系到农村发展的整体方向。从某种意义上看，农村公共管理人才的综合素质影响到国家政策制度的落实程度。

二、我国农村公共管理人才开发中存在的问题

事业的持续、稳定、健康发展，始终离不开人才做保障；人才的开发与管理，始终需要教育和培训做基础。

2006年国务院颁发了《关于加强地质工作的决定》，从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的战略高度，指出了加强地质工作的重要性和重大意义，强调以科学发展观指导地质工作，推进地质科技进步，积极发展地质教育，加快地质人才开发，增强地质科技创新能力，为新时期的地质工作指明了方向，并提出了新的更高的要求。当前全国国土资源系统正在开展的地质找矿工作改革发展大讨论，要求通过开展广泛深入、多层面、多领域的讨论，总结探索并建立实现地质找矿工作既服务于经济社会发展，又实现地质找矿工作自身的持续快速发展的体制和机制，为地质工作提出了更加明确的目标和要求。地勘系统多年来作为国家从事地质找矿工作的主力军，必须要紧紧抓住这一发展机遇，积极调整产业结构，发挥主业优势，形成核心竞争力，主动承担起这一发展重任。因此，从战略的高度认识和加强人力资源管理工作，并采取切实有效的措施，加强人才队伍建设，为地质事业的发展提供人才和智力保障，显得尤为重要。

结合湖南地勘局近几年在由传统的人事教育管理向人力资源管理转型过程中的一些工作思考和实际做法，与大家共同探讨人力资源管理工作。

一、以人才强局战略为指针，准确把握人力资源管理工作定位地勘系统长期作为事业单位，实行的是事业管理体制，在相当长的时期内，人事教育部门对人才资源的管理注重的是“人事管理”，工作的主要内容是基于编制控制下的职工招（接）收、分配与调配、工资福利管理与发放、基本技能的教育培训、专业技术职务与技能等级的评定、聘用、考核、人事档案的管理等，多属于行政性和战术性的工作。随着地勘系统逐步进入市场及产业结构的不断调整与转型，内部人才资源的供需矛盾、结构性矛盾日趋明显与突出，传统意义上的人事管理工作内涵已不适应经济发展的需要，“人事管理”开始向“人力资源管理”演变和转型。人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能，其行政职能就是前面提到的日常性“人事工作”，而战略职能作为人力资源管理的重要理念之一，就是将单位员工视为非常重要的资源，是单位价值的重要体现，人力资源管理就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高单位核心竞争力的重要推动力，其常规工作包括依据单位发展战略制订人力资源发展规划，制订人才引进与培养计划；协助单位实施产业结构调整，优化人才资源配置；制订教育与培训计划，提高员工素质与能力；建立具有激励性的用人与分配机制，调动员工积极性，提升单位经济发展效益等，强调的是人力资源管理工作要与单位的经济发展战略目标相结合，并将日常工作融合到具体的业务工作中去，在为单位发展提供人才保障的同时，创造和体现自身的工作价值。

近年来，湖南地勘局紧紧抓住加强地质工作的发展机遇，在经济发展上坚持了“地质立局、产业强局、和谐兴局”的发展理念，并同步提出、实施了“人才强局”发展战略。依据这一发展理念和发展战略，基于对全局人才资源的调研分析和产业经济的发展需要，我们制订了全局人才开发规划。规划围绕地质找矿主业和地勘产业经济的发展与结构调整，以有效提高各类人才的思想政治素质、经营管理能力、业务技术水平和开拓创新能力，建设好结构比例配置合理的“三支队伍”为目标（即高素质的党政领导干部队伍，以企业经理、项目经理为重点的经营管理队伍，以学科或技术带头人为骨干的专业技术技能人才队伍）和中青年优秀人才培养为重点，健全完善人力资源的有效配置与优化，着力推进人力资源管理体制与机制的创新，积极营造良好用人环境。遵循规划的要求，我们不断调整人事教育管理工作的定位，力求按照人力资源管理的本质与内涵开展工作，提升管理与服务水平，从几年的实际效果看，较好地满足和服务了地勘产业经济的发展。

二、以产业发展目标为导向，统筹制定人才资源开发工作目标依据产业发展目标，做好人才需求预测，是人力资源管理工作的重要基础性工作。经过多年的发展与结构调整，地勘系统的产业结构基本上可以分为地质勘查业、工程勘察施工业及多种经营三大类。因此，人才资源的开发工作的目标，必须在统筹考虑队伍总体规模、现有人员素质与结构、各产业对人力资源的分类需求及其在经济总量中的比重等因素的基础上来制定。就湖南地勘局而言，全局人力资源队伍的结构、质量和配置存在许多与产业发展不适应的问题：一是与产业的多元化发展不相适应，地质主业与多门类的延伸产业的人才专业分布不均衡；二是与产业的专业化建设不相适应，按照专业资质建设的要求，人才无论是在数量上还是在质量上都有差距；三是专业技术人才的储备不足，形成专业技术或学科带头人的基础比较薄弱；四是队伍结构比例配置不协调，明显地呈现为劳动密集型；五是既懂专业又善经营管理的复合型人才比较缺乏。基于上述问题，我们从两个大的层面来思考和拟定人才开发的目标。

