前言：一篇好的文章需要精心雕琢，小编精选了8篇人才资源培训范例，供您参考，期待您的阅读。
人才资源培训范文1
一、西北部地区公共图书馆的人才资源开发现状
公共图书馆事业的发展已经进入全新的发展阶段，图书馆资源也从纸质资源逐步朝向数字化和网络化资源转变。在此基础上，图书馆的服务范围也将得到进一步扩大，图书馆的管理难度有所提升，针对图书馆管理人员的专业能力也提出了更高的要求。为了尽快适应新时期的图书馆管理需求，需要加强人才资源开发工作。但实际上还有部分图书馆未能及时更新管理观念，还是采取原有的图书管理策略，且未对人才资源开发工作给予重视，导致图书管理人才的专业能力不足，难以适应新时期的图书馆管理需求。此外，在人才资源配置方面也存在一定的不足，致使出现人才资源浪费的问题，这不仅会增加人力成本，还会制约图书馆事业的良性发展。
二、公共图书馆的人才资源开发策略
（一）积极更新资源开发观念，强化人才资源开发效率
我国已经全面进入知识经济时代，信息资源以及知识资源成为关系社会经济发展的关键因素。在社会经济发展的过程中，信息资源发挥着突出的作用，要想达成振兴经济发展的目标，则需加强信息资源的开发力度。图书馆作为各类信息资源的集散中心，也需强化自身的信息资源整合能力，才能发挥公共图书馆的职能作用，为社会经济发展提供可靠的资源支持。在此基础上，则需不断强化公共图书馆的服务能力和信息资源的利用率。图书管理员作为图书馆里的直接参与者，掌握着信息资源利用的命脉，只有提高图书管理人员的专业能力，才能保障信息资源的高效利用。因此，要求公共图书馆的管理层人员能够积极更新资源开发的观念，不再只注重文献资源开发，而是加大对人才资源开发的投入力度，通过强化人才资源的创新能力和技术能力，来提高公共图书馆的信息服务水平。另外，在图书馆的服务过程中，管理员承担着支配和使用资源的重任，图书资源能否有效得到利用，与图书管理人员的工作能力直接相关。尤其是在现代的图书管理工作中，文献资源的载体由原本的纸质载体转变为网络化载体，在此过程中，图书管理员发挥着更重要的作用，既是文献资源的整合者与管理者，又是文献信息的管理者。在此种背景下，要求图书馆的管理层能够树立起人才第一的管理理念，加强对人才资源开发的重视，在明确图书管理员在各个业务环节中的作用后，努力调动其工作积极性，使其具备创新服务理念，为读者提供更好的服务，使其能够尽快适应新时期的图书管理需求。
（二）重视人才培养，营造良好的人才培养环境
为了强化人才资源开发效果，除了要求图书馆能够加强人才资源开发工作的重视以外，还能尊重知识，并且尊重人才，打造良好的图书馆文化，将尊重人才作为图书馆文化的基石，并在图书馆内部营造起爱学习和爱人才的工作环境，争取在图书馆内部为人才成长创造良好的环境。尤其应加强对青年图书管理人才的培养工作，针对图书馆管理工作适当放权，让青年管理员具备灵活自由的发展空间。对于青年管理人才在图书馆管理工作中发挥的作用和创造的价值给予肯定，使青年人才的自我价值实现需求得到满足，这可在一定程度上激发青年人才的创新热情，使其更好地投身于图书馆管理工作中，进一步强化图书馆各项资源服务工作的水平。
（三）建立激励机制，充分激发人才资源效益
人才资源开发工作有别于其他资源的开发，这主要是由于人才具备一定的主观能动性。人才资源开发效果受到人才主观意愿的直观影响。在人才资源开发工作中，应遵循马斯洛提出的需求层次理论，利用人的需求来调动人才资源的主观能动性。在此基础上，可以通过建立激励机制的方式，通过有效的激励手段达成激发人才资源潜能的工作目标。具体可以根据人的需求层次理论，先满足人的物质需求再满足人的自我价值实现需求。即设置奖惩机制，对于表现良好和业务能力突出的图书馆管理人才给予资金或者物质上的奖励，并且推行竞争上岗机制，为具备能力的图书管理人才提供竞争上岗的机会，使图书馆管理员自身的能力能够得到有效发挥，这种激励机制可以有效调动人才资源的主观能动性，对于激发人才资源潜能，提供人才资源开发效益具有积极作用。
（四）推行继续教育活动，落实人才培养计划
为了进一步强化人才资源开发效果，需要对公共图书馆既有的人才资源开展继续教育工作，并制订合理的人才培养计划，根据图书馆管理人员的业务能力现状和专业知识现状有针对性地进行职业道德培训、信息网络技术培训和创新能力培训等。职业道德培训的主要目的是帮助图书馆管理人员树立良好的服务意识，使其始终坚持服务客户的理念，并培养其爱岗敬业的精神。进行信息网络技术培训的主要目的则是强化图书管理人员的业务操作能力，确保在新时期也能够适应图书馆管理工作，做到对图书文献资源的合理开发与利用，提高文献资源的利用率。进行创新培训的目的则是帮助其树立科学发展观，使其能够结合新时期的图书馆服务需求和管理需求创新工作方法，进一步提升图书馆的服务能力和各类文献资源的利用率。
（五）加强与东部公共图书馆的合作，积极借鉴人才开发经验
与西北部地区公共图书馆的人才资源开发效果相比，东部地区图书馆的人才资源开发效果较为显著。为提高西部地区图书馆的人才资源开发水平，需要主动与东部地区的公共图书馆达成合作意向，指派部分图书管理人才到东部地区的图书馆参与管理工作，努力学习东部地区的人才资源开发观念，借鉴其人才资源开发的经验，使西北部地区公共图书馆的人才资源开发效果得到进一步强化。
三、结语
人才资源培训范文2
（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化
近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。
（二）高等教育形式趋于多样化和全球化
随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。
二、高等学校人力资源管理的现状
人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：
（一）高等学校人力资源管理观念落后以及对其不重视
现今很多高校还在照搬传统的人事管理办法，在人力资源管理上观念陈旧，只注重于想把“人”资源管理住，而忽略了对人才资源的激发和培养。这样的管理方法引起老师的不满，压抑老师的教学热情，导致教师精神的沉闷，也使得教师的教学主动性降低，长期以往，这样的管理方法不会给高等学校的健康发展提供人才资源的支撑。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才资源管理，没有认识到人力资源管理的资金投入是对高校良好发展有益的一部分投入，也是高校自身发展重要的一个环节。这样的想法忽视了缺乏高素质的人才的高效队伍，对学校的长期发展是有着致命的影响的。
（二）高等学校人力资源流失严重，总量不够
近些年来，高等学校不断扩招导致学生数量急剧增加，规模不断扩大，虽然高校的教师资源数量也在不断增长，但是教师的增长率不能满足学生数量增加对教师资源的需求，造成高等学校师生比日益高升，这一现象应该引起学校的重视。师生比增加不降就会增加专任教师的授课负担，这样就很难保证正常的教学秩序和教学质量。师资紧张一方面是教师总量不够，另一方面就是流失严重。由于教师因工资待遇问题二下海经商，还有许多高素质教师向国外和经济发达的城市转移，使得部分地区的教师资源缺乏严重。
（三）高校人力资源的招聘和培养
近年来，高等学校在招聘人才时大多都能遵从人力资源管理理论中的科学招聘制度，逐渐提高人力资源的各方面综合素质，如选聘人员的学历，掌握的知识面的考核等。但仍然存在一些问题，或者是不合理的地方。其中学校选聘机制不合理的部分主要是在选聘标准和原则上，现今选聘的重点参考和原则还在文凭和学历，其实只有很少一部分人成绩就代表自身的能力。学历和成绩只是过去的一种阐述，并不能完全代表人员的能力和素质。因此在吸纳新资源是要综合考虑，而不是片面的将学历作为必要参考。对于重金招揽的人才需要进行培养，而不是招揽进来就任其发展，不在过问，这样会造成骨干人才的埋没。因此为了拥有高素质，综合能力强的教师人才资源，不仅要在选拨上下功夫，也要在招揽后进行必要的培养，引导他们成为德才兼备的教师资源。
