人才资源管理范例

摘要：合理的人力资源管理方法可以极大地提高生产力的快速发展，而经济学作为一门研究生产资源如何更好进行配置的学科，用最小的付出得到最大的收益，实现经济效益最大化的目标。运用经济学知识融入到人力资源管理当中，可以最大化地实现经济效率。本科学院人力资源的合理管理和配置能够充分实现本科学院的管理运作效率的提升。文章主要从经济学角度来分析本科学院如何更好地进行人力资源管理。从招聘环节、绩效考核环节和人才培训等等角度出发分析本科学院人力资源管理中经济学应用的具体表现；阐述本科学院人力资源管理中运用的经济学理论主要包括蛛网效应、乘数效应、边际效应以及机会成本等四大经济学理论。在经济学理论的指导下本科学院加强人力资源管理可以从加强经济观念和意识；实施本科学院人力资源管理成本核算和统筹规划本科学院退休人员资源等路径出发，有效地提高本科学院人力资源管理效率。

关键词：本科学院;人力资源管理;经济学

随着经济的不断进步和发展，我国的教育质量和发展态势也日益进步和增长，本科院校在数量和质量方面正在不断提升。因此对于众多本科院校而言，存在越来越激烈的竞争，为了提高高校的核心竞争力优势，本科院校的人力资源需要进行合理的安排和配置，对于本科院校的工作人员和师资队伍进行优化安排，使每个员工都能够在适合自己的岗位上发挥出自己最大的贡献，提高每个人员的利用效率，充分发挥出人力资源管理的优势，良好的人力资源管理可以提高本科学院的教育竞争力以及综合实力。近几年，各大本科学院从学院的内部进行深度改革，希望对人力资源管理模式进行全新的变革，改善低效率现象。经济学通过对各个要素进行最优组合，使得要素实现利润最大化。运用经济学的思路对本科学院的人力资源进行管理和配置，能够解决人力资源效率低下的问题。

一、本科学院人力资源管理中经济学应用的具体表现

在本科院校当中，人力资源管理包括的环节主要是招聘信息的、薪酬制度和福利的制定等等。运用经济学理论对这些工作进行合理安排配置最终能够实现成本最小化。而事实上在一些本科院校中也早已在不同环节、不同程度采用了经济学理论知识。人力资源管理主要是指通过使用一系列比较科学合理的方法和理论，对相关的人力和物力进行培训、安排和配置，最终实现最大化收益。对于本科院校的人力资源管理来说，可以从两大方面去理解：简单来说人力资源可以理解为那些具备了正常劳动能力的员工；但是通常人力资源指的是人才资源，是指那些管理能力、创造能力或研究能力等综合素质比较突出的人才。对于本科学院来讲，人才资源包括了教学科研人员、后勤服务人员、党政管理人员以及校办产业人员等等。人力资源管理也主要是对这些对象的管理，从本科学院的招聘环节来讲，一般都是学院根据不同的岗位给出合适的薪酬条件，人才资源凭借自己自身的水平和能力通过不同的考核方式与其他竞争者进行竞争得以通过聘用。基于经济学角度来看，经济学认为在完全竞争市场当中可以对资源进行最大化安排和配置。本科院校对目前所需的岗位都能通过人才竞争的方式来招聘需求的人员，招聘到的人才都能够在需求岗位上发挥出最大的效益。运用经济学中自由竞争以及市场规律来招聘人才，能够获得更合适的人才资源。在绩效考核环节，因为对于本科学院来讲，教师所付出的主要以知识等无形劳动为主，因此在绩效考核中，不能根据教师具体的行为来进行考核，也不能够有满足充足统计量的参数进行识别。因此，对于本科院校的教师人才和其他人力资源管理有着本质的区别，在绩效考核当中教师的绩效考核取决与他的教学水平以及科研水平，具体细分教师的高绩效主要由优秀的教学活动、高质量的科研论文以及科研研究项目三大块组成。根据经济学理论，契约理论中认为在本科学院当中，它和教师之间的关系其实就是契约关系和委托关系，在契约中会存在问题，因为为了解决本科学院的问题，需要实施一套完善的业绩考核制度和激励制度来实现帕累托最优。

