人本管理论文范例

一、人本管理理念对推动学校教育科研事业的发展有着积极的促进作用。

所谓“人本管理”是将“人”作为管理的主体和核心，将组织内所有成员作为开发和服务的重要资源进行管理，其核心理念即尊重主体，关心个体，激发人的创造欲望，满足人的心理需求。人本管理兴起于二十世纪80年代，它的出现有效地将管理与人本进行了融合。随着教育科研管理的不断发展，传统的科研管理注重制度制定和执行，似乎将工作的主体剥离于工作之外，这种管理模式无形中抑制了被管理者的主动性和探索热情。因此，将人本管理理念引入教育科研管理，对于加速教育科研发展和提高教育工作者的素质都有着积极的促进作用。

二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未来发展的方向。

人本管理中“本”可以理解为“根本”、“本位”，即将人本身视作生产和管理的关键要素。就目前而言，小学教育科研工作中存在一定的问题，表现在以下几点：一是科研机构设置空缺，学校通常设置校长办公室、教导处、总务处等机构，却不设立教研处，没有相应的机构设置，自然缺乏专人的管理；二是教育科研管理不接地气，教育科研重点往往体现在撰写论文，上报创新成果上，与实际教学关系不大；三是教科研活动“含金量”低，教研活动多局限于制订计划、统一进度、优化教学设计，缺乏科研的理论和实践，缺少专业性的课题研究；四是学校教育科研成果与教师绩效不能挂钩，导致教师课题研究积极性不高。纵观当前学校科研暴露出的这些问题，不难发现学校对教育科研的管理模式抑制了教师的参与热情，不能充分发挥教师的主体地位，创新能力和创新的持久性都得不到开发。因此，引进人本管理理念，将教育科研的地盘还给教师自己，让他们在自己的领域内施展拳脚，是未来教育科研发展的唯一出路。

三、人本管理理念应用于教育科研管理中必须遵循一定的管理准则。

人本管理以人自身为管理核心，以促进个性发展为趋势，以培养人的创造精神和创造能力为目的。因此，矫正以往小学教育科研管理中存在的问题，推动学校科研管理向更高层次发展，必须遵循以下几个准则：一是遵循个性化发展准则，学校在组织教师进行教育培训、资源配备、岗位调换过程中，必须以教师本人的意愿、能力及长远的发展作为管理的依据，应当允许教师在合理的范围内对自己的工作提出个性化的要求；二是遵循引导性管理原则，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成员构建平等、友好的关系，用有效的引导代替死板的命令，协调并帮助教师完成研究目标；三是遵循环境创设准则，以人作为科研管理的主体的管理模式中，必须为科研人员配备设备、空间、设施等优良的物质条件，从而促进教育科研的顺利进展；四是遵循高素质管理准则，为了实现高水平的人本管理，管理者自身必须具备较高的素质，才能挖掘科研人员内在潜力，协调好成员之间的关系，促进学校教育科研的健康发展。

四、学校教育科研管理中的人本管理可以满足教师更高层次的需求。

1高校教师绩效管理人本选择的必然

传统的教师绩效管理理念从本质上讲是以行政为本、以任务为导向，过分强调产出，忽视对人的价值、尊严及幸福的关注;教师在绩效管理中并没有起到主体作用，有效参与不足，教师个人的潜力无法得到有效的挖掘，绩效水平难以得到有效的提升。从绩效文化的层面讲，人本理念在我国高校教师绩效管理中的应用是当下高校管理理念创新与发展的必然要求。以人为本作为科学发展观的核心，促进了我国高校管理文化、管理理念、管理方式的变化与发展，为高校教师绩效管理提供了新的价值导向。人本理念要求高校在教师的绩效管理中坚持以人为本，树立人本取向的绩效观;真正做到以人为根本、以人为主体，不断完善教师绩效评估指标体系的建设，不断创新教师发展的激励机制，谋求教师的全面发展。卓越的高校教师绩效水准来自于以人为本的卓越管理，坚持高校教师绩效管理的人本选择成为必然。

2高校教师绩效管理人本选择的价值内涵

高校教师的绩效管理，面临着价值取向的问题。对于高校教师的绩效管理，价值取向在绩效管理过程中对绩效目标的确立、绩效计划的制定与实施、绩效的考核与改进都有着明确的导向性与本质的规定，它指明了高校在开展绩效评估与管理中所确立的价值活动方向，并从根本上影响着教师的活动与行为表现。教师的绩效是衡量教师教学、科研等工作成绩与效果的重要尺度，是其工作水准与能力的重要体现。坚持人本价值取向，就是要坚持以人的生命与价值为本，以人的权利与平等为本，以人的尊严与幸福为本，以人为主体，全面地发展人。这种理念深入到教师的绩效管理中，就要求高校在教师内部更加注重激励并形成机制，在绩效管理目标的选择上、在评估的主体上、在管理的模式上进行变革与发展。绩效管理的目标应更加注重教师潜力的发挥，教师的发展;评估主体上注重教师的自我评价，学生、学校的外在评价;管理模式上更加强调自我管理，打造学习型教师团队，促使教师真正成为自我实现与自我超越的人。另外，高校行政部门要更加人性化地为教师服务，更加注重其精神需要，并不断满足教师更高层次的需求与发展。

