人才论文范例

一、国内高校人事人才管理机制现状

1.选人用人机制不完善

目前，部分高校在选人用人方面还存在着任人唯亲的弊端，同时，在高层次人才引进方面缺乏合理的人才引进规划。盲目引进高职称、高学历人才，忽视对引进人才的品德、知识、能力和业绩的全方位考察，导致高校师资配置结构不合理，人才缺乏与人才浪费现象共存。在用人机制方面，对教师的后期培养及挖掘现有人才潜力的力度不够，缺乏合理的人员流动机制，严重影响高校人才队伍的素质提升。缺乏科学合理的选人用人机制不仅影响到学校内部教师协同创新的积极性，创新效率低下，导致学校的人才队伍建设与学校协同创新的要求不相适应，更影响了高校与企业和科研院所之间的创新协作能力的提升。

2.考核评价机制流于形式

考核评价机制是高校人事人才管理工作中一项重要内容。通过开展考核工作对广大教师员工的教学、管理工作做出客观评价，有利于学校各项工作的有效完成。可是目前，对内，高校在对教师员工开展考核的过程中，呈现出形式过于单一、内容过于简单、指标过于狭隘、导向偏差、结果使用机制不健全等现象，从而导致高校人事管理中难以推行绩效管理。对外，高校之间或校企之间缺少互聘高层次人才的业绩评价机制，影响了引进或特聘的各类高层次人才在某些技术领域深入研究的动力和积极性。此外，目前由于受到国家宏观人事管理体制的制约和影响，高校人事管理体制改革依然没有取得突破性进展，对于专业技术人员职称评定上的论资排辈、行政管理干部职务“能上不能下”以及事业单位职工身份的“终身制”等现象始终在高校中普遍存在。外部缺乏有效的竞争压力，内部缺乏职称晋升后的考核机制，导致许多高校教师在评上职称或提升职务后安于现状，不重视自身能力的提高和研究领域的创新。高校间、校企间高水平人才缺乏相互交流，人力资源得不到科学合理利用，对于高校开展重大科研攻关项目、创建优秀科研团队、发展学校优势学科等都存在一定的影响。

3.竞争激励机制不完善

以聘任制为核心的用人制度目前在高校普遍推行，实行教师聘任制度，有利于把竞争机制引入教师管理制度中，通过竞争建立激励机制，促进教师队伍的健康发展。但实际上，由于制度的不健全、竞聘范围的局限性、执行力度不够等因素往往导致竞聘上岗流于形式，造成高校“进不来、出不去、流不动”的困境。校内缺少竞争不仅影响全校教师员工的工作积极性，更使学校的健康、可持续发展缺少动力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主义和“重报酬、轻工作满意度”的现象，缺乏对教师工作满意度的关注以及对教师的培养、个体发展、人力开发等方面的激励。

本文作者：黄兵 单位：广东语艺术职业学院

高校动漫专业人才校企合作培养现状

动画专业在所有学科中是普及速度最快的一个专业，已成为最热门的专业之一，巨大利益驱动，高校纷纷建立动画专业，2000年只有北京电影学院一家招动画专业学生，而2011年竟有1200余所院校开设了动画专业《中国动漫产业报告发展（2011）》，在校生达80万人次，每年毕业生20万人，这一数字比欧美、日韩相加的总数还要多。但真正有动画专业资质的院校只有30%，而动画强国日本也只有35所院校开设动画专业，盲目扩招带来动漫专业的过度膨胀，造成动画人才数量的表面可观，质量偏低。《2010年中国大学生就业报告》中反映动画本科毕业生失业率排名第一。动画企业找不到人，而高校毕业生又产能过剩。事实上，用人单位更注重毕业生的实际工作经验和技能，并不看重盖有大学钢印的文凭，普遍认为学院派出身的大学生不大了解行业的规范，缺乏实践经验和创新能力，“高不成，低不就”。动画专业校企合作办学是高校教育的必然要求。高校必须依托企业，着眼企业谈培养，立足企业谋发展。目前的大部分高校无论从师资，还是实训设备、实训条件，远不适应动画专业发展需要。全球化的今天，谋求深度校企合作已经成为企业和学校的共同选择，高校的动画专业不与动画公司企业合作，就不能起步运作。