二、本科学院人力资源管理中运用的经济学理论

1.蛛网效应分析。蛛网效应主要指的是一种动态均衡分析。它用来解释的对象的特点一般都是生产周期比较长，因此它往往都是用来调节在供给量方面时间周期比较长的商品。对于本科学院的人力资源管理来说，也是一个需要非常长时间的过程，因此经济学中的蛛网理论对此是完全符合的。在对本科学院的人力资源进行管理和配置中，在时间和周期上相对而言比较漫长。比如，在现在的本科院校中经常出现的现象是金融、会计或者计算机等专业备受推崇，成为了热门专业，学生在选择专业的过程当中，都会选择热门专业作为自己的择业选择，因此导致了相应专业岗位的高校教师队伍和数量也开始飞速增长，但是其实在未来的发展中，这些热门专业往往会出现供过于求，一旦出现这种状况则会导致热门专业不再热门，就业上也会面临一定的困境，因此这些专业的本科学院教师的需求也开始不断减少。但是因为之前本科学院已经招聘了大量的专业教师，而之后的发展中教师数量饱和，这就会产生很多问题，长此以往，本科学院的人力资本投资收益率开始不断下降。通过经济学的蛛网效应可以得到的启发是：本科学院对人力资源的管理上必须重视人力资源在开发过程中的长期性和长远性，必须考虑蛛网理论，对于本科学院人才的需求需要注重现实需求和未来需求，切入到正确和清晰的方向进行人力资源管理。

一、提高高等学校核心竞争力的必要性

（一）高等学校独立法人化和办学资源来源日益多样化

近些年来，各个高等学校从组织政府获取的学校经费逐渐减少，占高等学校总收入的比例越来越少，而办学资源趋于多样化。为取得更多的学费收入，各高等学校为争取更多的生源就要展开激烈的角逐，而现今学生生源十分多样化这就更加剧高等学校之间的战争。为了争取科研经费，学校之间就要展开科研竞争；为了取得更多优惠政策和福利，学校之间就要展开声誉、地位等等的没有硝烟激烈战争。

（二）高等教育形式趋于多样化和全球化

随着经济高速发展时代的到来，人民生活水平日益提高，对教育的关注逐步提高，促进高等学校的发展。正是因为教育事业的高速发展，导致了高等教育形式的多样化，出现了好多新型的办学实体，如中外合作办学、职业学校，广播电视学校，函授学校、闽台合作办学等等。在高等学校教育资源有限的条件下，多样化的高等教育形式势必会激化高等学校之间为了自身的发展而产生的竞争。随着经济世界化速度加快，国内的高等教育全球化日益明显，特别2001年中国加入WTO之后，高等教育全球化更加明显，因此学校为自己在社会高速发展的大背景，要努力加快自身的发展，加速了中国高等教育的竞争。一大批外国高校也开始在中国开办分校，进行宣传，和国内的高等院校争夺教育资源。因此中国高等学校同时面对国内外两方的压力，因此提高高等学院的核心竞争力势在必行，从而高校的人力资源管理亟待提高和改善。

二、高等学校人力资源管理的现状

人力资源是高校结构体的重要组成部分，构成高校核心竞争力的基本要素，因此加强高校人力资源的管理，建设创新型的高校已成为高等教育改革的核心内容之一。人力资源是高校资源的最主要形式，是高校组织结构中的重要部分，并且是决定高校核心竞争力的基本要素，因此想要提高提高高校竞争力必须从高校的人力资源管理下手。但是现今国内的高高校人力资源管理存在许多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下几方面：

摘要：一直以来，人力资源都是企业发展以及运营过程中最主要的动力，因此构建高业务能力和素质水平的人才队伍，并合理的调度及应用人才则是目前保险公司发展过程中的重中之重。结合我国各大保险公司人力资源的管理现状来分析，通过引进高技术及素质水平的职工队伍、推动企业文化建设、调整人员结构、制定激励机制等方式都能够起到显著的效果。本文主要针对现阶段保险公司人力资源管理过程中存在的一些问题和缺陷进行分析，并提出了相关的策略。

