企业人才管理范例

一、引言

随着时代的不断发展，人才的作用越来越明显。人才资源在企业资源之中占据了重要地位，一个企业或公司人才的数量及优劣可以影响其发展前景与生存价值。随着知识经济时代的到来，人才为企业所创造的经济效益正在成倍增长，极大地推动了我国经济社会的发展。

二、企业所需要的人才特点

人力资本作为企业资本储存的重要方式，是一个企业长期发展所积累起来的重要优势，它具有长期性与稳定性的特点。优秀人才在企业发展中的作用是很明显的，一些企业难以做大做强就是因为其人才资源的稀缺性。随着经济社会的不断发展，人才资源在社会竞争中同样开始面临风险。由于企业、社会或是个人因素的影响，企业人才的跳槽开始变得越来越频繁。使得企业对人才市场人才资源的引进具有不确定性，因而目前的企业人才管理正面临巨大的危机。

三、管理企业人才的具体策略分析

对企业的人才管理需要从薪资系统、职业前景、工作条件及培养计划等方面入手，在保证企业能够引进大量优秀人才的同时，还要兼顾自身企业人才的稳定性。进而形成一个完整的动态平衡，让人才资源能够在企业内部合理分流。

1、企业需要制定一个长期的人才培养规划

一、企业人才管理机制中的问题

（一）科学人才观的缺位

当前经济全球一体化，很多企业都引入了人才培养计划，对人才的管理采用了很多方法和手段，并积极参与人才管理体制改革。但是由于长期的体制原因，受到以往国有企业的影响，很多企业虽然积极响应人才管理体制改革，但难见成效。原因在于没有科学的对人才进行选拔和考核以及评价等。

（二）人才结构有待优化

在我国，很多企业拥有不少人才，但是却会出现才不受用的现状。原因在于人才的工作规划不合理。企业的发展需要人才，但是人才并没有安置在相应的岗位上，那么将会导致人才的工作难以发挥作用，浪费了很多人力资源，这种人才结构的不合理导致了企业发展受到很大的阻碍。

（三）人才机制有待完善

企业为保障人才的工作积极性和有效性，必须定期对企业员工进行考核工作，有利于对人才的选拔和培养。考核和评估必须秉着公平、公正的原则进行考核，必须遵循科学的考评制度，才能吸纳和保留人才。目前，很多企业的考评制度不完善，对人才的激励政策不全面有效，导致人才对工作的积极性不高。

[摘要]在经济全球化的背景下，各国之间的竞争日益激烈，形成了以人才资源为核心的经济、文化以及综合国力的竞争态势。本文基于传播视角，分析了我国电力企业广播宣传人才管理的发展现状，揭露出我国电力企业在广宣人才培养和管理等方面的不足，并提出了相应的措施，旨在完善电力企业媒体管理的同时助推我国人才资源的大力发展。

[关键词]经济全球化；人才资源；电力企业；广宣人才

当今时代,各国之间的竞争是以经济和科技为基础的综合国力的较量[1],对于人才资源的需求尤为迫切。社会对人才的需求量不断增加,对人才素质的要求也不断提高[2]。立足中国国情,打造中国式的人才市场也是大势所趋。如何从电力企业本身改善管理模式来促进各地区人才发展,使我国大批有为青年真正成为祖国发展的大后方,为祖国发展建言献策是我国建立人才市场亟待解决的首要问题[3]。电力企业广宣人才是指对企业稳定和发展以及提升组织效能和竞争力起重要支撑和保证作用的人员。电力企业只有拓宽信息发布渠道、完善媒体平台、公开人才信息考核方式,才能从根本上改善电力企业广宣人才资源不足的现状,推动电力企业广宣人才资源市场化发展,提高人才工作能力,打造出一批高质量、高能力的电力企业广宣人才。本文以国网无锡供电公司（以下简称X公司）为例,从信息发布渠道、完善媒体平台、人才绩效考核等方面探讨了电力企业广宣人才的管理措施。