高校动画专业校企合作的面临三大难题：一是如何使校企双方都能够积极主动地参与，缺乏制度和法律制约；二是如何使校企合作切实深入到教学和科研领域，还缺乏具体的方案和监控；三是如何使校企双方在合作过程中受益，缺乏具体的实施细则。很多院校的动画专业定位在动画制作环节，造成人才培养与社会需求的脱离。动画教育要有能够满足动画产业人才需求结构的新的人才培养模式，来解决与动画产业接轨的难题。校企合作模式，深度不够，欠缺技术开发的合作。在目前已形成的校企合作中，大多是院校为求生存、求发展，而主动向企业界寻求合作，主动来寻求与学校合作办学的企业少，多数企业给予学校的资助，多停留在教学设备捐助、实习基地提供等方面的合作。校企合作“一头热一头冷”，管理责任不明晰，兼职教师挂名不到位，专兼职教师缺乏融合，使得学校运行机制不顺畅。应该由行业企业主导的校企合作，转变为教育部门和学校主导，建立起一个可持续发展的校企合作的良性循环机制，实现教育资源的优化组合，将教育资源的势能转化为推动经济增长的动力，实现办学的整体效益。目前动画师资力量的不强、不足，远跟不上中国高校在动漫招生的发展需求。

许多高校由于缺乏动漫教学人才，从其他专业调配师资增援，很多是临时抱佛脚，硬着头皮上岗，没有一线经验，有的经短期的培训匆匆上阵，课堂上只能照本宣科，纸上谈兵。一些动画研究生导师自己都不是动画专业出身，因而，很多毕业生很难适合动画行业实际需求，有些动画企业老总宁愿要培训机构的学员，也不要学院派动画大学生。没有从事过动画制作的教师成了骨干教师；动画企业员工支撑门户。动画是一门实践性很强的学科，缺乏丰富实践经验的师资很难教育出优秀的动画人才。在多数开设动画专业的院校，除部分影视院校具备动画教学应有的教学资源之外，有条件开设动画专业的院校应占少数。近几年办得好的一些院校得到国家及地方政府支持投入了大量资金，但多数院校没有这么幸运。许多院校教育资源还远远达不到动画教学要求，就匆匆招生，一边上课、一边招兵买马。很多学院没有真正的动画专业带头人，动画实训基地受制于合作动画公司，自己被动而缺乏体系，只能走一步看一步。头几届学生成为实验品。

探索校企合作办学模式

笔者认为，要解决上述问题，可以从以下几个方面入手：企业与高校联合办学进行人才培养是目前国内针对学生与社会接轨比较有效的方法。高校从企业“借力”，使毕业生实际动手能力更强，缩短进入企业后的磨合期。校企共制教学计划，共同培养技能人才，行业专家到学校兼职授课，学校教师定期到企业顶岗进修，让教师成为“专家型职业人”，另方面，企业向学校提供实习设备，实训场地，改善学校的实训条件。就是让高校的学生成为企业的准员工，与企业共同管理、共同制定培养方案，企业的技术骨干与学校专业教师共同完成教学任务，针对性培养适合该企业需求的员工。企业与学校签订“订单”培养协议，对学生量身定制，实习与就业同步。这样有效地保障了学生就业，使教学更具有实效性，有利于学生了解动画企业各职业岗位所必需的知识技能，让企业参与专业建设，制定符合生产实际的教学方案。用企业真实项目导向的方法来进行教学，培养了实际工作技能，让高校成为企业延伸的培训平台。学院定期组织学生到企业进行生产性实习，由动画公司的技术人员现场指导，利用动画公司的先进技术进行师资培训，实现了“办学入企”；同时，加强校内实训基地的建设，以先进的设备设施吸引企业到实训基地从事产品生产和参与实习教学。在合作过程中，以企业良性发展和学生职业素质提升为双赢目标，在企业的经营、生产、质量管理以及产品研发和人力资源、设备资源等多方面进行了全方位合作，健康发展。教师的教学水平与专业能力决定了教育质量的高低。动画专业教师应该是既懂动画专业理论知识，又有动画企业运作背景经验的“双师型”教师。“双师型”来源可以是学校教师利用课余时间到企业任职，也可以从动画企业引进专职或兼职有实战经验的教师。“双师型”教师在动画企业工作期间积累了丰富的实践经验，建立了与动画界的交往网络，是校业合作的桥梁。“双师型”教师熟悉企业的运作，在教学中按照企业界的要求培养学生的实践技能，具有创设学习情境的能力，激发学生的学习热情。

