人才市场范例

摘要:随着现代酒店业的快速发展，酒店现有的人才已不能满足酒店市场日益增长的需求，尤其是湖北省高职院校的酒店管理专业性人才，专业对口率逐年下降，尤其近几年已经降至30%以下。面对这样的情况，积极探索酒店专业人才培养的新模式、新思路成为当前迫切需要解决的现实问题。

关键词:酒店专业人才;市场培育;探究

近年来湖北省酒店人才的使用与培养日渐成为制约湖北酒店业继续壮大与提升的瓶颈，积极探索酒店专业人才培养的新模式、新思路，已经成为当前解决这一瓶颈最直接、最有效的办法。

1湖北酒店专业人才市场需求的调查研究

1.1酒店行业概况

目前酒店管理类专业人才的供给与市场的需求差距巨大，尤其鄂西生态圈旅游人才呈现结构失调、总量不足、层次偏低的现实问题。据国家旅游局和教育部统计显示，全国五星级以上的酒店超过1100家，经济性酒店更是数量庞大，而目前的高职院校每年培养出的酒店专业的人数远远小于行业的需求，加上专业的对口率小于30%，实际上就业的人数就更少。[1]人才的需求已成为每个酒店急需解决的迫切问题。

1.2湖北市场的具体情况

摘要：社会大环境的变化带来了发展的新形势。而人才市场人事档案管理在发展过程中也面对着一系列新的挑战和要求。因此，人才市场人事档案管理的相关工作要紧跟时代步伐，顺应形势发展，做出相应的改变。本文就新形势背景下人才市场人事档案管理方法进行分析，找出相关问题，并提出正确的管理思路和对策。

关键词：人才市场；新形势；人事；档案管理；管理方法

近些年来，在人才利用模式不断改革的新形势下，人事档案管理被推动着发生了一系列变革，这些变化使传统管理模式中的一些问题逐渐暴露出来，而正是这些问题限制了人才市场人事档案管理的顺利开展。因此，人才市场人事档案管理工作在社会发展的新形势背景下，应顺应发展趋势，不断创新，积极探寻人事档案管理中相关问题的方法，提出适合新形势发展的人事档案管理模式，促使人才市场人事档案管理工作的效率达到最佳。

一、目前人才市场人事档案管理工作存在的主要问题

人事档案是对人才市场的相关数据进行记录整理，是对人才个人信息的呈现通道，也是用人单位初步筛选人才的重要途径。人才市场人事档案记录了丰富且完整的信息数据。人才市场人事管理工作在信息化发展的新形势下，不断顺应社会大环境进行了相应的调整，逐渐形成一些符合自身特点的人事管理体系，但是仍然存在一系列问题亟待解决。

（一）人事档案管理手段相对滞后

在社会飞速发展的过程中，信息化技术被大规模运用于人才市场人事档案的相关管理工作中，在管理条件上得到很大幅度的提升。然而，由于人才市场人事档案管理工作受到多种因素的限制，许多单位的人事档案管理仍旧选取陈旧的工作方式，其缺点在于管理人事档案的技术操作过于简单，分类手段仍然在手工操作阶段。如此一来就会造成在搜索人才数据时缺乏精确性和及时性。除此之外，现代社会的人才种类多元化，也是陈旧的档案管理模式很难克服的难题之一，因为没有办法及时有效地收集数量巨大、种类庞杂的人才数据。传统人事档案管理手段的落后，在很大程度上影响了人才信息的利用效率。

1管仲与诸葛亮

1.1管仲

管仲早年命途多舛。因家道中落，外出谋生。可几年下来，他经商失败、屡当逃兵，多次被挂牌示众。花钱买官频频出错，屡遭驱逐。恰逢齐国内乱，国君空缺。为帮公子纠夺取王位，管仲主动出击，伺机追杀公子小白。可惜，箭术太差，仅射中衣带扣。公子小白如愿即位，公子纠被迫自杀。以现代人才的角度，从家庭出身、工作经历、既往业绩等方面，管仲都极其失败。然而，最终能成为丞相，其中缘由，大致如下：第一，管仲本身才华横溢，且深得认可。大夫施伯曾称管仲的才干世间少有，召忽死前对其才华有着极高的评价。第二，管仲的成功，不得不提鲍叔牙。他是齐桓公的师傅、夺取王位的功臣。得到这种高档次的重臣的推荐，大大增加了管仲“推荐书”的分量。第三，鲍叔牙推举管仲是别有深意的。他们早年就合作经商，互为知己。更重要的是，鲍叔牙深谙齐国的发展需要奇异人才，特别是不世出的天才。何况，鲍叔牙栽培管仲，也算是一种人才的投资。最后，齐桓公面临的人才形势非常被动。齐襄公执政时，疏于朝政，留下个烂摊子。当襄公被杀时，许多贵族和官吏也深受牵连。加之不久，公孙无知及其同党又被捕杀殆尽。经此反复，人才奇缺。所以，在刚性的人才需求前，齐桓公不得不不计前嫌，重用管仲。