（四）高校实施的人才激励措施不够有力
由于人力资源管理的传统观念的影响，中国国内高校人力资源大部分都未能充分的实现其自身全部价值，也没能从人力资源者那里得到足够的重视，缺乏对人力资源的奖励和激励措施，就算是部分高校建立激励措施，但是仍不够有力度。导致许多高素质教学资源转行去公司工作，从而高素质的教师资源大量流失。因此高校对人力资源的激励措施必须实行，要在感情留人和事业做得好留人的基础上，推行适当给予激励留下高素质人才。高校人力资源具有社会性和能动性，因此给予高层次的激励留下好的人才是有效的方法。高素质的人才愿意留在学校工作的原因有很多，而高校的浓郁的学术氛围是主要原因，认真分析高等学校的人事资源特点，进行合理的激励措施，为高校留下优秀人才，壮大高校的高素质师资队伍，从而提高高校的核心竞争力。
三、提高人力资源管理水平的措施
高校的核心竞争力大部分取决于人事资源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能适当提高高校的竞争力。提高人力资源管理水平的措施总结如下：
（一）坚持以人为本的管理思想
人力资源作为高等学校教育资源中的重要组成部分，在知识经济时代的今天，管理好人力资源对于高校的发展有重要意义，因为拥有高素质的人力资源再加以科学的管理方法就能大大地提高高校的竞争能力。因此坚持以教师为本的管理理念，进行科学的人力资源管理和培养，将人力资源利用达到合理最大化、科学化。为教师人才创造良好的尊师重教的氛围，对教师的工作和生活上的需求加以关心，积极调动教师工作的热情，把教师的潜质最大发挥出来。要对教师员工进行关心和培训，一切的管理工作都应该以教师为主体开展。高等学校的教育终极目标和教学与科研工作等等都应以培养创新人才为重点和中心。
（二）人力资源管理科学合理规划
高校首先要仔细分析自身状况，在此基础上，建立与自身状况相对应的人才资源，以满足学校自身对人才资源质和量的需求。因此要根据自身实际近况进行合理的规划，对人才的质和量的需求做好计算，逐步满足教育改革对人才的数量和层次需求，寻找适合的出众人才。并且寻求的人才资源结构要合理化，招聘的人才专业结构要与学校自身学科建设所需求的专业结构相辅相成，并且人才资源的知识结构体系要现今社会经济发展趋势相互适应。不同层次的人才资源比例要合理化，即高，中，初级人才资源比重科学合理。同时做到人才质、量和层次结构分布合理，就能大量获得高素质其适合其岗位的人才，做到无资源浪费，拥有充实且高效率的人力资源队伍，大大地提升学校自身的竞争力，促进高校良好稳定发展。
（三）招聘原则和机制合理化
为了保证高校的人才资源素质，就要制定一套合理的招聘机制，避免片面的以学历和成绩作为应聘依据。因此在招聘之前，学校的人力资源招聘部门就要对于需求人才的岗位进行分析，搞清楚对所需引进的人力资源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引进计划和退出制度，导致有用人才进不来，碌碌无为的人出不去，使得高校的高素质的师资队伍建立不起来，引起严重不良后果，阻碍学校自身的成长。招聘机制的好坏影响师资力量全局，因此岗位设置要提前调查好，订立合同要讲究自愿平等，以规范学校和个人的行为，提高引进人才的质量。（四）完善人力资源的培养机制前面曾分析得出，高校的人力资源管理中主要存在着高校忽视人力资源的培养，以及培训制度不健全的问题。因此要获得高素质的人才资源队伍就需要对引进的人才进行健全的培养。首先，要严格做好在培训前对参训人员情况调查，充分了解即将参训人员想法，比如了解参训人员在工作中遇到的常见问题和障碍，或者自身欠缺的地方而需要在学习的地方。其次，对于培训的项目要进行进度跟进和效果考察，了解培训的课程是否对大家的能力提升有益处。
四、结语
人才资源培训范文3
关键词：专技人员继续教育；人才；创新；科技人力资源
新时代一个总的特征就是我国已经进入了一个“强起来”的时代，“强起来”的关键因素是靠人才支撑。当今世界国家与国家、企业与企业之间的竞争，聚焦于科技这个核心，“”报告指出“培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和高水平创新团队。”如此一来，培训高水平的以科技人才为主体的专业技术人员，就成为重中之重的任务。本文拟从贯彻新时代中国特色社会主义思想的高度探讨在新时代加强专技人员继续教育的重要作用。
1新时代加强专技人员继续教育是贯彻“人才是第一资源”思想的生动体现
资源大体可分为物质资源、资金资源、技术资源、信息资源、制度资源、人才资源、精神文化资源、历史传统资源、自然蕴藏资源等等。在所有的资源中，其他资源都是围绕“人才资源”这个核心来发挥作用的。如果能充分地利用“人才资源”这个核心资源，即使其他资源暂时短缺，也会通过“人才”想办法得到解决，另外，其他资源的有效整合与充分利用，也必须通过“人才资源”来设计和安排，因此“人才资源”是名副其实的“第一资源”。根据联合国教科文组织的研究，劳动者文化程度与其劳动生产率高度正相关，大学毕业比文盲可提高300％的生产率。我国的相关机构研究也表明，每增加1亿元物质资本投资，仅能带来2亿元左右的GDP增加额，而每增加1亿元人力资本投资，将带来近6亿元GDP增加额；国际有关统计显示，企业员工培训的投入产出比是1：50左右，就是说企业在培训上投入1美元，能够创造出50美元左右的收益。还有，随着我国经济和社会的发展，人才缺口尤其是科技人才缺口也在增大，根据2016年12月27日的《制造业人才发展规划指南》（教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部联合印发），三部委预测，到2020年十大重点领域的人才需求总量达到5119．1万人，十大产业的人才缺口预计在1913万人左右；到2025年十大重点领域的人才需求总量将达到6191万人左右，十大重点领域的人才缺口将进一步扩大到3000万人左右。所以，反复指出：“人才是第一资源。古往今来，人才都是富国之本、兴邦大计。我说过，要把我们的事业发展好，就要聚天下英才而用之。要干一番大事业，就要有这种眼界、这种魄力、这种气度。”“科教兴国已成为中国的基本国策。我们将秉持科技是第一生产力、人才是第一资源的理念，兼收并蓄，吸取国际先进经验，推进教育改革，提高教育质量，培养更多、更高素质的人才，同时为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。”专业技术人员从广义上理解，指自身拥有特定的专业技术或专业管理经验，取得了相关的专业技术证书（包括虽未取得专业技术证书但正在从事技术岗位工作的人员），从事相关技术岗位工作的专业技术人员或专业技术管理人员。专技人员基本构成了我国科技人力资源的主体。可以说，一个国家的专业技术人员，是其最重要的创新、发展、竞争的人才战略资源，所以，加强专技人员的继续教育，是贯彻“人才是第一资源”思想的一个十分重要的具体、鲜活、生动的体现。指出：“科技人才培育和成长有其规律，要大兴识才爱才敬才用才之风，为科技人才发展提供良好环境，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业中凝聚人才，聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。”