一、培养服装设计和工程专业卓越人才的必要性

（一）纺织工业发展的转变

在民生工程的“衣食住行”当中，“衣”首当其冲，这就充分的证明了服装的重要性。我国服装专业经过了30多年的发展，从最初的裁缝到现如今的服装专业各类学士博士等，为服装行业培养了大量的设计人才，给国家的经济建设与发展作出了非常大的贡献。人们对于幸福美好生活的向往与追求是社会进步与经济发展的中心动力，人们在追求有穿着、能穿暖后，对于新工艺、新材料以及新品牌的追求成了发展的必经之路。但是在当前高等工程的教育上很显然还无法满足这些需求，国内如今有许多服装一线品牌在全球的范围内开始招募各类服装设计人才，有懂经营的、会管理的商务人才，有懂织布的、会染色的艺术家，有懂流行的色彩与色彩搭配的设计精英等。在新时期的纺织业中，必须转变其发展的方式，向着更新、更流行、更符合人们需求的市场而迈进，进一步促进纺织工业发展的转变。

（二）高等教育模式的转型

在新中国时期的高等教育模式基本是模仿前苏联的高等教育模式，从20世纪50年代初开始，高校体系的规模受到大改造，按照当时中国工业的落后情况，理工类学院建设上也就随之加强，在一定程度上为中国在工业建设输送了大量的人才。而随着中国的经济迅猛发展，这样的教育模式逐渐显现出越来越多的弊端，重理工轻文化的人才结构打破了人才培养的平衡。在20世纪80年代之后，虽然高校的专业设置在不断的改革与完善，但其并没有在根本上把人们固有的观念扭转，并且在高中阶段实施文理分科教育，把文理学科的界限划开一道鸿沟，对于脑子灵活的学生，就要求其进入理科班去学习，对于记忆力好的学生就要求其进入文科班去学习，这样的教育模式在本质上就无法与“认识自然，并改造自然”规律相符合。当人们欣赏一件不仅合体还时尚的服装过程中，根本就无法区分出当中的文理属性。因此，实施卓越人才培养的对策，其重要的关键就是培养学生更高的综合素质。

（三）人才的知识结构优化

经济的一体化，带动了商业、文化和科技的迅速融合，特别是当前互联网的普及，对人们的生活、生产以及生存方式上有重大的改变。基于此，就要求作为现代新兴人类，必须具备有能够快速学习的能力，同时还要具备随时参与国际性政治、经济及文化的竞争能力，这不但要求要有专业的技术知识，还必须要有能够跨越文化领域的适应力与交流能力。所以，在工程教育的过程中，必须把注重知识变成注重知识和能力。而作为一名与新时代要求相符合的服装设计人才，必须要有较强的适应能力与实践能力以及创新能力，同时还要具有高尚的人文与科技素质，拥有良好的职业修养与职业道德。

本文作者：赵伟 徐琳 单位：西安电子科技大学科研处 国家自然科学基金委员会信息科学部

本文以信息科学领域1994—2008年的杰青获得者为研究对象，分析基础研究青年拔尖人才的成长规律。信息科学领域杰青获得者不仅在样本量上有保证，而且年龄较小，均为45岁以下(国家杰出青年科学基金申请的硬性要求)，与当前的社会教育环境和教育体制比较相近，研究他们的成长路径对我国基础研究领军人才的培养具有很大的借鉴意义。

杰青获得者的概况

自1994—2008年15年间，信息科学领域共有220位青年拔尖人才获得了国家杰出青年科学基金资助。基本情况如下:从年龄分布来看，由于杰青获得者的年龄限制在45岁以下，根据实际情况，我们将他们的年龄分为4个年龄段:幼龄段26—30岁、小龄段31—35岁、中龄段36—40岁和大龄段41—45岁。220杰青获得者的年龄分布如表1所示。可以看出，四分之三的杰青获得者属于中龄段和大龄段，说明时间积累对于基础研究拔尖人才培养的重要性。从获得学位来看，220位杰青获得者中有216位取得博士学位，占总人数的98．18%，说明博士已成为青年拔尖人才成长的主流学位。从教育背景来看，220位杰青获得者中有102位在国外获得博士学位或从事过博士后研究。剩余的118人中，有53人在获得国家杰出青年科学基金前有过1年以上的香港或国外访问学习研究经历，19人有过三个月以上的国外访问学习研究经历。三者相加，多达174人在获得国家杰出青年科学基金前有过海外学习研究经历，占总人数的79.10%，说明海外学习研究经历对于青年拔尖人才成长的重要促进作用。从依托单位来看，220位杰青获得者中高校有162人，占73.64%;中国科学院有56人，占25.45%，其它单位2人。说明高校和中科院作为基础研究拔尖人才培养的主体地位。从地域分布来看，220位杰青获得者中有173人的工作地点在北京、上海、江苏、浙江和陕西等省级行政区，其中工作在北京的有91人，占总人数的41.36%，显示出北京作为高校和研究院所集聚地而具有的超强基础研究实力。从学科分布来看，信息科学领域国家杰出青年科学基金项目资助电子学与信息系统、计算机科学、自动化、半导体科学与信息器件、光学和光电子学等5个学科的拔尖人才。电子学与信息系统学科人数最多，资助53人;光学和光电子学学科人数最少，资助33了人。事实上，由于基础研究的各学科之间日益呈现出相互渗透和融合的特点，仅从申请人申报的学科代码已无法准确界定其研究内容的学科归属。