1.2诸葛亮

年青时候的诸葛亮常自比管仲，可见管仲对其影响之深。然而，诸葛亮的履历却比偶像要精彩得多。首先，出身优越。诸葛亮出生于官吏之家，先祖诸葛丰做过司隶校尉，父亲诸葛圭做过泰山郡丞。后随着豫章太守的叔父诸葛玄，再后来投奔了荆州牧刘表。他始终处于高级官吏阶级的视野内，机会多多。其次，政坛关系广泛。诸葛亮身高八尺有余，玉树临风，但他的妻子黄月英，却是远近皆知的丑妇。如此婚姻是别具内涵的，丑妻容貌不雅，却大有来头。她父亲是当地名士黄承彦，母亲更是襄阳地区最大豪族蔡讽之女。蔡讽还有个儿子，即权重一时的水军统帅蔡瑁，另一个女儿，嫁给荆州牧刘表。由此，诸葛亮顺利与当地权贵结为亲戚。凭借着强劲的娘家关系网，身价和地位倍增。再次，学术环境宽松。汉魏之际荆州倚靠独特的地势，汇集了大量避乱的名士。在诸葛亮经常切磋的平台中，不乏庞德公、司马徽等名士，也不乏石韬、徐庶等年轻之士。事后证明，庞德公、司马徽、徐庶都在刘备面前力荐诸葛亮。最后，切合精准。诸葛亮虽躬耕南阳、偏居一隅，既没作战经历，又没从政经验。但是，《隆中对》足以消除刘备的顾虑，成为最亮丽的“鱼饵”。因此，诸葛亮的背景和条件均是上乘，拥有与刘备较劲的筹码，能够让未来的主顾“三顾茅庐”。候选人的远大抱负与需求方的搜寻意向一致，遂使得26岁的诸葛亮脱颖而出。

2基于现代猎头的契合分析

现代猎头认为，齐桓公、刘备等客户的需要，与管仲、诸葛亮等候选人的优异表现，存在理想与现实、必然和偶然等多种要素的交互作用。

1网络经济的特点

信息技术和网络技术的高速发展，促使信息服务业迅速的扩展到了第一、第二产业，同时，出现了三大产业的迅速融合的趋势，模糊了三大产业间的界限。作为网络经济的重要组成部分，信息产业对我国人才市场的发展起到至关重要的作用。网络经济所具有的新特点和规律给我国人才市场发展带来了机遇和挑战，我们必须正确评估这些机遇和挑战，才能推进我国人才市场的健康发展。

2我国人才市场存在的问题

2．1管理体制不完善，政企不分

在国外，政府在人才市场发展中起到空管调控和指导的作用，也就是说，政府并不会对人才市场的微观操作进行直接干预，而是从政策的研究和制定方面对人才市场进行调节。在特定时期，我国政府一般是对人才市场和人才中介组织进行直接的行政管理，当然，在初期，一定程度上促进了我国人才市场的发展。但近年来，人才市场由于政事、政企不分等问题引发出诸多问题，例如不能形成统一公开的人才市场，无法形成公平竞争机制，这些在一定程度上影响了市场机制在人才资源配置中应当起到的基础性作用。因此，建立统一开放、公平有序的人才大市场，即是经济发展的需要，也是人才市场未来发展的内在要求。

2．2政策法规建设滞后

在市场经济发达国家，政府都会加强立法工作，以便于充分发挥人才市场中介组织的作用，值得我国借鉴的。日本通过制定《劳动关系调整法》、《最低工资法》、《就业对策法》、《职业安定法》等法律法规来优化资源配置，解决人才就业，以及规范人才市场活动。而我国政府对人才市场的立法工作还远远不够，现已出台的各项法律法规相对比较零散，并不配套，缺少系统性。同时，人才市场的监管体系尚未完全形成，政府对人才市场管理的质量和效率还有待提升，尤其是行业协会的自律和协调作用也没有得到充分发挥。随着网络经济发展，人才流动加大，人才市场必须走向法制化、专业化和现代化发展道路，因此，结合我国国情，政府应尽快制定和实施关于人才市场的法律法规，依法来规范、引导和监督人才市场发展。

