人才战略范例

摘要：自党的首次提出乡村振兴战略以来，国内各学者对其进行了大量且全面的研究，在理论和实践上都取得了丰厚的研究成果。本文主要对以来有关乡村振兴战略下人才建设方面的研究文献进行了梳理和总结。

关键词：乡村振兴战略；乡村人才振兴；人才建设

在党的上，乡村振兴战略首次被提出来。自此之后，国内学者们对其进行了大量且全面的研究。这些研究涉及乡村振兴战略的各个方面，从其科学内涵到实施路径等，在理论和实践上都取得了丰厚的研究成果。乡村振兴既需要政策、资金支持，更需要人才。乡村人才振兴是乡村振兴战略五大实施路径中的核心，也是实现乡村振兴的关键所在。所以除了站在乡村振兴战略总体层面上对其各个方面进行了研究外，国内还有不少学者对乡村振兴战略中包含的人才振兴进行了专门的研究。目前针对乡村人才振兴的研究主要是从乡村人才建设的现状入手，通过对人才建设现状的调研和分析，指出其目前存在的问题并建设性地提出相应的解决对策和措施。本文主要对乡村人才建设存在的问题和解决对策和措施两方面的研究成果进行了梳理和总结。

一、乡村人才建设存在的问题

综合国内各学者的研究，目前我国乡村人才建设存在的最主要的问题就是乡村人才外流严重，人力资本匮乏。很长时间以来，我国实施的非农化发展战略是乡村人力资本外流的首要原因。城市与农村发展的巨大差距，进一步加剧了乡村人力资本的流失。吴忠权、乔金亮、赵璇等学者指出与城市相比，农村的发展机会较少、生活环境不佳、社会保障体系也不太完善，这些都导致大量的乡村人才向城市涌去，使得乡村人才大量外流。廖智琪、蒲实等也指出由于城市的条件相对较好，所以许多的农村青壮年都选择到城市去发展，造成农村劳动力不断趋于老龄化和弱势化。若这一严峻的问题得不到缓解，将不利于现代农村的发展需求和乡村振兴。此外，乡村人才和农村青壮年劳动力的不断外流，也使得乡村养老、教育资源缺乏等衍生问题日趋严峻。所以乡村人才外流是乡村人才建设面临的最严峻的问题，也是最根本的问题。除此之外，乡村人才建设还存在一些其他的问题。其中，赖德胜等指出当前乡村人力资本的积累和配置存在乡村人力资本回报仍然相对偏低、农村市场基础设施不健全等问题。刘玉娟等指出在实际工作中乡村人才并未做到人尽其才，主要是乡村人才自身存在问题，如思想观念陈旧、领导威信不高、工作方式欠妥等。

二、解决对策和措施

针对乡村人才建设面临的诸多问题，学者们也建设性地提出了相应的解决对策和措施。

摘要：乡村振兴战略在推进城乡均衡的发展、建成小康社会从而向社会主义现代化国家迈进的过程中占据极为重要的地位。而实现乡村振兴的关键在于推行乡村人才振兴，但乡村人才振兴战略因乡村的种种条件限制而面临诸多发展难题，在分析发展乡村人才振兴困境原因的基础之上，探索其实践路径对于推进乡村振兴战略所具有的重要意义。

关键词：乡村振兴战略；人才振兴；实践路径

新时代，我国的主要矛盾已经发生转变，在新的发展矛盾背景之下，城乡发展不平衡的问题尤为突出，并急待解决。乡村振兴战略在全面建成小康社会、全面建设社会主义现代化强国中发挥着重要作用。农村的发展问题在很大程度上反映的是中国现实发展中最困难和最艰巨的问题。因此，乡村振兴战略的实施，为解决新时期的主要社会矛盾，实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦提供了发展思路。