杰青获得者的关键成长路径分析

关键成长路径的定义关键路径是项目管理中非常重要的一个概念，是项目计划中最长的路线，决定着完成整个项目工程的完工时间。本文将关键路径的概念应用于拔尖人才成长路径的分析中，提出关键成长路径的概念。关键成长路径是拔尖人才的主要成长路径，其主要特点是:通过关键成长路径成才的耗时较短，成才的人数最多。设选择成长路径的拔尖人才总人数为ni，选择成长路径i的第j个人成才的耗时为tij，i=1，2，3，…;j=1，2，3，…，ni，则选择成长路径i的ni个人的平均成才耗时为:Ti=∑tij/ni;选择成长路径i平均每年的成才人数为:Ni=ni/Ti;当Max{Ni}时的成长路径i即是关键成长路径。研究样本的选择及研究途径本文以216位拥有博士学位的杰青获得者为研究样本，从教育连贯性、教育经历多元复合性以及本科阶段教育单位层次等三个视角，分析他们从本科到博士毕业的关键成长路径。需要说明的是，本文中选择成长路径i的第j个人成才的耗时tij，计为该杰青获得者从博士毕业到获得国家杰出青年科学基金资助的时间。取得多个博士学位的，以获得第一个博士学位的时间为准。杰青获得者的关键成长路径分析.1教育连贯性视角下的关键成长路径。教育连贯性是指杰青获得者从本科、硕士到博士毕业的连贯程度。三个阶段间间隔的时间越长，教育连贯性越差。根据杰青获得者高等教育的实际情况，可以将教育过程分为五种模式:本科—硕士—博士、本科－硕士—工作—博士、本科—工作—硕士—博士、本科—工作—硕士—工作—博士、本科—直博。通过计算分别得到五种模式下的平均成才耗时Ti、平均每年成才人数Ni如表2所示。明显地，选择成长路径l3的平均每年成才人数N3最多，远高于其它路径，且平均成才耗时T3也较短。因此，连贯性最好的成长路径l3，即是教育连贯性视角下的关键成长路径。

教育经历多元复合性视角下的关键成长路径。高等教育经历的多元复合性，是指一个人在两个及以上单位(含高校和科研院所)完成从本科到硕士、博士的高等教育，接受过不同学术氛围、校园文化的熏陶。高等教育单位越多，多元复合性越好。根据实际情况，杰青获得者选择在一个、两个或三个单位等三种路径完成本硕博三个阶段的高等教育。这三种路径下的平均成才耗时和平均每年成才人数Ni如表3所示。选择成长路径l2的平均每年成才人数N2最多，而且平均成才耗时T2也较少。因此，多元复合性较好的成长路径l2，即是教育经历多元复合视角下的关键成长路径。.3本科阶段教育单位层次视角下的关键成长路径。本文所述的教育单位层次是指在我国现行的教育体制下，高校一般被划分为“985”工程重点高校、“211”工程重点高校和地方一般院校等三个层次。另外，国内还有大量的科研院所从事高等教育。据统计，216位杰青获得者全部在国内高校完成了本科阶段的教育，其本科阶段教育单位分布如表4所示。明显地，选择成长路径l1的平均每年成才人数N1最多，而且平均成才耗时T1也较小。因此，选择“985”工程重点高校的成长路径l1，即是本科阶段教育单位类型视角下的关键成长路径。这反映了“985”工程重点高校在教学和科研方面的雄厚实力。但另一方面，我们统计还发现，216位杰青获得者的博士学位都是在国内重点高校(含“985”和“211”)或国内科研院所或国外高校完成的，没有一位的博士学位是在地方一般高校完成的，这说明地方一般高校在研究生教育方面的薄弱，同时也说明了我国高等教育结构还不太合理，有待进一步完善。