3高校教师绩效管理的人本模式

促进高校教师绩效水平不断提升，关键是要以人本的理念为导向，以教师为主体，构建教师绩效管理的人本模式。

3.1坚持管理理念的人本选择

一、人本理念在医院管理中的内容与要求

（一）激励机制是医院人本管理的动力。人总要有目标、有理想才能够不断地努力，不断地前进；要有一定的激励条件，才能够有不断奋斗的动力；医院中的每一位员工，也需要一定的激励机制来进行刺激，才能够发挥自己更大的能力，来做好自己的本职工作。通过激励机制，医院管理者以满足员工的某一方面的愿望，来引导他们自觉地完成自己的工作，承担起自己的责任和义务。管理者对员工的激励机制可以分为两种：一种是物质上的奖励，比如颁发奖金、荣誉证书等；另一种是精神上的奖励，比如某项荣誉称号、公开表扬等等。这些激励机制可以在不同程度上满足医院员工的需求，让他们获得更大的动力，来为医院、为病人、为社会贡献更多的力量。

（二）和谐的人际关系是人本管理的基础。在医院的管理工作中，维护医院内部员工之间的和谐与构建良好的医患关系都是非常重要的工作，维护人与人直观关系的和谐，减少矛盾的发展，有利于医院管理工作的进行，有利于贯彻落实医院管理的人本理念。而相对来说，人本理念在医院管理中的应用，又可以促进人与人之间的和谐相处，营造良好的医院环境，使得医院中的每一位员工都能够在一种和谐融洽的环境中工作，而良好的医患关系有助于医务人员更好地服务于患者，使患者能够享受到更好的待遇。

（三）积极开发人力资源是人本管理的关键。所谓的人本理念，就是要注重人的发展，通过一定的方式，来开发人的内在潜力，将人的能力最大程度地发挥，从而使得人能够在自己的工作岗位上发挥更大的作用。医院管理中的人本理念的实践，就是要注重每一位员工的兴趣与特长，并在此基础上加强对员工的培训，从而使其能力不断地提高，同时使用恰当的考核制度，激励员工自觉地发挥自身更大的能力，为医院的发展做出更多的贡献。

（四）培育和发挥团队精神是医院人本管理的目的。要想增强医院内部各位员工之间的凝聚力，就必须要培养和发挥医院内部的团队精神，这样，才能够将医院建造成一个具有强大竞争力的团体。而团队精神的培养又受到很多因素的影响，对医院内部团队精神的培育可以通过多种方式来实现，具体可以是：明确医院未来发展的目标、建立良好的沟通渠道、建立强有力的管理制度、提升管理者的影响力、建立有效的激励机制等等，从而在医院的每一位员工心中都形成自觉维护团体利益的意识。

二、人本理念在医院管理中的具体实践

（一）建立有效的信任机制。现如今众多的医院中，只有那些建立起有效的信任机制的医院才能够在激烈的竞争中生存下来。医院的管理者给予员工充分的尊重和信任，对他们的工作持有理解和支持的态度，将员工的内在潜力和工作热情激发出来，让员工把医院作为自己的第二个家，这样，员工才能够自愿的为医院的发展付出自己的努力。医院管理者在遵守医院管理制度的前提下，在感情上亲近员工，工作上信任员工，生活上关心员工，让员工能够充分的感受到管理者对自己的信任和尊重。管理者对于员工的充分信任还可以大大地减少医院内部成员之间的矛盾，让每个人奋斗的目标保持一致，管理者对员工工作方面的信任，有利于员工加强对自身的管理和监督，极大地降低医院的管理成本，让医院能够不断地发展并增强自身的实力，在激烈的社会竞争中永远立于不败之地。

1五年制高职学生的特点

1.1矛盾自卑心理

五年制学生刚从初中毕业，心理正发生着重大变化，自尊心不断增强，强烈希望自己的行为得到别人的尊重和认可，但由于在中学阶段没有养成良好的生活习惯，自我管理能力相对较差，缺乏主见和是非观念，因而容易产生自尊心强与自制力差的矛盾。同时，受社会大环境的影响，五年制学生认为自己在人生重要的第一次转折中经历了滑铁卢，大部分学生持着失败者的心态踏入高职校园，再加上这些学生缺乏良好的学习和行为习惯，其行为表现往往得不到周围的人和社会的认可。在社会和家庭的双重影响刺激下,学生的潜意识中有低人一等的感觉，心理负担和精神压力较大,导致了他们对自身角色的定位不明确。