一、拓宽电力企业招募广宣人才的信息发布渠道

随着我国电力企业管理体制的改革,电力企业面临的市场化竞争加剧。因此,我国电力企业越来越重视对广宣人才的培养、招募工作,始终坚持人才强国的国家重要发展战略,颁布了一系列政策措施来推动人才发展[4]。我国的人才发展队伍在一系列政策的推动下取得了明显成效,但由于多重原因,我国的人才发展中仍然存在着人才总量不足、精英人才匮乏、人才素质不高、基层人才不足、发展不平衡等诸多弊病,导致我国虽然拥有大量精英人才储备,但还是无法通过人才发展来推动经济、文化发展。就如个人永远无法脱离社会单独存在一样,国家经济、文化的发展也无法通过为数不多的个别人推动,只有改变整个国家人才匮乏的局面,才可以全面推动我国的人才发展,进而推动国家经济、文化发展,使我国在日益激烈的国际竞争局势中更具竞争优势,成为国际公认的人才强国。《国家中长期人才发展规划纲要》制定了我国在2010~2020年10年间国民经济与社会发展的基本目标,提出将人才资源的培养与利用作为当前国家发展的首要战略任务,促进我国区域经济发展和社会前进。面对当前我国人才发展存在的诸多弊病,电力企业需要从改善自身人才管理模式做起,从实际情况出发,提出相应的政策,培养出能够支援祖国建设发展的有志青年。利用我国劳动力充足的优势,将劳动力优势转化为人才优势是电力企业的重要职责[5]。电力企业对人才的培养、招募工作除了要制定政策和管理条例之外,还需要拓宽电力企业信息发布渠道,为社会人才的招募工作提供便利,同时也可以让人民群众更好地了解国家及电力企业所需人才的类型,根据自身条件,顺应时代发展,提高对自身素质的要求,成为与时俱进的社会人才。电力企业拓宽信息发布渠道既有利于广大人民群众更好地了解时代需求,同时也便于国家电力企业对其进行合理引导和培养。电力企业可以通过多种途径挖掘国家潜在人才,对其进行培养、教导、改造和提高,坚持不断地将潜在人才培养成可以为国家所用的优秀人才[6]。当前,单一的信息发布渠道可能会使人民群众在不完全了解时代需求的条件下,盲目寻找改造自身的方式方法,与时代需求的人才类型相背离。为解决单一信息发布渠道的弊端,X公司有效拓展了广宣人才招募信息渠道,主要分为校园招聘和社会招聘。校园招聘主要是针对应届高校毕业生,采取线上宣讲或者是参加学校组织的校园招聘会。社会招聘常用渠道包括网络招聘、人才交流会、员工推荐、广告招聘和公共服务机构。X公司采用校园招聘和社会招聘,拓展了人才招募信息的发布渠道,既可以精准有效地招募企业需要的人才,又有利于电力企业对潜在人才进行挖掘,并对其进行正确引导和管理,为以后国家对人才的高效利用打下了坚实的基础。多元化的信息发布渠道有利于国家更好地对人才进行管理,同时也可以吸引人才、启发人才,为祖国建设人才市场提供相对便利的条件。