[摘要]在经济全球化的背景下，各国之间的竞争日益激烈，形成了以人才资源为核心的经济、文化以及综合国力的竞争态势。本文基于传播视角，分析了我国电力企业广播宣传人才管理的发展现状，揭露出我国电力企业在广宣人才培养和管理等方面的不足，并提出了相应的措施，旨在完善电力企业媒体管理的同时助推我国人才资源的大力发展。

[关键词]经济全球化；人才资源；电力企业；广宣人才

当今时代,各国之间的竞争是以经济和科技为基础的综合国力的较量[1],对于人才资源的需求尤为迫切。社会对人才的需求量不断增加,对人才素质的要求也不断提高[2]。立足中国国情,打造中国式的人才市场也是大势所趋。如何从电力企业本身改善管理模式来促进各地区人才发展,使我国大批有为青年真正成为祖国发展的大后方,为祖国发展建言献策是我国建立人才市场亟待解决的首要问题[3]。电力企业广宣人才是指对企业稳定和发展以及提升组织效能和竞争力起重要支撑和保证作用的人员。电力企业只有拓宽信息发布渠道、完善媒体平台、公开人才信息考核方式,才能从根本上改善电力企业广宣人才资源不足的现状,推动电力企业广宣人才资源市场化发展,提高人才工作能力,打造出一批高质量、高能力的电力企业广宣人才。本文以国网无锡供电公司（以下简称X公司）为例,从信息发布渠道、完善媒体平台、人才绩效考核等方面探讨了电力企业广宣人才的管理措施。

一、拓宽电力企业招募广宣人才的信息发布渠道

随着我国电力企业管理体制的改革,电力企业面临的市场化竞争加剧。因此,我国电力企业越来越重视对广宣人才的培养、招募工作,始终坚持人才强国的国家重要发展战略,颁布了一系列政策措施来推动人才发展[4]。我国的人才发展队伍在一系列政策的推动下取得了明显成效,但由于多重原因,我国的人才发展中仍然存在着人才总量不足、精英人才匮乏、人才素质不高、基层人才不足、发展不平衡等诸多弊病,导致我国虽然拥有大量精英人才储备,但还是无法通过人才发展来推动经济、文化发展。就如个人永远无法脱离社会单独存在一样,国家经济、文化的发展也无法通过为数不多的个别人推动,只有改变整个国家人才匮乏的局面,才可以全面推动我国的人才发展,进而推动国家经济、文化发展,使我国在日益激烈的国际竞争局势中更具竞争优势,成为国际公认的人才强国。《国家中长期人才发展规划纲要》制定了我国在2010~2020年10年间国民经济与社会发展的基本目标,提出将人才资源的培养与利用作为当前国家发展的首要战略任务,促进我国区域经济发展和社会前进。面对当前我国人才发展存在的诸多弊病,电力企业需要从改善自身人才管理模式做起,从实际情况出发,提出相应的政策,培养出能够支援祖国建设发展的有志青年。利用我国劳动力充足的优势,将劳动力优势转化为人才优势是电力企业的重要职责[5]。电力企业对人才的培养、招募工作除了要制定政策和管理条例之外,还需要拓宽电力企业信息发布渠道,为社会人才的招募工作提供便利,同时也可以让人民群众更好地了解国家及电力企业所需人才的类型,根据自身条件,顺应时代发展,提高对自身素质的要求,成为与时俱进的社会人才。电力企业拓宽信息发布渠道既有利于广大人民群众更好地了解时代需求,同时也便于国家电力企业对其进行合理引导和培养。电力企业可以通过多种途径挖掘国家潜在人才,对其进行培养、教导、改造和提高,坚持不断地将潜在人才培养成可以为国家所用的优秀人才[6]。当前,单一的信息发布渠道可能会使人民群众在不完全了解时代需求的条件下,盲目寻找改造自身的方式方法,与时代需求的人才类型相背离。为解决单一信息发布渠道的弊端,X公司有效拓展了广宣人才招募信息渠道,主要分为校园招聘和社会招聘。校园招聘主要是针对应届高校毕业生,采取线上宣讲或者是参加学校组织的校园招聘会。社会招聘常用渠道包括网络招聘、人才交流会、员工推荐、广告招聘和公共服务机构。X公司采用校园招聘和社会招聘,拓展了人才招募信息的发布渠道,既可以精准有效地招募企业需要的人才,又有利于电力企业对潜在人才进行挖掘,并对其进行正确引导和管理,为以后国家对人才的高效利用打下了坚实的基础。多元化的信息发布渠道有利于国家更好地对人才进行管理,同时也可以吸引人才、启发人才,为祖国建设人才市场提供相对便利的条件。

