人才管理范例

一、提高企业对所期望人才的粘性

1.提升外部人才的吸引力

要想有一个优秀的人才队伍，首先要确保优秀人才肯来企业，并且能留得住。而从提升对外部人才的吸引力来说，雇主品牌的建设是比较重要的工作内容，企业应定期对自己在市场中的雇主品牌形象进行评估，通过评估发现不足，并持续改善。雇主品牌一般主要受企业主动的外部宣传、招聘环节、企业与外部合作机构的接触、企业现有员工的口口相传及离职员工的传播等几个接触点影响，基于信息快速全方位传播的时代，外部人才了解企业的渠道大为增加，过去不易被知晓的内部信息，经由新的信息渠道很容易为外部人才所知了，因此雇主品牌塑造的影响力远远大于二十年前，甚至是十年前了。就实践领域而言，许多企业对外宣传非常正面并富有吸引力，但企业的在职与离职员工的口碑却与企业宣传有较大的差距，会导致更为负面的品牌效应，因此企业不仅需要关注主动宣传，更要关注员工的体验与感受。

2.降低优秀人才的流失率

同样是由于信息通达的原因，人才重新寻找合适平台的难度大大降低，外部人才市场对优秀人才的吸引力更胜于从前，因此流失压力相对传统时代大大增加了。企业需要下更多的功夫关注核心团队的状态并采取积极的措施持续提升企业对核心团队的粘性。从操作的具体手段上而言，有形的物质激励固然是重要的，无形的企业文化与工作氛围及员工对未来的预期更多的在左右员工的抉择。实践中，有些企业钟爱物质激励的快速有效而忽略精神激励；有些企业以精神万能论而更重视精神激励，忽略物质激励的重要地位，实际上两类手段的有效组合方为上策，而组合的尺度与有效实施，不能照搬其他企业的套路，是摆在众多企业面前的一道难题，需要结合企业自身的特点智慧的展开。

二、提升自有人才的水平

使人才能够留在企业，有效降低流失率，只是完成了人才管理的第一步，要想充分发挥人才价值，必须使人才的能力水平匹配于企业的需要。传统的人才管理对人才的能力水平的关注相对更全面、更系统，并通过系统的建模梳理出对人才的体系化要求。而新竞争时期由于变化速度加快，对人才的要求持续在发生变化，企业必须快速应变，对人才的要求相对更为现实，培养动作也相对实用主义，需要快速见效的方法与体系。基于以上的要求，新时期的企业人才培养体系，更多基于具体的任务要求展开，而非基于素质提升展开；传统的人才培训更多采取推动式培训，即企业安排培训的内容，向员工推销或指定员工参加，员工被动参加培训；基于新竞争的环境，越来越多的企业除了推动式培训，还组合了拉动式培训，通过激发员工主动成长的意愿，为员工提升成长的平台和工具，引导人才自发提升，使培训的有效性大大提升。因此新时期的员工成长模式由两大线路组合实现：

摘要：岗位设置管理为医疗卫生事业单位人事制度改革的重要内容，是医疗卫生事业单位自身发展的需要，也是目前众多公立医院管理部门亟待面对的重要问题。本文通过文献分析、问卷调查以及访谈方法，对于以岗位设置管理为基点的人才管理的现状、意义、面临的主要问题、实施的要求和实施过程中应重点关注的问题进行了总结。旨在为公立医院管理部门和岗位设置改革的实施以及相关工作的开展提供思路和依据。

关键词：岗位设置；医院管理；人才流失；事业单位

0引言

随着机关事业单位工作人员养老保险制度的改革的推进，全新的养老保障体系逐步建立。部分中小型公立医院由于未能真正实现科学化的人力资源管理，存在体制僵化、人力资源开发不足、激励机制不完善、绩效薪酬体系不完善等问题，员工的积极性不高，人才流失现象较严重，在一定程度上影响了公立医院的长远发展，对于患者需要提供优质的医疗服务的需求也产生了一定的制约作用[1]。如何强化公立医院的人力资源优化配置，真正意义上的实现医疗卫生事业改革的规范化管理和深化改革是众多公立医院管理部门亟待面对的重要问题。本文总结了以岗位设置管理为基点的人才管理的现状、意义、面临的主要问题、实施的要求和实施过程中应重点关注的问题。