二、以完善媒体平台提高电力企业广宣人才工作能力

各电力企业作为个体,不仅应遵循国网公司整体的人才建设战略目标,还应结合自身企业的发展战略规划目标和人力资源环境,设定适合企业自身特点的人才队伍建设目标。随着我国改革开放程度的不断加深及世界经济一体化的迅速发展,我国市场经济化的程度越来越高。人才市场作为国家重要的生产要素也日趋成熟。我国的电力企业人才市场作为人才市场的主体,是市场体系的重要组成部分。电力企业有责任和义务通过多种途径提高我国人才的工作能力,为我国人才市场化做准备,也为人才资源的合理开发和利用创造一个相对适宜的环境。面对我国电力企业人才信息传播速度慢、传播信息量少、运行效率低下、竞争力不足的现状,我国电力企业应当利用各类媒体进行宣传,实现信息快速传播和共享,实现人才市场信息化,将人才发展与信息技术相结合,提高人才的工作能力和社会实践能力,才能在国际领域巨大的挑战面前拥有足够的优势和竞争实力[7]。面对国家急需人才支援祖国建设发展的现状,以及人民群众迫切渴望改造自身、实现人身价值的需求,电力企业发布人才招募信息的途径不能只停留在政策宣传、管理条例制定等初始化阶段,这与我国国情和时代发展的要求是不相符合的。目前,我国电力企业基本做到了市场化人才配置和网络信息化两个方面。电力企业只有切实使用好媒体平台,才能将人才市场信息化、规范化、普遍化,进而从根本上提高我国人才招募的效率。以网络为主的媒体是当前信息社会发展最迅速、受众人数最多、影响力最大的信息传播平台,在传达公共决策、引导社会舆论发展等方面具有重要的作用。电力企业恰当地使用媒体平台优势如下：第一,可以将人才政策、管理条例以快速、便捷的方式传送给人民群众；第二,多元化的信息传送方式可以增加电力企业决策信息的影响力,也可以吸引受众眼球；第三,人民群众可以通过网络等新兴媒体同步了解国家的人才需求状况,认清国家形式,更好地完善自身,提高自身素质及工作能力,增加人才竞争优势。在当前经济一体化的形势下,只有发展与时俱进的人才市场,才能保证在日益激烈的国际竞争下更好地与国际接轨,避免在技术上、经济上被淘汰。以互联网为主的新媒体不仅能够将中国各地区紧密联系在一起,也能够将我国与世界的发展紧密联系起来,从而帮助中国更好地与国际接轨。当前这种机遇与挑战并存的发展现状,需要电力企业完善媒体平台,利用信息技术提高人才的工作能力,增加自身竞争力,为我国与发达国家竞争打下坚实的基础,打破我国人才开发不足制约我国经济社会发展这一瓶颈状态[8]。目前,越来越多的媒体平台如雨后春笋一般发展起来,例如微信、微博、APP客户端等。X公司充分利用媒体平台的信息传播效力优势,采用网络新媒体、新技术和新方法,开设企业微博、企业微信公众号和App小程序等,以此培养广宣人才利用和完善媒体平台的能力素质,促进广宣人才工作能力的提升。完善媒体平台不仅给电力企业工作带来了巨大的便利,同时通过媒体平台发布电力企业人才招募信息也会增加企业人才管理的透明度,便于人民群众更加清晰地认识到自己所处的时代背景、国与国之间的人才竞争状况,以及我国各地区对人才发展的需求,增加自身紧迫感与危机感。各类媒体平台如下图1所示。

自进入21世纪以来，在市场经济规模持续扩大的大背景下，航空制造企业间竞争日趋白热化，尤其是国际范围内军事强国航空制造企业进入国内市场，相继建立生产基地，促使彼此间竞争形势更为严峻。作为高科技企业的典型代表之一，航空制造企业之间的竞争往往被视为人才、创造力、服务及产品之间的竞争，以高素质科技人才之间的竞争为关键点，换而言之，科技人才的自身创造性、积极性及主观能动性直接决定航空制造企业的长远发展。由此可见，最大限度地发挥航空制造企业科技人才的创造性，提高其创造水平，对于推动企业长远发展具有不可比拟的积极作用。同时，从理论角度来看，工作绩效与个人能力及激励效果之间成正相关关系，而个人工作能力无法脱离长期学习的支持且经有效激励后方可保证工作绩效，说明激励水平是影响科技人才工作效率的核心要素。鉴于此，本文基于激励机制对于航空制造企业科技人才管理的研究具有重要现实意义。