一是队伍的结构目标。分为队伍总体结构比例和分类结构比例两大类。队伍总体结构比例：按照产业发展的方向定位技术管理与服务型的发展目标，预期队伍中管理人员、专业技术人员、技能人员三类人员所占比例为5:24:21，其中管理人员10%，包括党政管理2%，经营管理4%，一般行政管理4%。分类结构比例：预期专业技术人员结构中，正高、副高、中级、初级人员比例为3:18:50:29，预期技能人员中，技师及以上、高级工、中级工、初级工比例为3:44:33:20。

作者：王淑玲 单位：河北省人事厅

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，新时期人事人才工作面临着改革和发展的繁重任务。要贯彻落实好党的十六大报告为新时期人事制度改革提出的任务，就要积极推进人事行政体制创新。人事行政体制创新，就是根据我国经济体制转轨时期经济与社会发展的要求，对人事行政体系及其运作机制重新进行制度安排，使之适应其他体制创新尤其是经济体制创新的需要。它要调整政府与市场、政府与企业、政府与社会以及各级政府之间和政策部门之间的各种权力和利益关系。要深化人事制度改革，从人事管理服务理念、工作的对象、范围、手段方式上都要产生深刻的变革。在人事行政体制创新中当前应重视和解决好以下几个问题：

将人事行政的部分职能继续推向市场

职能转变是当前行政体制改革的重点、难点。要突破这一难点，也必须抓住这一重点。转变职能就要从计划经济下的“全能政府”向市场经济下的“有限政府”转变，充分发挥市场对政府职能的导向作用，建立“小政府、大社会”，即政府机构的设置要精干高效，按市场经济规律进行行政职能定位。

近些年来，人事制度进行了一系列的重大改革，人事管理的对象、范围、手段都发生了重大变化。人力资源配置方式发生了重大变化，劳动力要素市场化程度大大提高，据有关方面测算，我国商品和要素纳入市场化占70%以上，市场对人力资源的配置已经开始发挥着基础性的作用。但是在社会主义市场经济体制的建立并完善的过程中，人事行政管理工作职能的转变，服务型政府理念的建立，仍是当前一个突出的问题。人事管理工作必须加快部分职能推向市场的步伐。现在突出的表现是，人才市场功能不够完善，对人才的评价科学机制尚未建立，人才的评价、人才的身份仍然囿于人事行政部门的确定、认可、评定，人才在市场上还受到很多不公平、不平等的制度束缚。人才流动仍然有壁垒存在，党政机关、事业单位、企业人才流动中在地域方面、身份方面、档案管理方面、医疗保障、社会保障方面不衔接的制度障碍仍存在，限制人才充分的高效率的流动。人才调配中的地方保护政策也一定程度上影响人才的流动。尤其是市场对人才资源的配置功能还受到人事行政职能的限制，人才市场的运作仍受到人事行政的支配。转变政府人事行政管理职能，首先要解决人事行政职能应给市场的、应完全相信市场的，要给予市场，让市场运作按照市场的规律运行。一些人事行政审批制度也要进一步消减，更多地通过社会参与、公平竞争、择优淘劣，减少靠行政手段运作方式。要加快建立现代人事管理制度，用现代人事管理方式实施管理，对工资管理、岗位设计、人员招聘、档案管理等要走出办公室、走到管理对象中去管理、激励他们。要实现生产要素参与分配，在市场上、社会中招聘人才，人才档案社会流动管理。总之，要按照人才的成长、发展规律进行科学管理，使人事工作从对“事”的管理转变到以“人”为中心、开发人的潜质的服务管理。

将人事行政的部分职能，适时适度移向社会

要改革人事行政高度集权的管理体制，解决人事工作中政事不分、政社不分的问题是人事行政体制改革的突出问题。总体表现为政府覆盖社会事务，无所不包、无所不及，企事业单位和社会单位的管理高度集中于政府，企事业和社会单位缺乏管理自主权。人事行政管理要将部分职能移向社会事业承担，在政府进行必要监管的基础上，充分利用社会力量治理社会和服务社会。现在的人事各类考试、考务工作，诸如公务员录用考试、专业技术人员职称考试、各类智力测试、人才评价工作应成立政府监管的考试考务事业组织或建立社会团体、中介组织来专门进行。对继续教育培训工作也应社会化服务，由政府给予适当资助，社会中介组织承担。其培训按照社会事业发展、个人需求意愿来进行，减少政府投入的压力，更多地调动社会团体、个人的积极性。对于上岗专业性强的培训，建立一种国家、社会激励机制，鼓励企业、部门的培训。政府行政管理可建立继续教育研发中心，主要做好制订继续教育宏观规划和有关政策、审批机构、监督检查、必要的资金支持等指导协调工作。要加快事业单位的改革，使事业单位真正成为社会服务、公共管理的公益性组织，从而提高人事公共管理的服务质量和效率。