关键词：保险公司；人力资源；管理对策

1引言

人力资源是推动企业发展的主要动力，而职工的综合业务能力和素质往往也决定了企业的整体发展效率和发展水平。人力资源是所有资源中最重要的资源，在经济增长中人力资源的价值远远高于其他物质资源，人力资源能够转化为生产过程中最具有价值和创造能力的资源，是经济发展过程中不断增长的重要资源。而对于保险公司来说，人才资源不单单是企业综合实力的一种表现，同时也是参与市场竞争的根本条件，而怎样才能够进一步提高人力资源管理的效果，完善管理体系，则是事关我国保险行业发展的重点问题。

2现阶段我国保险公司人力资源方面出现的问题

2.1保险专业人才匮乏

现阶段，我国从事保险行业的人员数目在120万左右，虽然看上去并不少，不过若从保险行业人员的结构以及综合素质等各个方面来分析，那么便能够发现实际上具有较高业务水准和综合素质的人员并不多。保险行业的精算、投资、理赔等各专业的人才培育则是一个长久的过程，我国保险专业的教育在近些年才刚刚开始兴起，起步较晚。因此，我国各领域的保险专业人才仍然存在严重匮乏的现象，特别是保险精算方面的人才以及了解保险相关法律的人才则更是短缺。

摘要：“人力”与“资源”的结合体构成人力资源，它是整个社会经济体系的命脉，对社会的发展起着至关重要的作用。综合我国的人力资源情况，我国应该加大教育力度，培养大批科技性、技术性、创新性人才，为我国经济发展奠定基石。

关键词：人力资源；经济发展；经济时代；人力资本

引言

“人力”与“资源”的有机结合体是人力资源，人力资源中最顶端就属人才资源。现代社会，要想发展社会经济，首先需要开发人力资源。人是经济发展的主体，没有人，即使其他工作做得再好也是无用的。本文主要综述了在知识经济时代下对人力资源的战略分析。

一、人力资本

人力资本是指一些具有某一特殊技能的人才积累起来的总和。人力资本是一种无形性的投资，比如说：教育投资、保健投资、医疗投资等。人力资源增多，社会生产力也会大大提高，因此加大对劳动者的人力资本的投资，是社会发展至关重要的一步。技术、劳力、资本是我国经济增长模式的主要构成部分，资本是由人力资本和物质资本构成的。技术、劳力、资本分别代表着人力资源各个层面，它由人力资源的质量和数量所决定的，起决定性的一步是人力资源的质量。人力资源的质量即人力资源的素质，包括劳动者的质量问题、能力问题、工作效率问题、知识丰富程度问题等，大致可以从精神层面、知识层面、能力层面进行划分。发展社会经济，人力资本是保障，因此我们应该加大人力资源的投资。

二、如何开发人才资源

第一篇：事业单位人力资源管理探究

一、事业单位人力资源管理现状中存在的问题

(一)事业单位管理体制不健全

由于当前事业单位人力资源管理体系的不健全，事业单位中的人力资源管理相关部门的具体职能也并不是十分明确。随着经济的不断发展，人力资源管理的成效也越来越显著，很大一部分事业单位在最近这几年来，也逐渐开始寻找开始关于人力资源管理的创新的办法，但是由于人力资源管理自身存在的局限性特点，工作人员长期形成的懒散习惯作风的约束，造成了很难对其进行真正的转变。

(二)管理观念陈旧老化

我国目前现有的大多数事业单位人力资源在管理的执行力度上存在大大的不足。在当前的事业单位中由企业人事管理向企业人力资源管理的转变这不仅是一个名词意义的变化这么简单，而是需要从本质上进行彻底的的转变。从事业单位中人事管理的处于被动的、侧重形式主义的考核，转变为事业单位人力资源管理中的人力资源不断开发，人力资源积极主动参与培训的等等方面的转变。需要事业单位人力资源管理中所有工作人员的思想上进行一次全新的认识与思想转变。事业单位在进行部分决定与实际执行的过程中会受到很多来自于我们国家中许多政治政策的影响以及限制。这样一来，即使我国事业单位人力资源管理的深化改革要求日益强化和管理层级中的部分领导思维逐渐进行转变，这些也都只是一些形式上的假象，而并不会引起事业单位中大多数员工和企业领导的重视。