二、以完善媒体平台提高电力企业广宣人才工作能力

各电力企业作为个体,不仅应遵循国网公司整体的人才建设战略目标,还应结合自身企业的发展战略规划目标和人力资源环境,设定适合企业自身特点的人才队伍建设目标。随着我国改革开放程度的不断加深及世界经济一体化的迅速发展,我国市场经济化的程度越来越高。人才市场作为国家重要的生产要素也日趋成熟。我国的电力企业人才市场作为人才市场的主体,是市场体系的重要组成部分。电力企业有责任和义务通过多种途径提高我国人才的工作能力,为我国人才市场化做准备,也为人才资源的合理开发和利用创造一个相对适宜的环境。面对我国电力企业人才信息传播速度慢、传播信息量少、运行效率低下、竞争力不足的现状,我国电力企业应当利用各类媒体进行宣传,实现信息快速传播和共享,实现人才市场信息化,将人才发展与信息技术相结合,提高人才的工作能力和社会实践能力,才能在国际领域巨大的挑战面前拥有足够的优势和竞争实力[7]。面对国家急需人才支援祖国建设发展的现状,以及人民群众迫切渴望改造自身、实现人身价值的需求,电力企业发布人才招募信息的途径不能只停留在政策宣传、管理条例制定等初始化阶段,这与我国国情和时代发展的要求是不相符合的。目前,我国电力企业基本做到了市场化人才配置和网络信息化两个方面。电力企业只有切实使用好媒体平台,才能将人才市场信息化、规范化、普遍化,进而从根本上提高我国人才招募的效率。以网络为主的媒体是当前信息社会发展最迅速、受众人数最多、影响力最大的信息传播平台,在传达公共决策、引导社会舆论发展等方面具有重要的作用。电力企业恰当地使用媒体平台优势如下：第一,可以将人才政策、管理条例以快速、便捷的方式传送给人民群众；第二,多元化的信息传送方式可以增加电力企业决策信息的影响力,也可以吸引受众眼球；第三,人民群众可以通过网络等新兴媒体同步了解国家的人才需求状况,认清国家形式,更好地完善自身,提高自身素质及工作能力,增加人才竞争优势。在当前经济一体化的形势下,只有发展与时俱进的人才市场,才能保证在日益激烈的国际竞争下更好地与国际接轨,避免在技术上、经济上被淘汰。以互联网为主的新媒体不仅能够将中国各地区紧密联系在一起,也能够将我国与世界的发展紧密联系起来,从而帮助中国更好地与国际接轨。当前这种机遇与挑战并存的发展现状,需要电力企业完善媒体平台,利用信息技术提高人才的工作能力,增加自身竞争力,为我国与发达国家竞争打下坚实的基础,打破我国人才开发不足制约我国经济社会发展这一瓶颈状态[8]。目前,越来越多的媒体平台如雨后春笋一般发展起来,例如微信、微博、APP客户端等。X公司充分利用媒体平台的信息传播效力优势,采用网络新媒体、新技术和新方法,开设企业微博、企业微信公众号和App小程序等,以此培养广宣人才利用和完善媒体平台的能力素质,促进广宣人才工作能力的提升。完善媒体平台不仅给电力企业工作带来了巨大的便利,同时通过媒体平台发布电力企业人才招募信息也会增加企业人才管理的透明度,便于人民群众更加清晰地认识到自己所处的时代背景、国与国之间的人才竞争状况,以及我国各地区对人才发展的需求,增加自身紧迫感与危机感。各类媒体平台如下图1所示。

作者：黄海峰 单位：四川大学公共管理学院

一、必须坚持党管人才的工作方针

坚持“党管人才”，有利于加强人才队伍自身建设，不断提高人才工作水平。与新形势新任务的要求相比，我国的人才队伍建设和人才工作还存在着诸多不相适应的地方，因此，我们需要在现有人才工作布局的基础上，加强党对人才工作的统一领导，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制，形成人才工作的合力。与党管干部相比，党管人才所涵盖的领域更宽，内容更丰富，任务也更加艰巨。我国的高等院校、科研单位、企业众多，人才总量不少。对于这样一支宏大队伍，党委管什么、怎么管，必须要有明确的思路和方针。第一，要更新观念。“党管人才”是一种新思路，创新观念是前提。首先要树立全面的发展的人才观。其次要树立以人为本的理念。第三要树立人才资源配置市场化理念。要深化对人才含义的认识，必须改变和克服“官本位”意识，党管人才要盘活全社会人才资源。第二，进一步强化组织部门职责，使其更好地发挥牵头抓总作用。当前，组织部门应侧重从三个方面做好工作:一是摸情况作规划。二是抓好督查落实。三是搞好部门之间的协调，这是组织部门牵头抓的一项重要职责。第三，营造良好的人才环境。党管人才，重在营造吸引人才、人尽其才的良好环境。要从实际出发，探索渗透人文关怀的留才之道，创造一个“拴心留人”的环境。一要营造好人才制度环境;二要营造好人才创业环境;三要营造好人才人文环境;四要营造好人才生活环境。