1.2对学习主体转变的适应较慢

五年制高职学生从一个相对封闭的初等中学学习生活直接过渡到相对开放的大学生活,面对的是一个完全陌生而又新奇的环境。知识、能力及心理准备不足，良好有序的学习习惯的欠缺，使他们难以掌握基本的专业学习策略,更谈不上形成一套适合于自己的科学有效的学习方法。同时，五年制学生对自己的学习过程和习惯缺乏必要的反思,不懂得合理地安排学习时间，学习的认知内驱力不足，对大学学习方式适应较慢，对学习力不从心，无形之中给他们造成了很大的压力，甚至出现焦虑现象，闻“学”色变。

1.3学习主动性和积极性不高

由于初中阶段没有形成良好的学习习惯和学习方法，五年制学生文化基础较为薄弱，普遍存在厌学心理，进入高职院校并不是因为自身渴望学习，多是无可奈何或仅仅应付家长。而学生家长为孩子选择五年制高职也是为了能使孩子学到一技之长，对所选择的专业并不是太了解，学生到校后学习主动性不强，对学习不感兴趣，责任心的缺失导致他们对自己的职业生涯缺乏规划，很少能明确自己到学校里来学习究竟是为了什么，再加上对学习主体转变的适应较慢，基本上处于被动学习状态，更谈不上学习积极性。

摘要：

煤化工企业在发展的过程中对自身的要求变得越来越高，同时为了提高其适应能力和竞争能力，煤化工企业从来没有间断过探索改善组织绩效考核的方式方法。近几年来很多企业都为了实现员工和企业绩效统一，建立了绩效考评机制。对于煤化工企业来说也是一样的，建立全员绩效考评机制是其当前急需要解决的问题，从而促进煤化工企业朝着人本管理的方向转变。

关键词：

全员绩效考评；企业管理；实施

企业想要开展好以人为本的管理，培养员工的技能和各方面的素质，提高企业内部的竞争力就必须要实行全员绩效考核，其贯穿了企业经营管理中的每个方面，要求企业全员都要参与到绩效考评的工作中来。近年来更多的企业意识到了全员绩效考核对于企业发展的重要性，因此都加快了实施全员绩效考核的脚步。本文主要论述的是全员绩效考评在煤化工企业管理中的有效实施。

一、全员绩效考评的概念及煤化工企业实施的意义

1.全员绩效考评的概念。

第一篇：企业绩效管理平衡计分卡应用研究

摘要：

随着我国经济体制改革的逐步深化和不断改进的战略管理理论，企业的长远发展，股东、管理者和员工变得越来越重要。然而，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务业绩的要求。因此，如何建立一套适合我国绩效评估系统的开发，已成为一个热点问题在理论和实践研究。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序，企业可以更全面的评价企业绩效，提供合理的建议，为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。

关键词：

体制改革；绩效；平衡计分卡；业绩

一、前言

科学的管理方法可以帮助企业在激烈的竞争中保持领先地位，从平衡计分卡的出现，以其优秀的理念和经验，成功推出的世界上最大的公司，已经成为20世纪最伟大的管理工具。平衡计分卡通过财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个维度的企业战略和绩效管理，不仅是衡量企业的绩效水平，并争取公平的评估员工绩效，建立企业战略绩效评价系统。本文结合云南联通的实际情况，讨论了如何建立一个绩效评估系统，并分析了存在的问题和对策。随着我国经济体制改革的逐步深化和战略管理理论的不断完善，企业的长远发展对股东、管理者和员工都越来越重要。但是，传统的绩效评价方法更难以满足现代企业发展的需要，往往更难以满足短期财务绩效的要求。因此，应该如何建立一套适合我国发展的绩效评价体系，已成为理论界和实务界研究的热点问题。平衡计分卡不仅有效地弥补了传统绩效评价方法的一个单一的、短期的缺陷，但也可以是一个很好的企业发展战略的组合。通过平衡计分卡的应用程序，企业可以更全面的评价企业绩效，提供合理的建议，为企业的战略调整。平衡计分卡的应用在我国仍处于起步阶段。研究平衡计分卡在我国存在的问题和对策的研究是非常重要的。