1以岗位设置管理为基点的人才管理的意义及面临的主要问题

医院人才管理模式的创新伴随着人员聘用机制的创新、收入分配制度的创新，是事业单位继养老保险改革后单位人事制度的一项重大改革。这种创新性的、以岗位设置管理为基点的人才管理的意义在于[2]：通过创建更加符合医疗事业单位发展规律、特点、需要的用人机制，来实现对医疗事业单位岗位的科学化、规范化的管理，充分调动各类岗位人员的积极性和创造性。将原有的“身份管理”转化为“岗位管理”，以岗位管理设置为核心，通过公开招聘、竞争上岗、定期考核等多种方式，创建新的用人管理制度，完善现有人才体制。这也是推进收入分配制度改革的前提和基础，是人事制度改革和医院可持续发展的需要。岗位绩效管理系统是否能够积极有效的运行，是医院岗位设置管理工作能否顺利开展的基础和保障。除了对员工的工作成果进行考核以外，还应对其在工作中的态度、工作效率、学习能力等信息考核。目前，公立医院亟待建立成熟、具体、科学、系统的岗位绩效管理工作规范和流程，以保证岗位管理工作客观公正的展开。目前，岗位管理体系的建立尚缺乏科学性和系统性。

2中小型公立医院人才流失现状和可能原因

摘要:

韩非与马基雅维利分别为中国战国末期和意大利中世纪后期的思想家，二者看似国籍、所属民族、所处时代均不相同，却常被后世研究者相提并论。在政治理论的建构上，韩非与马基雅维利都推崇政治功利主义，在国家治理的具体方法上也有颇多相似之处。本文以二者的人才管理法为例进行比较研究，并分析二者相似思想的成因，探讨他们人才管理法对当代中国政府领导人才观的启示。

关键词:

韩非;马基雅维利;人才管理法

韩非(约前281—前233)为我国战国时代法家思想的集大成者，马基雅维里(Machiavelli，1469—1527)则是意大利文艺复兴时期的政治思想家，二人无论从国籍、民族、时代来讲都相差甚远，却成为学界热衷比较研究的对象。总观二者的政治理论建构，可发现其中有许多相同及相似之处，其成因值得研究;二者的人才管理法于相似中又各有特色，且对后世管理者的人才观影响深远。

一、韩非与马基雅维利相似政治思想的成因

从表面上看，韩非与马基雅维利从很多方面看并无联系，然而二者在政治思想上有诸多共通性，究其原因，主要有以下几点:

摘要：海洋事业是科技和人才密集型事业，科学培养和管理一支海洋人才大军并形成合理的人才梯队，是发展海洋事业的基础，也是建设海洋强区的根本保证。宁德蕉城区海洋人才管理表现为人才聚集基础较薄弱，政策体系不够健全，人才培养机制不完善，人才自我供后劲不是等问题，建议和对策为：树立新理念，杨建科学的政策体系，加强人才培养机制建设。

关键词：海洋产业；人才管理；现状；对策

一、海洋产业人才管理的现实意义

宁德市蕉城区是福建海峡西岸经济区东北部一座新兴的港口城市，2008年被评为“中国大黄鱼之乡”，全区海域总面积280平方公里，海岸线总长211公里，水深港阔，拥有三都、青山等大小岛屿27个，全区规划用于养殖海域24.6平方公里，滩涂29.7平方公里，据2016年统计，全区渔业总产量有17.2万吨，总产值达40.8亿元，占全区农业总产值的60%以上；全区水产加工企业43家，其中省级水产产业化龙头企业11家，市级龙头企业10家，可以说，蕉城区正处于海洋产业大发展的战略机遇期，在拥有得天独厚海洋优势的同时，要实现海洋经济持续快速发展，应着重提升海洋人才对海洋产业的贡献率。因此，在“人才兴海、科技兴海”战略实施中，科学培养和高效管理一支海洋产业人才队伍，是适应当前海洋经济和海洋事业的发展形势，也是实现海洋强区发展的重大战略抉择。