二、医治市场失灵，构建人才宏观调控体系

什么是市场失灵呢?在科勒《经济学》教科书中有这样的描述，“市场经济显示出被称作市场失灵的若干典型的缺点……，这些缺点的任何一张清单都必定包括无效率、不公平和不稳定”。因此，无效率、不稳定以及社会不公平是市场失灵的主要内容，是市场缺陷的重要表现。由于我国的人才市场发展还处于初级阶段，人才市场机制中的三个实体仍然没有充分独立出来，人才供给主体较大地受到政策制约，人才需求主体虽然已经实现了较大程度的市场化，但场外交易仍占很大比例，民营的中介机构发展仍不很充分，所以市场失灵的负面作用，因市场本身并未充分成形，造成的消极效果是比较有限的。基于这样一种现实，我国的宏观调控体系更多的应该着眼于市场机制的建设。明确了这种认识，我国要建设一个良好的人才宏观调控体系，医治市场失灵就必须认真回答好这样三个问题:第一，谁来调控(主体);第二，调控什么(内容);第三，怎么调控(手段)?

首先，把人才宏观调控体系看作一个制度实体，必须要明确营造这个实体的主体是谁，即应该由哪些政府机关来承担这个工作的责任，行使相关权力。具体地讲就是要充分合理地界定整合人事部门、劳动部门、社会保障部门和教育部门等相关机构的职能。部门职能的充分界定是回答第一个问题的第一步，构建人才宏观调控体系的具体行动是通过政府工作人员和专家组来实现的，所以他们的工作必须既要符合部门的职能也必须以良好的调控效果为导向，因此工作人员市场化，服务化理念的营造是必然的，只有在这样的理念指导下，形成的人才宏观调控体系，才是适合我国发展需要的。

其次，要明确调控的内容，做到有的放矢，能(职能)尽其用，这是构建人才宏观调控体系的核心。根据我国的具体情况，我们认为应该着重从两个大的方面进行工作。

[摘要]随着西方职业社交平台的国际化，国际人才大数据迅速生成并重塑了国际人才市场的基本结构与交易维度，逐步成为影响全球人才流向与流量的重要因素。但我国国际人才数据利用仍存在思想和理论准备不够、政策引导与资金扶持不足等问题。推进我国人才大数据治理，需要密切关注国际人才市场在全球网络空间背景下的演进趋势，紧扣推进国家治理体系与治理能力现代化的总体目标，建立创新人才信息的采集机制，完善基于海量数据的人才遴选机制，形成全息化的人才职业发展动态跟踪与服务机制，系统提高国际人才数据治理能力，构建具有新兴经济体特点、符合新一轮科技革命特征和新兴大国特色的国际人才数据治理体系，夯实立足全球吸引和集聚各类优秀人才的数据基础。