2新时代加强专技人员继续教育是实施“建设创新型国家战略”的重要举措
当前国际上新的科技革命和产业升级正风起云涌，以科技为主线的创新活动正成为获取国际竞争优势的关键，并将对一国综合国力产生深远影响。另外，新的全球化浪潮正被科技、人才等关键要素主导，科技创新成为新时期全球经济发展的主要推动力量。因此，世界上重要的国家都纷纷把创新提升到国家战略的层面，我国也正在实施建设创新型国家的重大战略。我国现正面临赶超世界先进科技水平的难得历史机遇，只有努力在创新发展尤其是科技创新上实现新突破，才能站上世界经济发展的制高点，不断增强以科技为中心的综合国力。科技创新是一个国家和民族强盛之魂。从某种意义上说，科技创新能力决定着一国是否能傲立于世界民族之林。而科技实力、创新能力主要依靠一个国家以科技人才为主体的创新人才队伍。2018年3月7日上午，在参加全国人代会广东代表团审议时强调：“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。中国如果不走创新驱动道路，新旧动能不能顺利转换，是不可能真正强大起来的，只能是大而不强。强起来靠创新，创新靠人才。”比如，从创新阻碍因素看，创新型人才短缺是影响我国企业创新的第一瓶颈。国家统计局2017年对74．9万家规模（限额）以上企业进行的创新调查显示，2017年，在开展技术创新活动的企业中，有47％的企业将缺乏创新型员工或他们的流失视为阻碍企业开展创新的最主要因素，排在各因素之首，比缺乏银行贷款、缺乏技术信息分别高31个和21．1个百分点。在未开展技术创新的企业中，也有20．5％的企业认为缺乏创新型员工或他们的流失是制约企业开展创新的重要原因，位居各阻碍因素前列。从创新成功因素看，创新型人才也是企业创新成功的关键所在。2017年，在开展创新活动的企业中，认为“员工对企业的认同感”“高素质的人才”和“有创新精神的企业家”对实现创新影响大的企业占比分别达到74．1％、73．1％和69％，居创新成功因素第一、第二和第四位，且占比分别比上年提高2．8个、1．8个和0．9个百分点，表明创新型人才对企业创新发展起到非常关键的作用。以为核心的党中央主政以来，我国将创新驱动发展战略置于更加重要和突出的地位，加强了科技人才尤其是实施了专技人员继续教育等系统的培养培训等国家人才战略，取得了显著成效，2016年我国科技进步对经济增长的贡献率的为56．2％，比2012年增长了4个百分点，极大地推动了我国的产业转型升级，为经济高质量的发展奠定了坚实基础。高速铁路、北斗导航、杂交水稻、5G通讯、移动支付等重大科技成果走进世界前列；2017年我国科技人员发表的国际论文篇数和被引用次数已经超越英国和德国跃居世界第二位；根据WIPO数据，2016年美国、日本、中国专利申请量分别为5．66万件（同比增长－0．9％），4．52万件（同比增长2．6％），4．31万件（同比增长44％）。极大提升了我国的国际竞争能力。指出：“人才是创新的根基，是创新的核心要素。创新驱动实质上是人才驱动。为了加快形成一支规模宏大、富有创新精神、敢于承担风险的创新型人才队伍，要重点在用好、吸引、培养上下功夫。”
3新时代加强专技人员继续教育是实现我国经济高质发展的有力保证
人才资源培训范文4
关键词：本科学院;人力资源管理;经济学
随着经济的不断进步和发展，我国的教育质量和发展态势也日益进步和增长，本科院校在数量和质量方面正在不断提升。因此对于众多本科院校而言，存在越来越激烈的竞争，为了提高高校的核心竞争力优势，本科院校的人力资源需要进行合理的安排和配置，对于本科院校的工作人员和师资队伍进行优化安排，使每个员工都能够在适合自己的岗位上发挥出自己最大的贡献，提高每个人员的利用效率，充分发挥出人力资源管理的优势，良好的人力资源管理可以提高本科学院的教育竞争力以及综合实力。近几年，各大本科学院从学院的内部进行深度改革，希望对人力资源管理模式进行全新的变革，改善低效率现象。经济学通过对各个要素进行最优组合，使得要素实现利润最大化。运用经济学的思路对本科学院的人力资源进行管理和配置，能够解决人力资源效率低下的问题。
一、本科学院人力资源管理中经济学应用的具体表现
在本科院校当中，人力资源管理包括的环节主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。运用经济学理论对这些工作进行合理安排配置最终能够实现成本最小化。而事实上在一些本科院校中也早已在不同环节、不同程度采用了经济学理论知识。人力资源管理主要是指通过使用一系列比较科学合理的方法和理论，对相关的人力和物力进行培训、安排和配置，最终实现最大化收益。对于本科院校的人力资源管理来说，可以从两大方面去理解：简单来说人力资源可以理解为那些具备了正常劳动能力的员工；但是通常人力资源指的是人才资源，是指那些管理能力、创造能力或研究能力等综合素质比较突出的人才。对于本科学院来讲，人才资源包括了教学科研人员、后勤服务人员、党政管理人员以及校办产业人员等等。人力资源管理也主要是对这些对象的管理，从本科学院的招聘环节来讲，一般都是学院根据不同的岗位给出合适的薪酬条件，人才资源凭借自己自身的水平和能力通过不同的考核方式与其他竞争者进行竞争得以通过聘用。基于经济学角度来看，经济学认为在完全竞争市场当中可以对资源进行最大化安排和配置。本科院校对目前所需的岗位都能通过人才竞争的方式来招聘需求的人员，招聘到的人才都能够在需求岗位上发挥出最大的效益。运用经济学中自由竞争以及市场规律来招聘人才，能够获得更合适的人才资源。在绩效考核环节，因为对于本科学院来讲，教师所付出的主要以知识等无形劳动为主，因此在绩效考核中，不能根据教师具体的行为来进行考核，也不能够有满足充足统计量的参数进行识别。因此，对于本科院校的教师人才和其他人力资源管理有着本质的区别，在绩效考核当中教师的绩效考核取决与他的教学水平以及科研水平，具体细分教师的高绩效主要由优秀的教学活动、高质量的科研论文以及科研研究项目三大块组成。根据经济学理论，契约理论中认为在本科学院当中，它和教师之间的关系其实就是契约关系和委托关系，在契约中会存在问题，因为为了解决本科学院的问题，需要实施一套完善的业绩考核制度和激励制度来实现帕累托最优。
二、本科学院人力资源管理中运用的经济学理论
1.蛛网效应分析。蛛网效应主要指的是一种动态均衡分析。它用来解释的对象的特点一般都是生产周期比较长，因此它往往都是用来调节在供给量方面时间周期比较长的商品。对于本科学院的人力资源管理来说，也是一个需要非常长时间的过程，因此经济学中的蛛网理论对此是完全符合的。在对本科学院的人力资源进行管理和配置中，在时间和周期上相对而言比较漫长。比如，在现在的本科院校中经常出现的现象是金融、会计或者计算机等专业备受推崇，成为了热门专业，学生在选择专业的过程当中，都会选择热门专业作为自己的择业选择，因此导致了相应专业岗位的高校教师队伍和数量也开始飞速增长，但是其实在未来的发展中，这些热门专业往往会出现供过于求，一旦出现这种状况则会导致热门专业不再热门，就业上也会面临一定的困境，因此这些专业的本科学院教师的需求也开始不断减少。但是因为之前本科学院已经招聘了大量的专业教师，而之后的发展中教师数量饱和，这就会产生很多问题，长此以往，本科学院的人力资本投资收益率开始不断下降。通过经济学的蛛网效应可以得到的启发是：本科学院对人力资源的管理上必须重视人力资源在开发过程中的长期性和长远性，必须考虑蛛网理论，对于本科学院人才的需求需要注重现实需求和未来需求，切入到正确和清晰的方向进行人力资源管理。