二、海洋产业人才管理现状及分析

海洋的竞争，根本是科技，关键是人才，基础是教育。近年来，虽然蕉城区从事水产加工的人员有1万多，水产养殖人员近1.5万，水产企业管理人才1000余人，但就目前海洋人才现状，还不能满足当下蕉城区进一步推动海洋产业发展的需要。

1.海洋产业人才聚集基础较薄弱

【摘要】

根据人才管理的实际情况，为进一步协调社会各方力量，促进人才工作一体化，构建人才管理与服务系统，对提升人才工作科学化管理水平，实现人才数据共享具有重要作用。

【关键词】

人才管理；数据共享；服务平台

随着我国人才强国战略的实施，强力推进全社会人才工作信息化建设，各地对人才规划的实施越来越重视，加大对人才管理与服务工作，实现信息化的管理与服务是当务之急。

1人才管理服务的宗旨

人才管理服务综合考虑经济实用的技术和装备，系统应该具有高安全性和可靠性，采用先进、成熟、可靠的信息技术和装备，充分考虑网络变更与扩展能力，建立完整的系统架构，力求做到简便适用和方便使用，确保系统具有较长的生命周期，满足使用单位机构和人员变动的需求，能够适应未来业务变化和调整的需要。系统应具备可扩展性和良好的维护性，尽量贴合用户使用习惯，体现平台的经济适用性。在处于信息时代的今天，人才管理与服务系统作为新的应用平台，人才管理与服务的方式更加多样化，克服传统人才管理与服务系统的缺点，全面实现人才、信息数据共享，为各类人才提供高效、便捷服务，能评估各类人才资金使用效益，实现尊重知识、尊重人才、尊重创造，为各类科研成果提供市场推介服务，宣传人才工作重要性，不断使各用人单位在发现人才，最终加强人才队伍建设过程。

【摘要】古往今来，青年人才都是富国之本、兴邦大计。世界各国为青年人才展开的一系列优化服务一直是人才战略的吸睛点，而人才战略也已经成为创新驱动最基本的要求。作为当今社会主流国家，只有让人才战略与创新驱动同频共振，才能发挥出创新型国家和世界强国的最大影响力。

【关键词】创新驱动；青年人才；管理

一、前言

创新是我国国家命运所系，是发展形势所迫，更是世界大势所趋，而青年人才是推进创新驱动的关键诉求所在。正如所言：“创新之道，唯在得人。”根据不同科技水平较高的国家所的科技创新相关报告得知，青年人才都是其评价创新水平的重要指标。另据左明等人的统计，诺贝尔物理学奖获奖者在主要成果完成时的平均年龄为34.66岁。且从生命周期观来说，青年人才参与社会发展所做的贡献值相比其他年龄段的群体来说更大。可见，青年人才在创新驱动中的重要地位。因此，要明确人才在科技创新战略中的重要作用。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》要求，我国到2020年要培养一支规模大、结构布局合理、高素质高质量的人才队伍。但从现实角度看，我国青年人才管理的现状与创新驱动的实际需求之间的不对称关系仍然存在。

二、青年人才管理过程中存在的问题

由于我国现阶段地域经济发展的不平衡，大部分地区凭借其经济发展的先发优势加大对人才资源的争夺战，及国家宏观层面进行的经济结构调整，对我国青年人才的管理工作带来了严峻的挑战，在一定程度上制约和影响了我国全面现代化和创新发展的进程。分析凸显的因素，主要原因有以下几点：