[关键词]国际人才大数据;全球网络空间;国际人才数据治理

一、国际人才数据的形成与发展

“二战”以后，西方发达国家在全球人才流动中长期占据主动地位，并导致了国际人才市场的非均衡发展，大批边缘、半边缘国家处于“人才赤字”境地，尤其是拉美、加勒比、非洲的一些小国几乎丧失了人才主权。[1]自进入21世纪以来，随着全球信息化进程的加快，西方国家的人才优势开始呈现出对国际人才数据的掌控甚至垄断，国际人才市场开始了基于全球网络空间与西方数据规则的结构性重塑，主要载体是西方主导的国际化职业社交平台。起初非营利的西方职业社交平台通过自身业务的国际化进程，获得了海量的国外人才数据，并将其运用于商业化的猎聘服务，从而使传统意义上的人才信息转化为兼具市场性与安全性的竞争性情报，国际人才大数据由此生成，进而促进了国际人才市场交易方式的改变。美国是西方职业社交平台最多、国际化程度最高的国家。如表1所示，纵观当前美国最知名的职业社交网络平台，无论其会员结构还是业务结构，均已跨越国界，成为高度国际化的社交平台，不仅获得了海量的各国人才数据，而且运用这些数据进行了市场经营行为并获得了客观的经济收益。就所获得他国会员数据结构来看，不仅类型多样、专业化程度高，而且通常以富有国际视野的业界精英偏多，很多国际化的职业社交平台通常以双重身份出现：一是扮演基于海量数据的准公共品供给者，正由于获得了一些国家所未掌握的大规模海量数据，时常借此各类咨询报告等，影响甚至引导当地的人才市场与公共决策；二是充分运用非结构化信息进行猎聘活动，并借助大数据的评价功能与预测功能，进行全息化的猎聘服务，从而彻底消除了传统中介服务半径不够的弱点。在西方职业社交平台国际化的驱动下，国际人才大数据开始形成。除了德国的ResearchGate等少数平台坚守学术化导向之外，大部分国际化的职业社交平台通过融资实现了市场化。国际人才数据权[2]问题由此产生，亦即国际人才数据的跨境流动开始引发责权利问题。在大数据时代背景下，由于数据本身的重要价值开始凸显，从而使这一责权利关系的内涵发生了深刻变化，不仅涉及国家层面的人才主权问题，而且涉及商业利益问题及个人数据安全问题。如今，西方发达国家在国际人才大数据中的主动地位没有改变，甚至获得了主导国际人才市场交易的新抓手。与传统意义上的国外人才情报获取不同，全球网络空间背景下的主要载体和途径是国际化的职业社交平台，从而以商业甚至非营利的方式获取国外人才数据，具体的获取途径则基于平台与个体之间的合约。尽管俄罗斯等国遭遇了“被遗忘权”界定不清等诱发的诉讼与安全顾虑，但借助于全球网络空间的不断拓展，西方国际化职业社交平台的会员数量持续上升。在网络全球化的背景下，人为阻隔人才数据流动的可能性大幅下降，但人才数据跨境流动引发的问题随之增加。一方面，国际化的职业社交平台开始沿袭甚至超越国际猎头所掌握的资源，成为了国际人才信息最主要的汇集与交易平台。领英（LinkedIn）在美国本土的会员（2020年4月）为1.69亿人，美国之外的国际会员高达5.21亿人，占比达75.51%。其中，仅欧洲地区的会员便已达到2.16亿人。目前，（GitHub）在全球已有超过5000万的开发者用户，其中80%来自美国之外的地区。形成海量的会员数据之后，这些非营利的社交平台多数转变为市场主体，德国的（ResearchGate）除外，并沿袭国际猎头的运行模式和运作技巧，使自身成为基于人才大数据的新型国际猎头。对结构化数据进行分析从而做出预测，对非结构化数据进行挖掘从而进行评价，两者共同构成了此类新型国际猎头的核心竞争力，并通过时间轴、用户画像及其他相关的可视化形态呈现，国际猎聘由此进入了在线招聘2.0时代。不仅如此，它们通过分布式数据挖掘等信息技术，对海量的国际人才信息进行数据挖掘和信息整合，甚至拥有了传统国际猎头所不具备，也难以追赶的独特优势（高度开放性、动态性的数据平台），并衍生了平台化的国际人才集聚指向。如今，这已经成为继空间集聚指向、产业集聚指向之外的第三种集聚指向，进而开始改变传统集聚路径。另一方面，随着国际人才引进中大数据技术的广泛应用，一些西方国家政府调整战略，强调面向新技术和新经济整合国际人才资源。其中，美国的“大数据研究和发展倡议”与《联邦大数据研发战略计划》、法国的《数字化路线图》、英国的《一般数据保护法规》、欧盟的《非个人数据自由流动框架条例》等，普遍强调网络安全基础上的有限开放与数据主权原则，同时鼓励本国职业社交平台在全球拓展业务。在早期自发性、非营利性、国别性的基础上，一些职业社交平台借助于本国资本的力量在海外大肆扩张，事实上形成了市场主导、政府顺势推动、信息技术驱动的发展模式，进而掌握了特定专业领域的国际人才流量与流向，也就是掌握了全球人才竞争的主动权。同时，信息获取与数据挖掘均基于西方既有的数据治理规则，相关数据所涉国家则基本被排除在外。西方主导的国际化职业社交平台与其他国家的人才个体之间进行跨国信息交互，所在国家政府恰恰成为了被动的“第三方”。传统的人才统计工作属于一国主权之内的事情，发生在管理部门与人才个体之间，不涉及人才数据的主权问题。但国际人才大数据生成于全球网络空间，由西方国家的国际化职业社交平台所主导并遵循西方的数据治理规则，多数发生在西方国家的社交平台与其他国家的人才个体之间，后者通常主动提交个人信息从而成为享有一定权限的平台会员，而这些国外的社交平台则事实上掌握了海量的个人信息及其处置权。无疑，这不仅涉及人才个体所属国家的数据安全问题，而且涉及国外人才的个人权益维护问题；对包括中国在内的大批发展中国家和新兴经济体构成了巨大的人才风险，针对国际人才群体的数据治理体系建设提上了议事日程。

