企业培训体系范例

1企业文化的内涵

企业文化具有以下特征：一是持久性。企业文化并不是在短时间内所形成的的，而是需要企业在长期的经营过程中逐渐积累沉淀形成的，而且这种积累需要遵循量变到质变的发展过程，需要企业要不断传承优秀的企业文化才能得以发展与延续；二是非强制性。企业文化并不是依靠强制人们遵守或者执行才能发展，而是同过其内在的熏陶影响受意识层面手段激发员工自觉遵循，让员工在内心深处认可企业文化，从而自觉的执行企业的文化；三是相对稳定性。企业文化的形成具有长期性，它是依靠企业在长期的经营过程中所逐渐发展的，因此企业文化的内在价值发挥也不能取到立竿见影的效果，但是企业文化一定形成，那就会在意识层面影响企业员工的价值观等，并且其不会因为某个员工的行为、产品、组织制度等方面的改变而改变；四是实践性。企业文化的存在必须依赖于企业的生产经营活动，只有在经营活动中才能形成企业文化，而企业文化只有在经营活动中才能产生效益，因此企业文化必须要靠实践活动证明才能彰显它的价值，因此在某种意义上说，只有企业在经营实践中才能体现出企业文化的价值理念。

2企业培训体系的现状分析

2.1培训的内容和形式单一

目前企业所开展的培训活动主要是由企业人力资源部门决定，因此企业培训所选择的的课程也主要是根据人力资源培训总体要求而制定的，而没有充分考虑到不同员工的个人能力要求。综合分析企业培训内容我们可以看出企业在开展培训时重视对员工专业技能方面的培训，但是却忽视了对员工的职业道德方面的教育培训；同时开展培训的形式比较单一，企业主要是采取集中教育培训的模式，即企业聘请专业的人力资源培训教师到企业进行集中讲课，企业员工集中学生的方式，这种单一的培训形式所取得效果并不理想，忽视了教育培训形式的多样性。

2.2培训体系与企业战略发展相脱节

企业在制定培训战略时没有与企业战略相融合，导致企业的培训计划脱离企业战略发展的需要，结果导致企业开展的培训活动不能满足企业战略发展的要求；另外企业的培训活动也没有与企业的文化相融合，导致培训的内容与企业文化的融合性不高。

摘要：

有效的企业教育培训是提高企业的市场核心竞争力、提升员工个人职业能力、改善员工精神面貌的重要手段。以某设计院为例，探讨了构建企业教育培训新模式的具体措施。

关键词：

企业教育培训；课程设置；员工发展；激励机制

伴随着全国电力系统体制改革的推进，电网企业实施主辅分离进入实质性阶段，电力设计企业从国家电网系统剥离，一跃成为参与市场竞争的主体，这使得电力设计企业面临前所未有的市场挑战。设计企业必须制定适应新形势需要的长期规划战略。企业长期健康稳定发展的重点是人才引进及其培养。实施人才发展战略，尽快培养一批符合市场要求的复合型经营管理人才和技术人才，是有效提升企业实力、提高企业整体水平、面向市场竞争的重要保障。人力资源理论认为，一方面，有效的企业教育培训不仅能够经济可靠地获得企业所需人才，提高企业人力资源质量，而且可以有效激励员工，从精神层面培养员工对企业产生持久的归属感、认可感及忠诚度，从而成为企业竞争资源的重要资源之一；另一方面，企业教育培训工作是一项长期、动态、复杂的全周期过程，为达到培训预期的目标，要通过制定周密的培训计划、科学合理的课程设置以及完善的培训评估体系来实现。本文以某电力设计院教育培训工作为例，分析企业培训工作措施，不断总结培训工作经验，以使这项工作趋于完善。

1搭建助力企业战略发展的具体措施

1.1“三通道”为特色的课程体系为适应

［摘要］培训工作是企业人事管理工作中的至关重要的一部分。每个企业都应该建立一套与企业战略发展目标、管理方式和企业内部实际情况相匹配系统的人力资源体系来保证培训工作的顺利开展。文章就关于人力资源管理中培训方案的设计进行论述，从培训方案设计原则、培训组织结构设计、培训制度建立等四个方面进行分析，旨在为我国企业人力资源管理培训工作提供一些借鉴。

［关键词］人力资源管理;培训;方案设计

随着当今世界知识经济发展得越来越成熟，人力资源作为企业竞争的第一生产力逐渐占据了重要地位。企业提升员工的知识能力和综合素质能力主要是通过培训工作来实现的，因此人才的培训与开发越发展现出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力资源培训系统体系，如何使培训为企业的长期可持续发展输送源源不断的人才支撑，是我国当前各行各业的企事业单位亟待解决的问题。