1乡村振兴战略的相关概念界定

1.1乡村振兴战略的内涵

乡村振兴战略的推进，要把握住农业产业、乡村生态环境、乡村文化、乡村治理，以及农民的生活质量这些方面，全面建设新农村，不断推进农业现代化进程。另外，还需着重理解“五个振兴”的科学论断，即要推进乡村产业振兴、人才振兴、文化振兴、生态振兴、组织振兴，这五个振兴目标互相联结，一脉相承，从不同的角度、用不同的方法推进乡村振兴的全面发展。关于乡村振兴战略的提出，学界从不同的角度进行了分析，主要有以下几个方面。第一，有些学者提出由于农业农村的不断发展以及我国社会主要矛盾的改变，要求城乡发展不平衡的问题得到进一步解决，乡村振兴战略应时而生[1]。第二，还有学者根据调查发现，在乡村普遍出现了劳动力老年化以及农村空心化的问题，农村基础设施、乡村治理、生态环境等方面与城市有差距，而我国目前区域全面发展的需要，也促使了乡村振兴战略的提出[2]。乡村振兴战略是在以消除贫困和建设共同富裕的社会为发展目标的背景下提出的一项重要战略决策，对巩固脱贫攻坚的成果和建设小康社会的发展成果具有重要意义。

1.2乡村人才振兴的内涵

摘要：研究以乡村振兴人才战略为出发点和立足点，从培养新兴职业农民、建立乡村专业人才队伍和乡村服务团队三个方面提出了职业教育助推乡村振兴人才战略的重要举措，在充分发挥职业教育服务区域经济发展的社会功能，为乡村振兴提供强有力的人才支撑。

关键词：职业教育；乡村振兴；人才战略

乡村振兴战略是国家全面建设小康社会的重大举措。《乡村振兴战略规划（2018－2022年）》的出台从国家战略层面系统地构建了乡村振兴的框架体系，对全国乡村振兴战略的开展具有重要的指导意义。职业教育在乡村振兴方面拥有者重要的地位和作用，服务乡村振兴，为乡村振兴提供人才支持是职业教育实施乡村振兴战略、服务区域经济发展的重要内容和举措。职业教育提供乡村振兴的人才支撑,人才是乡村发展和振兴的关键。乡村的发展需要强大的人力资源支撑。然而一直以来乡村的人才问题一直是困扰乡村发展的主要问题，如何培养自己的人才队伍，如何留住人才，如何让人才在乡村建设中发挥他们应有的作用和贡献，这些问题成为阻碍乡村振兴的主要问题。职业教育是乡村振兴人才的主要来源，也是乡村振兴的智库。职业教育的对象大多来自农村，职业教育的专业和人才培养的规格更多的可以面向农村，职业教育的技术开发和技术支持能够更好地服务农村，职业教育的特色发展和长远发展离不开农村。职业教育能够利用自身的专业技术优势和强大的人力资源来培养新型的乡村职业农民、建立专业人的乡村人才队伍，建立乡村农业服务团队来解决长期困扰乡村振兴的人才问题。

一、培养乡村新型职业农民

农民是乡村发展的根本。没有农民就没有乡村，更不用谈乡村振兴。近年来社会经济的高速发展，为城市发展带来了巨大的机遇，也带来了更大的劳动力市场。农村劳动力源源不断地流向城市，为城市建设补充力量的同时，也导致了农村劳动力的亏空，劳动人群的大量减少和劳动力整体素质的不断下降。培养新型农民，补充农村建设力量是乡村振兴的重要基础和保障。新型农民的提出为职业教育服务乡村振兴带来了巨大的机遇。培养新型农民是职业教育的重要任务，它是职业教育人才培养、科学研究和社会服务职能的重要体现，也是职业教育服务区域经济发展的重要内容。职业教育要立足区域经济、立足区域农村、农业和农民的实际情况，因地制宜，发挥自身的专业、技术和人才优势，积极培养符合区域农村建设的，适应新时代农业经济发展的新型农民，确保乡村振兴的人力资源支撑。