2.乘数效应分析。乘数效应主要指在经济活动当中，某一个变量要素的增减变动会引起经济总量的变化。在我国的本科学院当中，拥有非常充足的人才资源，但是在利用程度上却远远不够完善和充足。虽然在本科学院人力资源管理中存在乘数效应理论，但是对于乘数效应来说，其实具有两面性，对于本科学院人力资源管理是一把双刃剑，乘数效应的正向作用是能够使本科学院的人力资源更加出彩，使整个人力资源团队的积极性和活力得到很大程度的提升。但是它的负面作用同样也不能忽视，乘数效应在本科学院人力资源管理中的应用，在很大程度上会使得在人员和干部的配置上面导致超额，以及人才的考核也会失真，对于人力资源管理会有负面影响。因此在对本科学院的人力资源管理和开发上，需要认识到经济学中乘数效应的双面作用。依靠乘数效应，取长补短，优势互补，发挥乘数效应的正向作用，避免负面作用，使本科学院中出色的教师人才能够为己所用，建设优秀的人才队伍。同时，在运用乘数效应的过程中，也要避免出现学院队伍机构臃肿以及考核失真等现象。
3.边际效用分析。边际效用主要指的是对于特定的一段时间来讲，对于某种特定的商品，消费者在增加该商品消费量的过程中边际效用是逐渐减少的。边际效用递减规律主要就是用来分析消费者的购买行为，在本科学院当中，运用经济学中的边际效用递减规律对人力资源管理活动进行研究和分析。首先是需要优化本科学院的人力资源结构，其次是需要调整本科学院人力资源中的机构和岗位。对于我国的本科学院来说，在对机构和人员进行改革的过程当中，需要精简结构，分流人员，所达到的目标是使整个本科学院的效率和效益得到大幅度提高。因此在本科学院的人力资源管理当中，需要充分遵守边际效应理论和规律，对人力资源进行合理配置。在人力资源配置的过程中，不能追求比较臃肿的队伍，需要对本科学院人才队伍数量和机构进行科学合理的配置，使整个人才资源变得精简干练。这样可以在很大程度上提高人力资源管理的效率，实现效益最大化。
4机会成本分析。最后一个经济学理论是机会成本分析。机会成本主要是指在利用一种资源的过程中取得了一定的收益同时所放弃掉另一种收益。对于本科院校中的人力资源管理来说，应用经济学的机会成本进行分析，主要包含两大角度：首先是需要运用机会成本来优化人力资源的教师岗位，举例子来说，对于本科学院当中具备行政管理能力的人员如果分配到科研岗位当中，抑或一个非常出色的科研教学人员如果安排到后勤事务管理，这俩者都面临着非常昂贵的机会成本，因为付出了比较大的代价但是得到的经济效益却非常小，长此以往会造成本科学院人力资源的极大浪费。第二个角度是需要优化人力资源当中的时间安排。在本科学院的人力资源管理中存在论资排辈的等级现象，因此需要进行破除。对于年轻的人才资源要进行高度培养和重视，力争实现人力资源管理在本科学院中达到时间上的效益最大化，可以很大程度上减少人力资源管理的浪费现象。
三、经济学理论指导下本科学院人力资源管理的方向与路径
1.加强经济学观念，着力推进人才市场化竞争。在本科学院的人力资源管理当中，常常会存在高校人才的相对过剩以及绝对匮乏。针对这种问题和矛盾，运用经济学理论首先需要重视本科学院的优秀教师人才，从根本上重视本科学院人才，增加与他们的沟通和交流，而不是单纯地去进行管理。如果在人力资源管理过程中管理不当，管理者和被管理者往往会形成不融洽的关系，影响人力资源管理的正常运行，也会造成整个人力资源管理模式呈现出过度僵硬的态势，同时整个结构和模式的柔韧性也不够。因此对于人力资源来说，很有必要运用经济学的理论和规律来合理配置人力资源。通过经济学理论，可以进行适当地调控本科学院当中人才资源相对过剩的现象和问题，使本科学院的教学功能和科研功能都能够得到提高和改善，同样也可以使社会化倾向得到淡化和改善，能够使本科学院的人力资源管理更加透明化和市场化，最终实现经济利润最大化的实现。
2.实施本科学院人力资源管理成本核算。对于人力资源来说，核算也是不可或缺的一个环节。人力资源成本核算就是对人这个主体资源所产生的一些数据进行测量和计算，将测量出来的数据再反馈给相关的教育部门等。对于本科院校来说，本科学院的人力资源成本核算有很多具体的指标进行考量，第一个指标是本科学院人力资源的利用效率，第二个指标是本科学院物质资源的使用效率以及将以上两者资源进行互相组合的效果等等。同时，人力资源管理中的成本包括了很多类别，主要的类别有本科学院中的固定资产折旧费用、维修费用、非正常耗损费用，还有购买相关材料和低值易耗品。最后，是本科学院教师和职工所产生的各种直接费用和间接费用。因为本科学院的资金投入有限，因此在规划人力资源管理的过程中，需要找准方向进行投入和开发，有重点有目的地实施，同时需要颁布一些相关的对策和措施，使整个本科学院人力资源管理开发的指标更好地提升，比如，出台一些完善的监督制约机制和奖惩机制等等。另外，各个不同的本科学院需要按照自己学院实际的发展情况再结合教育部颁布的有关制度和规定，在一定的规模条件下，围绕教学任务、科研任务以及学科发展等等不同的工作任务建立数学优化模型，最终达到的目标是用最优的人力资源来实现效益的最大化，出色地完成本科学院的教学任务等。
3.统筹规划本科学院退休人员资源。根据人力资本理论，其中指出通过人力资源的相互流动，人才资源可以更加有效地进行灵活流动，最终每个人才都根据自己的能力寻找到最合适的岗位。对于年轻的人才资源而言，他们接受新知识的速度比较快，因此对新的知识更新也比较迅速，年轻人才在体力上也相对充沛和旺盛，岗位变动也非常灵活和频繁。对于老年人才资源来说，因为年龄比较大，因此身体情况也比较差，接受知识的速度也比较慢，对于日新月异经常变动的岗位也不能够很好地适应。但是同时，老年人才资源总体上比年轻人才拥有更加丰富的社会经验和阅历，他们能够非常清晰地意识到自身所存在的优点和缺点，根据自身的发展需要和能力水平来选择合适自己的岗位，因此，退休人员对于本科学院来说是非常宝贵的人才资源，需要统筹规划退休人员，推动人力资源管理的进程。
4.强化内部培训，提高人力资源素质。对于本科学院的人力资源管理而言，提高人力资源的整体水平和素质也是至关重要的。因此需要对人力资源适当地进行教育和培训，来提高人力资源的整体水平，使人才资源在教育和培训之后能够满足本科学院岗位的基本需求。目前很多本科学院都会强调比较大的资金投入和时间斥巨资引进高端人才。比如，在吸引一个学科带头人的过程当中，同时也会对家属进行安置，将房子落实好，并且在岗位之间产生的调动费用也会办理完善。对于目前学院本身存在的专业技术人员来讲，本科学院只需要对该类人才支付适当的培训成本。所以目前的人力资源规划来讲，首先需要培养目前本科学院当中已有的专业技术人员，加大资金投入，提高现有人才资源的学习和工作积极性。如果当现有人才资源无法满足目前的师资队伍时，再考虑引入优秀人才。所以，要坚持将内部培训与外部人才引进相结合，有效地丰富本科院校人才体系，合理地进行人力资源管理，降低人才资源管理成本。
四、结语
本科学院人力资源对于学院的发展有着至关重要的作用，人力资源质量的好差直接影响到对于本科学院教学质量和科研水平。因此本科学院逐渐开始重视人力资源，对教师职工等人才资源进行管理和规划。经济学作为一门对资源进行合理配置的学科，和人力资源管理进行结合，应用于本科学院的人力资源管理中，可以更好地推动人力资源管理进程。用最小的付出得到最大的收益，实现经济效益最大化的目标。本科学院人力资源管理运用到的经济学理论主要有蛛网效应理论、乘数效应理论、边际效用理论以及机会成本理论，通过对以上四大经济学理论进行详细分析并应用到本科学院的人力资源管理当中，可以实现本科学院人才资源的充分利用和统筹规划。总的来说，本科学院人力资源管理中应该从其招聘环节、绩效考核环节以及人才培训环节出发，有效地嵌入经济学理论知识。运用经济学相关概念与理论思维能够有效地改进这些环节不必要的成本投入，通过优化这些环节的各个要素，能够实现各项资源的重新配置与组合，降低本科院校中人力资源管理的成本，减少人力资源的过多投入，从而实现帕累托最优，推进高校人才资源智力发挥，为建设“双一流”高校提供人才基础，进一步提升高校的整体竞争力。