(三)事业单位人力资源管理中绩效考核过于形式化

1医院人才管理信息系统必须具备的基本功能和结构

1.1人才的招聘录用

招聘工作是医院的重中之重，直接关系医院的发展。但目前绝大多数医院在招聘流程与管理上存在一定缺陷，许多医院的人才资源管理信息系统以静态数据处理为主，甚至人才资源管理完全是传统的人工方式，所以，不能及时、准确地反映职位空缺状况：人员短缺、冗余交替发生，招聘工作不够及时；对于招聘的数量、质量情况不能进行适时反馈，使下一次的招聘工作盲目。所以，在人才资源招聘模块的建设中，要充分考虑以下因素：整个医院的人才资源规划，各科室招聘计划的拟定；各岗位要求、人员需求、招聘费用预算的审核；招聘信息的时间、方式、渠道与范围；招募对象的来源与范围；招募方法，招聘测试的实施部门；合理的招聘流程；招聘结果统计分析等。并且还要开发人才测评、专业测试、分析比较等功能，满足在线招聘管理服务，以实现提高人才资源招聘工作效率和质量的目的。还应在招聘过程中还要建立备选人才信息库，以更快的速度选择需要的人才。

1.2人才的绩效考核

医院人才资源管理中绩效考核影响医院的整体竞争力，影响医院工作人员的升迁、任免、调任、加薪。绩效评估给员工明确并强化的工作要求，增强员工责任心。所以，作为医院人才资源管理信息系统的重要功能模块，绩效考核模块的开发建设应充分考虑到以医院整体战略目标为出发点，层层细化，直至设置科学合理的员工个人考核指标。考核结果应与员工工作配置挂钩，真正实现“人尽其才”的局面，满足员工考核及述职在网上实现和在线评估，实时录入或共享相关评估信息与数据，自动分析处理，得出较为客观、合理的分析报告，为医院管理提供及时的决策依据。

1.3人才的薪酬管理

人力资源开发与管理的主要任务是:吸引人才、留住人才，使入才努力地为实现组织目标而工作，而薪酬管理正是与完成上述任务息息相关的：因此，在薪酬管理模块建设过程中应确定科学的薪酬标准，规范各类津贴，合理计算，使员工收人与绩效挂钩。

摘要：绩效考核属于人才管理中的常用方式，经济师作为事业单位重要内部核心，加强经济师人才管理具有更重要意义。本文基于对事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核现状进行分析，并针对其现状，提出有效改进措施，以期为事业单位发展提供可靠参考依据。

关键词：事业单位;经济师;人才资源管理;绩效考核

随着社会经济不断发展，市场竞争日渐激烈，事业单位作为社会生产和管理重要组成部分，在激烈的市场竞争环境中受到巨大冲击。而当今市场竞争，说到底也就是人才竞争，通过对人才资源进行合理管理，可让人才发挥到最大作用，因此，加强人力资源管理尤为重要。

一、事业单位经济师人力资源管理中的绩效考核现状

(一)绩效考核形式化

经济师在日常工作中主要负责事业单位财务管理工作，为加强事业单位经济师人力资源管理，我国政府提出对经济师实施绩效考核制度，提升经济师工作热情和积极性。但许多事业单位为响应政府号召，内部制定了一系列绩效考核制度，仅为应付上级检查。内部管理者缺乏人才资源管理意识，在实际绩效考核过程中，仍旧延用以往陈旧方式，通过年终一票否决方式对经济师进行绩效考核，未将新的考核制度落实到实际工作中。而随着现代社会不断发展，原有的绩效考核方式内容和指标片面、单一，缺乏客观性。

(二)缺乏健全的绩效考核制度

事业的持续、稳定、健康发展，始终离不开人才做保障；人才的开发与管理，始终需要教育和培训做基础。2006年国务院颁发了《关于加强地质工作的决定》，从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的战略高度，指出了加强地质工作的重要性和重大意义，强调以科学发展观指导地质工作，推进地质科技进步，积极发展地质教育，加快地质人才开发，增强地质科技创新能力，为新时期的地质工作指明了方向，并提出了新的更高的要求。当前全国国土资源系统正在开展的地质找矿工作改革发展大讨论，要求通过开展广泛深入、多层面、多领域的讨论，总结探索并建立实现地质找矿工作既服务于经济社会发展，又实现地质找矿工作自身的持续快速发展的体制和机制，为地质工作提出了更加明确的目标和要求。地勘系统多年来作为国家从事地质找矿工作的主力军，必须要紧紧抓住这一发展机遇，积极调整产业结构，发挥主业优势，形成核心竞争力，主动承担起这一发展重任。因此，从战略的高度认识和加强人力资源管理工作，并采取切实有效的措施，加强人才队伍建设，为地质事业的发展提供人才和智力保障，显得尤为重要。结合湖南地勘局近几年在由传统的人事教育管理向人力资源管理转型过程中的一些工作思考和实际做法，与大家共同探讨人力资源管理工作。