一、航空制造企业科技人才管理的现状

国内航空制造企业普遍为大型国有企业，深受其自身组织结构及制度体系特点的影响，往往存在着不同程度科技人才管理方面的问题，例如：工资待遇差、职业发展空间狭小、企业总体运行效率低及收入与回报之间不成正比等，甚至少部分科技人员反映自身工作重心不再是科研创造，停留在形式主义材料汇报的局面，说明当前我国航空制造企业人才管理现状不佳，出现薪酬体系不合理、人才严重浪费及缺乏企业文化等问题。由于大多数航空制造企业平均主义思潮相对严重且企业员工数量庞大，一旦平均分配至每个员工则不同岗位不同个人工资待遇出现明显的差异。同时，科技人才薪资待遇较低时，其生活水平无法企及其他岗位的工作人员，会产生埋怨不满等负性情绪，严重挫伤了科技人才的工作积极性及工作热情，难以充分发挥其科研水平，无法实现科技人才自身的人生价值。大多数航空制造企业尚未树立以人为本的管理理念，其官本位思想较为盛行，且对于科技人才管理重视程度有待提升，造成科技人才随意分配的问题，难以充分发挥科技人才的优势，出现“高学位低岗位”的局面。有统计数据显示，我国航空制造企业约超过20%的科技人才所从事的岗位不是自身所学的专业，约超过40%的硕士博士高学历人才从事低水平的岗位工作，说明当前航空制造企业人才浪费问题严峻。名言有云“企业文化是增强员工凝聚力的有力措施”，换而言之，兼顾自身特色的企业文化能增强员工对企业的情感，大大提升员工的自身忠诚度及归属感。然而，从目前我国航空制造企业科技人才管理水平来看，大部分航空制造企业对于企业文化建设的重视程度有待提高，甚至少部分航空制造企业尚未搭建具有自身特色的企业文化，造成员工思想过于涣散，宛如一盘散沙，导致企业对科技人才不再有吸引力，致使员工对企业情感持续“降温”，引发科技人才跳槽及人才浪费等问题，破坏企业员工之间的凝聚力，对企业长远发展产生不利影响。

二、航空制造企业科技人才管理的要点

1.物质激励。在实际管理的过程中，航空制造企业以满足科技人才合理的生理需求及心理需求为切入点，综合考虑各方面的影响要素，搭建绩效优先的公平薪酬分配机制，及时发放工资及奖金，提供相应的福利项目，积极引进职位评价体系，推行差别化薪资政策，制定具有差异性的企业福利政策，持续扩大股票增值权的发放范围，尽可能地向绩效评估结果优秀的人才略微倾斜，拉开普通员工与优秀人才间薪酬及奖励的距离，做到劳有所得，维持科技人才心理层面的公平感及满足感，促使科技人才于全新一轮劳动付出中始终保持高昂的工作热情及工作斗志，有利于企业长远发展。2.精神激励。由于精神激励手段相对多样，客观上要求航空制造企业灵活运用多种精神激励方法，例如：榜样激励、支持激励及表扬激励等，及时肯定科技人才的正确行为及工作成绩，满足科技人才心理层面的需求，通过召开科技成果表彰大会或组织科技成果分享交流活动等方法宣传科技人才的工作经验及光荣事迹，鼓励科技人才多多发表研究性论文，授予科技人才光荣称号，例如：先进工作者或工作模范等。同时，针对有特殊贡献的科技人才予以提前转正及职务升级等处理，将工作职务升级视为肯定激励有贡献有成绩科技人才的有力手段，调动科技人才的工作热情。同时，树立工作岗位先进典型及学习榜样，将学习榜样视为人才团队的旗帜，尽可能挑选来自人民群众且拥有较为广泛的群众基础得到群众认可的科技人才，不得脱离现实，不得失真，特别是学习榜样的工作经验及工作事迹要贯彻实事求是的工作原则，做到经得起考察、经得起检验，充分发挥学习榜样的示范作用，鼓励人民群众向榜样学习。此外，航空制造企业管理层必须以身作则，严肃自身的工作态度，做到工作认真及态度忠诚，成为下属的工作榜样，促使下属积极开动脑筋，积极创新勇于创新，充分发挥管理层岗位激励方面的作用。3.成长激励。受社会进步及经济发展的影响，科技人才对自身职业成长及发展空间的重视程度日趋提升，而岗位培训是推动科技人才持续成长，实现自我价值的重要途径之一，通过岗位培训能帮助科技人才更新自身技术知识体系，真正意义上做到立足于高新技术前沿阵地，大大增强航空制造企业的核心竞争力，满足科技人才自身学习上进的需求。同时，尽早制订航空制造企业科技人才规划方案，结合科技人才个人水平及工作现状，搭建可行性强的科技人才培训计划及再教育机制，与国内外高等院校及军工研究所间形成深入合作，定期或不定期组织科学技术讲座，促使科技人才于成长激励作用下持续进步。4.文化激励。通常情况下，企业文化指以价值观为核心理念组织全体职工开展企业意识教育的微观性文化体系，而具有自身特色的企业文化能增强员工对企业的情感及归属感。因此在实际管理过程中，航空制造企业要从根源上认识到建设企业文化的必要性及重要性，以经营哲学、文化理念及指导思想为切入点，搭建具有自身特色的航空制造企业文化，通过创办企业刊物、制作企业之歌及设置历史宣传板等方法营造良好的文化氛围。同时，企业管理层应充分发挥自身影响力，将自身视为企业文化的践行者，促使企业价值观成为科技人才共用的价值观念，大大增强科技人才的集体荣誉感。