参考文献：
[1]朱琪,赵艺婷.实验劳动经济学:外延拓展与内涵深化[J].经济学动态,2015(11):123-137
[2]布鲁斯•E•考夫曼,王潇.产业关系的理论基础及其对劳动经济和人力资源管理的启示[J].中国人力资源开发,2013(17):10=27
[3]王静.关于高校人力资源管理的经济学分析研究[J].中国市场,2014(12):88-89
[4]吴贾,王春超.新时代劳动经济、人的发展与中国方略——首届劳动经济学前沿论坛综述[J].经济研究,2018,53(03):205-208
[5]王万星.从劳动经济学的角度分析人力资源管理[J].人力资源管理,2016(05):46-47
人才资源培训范文5
关键词：自媒体；校园网络文化；传播
在自媒体背景下建设校园网络文化，本文从三个方面来探索，技术上通过专业技术指导、专题讲座、项目培训来引导；团队上通过各技术小组的人才资源、信息资源、软硬件资源的共享来引导；项目上通过精品项目、参加竞赛、组织比赛评优来引导。通过这些方式将学生们紧紧的团结在阵地周围，正确对待自媒体，积极引导大学生积极参与校园网络文化建设，发展校园文化。
一探索自媒体背景下校园网络文化建设的意义
随着新媒体的快速兴起，越来越多的人开始通过新媒体获取、传播信息，当代大学生更是直接将自媒体作为获取信息的主要途径。微博、微信客户端等平台已经拥有了不亚于传统媒体的影响力和传播度。2016年4月，在网络安全和信息化工作座谈会上的讲话指出“互联网是一个社会信息大平台，亿万网民在上面获得信息、交流信息，这会对他们的求知途径、思维方式、价值观念产生重要影响[1]。”“我们要本着对社会负责、对人民负责的态度，依法加强网络空间治理，加强网络内容建设，做强网上正面宣传，培育积极健康、向上向善的网络文化，”“为广大网民特别是青少年营造一个风清气正的网络空间[2]。”自媒体这把双刃剑，本身的良莠不齐、可信度低、法律不规范等在校园里的将会引来隐蔽和欺骗性的外来文化扩张，垃圾信息污染，网络安全隐患等问题，影响着当代大学生的价值观、思维方式和行为。大学生们思想活跃，接受新事物快，但辨别能力较低，他们以饱满的热情毫不保留地接受和迷恋自媒体，如不加以引导，将其引入歧途[3,4]。本文就如何引导学生们利用自媒体进行健康文化的传播，旨在发展和繁荣校园网络文化。
二自媒体背景下校园网络文化建设的策略
（一）技术引导
技术上通过专业技术指导、专题讲座、项目培训来引导。增强学生们对自媒体内容的辨别意识和能力，预防网络安全隐患，同时大幅度提升了学生们对自媒体作品的审美能力，以及创作和制作的水平。1.专业技术引导方面，以视频拍摄和剪辑技巧为主，从剧本编写，到分镜头的设计，各种镜头语言的运用，以及视频和音频的剪辑、合成、输出，每一个步骤都进行专业的技术指导。2.专题讲座引导分为两类，一类以剧本编写和改编为主，以案例法剖析一个完整剧本的组成部分，影视剧本的结构和表现手法。另一类是以后期剪辑为主，讲解视频剪辑的技巧以及视频、音频剪辑软件的使用方法和技巧。3.项目培训引导主要通过实际完成一个项目为目标，锻炼学生们实际操作能力，从项目命题的解读、分析到创意点，再形成可行的剧本，转换到能实施的影视剧本，拍摄和后期剪辑合成。一个实实在在的项目打造一个团结合作的团队，不同任务的分工，让学生们发挥各自的长处，锻炼其技术能力的同时提升其合作的能力。
（二）团队引导
团队上通过各技术小组的人才资源、信息资源、软硬件资源的共享来引导。丰富同学们的网络文化生活，让人才资源更加专业化，信息资源更为丰富，软硬件资源越来越精良，促进人才资源、信息资源、软硬件资源共享的良性循环，营造产生精品项目的最佳环境，并把作品推向全院，推进校园网络文化建设。（1）人才资源共享主要是从团队招新开始，根据不同特长来选择成员，比如富有想象力并有一定文底基础的，有优秀短片或者摄影作品的，会使用图形处理软件或视频处理软件的，擅长协调以及组织能力强的，喜欢表演的等等。不同特长的学生本身就具备了制作视频的基本能力，加上共同的爱好，他们本身就是人才资源，可以互相学习和补充，再经过专业老师的后期的指导和培训，以及旺盛的学习欲望和精力，各技术小组的专业能力能够得到进一步提升，形成各技术小组的人才资源共享。（2）信息资源共享是随着人才资源共享而形成的，通过每一个项目的制作，团队成员之间的合作，必然达到信息资源的共享，专业老师及时的指导和定期的培训便是第二种信息资源共享，第三种资源共享的方式是老师或学生通过网站上传实时的信息资源。（3）硬软件资源共享同样基于社团的基础之上，成立了影音工作室，有摄像机、照相机，电脑设备和音响设备，这些硬件资源均可共享，并且在网站上传常用的软件和使用技巧，达到软硬件资源共享。
（三）项目引导
项目上通过精品项目、参加竞赛、组织比赛评优来引导。在精品项目、参加竞赛、组织比赛评优的过程中让校园网络文化生活产生影响，不仅在制作过程中提升学生们的创作和制作的水平，更是校园网络文化进行传播的好方式，通过精品项目的宣传，竞赛作品的展览和组织比赛评优一系列的活动，这每一个都可以在校园中掀起一阵浪潮，这个过程和结果都可以进一步传播校园网络文化，影响更多的师生。从而达到推进校园网络文化建设的作用。（1）精品项目引导即带领学生们打造高质量的视频作品，形成优秀作品，专业老师精心指导和严格把关每一个过程，给与意见，直至最终形成精品项目。（2）参加竞赛引导主要是专业老师亲自带队学生们参加国内、省内、市内的各种视频比赛或自媒体性质的比赛，在一次次竞赛中锻造作品，提升学生们的创作和制作的水平。并且比赛本身和结果都可以影响到更多的师生。（3）组织比赛评优引导主要是在学院内组织自媒体相关的赛事，发起学生们参与，并给与指导，对于优秀的作品给与鼓励，从而吸引更多的学生参与竞赛，受众更为广泛，来形成一个良好的循环。同时，也是一种校园文化和正能量的传播方式和结果。
三自媒体背景下校园网络文化建设成果
（一）提升了学院师生对自媒体作品的辨别力，预防网络安全隐患
技术上通过专业技术指导、专题讲座、项目培训来引导。大幅度提升了学生们对自媒体作品的审美能力，以及创作和制作的水平。
（二）人才资源、信息资源、软硬件资源的良性循环
团队上通过各技术小组的人才资源、信息资源、软硬件资源的共享来引导。让人才资源更加专业化，信息资源更加丰富，软硬件资源越来越精良，促进人才资源、信息资源、软硬件资源共享的良性循环，给同学们的价值观以正确的引导。
（三）创造出精品项目、优秀竞赛作品，推进校园网络文化建设
项目上通过精品项目、参加竞赛、组织比赛评优来引导。形成精品项目、优秀作品的同时，正是对校园文化和正能量的传播。
四结语
通过在技术引导、团队引导和项目引导，让同学们在自媒体背景下建设校园网络文化[5]。一定程度上减少了由于自媒体的本身的缺陷导致校园自媒体引来隐蔽和欺骗性的外来文化扩张，垃圾信息污染，网络安全隐患等问题对当代大学生的价值观、思维方式和行为产生消极的影响。给与同学们正确的引导，对丰富校园网络文化生活，推进校园网络文化建设有一定的积极作用。
参考文献
[1].在网络安全和信息化工作座谈会上的讲话[N].人民日报，2016-04-26(02).
[2].主持召开网络安全和信息化工作座谈会[N].人民日报，2016-04-20(01).
[3]王冠.大学生自媒体应用引导机制研究[J].教育现代化，2016,(13):63-65.
[4]甘迎.自媒体影响下高校校园文化建设的应用思考[J].教育现代化，2017,4(12):90-91.