一、以人才强局战略为指针，准确把握人力资源管理工作定位

地勘系统长期作为事业单位，实行的是事业管理体制，在相当长的时期内，人事教育部门对人才资源的管理注重的是“人事管理”，工作的主要内容是基于编制控制下的职工招（接）收、分配与调配、工资福利管理与发放、基本技能的教育培训、专业技术职务与技能等级的评定、聘用、考核、人事档案的管理等，多属于行政性和战术性的工作。随着地勘系统逐步进入市场及产业结构的不断调整与转型，内部人才资源的供需矛盾、结构性矛盾日趋明显与突出，传统意义上的人事管理工作内涵已不适应经济发展的需要，“人事管理”开始向“人力资源管理”演变和转型。人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能，其行政职能就是前面提到的日常性“人事工作”，而战略职能作为人力资源管理的重要理念之一，就是将单位员工视为非常重要的资源，是单位价值的重要体现，人力资源管理就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高单位核心竞争力的重要推动力，其常规工作包括依据单位发展战略制订人力资源发展规划，制订人才引进与培养计划；协助单位实施产业结构调整，优化人才资源配置；制订教育与培训计划，提高员工素质与能力；建立具有激励性的用人与分配机制，调动员工积极性，提升单位经济发展效益等，强调的是人力资源管理工作要与单位的经济发展战略目标相结合，并将日常工作融合到具体的业务工作中去，在为单位发展提供人才保障的同时，创造和体现自身的工作价值。

近年来，湖南地勘局紧紧抓住加强地质工作的发展机遇，在经济发展上坚持了“地质立局、产业强局、和谐兴局”的发展理念，并同步提出、实施了“人才强局”发展战略。依据这一发展理念和发展战略，基于对全局人才资源的调研分析和产业经济的发展需要，我们制订了全局人才开发规划。规划围绕地质找矿主业和地勘产业经济的发展与结构调整，以有效提高各类人才的思想政治素质、经营管理能力、业务技术水平和开拓创新能力，建设好结构比例配置合理的“三支队伍”为目标（即高素质的党政领导干部队伍，以企业经理、项目经理为重点的经营管理队伍，以学科或技术带头人为骨干的专业技术技能人才队伍）和中青年优秀人才培养为重点，健全完善人力资源的有效配置与优化，着力推进人力资源管理体制与机制的创新，积极营造良好用人环境。遵循规划的要求，我们不断调整人事教育管理工作的定位，力求按照人力资源管理的本质与内涵开展工作，提升管理与服务水平，从几年的实际效果看，较好地满足和服务了地勘产业经济的发展。

二、以产业发展目标为导向，统筹制定人才资源开发工作目标

依据产业发展目标，做好人才需求预测，是人力资源管理工作的重要基础性工作。经过多年的发展与结构调整，地勘系统的产业结构基本上可以分为地质勘查业、工程勘察施工业及多种经营三大类。因此，人才资源的开发工作的目标，必须在统筹考虑队伍总体规模、现有人员素质与结构、各产业对人力资源的分类需求及其在经济总量中的比重等因素的基础上来制定。就湖南地勘局而言，全局人力资源队伍的结构、质量和配置存在许多与产业发展不适应的问题：一是与产业的多元化发展不相适应，地质主业与多门类的延伸产业的人才专业分布不均衡；二是与产业的专业化建设不相适应，按照专业资质建设的要求，人才无论是在数量上还是在质量上都有差距；三是专业技术人才的储备不足，形成专业技术或学科带头人的基础比较薄弱；四是队伍结构比例配置不协调，明显地呈现为劳动密集型；五是既懂专业又善经营管理的复合型人才比较缺乏。

基于上述问题，我们从两个大的层面来思考和拟定人才开发的目标。