第一篇：商务英语人才培养模式改革

1．当前商务英语人才培养中的不足

商务英语方面的人才接受学校教育之后进入社会，工作表现却不是很好，这主要是因为学校在人才培养模式上存在一定的问题。首先，各个学校培养商务英语方面的人才是为了满足市场的需要和要求，所以学校在培养人才上需要找准市场对人才的要求。商务英语专业应该培养符合市场要求的各个方面全面发展的人才。但是，虽然许多学校都开设了相关专业，却没有指定明确的培养目标，所以商务英语专业的学生进入工作岗位之后，常常感到学校所学知识没有实际用处，应用能力较差，无法在工作岗位上获得较好的表现。其次，商务英语专业对学生英语能力的培养和商务能力的培养都占据非常重要的地位。在商务英语课程中，英语知识和商务知识两个部分需要融合在起来，并且在课程设置中达到合理的分配状态。但是大多数学校在课程设置中并没有处理好英语和商务之间的关系。部分学校仅仅注重英语方面的教学，开设各种各样的英语课程，英语方面的课程占据较大比例，而商务课程只占据较小比例。除此之外，大多数学校在商务英语专业的教学模式上比较落后。多数学校在商务英语专业方面的教学模式都是以老师讲授为主，学生只是处于被动的地位。老师把大部分教学时间都花在理论方面的讲授上，而且主要在课堂上开展，而忽视了实践方面的教学。学生只是学习理论知识，却没有通过实践来应用知识，所以学生缺乏应用能力，这在今后的工作中也是不利的。许多老师都是重点讲授英语语法等基础方面的知识，而英语口语和听力等应用方面的技能却没有得到培养。而在考试和评价中，也没有重视对应用能力的考核，而只是重点考察学生的书面能力。这就会降低学生的商务英语英语能力，从而使其在商务实务中无法顺利沟通，也就无法完成工作。

2．商务英语人才培养模式改革措施

各个学校需要寻求一系列有效的措施，对商务英语方面的人才培养模式进行合理的改革。首先，各个学校应该树立明确的培养目标。商务英语专业的培养目标是符合市场要求和国际需要的全面型人才，既具有深厚的英语知识基础和英语英语技能，又具备熟练的商务知识和技能。学校为了使商务英语人才进入社会后获得较好的工作表现，学校应该基于用人单位的需要和要求对商务英语专业的学生进行培养。商务英语专业的学生应该具有较高的英语应用方面的能力和商务应用方面的能力，以及计算机能力、沟通能力等各个方面的个人素质和能力。其次，各个学校需要针对商务英语专业进行合理的课程设置。课程设置需要将社会的需要和要求作为指导方向，重点培养学生的英语应用能力、商务应用能力和公务办理和操作能力，联系理论方面的教学和实践方面的教学，培养具有一项专长和多种能力的人才。对此，在课程设置方面需要分清主要学科和次要学科，重视提高学生各个方面的素质和能力。商务英语专业课程可以分为公共课和专业课，专业课又包括理论课和实践课。除此之外，各个学校需要改变以往的教学模式，重视学生的主体作用，提高其调查研究的能力。老师在开展商务英语方面的教学时，需要使用丰富多样的教学手段，充分发挥多媒体教学、网络教学等先进教学手段的优势，给学生营造灵活多变的学习气氛。老师需要采用灵活多变的教学方法，通过案例、情景、任务、讨论、辩论、合作等各种各样的方法来提高学生对商务英语专业学习的兴趣和热情。课堂教学需要跟课外实践联系起来，老师需要给学生创造实践机会，鼓励学生多参与跟商务英语有关的社会实践活动，并且进行有效的指导和及时的帮助，从而培养学生的自学能力、沟通能力、创造能力等多个方面的能力。老师需要重视培养学生在英语应用方面的能力，加强学生的听力学习口语学习，并且结合英语应用和商务应用培养学生在各种各样的商务情景下更好地利用英语进行交流和沟通。

3．结语

随着社会的发展，市场的需要和要求也在改变。信息想要培养出符合市场需要和要求的人才，就需要对人才培养方面的模式进行有效的改革。商务英语专业作为新兴的热门专业，各个学校都开设设立相关专业，努力培养更多的商务英语人才。但是如今大多数学校在人才培养模式方面存在许多问题和不足。各个学校应该针对商务英语专业的人才培养方面的模式进行什么样的改革，培养出什么样的人才，是急需解决的问题。