二、加强乡村专业人才队伍建设

实施乡村振兴战略，人才队伍是关键，尤其是专业人才队伍。乡村人才队伍需要建设一支符合乡村农业和产业特点的，能够为乡村农业、农民服务的专业队伍，他们具有农业方面的一技之长，在农业生产中是一个方面和领域的技术专家，对农业有兴趣、有热情，勇于探索，不断创新，他们愿意扎根农村，为农村经济发展贡献自己的力量。乡村专业人才队伍建设需要社会各方面的积极努力，既需要外来人才的支援和支持，也需要依靠农村人自己的力量，更要发挥职业教育的作用。职业教育是乡村专业人才培养的高地。职业教育的专业设置覆盖乡村经济发展的各个领域，职业教育的人才培养规格面向乡村发展的各个技术岗位。职业教育的服务范围覆盖了所在区域乡村经济的各个方面。因此，职业教育是乡村专业人才队伍建设的重要保障。职业教育更好培养乡村专业人才队伍应主要从以下几个方面着手。一是调整专业结构和专业布局，为区域乡村经济发展提供专业人才。有条件和基础的职业院校要积极设置与区域乡村经济发展有关的专业，在招生计划、人才培养、人力资源等方面向涉农专业和与农业技术有关的专业倾斜，为区域乡村经济发展提供专业人才。二是调整课程内容，增强技术和实用性。对于乡村经济发展有关的专业课程和教材，要及时调整，增加课程内容的技术性和实用性，促使课程内容符合乡村经济发展实际，实现课程与乡村经济发展岗位无缝对接，让学生掌握真正实用的技术，学有所用、学有可用。

摘要：战略管理作为战略学和管理学交叉学科，不但涉及军事力量建设管理，还包括作战力量运用等重大战略实践运用问题，需要从系统工程角度围绕需求、规划、预算、执行、评估整个链路通盘考虑，传统以理论教学为主的模式难以满足学员对战略管理深化理解和认识；对此，本文提出了战略管理预实践培养模式和七个关注点，为后续开展战略管理预实践人才培养可以提供理论探索和借鉴。

关键词：战略管理；预实践；培养模式

引言

20世纪60年代以后，企业战略管理理论在西方世界获得很大发展。世界主要军事大国较早接受企业战略管理理念，持续推进以战略规划为核心的战略管理改革。我军战略管理历经了由简单到复杂、由低级向高级不断发展完善的过程，当前正进入以经验智慧为内核、以效能提升为导向、靠法治方式来推进、用科学手段做支撑的新形态。军队战略管理是最高层次的管理，管理链路涉及需求、规划、预算、执行、评估等五个环节，五个环节的通畅运行面临时间跨度周期长、涉及利益攸关方众多、反馈周期漫长等矛盾问题[1]，对此应该培养学生熟悉项目全寿命周期测算、项目群预先推演、组合方案综合分析等预实践能力，还需关注树立蓝方思维目标、战略态势研判、聚焦战略能力生成、强化能力分解实施、突出体系思想指导、坚持评估支撑决策和培养风险管控意识等七个方面问题。具体内容如下：

一、树立蓝方思维目标

战略管理的首要任务就是按照设定的建设目标、路径和模式，按照应对不同安全威胁、不同作战对手、不同作战场景的核心作战能力要求，进一步深化细化既定的军队目标任务，对标对表细化各领域各系统发展目标、能力指标、实现路径，使顶层设计更具有实践性操作性，指引军队建设按照既定目标方向前进。但是战略管理预实践人才在确定目标时，应该确立对手思维，需要看清对手，才能找准自己的目标。例如美军就有模拟对手思维的“红队”，该组织具备在计划、作战和情报分析工作中全面研究替代方案的独立能力，能够协助指挥官和参谋人员开展批判性思维和创造性思维；质疑参谋机关各种设想；模拟敌方或第三方的思维和行为方式；减少由集体决策造成的决策水平低下问题；通过审视自我和意外情况降低存在的风险；协助参谋机构从替代性视角认清形势、问题和潜在解决方案[2]。对此，培养战略管理人才也要能通过该战略动向预判分析，评估案例，分析挖掘所建立的战略对手国家的国防投资图谱，对主要对手国家近年来武器装备项目建设的发展目标、发展重点、因果关联等进行预判分析，在此基础上建立起对手国家战略动向数据画像，采用一系列量化指标描述对手战略动向，这些指标包括项目投入资金、人力、技术、物资、设施、建设周期、取得的效果等方面。