三、结语

通过本文探究，认识到有效激励科技人才是西方发达国家航空制造企业发展进程中最为重视的问题之一，并且大多数西方发达国家航空制造企业已初步形成完整有效的科技人才激励机制。相较于西方发达国家航空制造企业，国内航空制造企业人才管理起步较晚且管理水平相对低下。即便采取相应的激励措施管理科技人才，但是激励措施片面单一，尚未搭建切实可行的激励机制及管理模式，对企业长远发展产生极其不利的影响。因此，国内航空制造企业应立足于科技人才管理现存问题，全面分析科技人才的基本特点及个人需求，将文化激励、成长激励、精神激励及物质激励相结合，搭建相应的综合激励机制，侧重于提升人才的工作创造性及工作积极性，进一步增强企业的核心竞争力。

21世纪，人类进人了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个十倍速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。   同时人力资源开发也经历着前所未有的来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。在这样的环境下，企业团组织如何开发好青年人力资源，增加企业核心竞争力这一问题已被提上日程。在此，笔者尝试从企业团工作的角度来谈对青年人力资源开发的理解。   一、21世纪企业人力资源开发呈现新特质   21世纪人力资源开发既有着工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济时代的基本要求，从而呈现出与上世纪不同的新特质。   首先，知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。所谓“人才主权时代”就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收人，而是要与资本所有者共享价值创造成果。所谓“人才赢家通吃”包含两个方面的含义:一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高;二是人才资源优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住一流人才。   其次，职工是客户，企业人力资源开发的新职能就是向职工持续提供客户化的人力资源产品与服务。   21世纪，企业要以新的思维来对待职工，要以营销的视角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源开发也是一种营销工作，即企业要站在职工需求的角度，通过提供令职工满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、开发企业所需要的人才。从新世纪的企业经营价值链的角度看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得职工的满意与忠诚;企业要把客户资源与人力资源结合起来，要致力于提升客户资本价值与人力资本价值。   再次，人力资源开发的重心转向知识型职工。21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源开发要关注知识型职工的特点，其重点是如何开发与管理知识型职工，对知识型职工采用不同的管理策略。   二、企业团组织应向青年职工提供学习成才的帮助   竭诚为青年服务是共青团工作的出发点和落脚点，是共青团贯彻“三个代表”重要思想的要求。面对21世纪企业人力资源开发上的新特质，企业团组织仍应紧紧抓住培育“四有”新人这个根据，从思想上和政治上加强对青年的引导，帮助青年牢固树立远大理想和坚定信念;从大处着眼，实处着手，动真感情，下真功夫，把服务青年的大目标落实到为青年解决实际问题的行动上，千方百计为他们排优解难。