二、我国的国际人才数据治理面临的主要瓶颈

2017年10月，在党的报告中做出了“坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国”的战略部署。党的四中全会进一步指出，“坚持德才兼备、选贤任能，聚天下英才而用之，培养造就更多更优秀人才”是我国国家制度和国家治理体系的显著优势之一。这就要求紧扣国家治理体系和治理能力现代化的总体目标，密切关注国际人才市场在全球网络空间背景下的演进趋势，借助于新一轮科技革命衍生的一系列新理念、新技术、新平台，尤其是大数据、云计算、区块链等快速发展的历史契机，实现传统引智理念、思路、方法、技术的转型升级，尽快补齐中国本土的国际人才大数据生成短板，打造中国特色的国际人才数据治理体系，进而通过绘制全球人才资源分布地图，抓住国际人才流动的脉搏，恰恰是我国立足全球汇聚英才的前提条件。但面对西方在国际人才数据领域的强劲攻势，我国曾一度面临着思想准备不充分、行动不力、效果不显著等问题。第一，思想准备和理论准备不够。基于大数据运用的开放共享理念远未形成，更没有运用最新的信息技术手段对全球人才资源的“全局数据”进行挖掘，某些用人单位仍在忙于建立静态的、半封闭的小型人才数据库，难以深刻体会到人才数据权的重要性与敏感性。事实上，很多部门秉持“为我所用”的实用主义态度，重点采集少数代表性人士的信息，所掌握的“人才数据库”以特定范围内的熟人关系网为核心，与真正意义上的数据库存有本质差别，与大数据背景下双向互动的职业社交平台所持有的会员数据更是相距甚远。更有少数地方、部门以建设人才数据库为由头，误以为只需要掌握少量典型人物的基本信息便赶上了大数据时代的发展趋势，对于全球网络空间配置人才资源的功能性地位、通过虚拟手段调配人才资源的深远影响等，缺乏清晰的认识和必要准备，更没有考虑到所衍生的安全风险与商业利益等。归根结底，尚未形成与我国新时展需求相匹配的国际人才数据权意识及理念。第二，缺乏必要的政策引导与资金扶持。中西方的职业社交平台几乎同时涌现于纳斯达克泡沫破裂之际，我国北京、上海、广东等地的职业社交平台也曾如雨后春笋，在成立时间上与美国的领英等几乎同步，但后来纷纷放弃了社交平台的职业化方向，过早地投身于猎聘行业。若邻网放弃了社交平台路线，优士网过于聚焦高端商务人士，其中的教训值得反思。这些职业社交领域的先行者之所以很快都遇到了经营困难的问题，除了缺乏团队建设、国际视野等原因之外，普遍面临两个主要问题。一是在创业初期难以获得必要的资金扶持，导致在获得一定会员数据之后急于进入猎聘行业，虽然实现了利润循环和企业存活，但几乎全部偏离了职业社交的方向，根本无心探索职业社交网络模式。二是缺乏面对国际市场、开展国际业务的引导及扶持。相关企业对国际化业务的开展主要依靠自身摸索，政府的引导有限，缺乏具体政策的支持。自2014年以来，北京、上海的少数民营猎头在稳定占据一定的国内市场份额之后，尝试设置国际业务部，力图拓展国际人才业务，但是普遍面临着开展国际化业务相关经验缺乏、对国外形势不熟悉、政策引导不够等问题，同时还面对着在华国际猎头的市场挤压，加剧其开展国际化业务的难度。此外，20世纪90年代对国际猎头的过早、过度开放，既导致了本土的国际人才业务被挤占，也导致了本土猎头难以抢占涉华国外人才市场业务。第三，对国际化职业社交平台的竞争缺乏有效应对。国际化的职业社交平台非常熟悉网络炒作技巧，经常借助于自我炒作从而影响所在国的公共舆论。他们非常善于把握媒体传播规律，时常通过进行大规模的开放性论坛、各种所谓的调查报告等，影响所在国家（地区）的社会舆论、公共决策及人才市场走势等，尽可能地获得市场知名度和社会关注。比如，某人才招聘网络企业自2014年年初进入中国大陆以来，已经通过网络途径等了30多个关于中国人才问题的公开报告，包括每年的《中国人才趋势报告》。这些报告的媒体曝光率及网络转载率极高，但运用会员数据分析一个地区的人才走势，结论的客观性、全面性、公正性等都值得推敲，这种追求商业利润的方式也值得警惕。但我国学术界、智库和企业界由于未掌握足够的数据资料，均无法做出有力回应，根源就在于没有掌握基础数据。可见，我国在国际人才数据领域的应对迟缓，甚至时常局限于传统的人事人才信息统计层面，不适应大数据时代背景下国际人才数据的动态性、开放性、竞争性等特质，既无法应对国际人才数据竞争，也难以满足人才治理体系与治理能力现代化的客观要求。