二、注重战略态势研判

一、企业发展对专业管理的要求

推动社会前进的最根本的决定因素是生产力，而人是生产力的主体要素，任何成果都是由人创造的，重视了人的管理才能使企业充满活力。目前企业已解决了温饱的问题，需要得到心理、文化、社会认同等满足，这需要我们认真研究以人为中心的管理理论，从管理理念、管理思路到管理活动中适应发展需要，实现企业发展和员工发展的和谐，促进企业的长足发展。建立优秀人才管理长效机制，就是培养造就一支适应电力事业发展，具有开拓创新精神，有作为、有能力的人才队伍，为企业可持续发展提供智力支撑、人才保障和组织保证。

二、优秀人才梯队管理

第一梯队人才注重管理，采取培养与考核并重的方式，充分挖掘其自身潜能，激发活力，发挥其最大作用，主要是对业绩指标、工作能力、创新管理能力以及传帮带培养人才的情况等方面进行了专项考核；第二梯队人才注重培养，主要采取培养提高的方式，通过各种培训和岗位练兵，不断提高其综合素质，主要注重思想品德、工作能力、综合素质、组织协调和创新能力等方面的培养，为第一梯队补充新鲜血液，同时，也将作为公司岗位竞聘、后备干部培养依据之一；第三梯队人才注重选拔，主要采取发现、选拔、培养、提高的方式，主要对自身工作情况、道德水准、工作能力、判断和解决问题的能力，具备相关知识，连续二年无直接责任事故等方面进行综合考评。

三、优秀人才选拔流程过程控制

对优秀人才选拔流程控制主要把握以下几个关键点：明确各类优秀人才的评选范围、确定科学合理的评选条件、制定规范的评选程序、确定参加优秀人才评选人员名单，确保所选人才符合标准要求。主要流程各单位根据优秀人才管理办法及实施细则组织本单位符合条件人员报告并审订，人事部根据各单位、推荐上报的人员情况进行汇总、审核、分类，最终确定符合条件人员参加评选。优秀人才评选严格按照公司制定的《优秀人才管理办法及实施细则》的要求进行。对确定参加优秀人才评选的人员按五大口进行评选，各大口将评选后的结果报公司人才评选办公室，人才评选办公室将汇总后的结果提交公司党委会，批准后予以公示，公示无异议正式下发公文。

四、梯队优秀人才管理流程关键及创新

摘要:中职学校是我国初中级职业技术人才重要培养基地，因此，人才培养模式的探究具有重要意义。通过对自贡市职业技术学校多元化人才培养模式的研究发现，该人才培养模式存在多而不精、师资力量内耗大、人才培养目标定位不精准、校企对接难等问题。为优化人才培养模式，基于战略管理视角，在战略模式上探索符合学校发展的人才培养模式;在战略计划上合理利用和开发教师资源;在战略定位上精准定位人才培养目标;战略观念上有效整合学校与社会、政府的资源。通过战略管理全方位的路径优化，可以一定程度上有效促进中等职业学校人才培养质量的提升。