开发青年人力资源是服务青年，更是围绕企业生产经营的重要内容。团组织要把开发青年人力资源作为服务经济建设、服务青年成长的着力点贯穿于整个工作之中;要努力营造有利于青年人才健康成长、施展才干的良好氛围;要不断完善人才培养的机制，为他们的成长进步穿针引线，铺路搭桥;要帮助广大青年增强创新能力、提高创业能力和劳动技能。   青年职工面对知识经济时代，表现出各层次多样化需要，如生理需要方面—工资、健康的工作环境、各种福利待遇、奖金、保健医疗、工作时间、住房福利、安全需要方面—职业保障、意外事故的防止、退休金制度、意外保险制度;归属与友爱、友谊(良好的人际关系)需要方面—团体的接纳、与组织的认同感、团体活动计划、教育培训制度、尊重需要方面—地位、名誉、权力、责任、与他人工资之相对高低、人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选拔进修制度;自我实现需要方面—能发展个体特长的组织环境、具有挑战性的工作、决策参与制度、提案制度、研究发展计划在各层次需求的合力作用下，青年职工往往表现为学习热情高，成才愿望强，在学习成才方希望也需要团组织给予大力帮助，对团组织寄予厚望。对于企业团组织在国企改革方面发挥作用的情况青年职工评价最高的也正是帮助青年职工学习成才。企业团组织服务国企改革、服务企业发展、服务青年的最好途径就是切实帮助青年职工提高素质，培养大批青年人才。应该说，这是团的性质、宗旨和任务的必然要求，也是广大青年职工的最大愿望和根本利益所在。团组织的基本任务就是育人，就是要培养和造就21世纪需要的合格人才。   三、企业团组织应为青年职工制定职业生涯成才计划。   所谓职业生涯，是一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理，就是帮助青年职工具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。每个人对自己的一生都有良好的理想设计.这些设想有的可以实现，有的可能就不会实现。当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。团组织要在青年职工，特别是知识型青年职工和企业管理者之间架起一座沟通的彩虹，为青年职工的成长成才提供帮助。在给青年职工进行具体的职业生涯设计时，要使他们的职业生涯计划建立在现实的、合理的基础上，并且通过必要的培训、职务设计及有计划的晋升或职务调整，为他个人的职业生涯发展创造有利条件。   职业生涯发展计划一般可有三个方面:1、纵向发展，即职工职务等级由低级到高级的提升;2、横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动，此种横向发展可以发现青年职工的最佳发挥点，同时又可以使青年人自己积累各个方面的经验，为以后的发展创造更加有利的条件;3、向核心方向发展，虽然职务没有晋升但是却担负了更多的责任，有了更多的机会参加单位的各种决策活动。以上这几种发展都意味着个人发展的机会，也会不同程度地满足青年职工的发展需求。#p#分页标题#e#   为青年职工设计职业生涯发展计划可以使团组织更深地了解青年职工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用。同时，由于管理者和青年职工有时间接触，使得青年人产生积极的上进心，从而为单位的工作做出更大的贡献。管理者在了解青年职工希望后，可以根据具体情况来安排对他们的培训，并可以适时地用各种方法引导他们进人单位的工作领域，从而使个人目标和单位的目标更好地统一起来，降低了青年的失落感和挫折感，能够使青年人看到自己在这个单位的希望、目标，从而达到稳定青工队伍的目的。