一、公立医院人才流失现象日益显著及其原因

以我院为例，我院作为本市妇产科三级甲等专科医院，在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患，业务量极大，个别科室加班成为常态，但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响，每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院（详见图1，其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长，一直未出结果），其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干，他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”，有的已经临近退休年龄，仍坚持改制到私立医院工作，究其原因，相当比例人员认为工作量与收入不成比例，认为私立医院薪酬水平高，更能得到心理上的满足。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。

二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

三、公立医院人才工作现状与分析

随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才……而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。

作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院

1民营企业人才管理机制中存在的不足

1.1家族式的管理模式造成人才发展障碍

大部分的民营企业都是家族式企业，在对人才进行选用和提升的时候，最让人担忧的是这些人对企业或是管理者的忠实程度。俗话说“肥水不流外人田”，在民营企业中总是会受到家族企业成员的约束和牵绊，没有从大局出发，进行适当的岗位设置。一般都会把待业在家的亲戚朋友，不论知识和工作能力以及管理经验等多方面的问题，也不论企业是否存在职位的空缺，都往企业送，从而出现了严重的“近亲繁殖”的现象。但是把引进来的人才，放入到各个框架中进行约束和控制，在晋升和培训的时候，不是按照员工的实际能力和实际需要为准，而是把外聘人员当作“外人”，从而造成人才的大量流失。

1.2认识不到位使得培训体系缺失

民营企业在培训的时候，很多情况下都是“头痛医头，脚痛医脚”，其中的被动性、临时性和片面性的特征比较多，没有进行针对性和全面性的考虑。很多情况下，民营企业的培训也只是为了应付差事，包括办了多长时间的培训班、培训了多少人，却没有从实际情况出发，研究企业适合什么样的培训、选择什么样的培训，怎样把培训和职工的福利待遇、工作效率和个人职业生涯结合起来，怎样把对个人的培训和企业的发展结合起来等方面考虑。而且，很多民营企业的培训方法比较落后，模式单一，方法不能适应人们的学习特征，没有充足的资料体系，没有健全的政策，从而严重的影响了培训的结果。

1.3企业薪酬体系不完善，不透明

将用人观念和组织构建相联系，很多民营企业都是使用协议工资制，这种工资制度是在员工进入企业的时候，由双方一起协定的工资标准。这种工资制度比较单一、片面，并且容易和实际工作状况脱钩。有的民营企业也开始引进薪酬管理和考核体系，但是因为所有者和经营者的素质不一样，除去有的企业，很多企业都是虚有其表，没有落实到实处。民营企业薪酬分配方案更急注重分配结构的公开性和透明化，但是却没有考虑到方法程序是否合理和公正。封锁的、秘密的薪酬管理方法，不但会造成员工的不公平感，还会造成员工的相互猜测，从而激起员工间的不满情绪。

一、当代煤矿企业专业技术人才管理中存在的问题

当前我国煤矿企业专业技术人才总量不足，生产经营管理人员所占比重较大，煤电铝、煤化工和资本运作方面的人才则比较缺乏，阻碍了新兴产业的发展；企业缺乏高层次的复合型人才，企业的次主业与辅业经营管理层主要是主业人员转岗担任，存在专业不匹配和经验不足的问题；随着煤矿企业生产规模的不断增大和产业范围的逐步矿大，企业的人才培养与引进速度却没有跟上，对一线技术人才的培养力度不够，使企业的生产一线后备力量不足。

二、强化煤矿企业专业技术人才管理的对策

针对当前我国煤矿企业专业技术人才管理中存在的上述问题，笔者认为应当从以下几个方面出发，不断优化企业的人才管理机制和提高人员的职业化素养，从而实现企业的可持续化发展。

1.提高专业技术人才的职业化素养

一方面，煤矿企业建立全面、长效的人才培养机制和学习激励计划，对人才的教育培训工作要从关注人才的数量向注重人才的素质提高转变，要加大对人力资源开发的投入，强化对专业技术人才岗位培训的力度与深度，从而满足煤矿企业新兴产业发展所需要的高素质、高技术的复合型人才。另一方面，煤矿企业要依据自身发展的要求编制科学性、战略性的人才引进规划，采用市场化、社会化与网络化的引进方法，保持引进人才结构上的合理性与多元化。

2.实行专业技术人才的科学化管理