关键词:战略管理;中职学校;多元化;人才培养

战略管理(Strategicmanagement)作为管理学的术语，通常指对一个企业或组织在一定时期的全局的、长远的发展方向、目标、任务和政策，以及资源调配做出的决策和管理艺术战略［1］。运用到教育学领域，刘献军认为:管理的实质是让组织适应、利用环境的变化，整体提升组织优化程度，重视组织稳定、长久的发展［2］。本文以自贡市职业技术学校为例，分析中职学校在目前人才培养的主要模式，以及培养过程中存在的问题与瓶颈。针对目前存在的问题，基于战略管理视角，提出优化策略，推动中等职业学校可持续发展。

一、自贡市职业技术学校概况

自贡市职业技术学校在2006年由自贡市工业学校、自贡市农业学校、自贡市财经学校和自贡市工业经济干部培训中心(自贡市职工中等专业学校)合并组建而成。2011年又与自贡市釜溪职业高级中学合并，成为川南地区最大的中等职业学校。自贡市职业技术学校现有教职工287名，其中高级讲(教)师109人，省、市专业学科带头人8名，省、市、校骨干教师87名，“双师型”教师153名。学校共有225名专任教师，“双师型”教师占在编任课教师的78%［3］。学校依据自身办学特色与专业优势，顺应地方经济发展潮流，分析地方产业发展趋势，积极探索以校企合作、产教一体为核心的办学特色，辅以“现代学徒制”“订单培养”“中德合作职业教育项目”等，形成了多元化人才培养模式。

二、多元化人才培养模式

1.“校企合作”人才培养模式国务院

摘要:高校的薪酬管理制度是高校日常行政事务的重要组成部分，是关系到教职工利益的根本制度。薪酬制度的建立和实施是否完善，影响着高校的发展速度。本文通过深入探讨高校薪酬制度的理论依据，找出现行高校薪酬制度存在的问题，并结合人才强校战略提出完善高校薪酬制度具体举措。

关键词:薪酬制度;人才强校;科学合理

一、改革高校薪酬制度的理论依据以及指导原则

高校薪酬制度关系着高校的健康稳定发展，完善的薪酬管理制度有利于高校对人才的吸引和培养，有利于实现人才强校战略，提高高校的核心竞争力。在高校的薪酬制度改革过程中，要规范薪酬分配制度，坚持按劳分配为主体，结合岗位绩效考核，建立完善的薪酬制度，解决分配不均等影响高校发展的问题，保证高校的平稳快速发展。所以，在高校薪酬制度改革过程中，要遵循以下基本原则:一是坚持按劳分配为主的分配方式。坚持公平公正的分配原则，做到按照教职工的实际劳动情况合理分配薪酬。本校教职工的薪资水平要与同级高校的薪资水平尽量靠齐;校内教职工的薪资标准要根据相应的岗位职责和业务水平合理制定。二是绩效奖励机制。根据不同的岗位职责和不同的教学科研任务，设置奖励机制，对表现优秀，取得科研成果的教职工进行奖励，形成合理竞争机制，使教职工能够全身心地投入到科研教育事业中。三结合实际情况，制定改革方向。综合考虑学校的经济情况和学校的整体发展战略，在保证学校正常运营的同时，最大限度对薪酬制度进行调整，更好地吸引人才，促进人才强校战略的实施。

二、当前高校薪酬体系存在的问题

(一)薪酬制度不完善

薪酬制度不完善导致高校教职工无法安心工作，容易导致人才的外流，进而影响学校的发展。目前，高校管理部门对薪酬制度的管理缺乏通盘考虑，只注重节约经费，忽视教师队伍对学校的认可度和向心力。而现行的薪酬制度是实行津贴分配管理制度，而津贴的评定以绩效考核为主。当前的绩效考核制度存在问题，无法做到严格执行，这就导致高校薪酬分配脱离了实际情况，无法与教职工的实际教学和科研成果相匹配。同时，没有有效的激励制度，导致教学工作积极性不高。