人才资源培训范文6
随着时代的不断发展，人才的作用越来越明显。人才资源在企业资源之中占据了重要地位，一个企业或公司人才的数量及优劣可以影响其发展前景与生存价值。随着知识经济时代的到来，人才为企业所创造的经济效益正在成倍增长，极大地推动了我国经济社会的发展。
二、企业所需要的人才特点
人力资本作为企业资本储存的重要方式，是一个企业长期发展所积累起来的重要优势，它具有长期性与稳定性的特点。优秀人才在企业发展中的作用是很明显的，一些企业难以做大做强就是因为其人才资源的稀缺性。随着经济社会的不断发展，人才资源在社会竞争中同样开始面临风险。由于企业、社会或是个人因素的影响，企业人才的跳槽开始变得越来越频繁。使得企业对人才市场人才资源的引进具有不确定性，因而目前的企业人才管理正面临巨大的危机。
三、管理企业人才的具体策略分析
对企业的人才管理需要从薪资系统、职业前景、工作条件及培养计划等方面入手，在保证企业能够引进大量优秀人才的同时，还要兼顾自身企业人才的稳定性。进而形成一个完整的动态平衡，让人才资源能够在企业内部合理分流。
1、企业需要制定一个长期的人才培养规划
优秀的企业人才具有自主性的特点，因而人才的流动性比较大。如果企业没有对其进行培养的话，就会导致人才流失的现象出现。员工要适应企业的工作需要一个较长的过程，在这个阶段，企业就要为其制定一个长期的培养规划。让人才觉得自身受到重视，从而坚定自己留在企业发展的决心。企业招募人才其实是一个双向的过程，企业既在选择员工，员工同样也在选择企业。一个具有良好发展前景的企业会在招募完人才后，就为其制定一个培养计划。以期让员工更好地适应公司的工作环境，进而在提高企业运作效率的同时，也留住了员工的心。
2、制定合适的薪资系统来吸引与留住人才
其实，不管是哪个层次的员工，都会对薪资系统感到敏感。一个企业要想获得广阔的发展前景，需要有一个完善的薪资系统。将员工的薪资与企业的发展相挂钩，让员工的努力与自身所获得的报酬相适应，多劳多得，少劳少得。在提高企业工作效率的同时，也增加了员工的工作积极性。薪资是人才最基本的需求，一个人是否获得了成功，人们往往看到的是其工资有多少。从这个层面上看，制定完善的薪资系统对于维系企业与员工之间的情感纽带具有重要意义。企业建立完善的薪资系统来让人才在内部形成公平公正的良性竞争，从而推动企业不断做大做强，这也是企业用来引进与留住人才的重要手段。
3、为员工营造良好的工作环境与晋升空间
企业首先需要尊重人才，营造良好的工作环境。这里的工作环境不仅仅是指具体的，还指隐性的，像公司的合理竞争、内部培训、升职加薪等等。企业需要让员工充分表达其诉求，采取人性化管理模式。员工会选择这个企业，就是因为员工自身觉得这个公司有发展前景，能够实现自身的人生价值。因而企业需要与员工协商，根据员工的具体情况来制定其晋升空间，让员工有一个既定的努力目标。
4、企业需要着重培养员工的忠诚度
招聘人才是第一步，企业招收到人才后，还要对其进行进一步的选拔，根据每个人才的特点来安排合适的岗位。在这个过程中，企业的人力资源部就要做好对员工忠诚度的考核工作，对于那些偷奸耍滑的人，坚决不予以录用，不管其自身才能的高低。对于一个企业来说，他宁愿要一个或许工作能力不强，但忠诚度高的员工，也不愿录用一个工作能力强，但忠诚度为零的人才。因为这样的人才企业最终很难将其留住，他最终会选择跳槽，使得公司浪费了大量的人力物力来培养他。许多员工在进入企业后都有上进心，主要体现在他们希望企业能够加强对他们的职业技能培训，以期能够强化自身的工作能力来胜任更高的职位。公司需要满足员工的培训需求，并在培训中给员工展示企业的发展理念与市场前景，并对员工进行忠诚度教育。为员工提供一个公平公正的晋升渠道，制定科学合理的薪资上升制度。坚定员工对企业的信心，在提升员工工作积极性的同时，还防止了员工跳槽。
四、结语
人才资源培训范文7
在推进新农村建设的今天，农村对公共管理人才的需求与日俱增。加强农村公共管理人才资源开发，充分发挥人才资源优势，为缩小城乡差距、促进农村平稳快速发展提供智力支持。当前，农村公共管理人才开发过程中，存在人才引进困难、人才管理不科学及激励机制不健全等问题，为此，文章从引入机制、激励机制以及管理机制等方面展开分析，旨在为农村公共管理人才资源开发提供有益参考。
关键词：
农村公共管理；人才资源；对策
一、引言
当今社会的竞争归根结底就是人才竞争，即人才数量和人才素质。与人才数量相比，人才素质更为重要。在自然资源日渐匮乏的今天，人才竞争集中体现在人才资源的开发与利用方面。总之，人才资源是经济社会发展的第一资源。毋庸讳言，推进新农村建设，需要各级政府的政策扶持，需要专业的技术支撑，需要多方资金投入，更需要人才资源做保障。事实证明，农村人才资源开发将有助于缩小城乡之间差距，进而促进农村经济社会平稳快速发展。在建设现代农业过程中，要重视人力资源开发，加大人力资源投入力度，充分发挥人力资源优势，为推进新农村建设提供强大的智力支持。通俗地说，所谓农村公共管理人才，就是工作在农村基层中，从事公共管理事务的各类人才。实际上，农村公共管理类岗位总是存在于乡、村的各类经济、政治以及社会组织中，常见的如乡镇党委政府、村党支部组织、村委会、学校等，这些组织无不关系到农村地区的发展与稳定。从另一角度上分析，公共管理人才的综合素质也关系到农村公共管理工作的开展，间接影响到新农村建设目标的实现。从宏观角度来看，公共管理人才应当熟练掌握法律、经济、政治等多种专业知识，能够正确理解和执行党和国家的各项方针政策，拥有一定的公共权力，这些对于农村经济发展都是极为重要的。可以毫不夸张地说，农村公共管理人才的专业素质是衡量一个地区潜在发展力量的关键因素。在推进城乡一体化的今天，要重点关注农村公共管理事业，就必须大批量培养和引进公共管理型人才。从微观角度来看，农村公共管理人员因处于基层使得其所拥有的政治权力并不足够大，但是其所担任的角色却是举足轻重的。作为农村地区经济发展与进步的核心骨干，农村公共管理人才能够帮助落实政府策略，并协调各个方面之间的关系，而这些都直接关系到农村发展的整体方向。从某种意义上看，农村公共管理人才的综合素质影响到国家政策制度的落实程度。
二、我国农村公共管理人才开发中存在的问题
近几年，政府对三农的重视程度与投入力度不断增加，农村公共事业发展成绩突出，但人才资源匮乏的局面尚未得到根本改变。毋庸置疑，积极开发农村公共管理人才资源，已经成为当务之急。受多种因素影响，在农村公共管理人才开发过程中，难免会遇到各种问题，集中体现在如下几个方面：
（一）农村公共管理人才引进较为困难
第一，农村物质待遇较差。近几年，尽管国家各级政府针对农村地区发展投入大量物力、财力，有效改善了农村的交通、卫生、教育、经济等各个方面，但与城市相比，农村物质基础始终较为薄弱，在引进农村公共管理人才的过程中，难以提供与城市相当的待遇，导致不少人才根本不愿意到农村去。物质条件的低下从客观上影响到难以提供施展才华的机会，严重制约了农村公共管理人才的自我价值实现，于是，人才流失情况严重。另外，农村的人际关系相对特殊，往往是基于亲朋好友形成的“关系网”，这种以“自己人”为主的交往理念对于新来的公共管理人员来说会产生一种极大的排斥和抗拒，使得他们难以融入其中，最终不得不选择离开。第二，农村缺乏必要的成长机会。一方面是缺乏学习和培训机会。对于从事农村公共管理的人而言，因工作深入到基层，每天面临的工作量极为琐碎，这较大的工作量使得他们没有精力去自我提升，另外，受经济条件限制，农村公共管理人员所在的岗位领导也很难会组织他们进行学习与培训，导致业务素质没有得到有效提升。另一方面缺少晋升机会。农村公共管理类岗位职务范围较广，需要大批量的人员深入到走进基层，并扎根基层。在农村数量众多的公共管理人员中，往往仅有几个人能够获得职务晋升机会，实践中，不少人在自己的岗位上兢兢业业、任劳任怨，但由于职位数量有限，使得他们即便符合既定条件也难以晋升。与此同时，相当一部分农村地区在晋升制度方面的规定比较笼统，不够具体，让一些人钻了空子，这从客观上削减了从事公共管理人员的工作热情。