摘  要：在从“学历社会”向“学习社会”转型的21世纪，对于人类学习方式的反思与创新成为当前世界范围内这场着眼于质变的教育改革的战略性基点。而“学习共同体”作为新型的学习与教学的组织形式，在促进知识的创生，实现素质教育的基本使命即保障学生的学力成长与人格成长的教育改革中具有重大的理论价值和实践意义。论文从分别从学习共同体实现了对话性的教育生活方式，实现了以学习者为主体共享生活实践的学习方式，体现了从认知成长走向人格发展的教育目标三个方面进行了分析。

关键词：共同体，学习共同体，知识，学习

    在从“学历社会”向“学习社会”转型的21世纪，对于人类学习方式的反思与创新成为当前世界范围内这场着眼于质变的教育改革的战略性基点。而“学习共同体”作为一种新型的学习与教学的组织形式，在促进知识的创生，实现素质教育的基本使命即保障学生的学力成长与人格成长的教育改革中具有重大的理论价值和实践意义。那么我们不禁要追问：学习共同体何以能够担负起这样的历史使命呢？学习和共同体之间有什么关系？因此，追溯“学习共同体”的意义，是我们理解其所承载的教育主张和教学策略的必由之路。

    一、解读“共同体”

    德国社会学家和哲学家斐迪南•滕尼斯在1881年的社会学名著《共同体与社会》中，将人类生活区分为共同体和社会两种基本类型。共同体的类型主要是建立在自然基础上的群体里实现的。血缘共同体、地缘共同体和精神共同体等构成了共同体的基本形式，同质性和共同性构成其基本特征。马克思•韦伯在《社会学的基本概念》中吸收了滕尼斯的许多观点，提出了共同体不是由理性驱动的，而是建立在感情、情绪或传统的基础上。当代教育管理学家撒乔万尼在谈到正式组织与学习共同体的社会学意涵的区别时，用社会盟约来隐喻共同体内各成员的社会连接性质，指出这是一种由团体的成员内化了的，由互惠的角色、责任和道义组成的结构。

    在韦氏大学词典中，韦伯斯特(Webster)给出了共同体(community)如下几种定义:(1)①个体的集合;②拥有共同利益的人生活在一个特定的领域;③形形色色的个体相互作用的人群;④在一个大的社会里居住的拥有共同的特征和兴趣的人;⑤通过共同方针相联系的一个群体;⑥拥有共同的历史或者共同的社会、经济和政治利益的人或民族;⑦分散在一个大的社会里的一群有相同或特殊专业兴趣的人。(2)大的社团。(3)①共同所有或参与;②共同的特征:相似;③社会活动:团体;④社会状态或条件。对这些定义进行分析，可以得出共同体的三个属性，第一它是由个体组成的集体;第二这个集体分享共同的兴趣和特征、共同的责任和义务、共同的历史和利益;第三这个集体为每一个个体所有，也就是说个体是集体的主人，他们主动参与集体的建设和优化。

    随着社会的发展，共同体本身的含义也在与时俱进。现代通讯技术大众传播交通手段标准化公共教育的发展以及居民流动性的增加，市场的不断扩展使现代社会呈现出一体化和全球化的格局。原始的共同体解体了，取而代之的是所有内容都在运动和变化着的一个不确定的世界，人们在寻求可以有把握的归属于其中的团体。因此，现代意义上的共同体，其内涵已与原始意义上的共同体大相径庭，这表现在：共同体的本质特征从本体性的共同理解变为经过协商的“共识”；共同体的要素结构从基于同质性转变为基于异质性；共同体的成员从生活在同一地域变为成员关系的“脱域”；个体由于劳动分工或交互媒介的作用，可能在多个共同体中拥有不同的身份认同…这种现代意义上的共同体，是个体寻求独立和归属的两个方向的张力的产物，包含了异质性、多元参与、共享观念、分布性等特征。

第一篇:互联网时代企业管理创新研究

【摘要】随着经济全球化的发展，信息化技术的广泛应用，我国“互联网+”经济也迎来了新的发展。在互联网经济的影响下，企业管理创新是保证企业与时俱进的基础，借助互联网对企业管理进行创新才是企业长足发展的关键。基于此，论文主要分析了在互联网时代进行企业创新管理的意义，并提出了相应的改进措施，以期能够提高企业管理创新的能力。

【关键词】互联网时代；企业管理；创新

1引言

当前，在互联网经济的影响下，我国经济模式也发生了很大的变化，越来越多的企业开始运用电子商务来开展经济活动，企业间的竞争也逐渐从线下转变线上，竞争程度也日益激烈。在新经济模式下，对企业管理进行创新，转变企业的经验管理理念，有利于企业的转型发展，实现企业的可持续发展目标。

2互联网时代企业管理创新的意义

2.1为企业的转型发展带来了机遇