（一）青年人才结构性矛盾日益突出

【摘要】

本文论述了军事人才测评技术的本质属性，介绍了军事人才测评探索部队人才管理培养创新模式，对军事人才测评实际应用的实现途径进行探索。

【关键词】

人才测评技术；军队人才；管理培养新模式

指出，“要择天下英才而用之”“要在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风“。军队的人才管理培养应该走在前列，然而，军队人才管理培养又是一项长期而又艰巨的工程，利用好军事人才测评技术可以为辨别、选拔、开发、培养人才等多方面提供有力的支撑。

一、军事人才测评技术探知军队人才的本质属性

军事人才测评可以发挥鉴定和评定的功能；可以对军事人才的心理素质、能力素质、工作业绩等方面对军事人才做出鉴定和评定；可以对军事人才的兴趣、人格、能力、技能等多个方面进行分析；可以对心理、能力等方面测评，了解其特长、爱好、知识结构、能力水平等信息。同时，军事人才测评可以做到领导班子的优化组合，将符合岗位标准的人才选到岗位上，真正地使军事人才的能力素质与工作目标、工作岗位的要求相符合，从而做到因事择人、人尽其才、才尽其用。军事人才测评能够有效地对军事人才的能力素质发展及其差异进行诊断，以发现其素质结构及表现特征上存在的主要问题和不足，尤其是对军事人才的智力发展、个性品质、情绪反应、适应能力等进行诊断，客观准确地为组织和个人提供能力素质方面的有效信息，便于各级首长和政治机关为军事人才制定发展方向和培训计划，使首长和政治机关可以根据军事人才的发展方向实施有针对性的培养计划。

[摘要]目的探讨民营医院人才管理在民营医院发展中的重要性。方法采用面对面、问卷调查法收集资料，即对达州市20家民营医院和19家公立医院进行调查了解，以及对民营医院与公立医院对人才管理重视度进行比较研究。结果民营医院的人才管理存在的问题表现在人才梯队不齐、医护人员来源五花八门、文化层次参差不齐、不按规定执业范围执业、跨科室执业、无证执业等非法行医现象、培养不足、职称晋升难、不重视医院等级评审以及不正视医院等级评审的重要性；现阶段民营医院明显缺乏对人才管理的重视。结论当今民营医院只有树立专业技术人才重要性的基本概念，加强人才队伍建设；更新人才管理理念、加强高层领导管理能力；进一步完善经营理念，以人为本，依法经营，树立正确的竞争意识和可持续发展的战略，才能在医疗市场激烈的“管理战”中立于不败之地。

[关键词]民营医院；人才管理理念；才队伍建设

我国民营医院在发展的过程之中，呈现出私立医院、股份制医院等多种形式，作为公立医疗体系的有益补充，民营医院满足了现阶段医疗服务消费需求，因此在短时间内获得了快速发展。从相关部门公布的数据来看，截止到2017年，我国民营医院13多万家，发展初具规模。但是受制于管理思维以及管理方式的影响，民营医院在人才管理方面存在着一定的问题，在很大程度上，制约了自身的发展速度以及发展质量[1-3]。该文作者通过对达州市20家民营医院和19家公立医院的调查走访，以及对民营医院与公立医院对人才管理重视度的比较研究，试就民营医院的人才管理问题提出一些看法供同行们探讨，现报道如下。

1对象与方法

1.1研究对象

选择20家民营医院，医院均有病床设置100张及以上，其中14家医院分别以妇产科、泌尿生殖科、骨科、康复科、肝病科等为专科特色的特色专科医院；另外6家为综合性民营医院。20家民营医院中除一家综合性民营医院病床设置300张，准备申请二甲医院评审外，其他医院均没有等级评审。选择19家公有制医院，其中2家三甲医院、7家二甲医院、10家二乙医院。参与调查研究的个体分别为这39家医院各业务院长，有丰富的临床和管理经验，重视医院人才管理和民营医院的发展前景，并自愿参与该研究。

1.2方法