（二）农村公共管理人才激励机制不够健全
第一，物质性奖励缺乏吸引力。从整体上看，当前农村公共管理人员的付出与回报是严重失衡的。换言之，他们在大量的付出并取得了一定的工作成绩后，未能获得应有的报酬。据对部分地区10个行业从业者收入状况的调查显示，以公务员为代表的公共管理人员的收入水平位次比较靠后，尤其是工作于农村基层的“村官”，其工资待遇还不如外出打工的农民，很显然，这与日益增长的经济发展水平是不一致的。对于一些经济条件较好的农村地区来说，虽然会有专门针对公共管理人才的物质奖励措施，但与城镇地区相比毕竟数额有限，至于条件相对较差的地区，农村公共管理人才的薪资待遇要低得多，更别说是物质激励了。近几年，政府的确出台相关政策，几次提升基层公共管理人员的工资水平，但这种增长幅度与物价、房价相比是微不足道的，并未从根本上减轻他们的生活压力。第二，考核机制不够完善。与传统意义上的公务员考核机制相比，当前公务员考核制度有了质的进步，不论是考核内容，还是考核形式，亦或者考核的程序与标准等方面，都得到了进一步细化与规范。另外，考核机制与公务员日后的晋升等存在一定关系。尽管现行公务员考核制度比较先进，但短时间内始终难以摆脱传统人事考核的消极影响，尤其是对农村公共管理人员的考核，大多流于形式，导致考核失去了原本的意义。客观地看，当前针对农村公共管理人员的考核制度存在的问题集中体现在：考核内容太笼统，未能针对不同岗位特征制定专门的考核标准；考核标准不可靠，过于重视定性考核而忽视了定量考核；考核范围不全面，主要针对内部考核，缺乏必要的外部评价等。
（三）农村公共管理人才管理不科学
农村当前的人才配置机制缺乏合理性，集中体现在两个方面：第一，农村公共管理岗位有限，即便有人乐意走入基层，也常常因为专业不对口而产生人才资源浪费。以大学生村官为例，为了缓解大学生就业压力，实现知识带动农村发展，近几年我国农村地区大量引进大学生，这一举措的确从很大程度上弥补了基层公务员文化程度低的缺陷，但却导致“专业不对口”现象频频暴露。不可否认，我国农村地区涉及地域范围广泛，不同地区状况不一，对于人才的要求也不太一样。唯有结合本地需求，才能在充分体现人才价值的同时，促进农村发展，但是不少地区在引进人才的时候，往往只看学历不看专业，导致大量人才的隐形浪费。第二，农村公共管理岗位上人员流动性较差。毋庸置疑，岗位需求与对应薪酬之间的最佳平衡便是实现了人才最佳配置。对于农村公共管理岗位而言，随着社会管理事业的不断发展，原来的人才配置可能会出现一定程度的失衡，此时便需要根据具体情况进行人员调整，进而适应岗位的新要求。然而现阶段，因农村公共管理人才流动制度有缺陷，未能形成有效机制，导致人才配置出现僵化。如此一来，很容易出现“混日子”的现象，大大削弱了公共管理人员的工作效率。除了人才配置不科学之外，大多数农村地区都缺乏对本土人才的开发与利用。实际上，本土人才拥有与外地引进人才无法比拟的优势，他们从小生长在这里，对于当地风土人情更加了解，与当地群众关系也极为密切，同时还拥有极为丰富的实践经验。另外，加上农村地区条件艰苦，难以吸引外地人才，而只有本土人才对于家乡的热爱往往会忽略掉那些物质条件限制。可以说，本土人才的开发是发展农村经济的重要途径。受传统思维定式的影响，农村地区对于人才的认定往往局限于文凭、学历上，丝毫不考虑其必须具备的实践能力；另外，一些人始终相信“外来和尚好念经”，盲目崇拜外来人才，殊不知本地也不乏“卧龙”的存在，正因为如此，才使得长期以来农村公共管理人才的开发极为缓慢，从另一角度上，也极大地伤害了本土人才的积极性。
三、我国农村公共管理人才开发的路径
党的十八届三中全会《决定》指出，全面深化改革，需要有力的组织保证和人才支撑。作为社会主义现代化建设的第一资源，人才资源开发的重要性越来越凸显。针对前面所指出的问题，接下来将分别从引入机制、激励机制以及管理机制等方面展开分析，旨在为农村公共管理人才资源开发提供有益参考。
（一）完善农村公共管理人才的引入机制
在引进农村公共管理人才过程中，不应当局限于某一个群体，除了要制定相关政策，鼓励大学生之外，还应当重视军队转业干部、企事业单位分流人员以及在外农民工积极参与到农村公共管理中去，唯有如此，才能不断丰富农村公共管理人才的主体构成。同时，还应当遵循“宽入”、“严出”的基本原则。所谓宽入，既包括构成主体的多元化，主要有大专院校学生、军队转业干部、企事业单位分流人员等；还包括选拔形式的多样性，分为自荐与他荐。所谓严出，强调的是选拔程序及过程的严格性、规范性、公正性，严禁徇私舞弊、任人唯亲等现象出现，最终的选拔结果要客观、公正，并通过社会媒体进行公示。针对人才错配现象，要在引入公共管理人才之前，结合岗位需求制定人员的数量以及专业要求，尽量避免专业不对口问题，唯有如此，才能在人尽其才的同时有效防止人员冗杂等多种弊端。为了更好地留住人才，还应当建立一套公平合理的收入分配机制。不可否认，要调动农村公共管理人才的工作热情，最为有效的措施便是建立健全科学的收入分配机制。针对不同的公共管理岗位，给予对应人才相匹配的薪酬，并就工作态度、工作表现、工作成绩等制定合理的奖励制度，参考工作完成量、工作效率等多个指标，设置不同类别的绩效工资。除了物质方面，还应当重视人才的价值体现，针对优秀人才可以提供晋升机会，以此来提升其工作积极性、创造性。要重视各种保障措施的积极作用，为给农村公共管理人才提供更好地发展环境，各地区可以为其办理办理养老保险、医疗、人身意外伤害商业保险等，其中，大部分费用由财政承担，如此一来，才能从根本上解决公共管理人员的后顾之忧。另外，政府要从每年的财政预算中拨出部分资金，用于农村地区公共管理建设。举例来说，为提升农村公共管理人才的整体素质，应当鼓励其接受各种教育培训课程，由此产生的费用可由政府承担，当然，必要的时候，受益人也应当承担一小部分。政府可以增加对农村公共管理的资金投入，联合相关单位举办拓展训练活动，以此来有效提升农村公共管理人才的专业能力。
（二）完善农村公共管理人才的激励机制
一方面，根据农村地区的具体状况，各级政府要通过制定政策来鼓励包括高校毕业生在内的一切人才投身于农村公共管理事业中去。例如，大学生村官普遍面临着工资低、待遇差、无编制的问题，他们不仅为前途担忧，有的甚至连基本生活都勉强维持，针对这一状况，建议政府制定相关优惠政策，鼓励大学生村官在聘任期满后继续留任村干部、考取公务员等。除了政策支持之外，还应当积极健全人才评价体系，制定科学的评价标准，并规范评价流程，将评价结果与晋升等挂钩，以此激发农村公共管理人才的工作热情与积极性。当然，还应当重视相关配套制度的引入。例如，针对志愿投入农村公共管理岗位的人才，其子女入学应当取消户口限制，必要的时候，可以在中考、高考时适当加分，其配偶应当享有同等条件下的优先就业前等等。另一方面，要尽快完善绩效考核指标体系。具体来说：首先，要明确绩效考核指标体系的基本原则。科学导向原则，即将科学发展观的核心理念融入到农村公共管理人才绩效考核体系建设中，根据全面、协调、可持续的客观要求，尽可能使该体系更加科学、更加全面、更加贴近农村实际；职位分析原则，即结合不同岗位特征差异，来制定相关的考核标准、考核内容；系统动态原则，即不论是体系构建，还是人才考核，都应当视作是一个不断变化的动态过程，这从客观上要求我们应当重视不同考核要素之间、不同考核步骤之间的相互联系。其次，要优化考核内容。具体来说，要实行岗位问责制，针对农村公共管理岗位，要在明确具体职责的前提下，深入地进行职位分析，找出职责要点所在，并根据工作环境制作岗位职责书，将其作为绩效考核的重要参考；要借鉴现有的公务员考核体系，全面考虑多种因素，尤其要重视德、能、勤、绩、廉等方面，在此基础上集合每个具体岗位的差异来进行指标体系构建。