三、国际人才数据治理体系建设的路径选择

作者：王淑玲 单位：河北省人事厅

随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，新时期人事人才工作面临着改革和发展的繁重任务。要贯彻落实好党的十六大报告为新时期人事制度改革提出的任务，就要积极推进人事行政体制创新。人事行政体制创新，就是根据我国经济体制转轨时期经济与社会发展的要求，对人事行政体系及其运作机制重新进行制度安排，使之适应其他体制创新尤其是经济体制创新的需要。它要调整政府与市场、政府与企业、政府与社会以及各级政府之间和政策部门之间的各种权力和利益关系。要深化人事制度改革，从人事管理服务理念、工作的对象、范围、手段方式上都要产生深刻的变革。在人事行政体制创新中当前应重视和解决好以下几个问题：

将人事行政的部分职能继续推向市场

职能转变是当前行政体制改革的重点、难点。要突破这一难点，也必须抓住这一重点。转变职能就要从计划经济下的“全能政府”向市场经济下的“有限政府”转变，充分发挥市场对政府职能的导向作用，建立“小政府、大社会”，即政府机构的设置要精干高效，按市场经济规律进行行政职能定位。

近些年来，人事制度进行了一系列的重大改革，人事管理的对象、范围、手段都发生了重大变化。人力资源配置方式发生了重大变化，劳动力要素市场化程度大大提高，据有关方面测算，我国商品和要素纳入市场化占70%以上，市场对人力资源的配置已经开始发挥着基础性的作用。但是在社会主义市场经济体制的建立并完善的过程中，人事行政管理工作职能的转变，服务型政府理念的建立，仍是当前一个突出的问题。人事管理工作必须加快部分职能推向市场的步伐。现在突出的表现是，人才市场功能不够完善，对人才的评价科学机制尚未建立，人才的评价、人才的身份仍然囿于人事行政部门的确定、认可、评定，人才在市场上还受到很多不公平、不平等的制度束缚。人才流动仍然有壁垒存在，党政机关、事业单位、企业人才流动中在地域方面、身份方面、档案管理方面、医疗保障、社会保障方面不衔接的制度障碍仍存在，限制人才充分的高效率的流动。人才调配中的地方保护政策也一定程度上影响人才的流动。尤其是市场对人才资源的配置功能还受到人事行政职能的限制，人才市场的运作仍受到人事行政的支配。转变政府人事行政管理职能，首先要解决人事行政职能应给市场的、应完全相信市场的，要给予市场，让市场运作按照市场的规律运行。一些人事行政审批制度也要进一步消减，更多地通过社会参与、公平竞争、择优淘劣，减少靠行政手段运作方式。要加快建立现代人事管理制度，用现代人事管理方式实施管理，对工资管理、岗位设计、人员招聘、档案管理等要走出办公室、走到管理对象中去管理、激励他们。要实现生产要素参与分配，在市场上、社会中招聘人才，人才档案社会流动管理。总之，要按照人才的成长、发展规律进行科学管理，使人事工作从对“事”的管理转变到以“人”为中心、开发人的潜质的服务管理。

将人事行政的部分职能，适时适度移向社会

要改革人事行政高度集权的管理体制，解决人事工作中政事不分、政社不分的问题是人事行政体制改革的突出问题。总体表现为政府覆盖社会事务，无所不包、无所不及，企事业单位和社会单位的管理高度集中于政府，企事业和社会单位缺乏管理自主权。人事行政管理要将部分职能移向社会事业承担，在政府进行必要监管的基础上，充分利用社会力量治理社会和服务社会。现在的人事各类考试、考务工作，诸如公务员录用考试、专业技术人员职称考试、各类智力测试、人才评价工作应成立政府监管的考试考务事业组织或建立社会团体、中介组织来专门进行。对继续教育培训工作也应社会化服务，由政府给予适当资助，社会中介组织承担。其培训按照社会事业发展、个人需求意愿来进行，减少政府投入的压力，更多地调动社会团体、个人的积极性。对于上岗专业性强的培训，建立一种国家、社会激励机制，鼓励企业、部门的培训。政府行政管理可建立继续教育研发中心，主要做好制订继续教育宏观规划和有关政策、审批机构、监督检查、必要的资金支持等指导协调工作。要加快事业单位的改革，使事业单位真正成为社会服务、公共管理的公益性组织，从而提高人事公共管理的服务质量和效率。