一、实施全员资料信息化管理，夯实“高技能、实战型”人才战略管理模式的基础

实施全员资料信息化管理，可以将员工按照本单位工作年限分成三个部分：一是本单位工作1～5年的新员工。工作1～5年的员工视为新进储能期。该部分员工资料的收集，应该以学习培训及学习期间的各种经历、与现在工作相关知识的学习实践经历及其他社会实践经历、参与参加各种比赛大型活动经历、兴趣爱好特长等信息为主。二是工作6～15年的成熟员工。工作6～15年的员工被视为分发熟练期。该部分员工已经积累了一定的工作经验及技术技能，正是出成绩的最佳时期。应主要收集他们参加与参与过的大型工程经历、经历过大事件中的现实表现及潜在能力、人际关系资源。另外，还应将他们对现从事专业的工作思路与想法、对企业各方面的合理化建议立档并长期跟踪，对被采纳的建议给予经济奖励，并将其思路、方法和合理化建议在实际工作中应用和对评价信息进行跟踪收集。三是工作15年以上的资深员工。该部分员工被称为企业发展的“能量宝库”。他们往往工作经验丰富，技术技能牢靠，但创新能力相对前两部分员工较弱。应收集他们的工作经验成果及以往工作所取得的成绩，另外还要收集他们本人及家属的身体健康资料以及其子女的资料。该部分员工“上有老下有小”，往往会因为子女就学、就业等诸多问题影响日常的工作情绪。

二、因人而异，制定适合各阶段员工的“差异化”职业生涯规划

（1）在本单位工作1～5年的新员工：制定短期（1～2年）、中期（3～5年）、长期（6～10年）规划。一是短期规划（1～2年）：全面掌握所在专业的各个岗位工作内容，保证其可以在本专业各个岗位正式定岗工作，强调的是各个岗位。二是中期规划（3～5年）：深入了解本专业的历史沿革和发展方向，对本专业的相关法律法规和更高级的工作流程进行熟悉和掌握（如本专业新建及改造工程的启动、开工、工程管理、验收、竣工投产等），并积极创造条件引领他们参与其中。三是长期规划（6～10年）：熟练运用本专业各项法律法规到实际工作中，并作为本专业法律法规运用的推手和标杆，在实际工作中正确无误地执行这些法律法规和检验规章制度的实用性，并使之不断地得到完善，最后达到让这些员工成为本专业工作的标准作业指导书和规章制度的制定者，使他们在专业领域具有发言权。

（2）工作6～15年的成熟员工。主要根据其现实工作表现将该部分员工分为技能型、应用型、管理型三类。一是为技能型员工及时总结所在专业的工作经验，并形成书面资料。利用这批员工熟练掌握本专业技术技能在实际工作中应用的特点，在生产经营全过程实行全面质量管理，从而为他们提供自愿组合技术攻坚小组的机会，为其提供科研工具与资金，以保障其对生产经营工作进行技术革新。二是为应用型员工提供培训学习各种新技术技能的机会，给新技术、新工艺流程在实际的推广应用中提供最有效的人员“软件”保障。三是为管理型员工提供参与企业内部制定、修善规章制度的机会，让他们把在以往实际工作中与规章制度相抵触的问题，解决在新规章制度的制定与原有制度的修订完善过程中，以保证各项规章制度与工作流程在工作中的正确、可靠地执行。

（3）工作15年以上的资深员工。该部分员工往往具有工作经验丰富、技术技能牢靠的优势，按照语言表达能力将他们分为两类：言传型、身教型。一是对于表达能力强且有一定经验的“言传型”资深员工，在企业内部培训中让他们负责传授新员工理论知识的任务。二是经验丰富的“身教型”资深员工。在负责带徒任务、传授工作技能和经验的同时，“身教型”资深员工还要吸取新知识和新观念，积累总结自身的“能量”、技能并落实在纸面上。

三、创新培训机制，开展“多元化”员工技术技能培训工作