一、中国跨国企业HR部门人才管理现状及问题

（一）招聘条件过于单一

这个可以说是中国企业的通病，不仅仅局限于跨国企业之中，中国企业的HR部门人员在招聘人才方面，往往看重的是应聘者是否适合这个“工作”，而不是应聘者是否适合这个“职位”。企业对于员工的招聘，一定要符合企业发展的需要，员工除了要保证本身的专业能力能够胜任之外，在其他诸如人际关系、未来发展方面也要适应企业自身的发展，是否能够随着企业的发展而提升自己。而现阶段中国跨国企业的招聘条件往往是重“学历”而轻“能力”，依照这样的招聘条件所甄选出来的员工或许在当时能够胜任好他们的工作，但是随着时间的推移和企业的进一步发展，过于注重学历而甄选出来的职员不一定能够在未来的日子里适应工作环境的变化。

（二）忽视员工素质的发展与企业发展相结合

企业是处在不断的发展之中的，当今是信息时代，各种信息随时变化刷新着，特别是国际经济信息瞬息万变，这也就要求了企业的员工能够在认真工作的同时，自身的素质与能力的提升要跟得上企业发展的步伐。培训是HR部门人才管理过程中的重要环节，而现今中国跨国企业的大多数HR部门却忽视了这一点，或者说很多的培训过于单一，忽视了员工各项素质的培养，它们更多的着眼于现在，在一定程度上忽视了企业的长远发展，不能够将员工素质的提升发展与企业的未来发展相结合，失去了大局观。

二、对策与建议

（一）通过企业的实际情况潜移默化的凝聚企业文化

【摘要】人才资源是企业的重要资源。在当前经济下行压力加剧的情况下，做好企业的人才管理对于企业发展具有重要意义。然而，许多企业对于人才的重要性认识不足，在人才管理中存在不少问题，影响了企业进一步发展。为此，本文就现代企业人才管理中存在的问题进行分析，并有针对性地提出了完善对策。

【关键词】现代企业；人才管理；探讨

随着企业间的竞争加剧，企业发展面临极大困难，在这种情况下，许多企业日益注重人才管理工作，希望通过发挥人才的作用，增强企业的发展实力。然而，部分企业对于人才的重要性认识不足，人才管理观念缺乏，用人机制失当，部分企业存在招人难，用人难，留人难，在人才管理中存在很大问题，企业人才利用效率低下，影响着企业长期发展。

一、现代企业人才管理中存在的问题

1.招聘要求高，招人难

许多企业对于人才的要求较高，没有根据企业实际需要进行人才招聘管理，比如在招聘中不是根据企业对于专业技能的要求，而是强调学历的配比，比如要求应聘人员最低学历为本科。而在企业实际对人才的使用过程中出现了专业不对口，招聘的人才不能胜任岗位工作的要求，造成人才资源的浪费。一部分企业不喜欢在培养上下功夫，喜欢招一些熟手，有时还通过不正当途径在其他企业“挖人”。

2.用人机制不当，人才配置不合理，导致人才利用效率不高

摘要：随着21世纪的到来，我国经济得到了快速发展，国内企业也如雨后春笋般遍地开花，但一些企业的管理理念并不能适应当前社会形势下企业之间的博弈，已渐渐出现倒闭和破产的危机。在很大程度上，企业的兴衰与人才的管理息息相关，对此，文章重点针对企业在进行人才利用与管理中出现的问题，展开分析与探讨。

关键词：人才管理；企业发展；人才

人才在企业当中扮演着举足轻重的角色，是一个企业保持良好运转的重中之重，人才贮备力量更是一家企业保持竞争力的坚实保障，因此，企业建立完整的人才管理机制显得尤为重要。然而，一些企业在人才的管理问题上后劲乏力，引进人才后却缺乏对人才管理的重视，这大大丧失了人才的积极性与个人价值。下面就人才管理对于企业未来发展的影响进行讨论。

一、人才管理的概述

（一）人才管理的含义

人才管理这一名词首次在20世纪90年代被提出，后被企业广泛采用以来进行人才招募与发展，利用人才来发展公司的实力。人才管理是针对人才自身所具备的能力与作用进行有计划、有组织、有调整的一系列活动集合，包含了对人才的预测、整理、选聘、委任、考评、流动以及奖惩制度等。

（二）人才管理的基本要素