（三）科学管理使用农村公共管理人才
针对农村公共管理人才管理不到位问题，要积极做好人员配置工作。从宏观角度分析，作为重要资源，农村公共管理人才配置需要引入市场竞争机制，还需要借助于政府职能作用，尽快改变以往人才市场由国家统管的局面，在缓解城市人才拥挤压力的同时，解决农村人才紧缺问题。从微观角度分析，现如今不少农村公共管理岗位出现人才的错配、乱配现象，有的甚至不惜花费巨额资金引进高端人才，过分重视学历而忽略专业、能力，导致人才价值难以体现，造成大量人才的隐性浪费。基于此，在开发农村公共管理工作的过程中，应当结合市场需求和当地经济发展需求，充分发挥政府的财政政策、信息服务等功能。与此同时，还应当重视本土人才开发。如前文所述，本土人才拥有与外地引进人才无法比拟的优势，他们对当地风土人情更加了解，与当地群众关系也极为密切，同时还拥有极为丰富的实践经验。可以说，本土人才开发是发展农村经济的重要途径。因此，各级政府应当发挥职能作用，着重在政策体系上下功夫，结合农村实际制定人才开发的总体目标、方案措施等，必要的时候还可以由组织、人事部门牵头，联合教育、科技、农业等多个部门，成立专门的领导小组，并建立科学的培养管理机制。另外，考虑到农村公共管理人才经验丰富、理论知识匮乏等现状，应当定期或者不定期地组织学习和培训，帮助农村公共管理人才更加深刻、透彻地理解相关政策，同时也要重视对本土主导产品或支柱产业相关知识的培训。最后，应当熟悉并掌握农村公共管理岗位人才的综合状况，及时做好后期跟踪服务，为后备人才的培养提供必要的参考。具体到人才资源的开发利用方面，要遵循分层管理的基本原则，正确引导人才进行登记，最终构建完备的农村人才信息库。为充分调动人才的积极性、创造性，需要结合已有的农村人才信息，针对那些作出突出贡献的农村人才进行评选活动，并对其先进事迹、成功经验等在全社会范围内进行广泛宣传，进而营造尊重、爱护、激励农村人才的良好氛围。
参考文献
［1］姚大川.浅谈我国农村公共管理人才资源开发体系构建［J］.科技风，2012（10）.
［2］刘浩，肖湘雄.当前我国公共管理人才发展存在的问题及对策［J］.成都行政学院学报.2010（06）.
［3］杨军节.知识资本对企业绩效影响的研究进展［J］.北方经济，2011（10）.
［4］周轶楠.关于强化我国公务员负激励机制的必要性研究［J］.学理论.2014（04）.
人才资源培训范文8
随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，新时期人事人才工作面临着改革和发展的繁重任务。要贯彻落实好党的十六大报告为新时期人事制度改革提出的任务，就要积极推进人事行政体制创新。人事行政体制创新，就是根据我国经济体制转轨时期经济与社会发展的要求，对人事行政体系及其运作机制重新进行制度安排，使之适应其他体制创新尤其是经济体制创新的需要。它要调整政府与市场、政府与企业、政府与社会以及各级政府之间和政策部门之间的各种权力和利益关系。要深化人事制度改革，从人事管理服务理念、工作的对象、范围、手段方式上都要产生深刻的变革。在人事行政体制创新中当前应重视和解决好以下几个问题：
将人事行政的部分职能继续推向市场
职能转变是当前行政体制改革的重点、难点。要突破这一难点，也必须抓住这一重点。转变职能就要从计划经济下的“全能政府”向市场经济下的“有限政府”转变，充分发挥市场对政府职能的导向作用，建立“小政府、大社会”，即政府机构的设置要精干高效，按市场经济规律进行行政职能定位。
近些年来，人事制度进行了一系列的重大改革，人事管理的对象、范围、手段都发生了重大变化。人力资源配置方式发生了重大变化，劳动力要素市场化程度大大提高，据有关方面测算，我国商品和要素纳入市场化占70%以上，市场对人力资源的配置已经开始发挥着基础性的作用。但是在社会主义市场经济体制的建立并完善的过程中，人事行政管理工作职能的转变，服务型政府理念的建立，仍是当前一个突出的问题。人事管理工作必须加快部分职能推向市场的步伐。现在突出的表现是，人才市场功能不够完善，对人才的评价科学机制尚未建立，人才的评价、人才的身份仍然囿于人事行政部门的确定、认可、评定，人才在市场上还受到很多不公平、不平等的制度束缚。人才流动仍然有壁垒存在，党政机关、事业单位、企业人才流动中在地域方面、身份方面、档案管理方面、医疗保障、社会保障方面不衔接的制度障碍仍存在，限制人才充分的高效率的流动。人才调配中的地方保护政策也一定程度上影响人才的流动。尤其是市场对人才资源的配置功能还受到人事行政职能的限制，人才市场的运作仍受到人事行政的支配。转变政府人事行政管理职能，首先要解决人事行政职能应给市场的、应完全相信市场的，要给予市场，让市场运作按照市场的规律运行。一些人事行政审批制度也要进一步消减，更多地通过社会参与、公平竞争、择优淘劣，减少靠行政手段运作方式。要加快建立现代人事管理制度，用现代人事管理方式实施管理，对工资管理、岗位设计、人员招聘、档案管理等要走出办公室、走到管理对象中去管理、激励他们。要实现生产要素参与分配，在市场上、社会中招聘人才，人才档案社会流动管理。总之，要按照人才的成长、发展规律进行科学管理，使人事工作从对“事”的管理转变到以“人”为中心、开发人的潜质的服务管理。
将人事行政的部分职能，适时适度移向社会
要改革人事行政高度集权的管理体制，解决人事工作中政事不分、政社不分的问题是人事行政体制改革的突出问题。总体表现为政府覆盖社会事务，无所不包、无所不及，企事业单位和社会单位的管理高度集中于政府，企事业和社会单位缺乏管理自主权。人事行政管理要将部分职能移向社会事业承担，在政府进行必要监管的基础上，充分利用社会力量治理社会和服务社会。现在的人事各类考试、考务工作，诸如公务员录用考试、专业技术人员职称考试、各类智力测试、人才评价工作应成立政府监管的考试考务事业组织或建立社会团体、中介组织来专门进行。对继续教育培训工作也应社会化服务，由政府给予适当资助，社会中介组织承担。其培训按照社会事业发展、个人需求意愿来进行，减少政府投入的压力，更多地调动社会团体、个人的积极性。对于上岗专业性强的培训，建立一种国家、社会激励机制，鼓励企业、部门的培训。政府行政管理可建立继续教育研发中心，主要做好制订继续教育宏观规划和有关政策、审批机构、监督检查、必要的资金支持等指导协调工作。要加快事业单位的改革，使事业单位真正成为社会服务、公共管理的公益性组织，从而提高人事公共管理的服务质量和效率。
采取有效手段强化部分政府职能
首先，人事行政要强化对建立人才市场配置资源机制的推动作用。政府可以从制度上转变不完全的计划和不完全的市场，以保障资源配置的效率。现在，我们的劳动力市场发育还不完善、不成熟。人才市场体系还不完备，市场发育严重滞后于经济发展的要求，另一方面市场还很不规范，有效的竞争秩序还未完全建立，大量的人才资源的配置还不是高效的、科学的。政府需要担当起推进市场化的责任，要帮助人才、企业进入市场，支持人才市场建设，拓展人才市场的空间，扩大市场作用范围，培育完善市场，推进市场的文明进展。确立人才市场的竞争秩序、公平公正交易秩序、法制秩序、道德秩序。