1企业人力资源管理培训体系设计原则

培训体系的设计不应该是孤立存在的，它应与企业的发展运营和员工的需求相匹配。第一，战略性培训原则。企业人力资源管理培训体系设计必须与组织的长期发展战略相辅相成。只有这样，培训才能为企业的战略发展提供有效支撑，同样经过企业战略指导的人力资源培训才能不偏离它应有的轨道，在正确的方向上持续进行。第二，可持续性培训原则。企业任何一次培训都不应该是单一独立的，与前后没有联系的。培训是一个应当长期持续进行的活动，每年举办的培训之间，逐年进行的培训之间，应当是一种递进的、有层次性的、逐渐深入的关系。同时，企业培训也不应该只停留在专业技术知识方面，员工的综合素质培训也不可忽视。第三，规范化培训原则。企业人力资源培训应当制定严格的标准，从培训目标、内容、参训人员到时间安排、培训方式都应建立一套规范化的标准。第四，针对性培训原则。任何一场培训都不应该是泛泛地进行的，要有固定的培训目的和相应的参训人群。同时培训要注重点面结合，点是指进入企业人才库的员工进行的提高性培训，面是指企业全体都要参加的整体性培训。

2企业培训结构体系的构成

企业的培训体系因涉及组织内的各个部门，同样需要根据组织的战略目标和培训的实际情况对各部门进行分工协作，最终保证培训有效进行。组织培训体系由组织培训结构和参训人员组成。一般的组织培训结构由人力资源管理部门的直属领导全面负责，人力资源管理部门结合各部门实际情况制定整个培训战略目标、培训计划和各阶段培训目标，然后再结合财务部门对培训支出等费用做出预算。企业培训虽然是由人力管理部门全面负责，但是参训的各个处室也应该设定相应的培训专员，来收集各自部门的培训需求，进行分析汇总，制订本部门培训计划，最后上报，还负责培训信息的上传下达。培训组织结构体系各成员的职责分工如下。第一，直属领导。提出整体培训目标和策略，对培训实施给予支撑和保障。第二，人力资源管理部门。一是对企业培训进修整体性的监督和管理;二是制定完善的培训制度，监督各项政策的执行情况;三是收集各部门的培训需求，制订企业整体培训计划和各部门具体培训计划，并按照计划协助每项计划的实施;四是定期跟踪培训计划执行情况，收集各部门培训的反馈信息，对反馈信息进行分析后，调整总体培训计划和各部门培训计划;五是审批各项培训费用;六是建立相关培训档案。第三，各部门。一是收集调查本部门的培训需求，制订本部门年度培训计划，并提交至人力资源管理部门;二是按照本部门的计划推动培训逐步实施，积极记录培训过程的执行情况，定期向人事管理部门汇报;三是分析培训执行情况和培训结果的有效性，及时记录总结并上交至人力资源管理部门;四是上报各项培训费用;五是建立并管理本部门培训档案。第四，培训讲师。一是协助人事管理部门选择培训内容和课程，讲授培训课程，评估培训效果;二是对培训结果进行满意度调查，及时做好反馈工作。

通常，企业的教育培训工作担负着两个方面的责任。其一是要让被培训的学员不折不扣地吻合预期的要求或目标，如岗前培训等；其二则是要使参训的学员比原先的水平更高，如岗位晋升培训等。前者我们可以称之为控制性培训管理活动，后者则可以称为改进性培训管理活动。控制性的培训管理活动通常具有重复性，使得企业的生产经营活动能够以一种有序的方式进行。而改进性培训管理活动就是要打破现状，使得企业生产经营活动的水准能够不断得以提高。面对目前企业培训管理工作存在的问题，笔者通过对多年发电企业培训管理工作进行总结，通过综合访谈和实践调查，对企业培训现状进行分析，作如下论述。发电企业具有资金、技术和人才密集的特点，员工需要长时间的培训才能达到上岗目标，且对技能全面性和操作规范性有极高的要求。多年以来，发电企业虽然形成较为成熟的培训机制，有典型的培训大纲、培训模块、晋升机制，但在整体培训管理和激励中仍存在一些问题，如培训计划落实不够、员工培训的积极性不高、后备人才储备不足等问题。

1企业培训的作用

所有企业培训计划的目的，都是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效，企业培训对发展的作用，表现在：

1.1提高工作绩效

有效的培训能够使员工增加工作中所需要的知识，包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧以及人际关系等知识。

1.2统一思想、强化企业文化

企业培训的核心目的在于统一公司各级员工的思想，使员工深切体会公司使命、价值观和发展愿景。此外通过企业各层次员工在培训活动中的互动，促进各层次员工的交流与沟通，在企业中形成融洽的、不断进取的高度统一、高度认可的企业文化。

一、精细化管理与石油企业培训

（一）精细化管理下的培训

精细化管理是一种发展的理念和文化，是基于全面管理模式而产生的精益求精的理念。强调在每一个环节和工作中始终精确有效的循环实施PDCA管理模式。计划阶段运用目标分解法实现顶层设计，将企业规划战略、发展目标和任务进行分解细化，将宏观战略细化至每个岗位，形成可量化的岗位说明书。达到工作流程规范、任务职责明晰、制度规范完善、考核指标细化明确。执行阶段是精细化管理的关键环节，要求参与人员完全遵守程序和制度要求，细致认真的完成岗位说明书的要求。检查阶段是确保执行有效实现的环节，通过检查获得执行情况的直接信息，实现对全过程和结果的监控，为执行反馈、行为纠偏和下一阶段的计划提供以及。行动阶段是反馈、纠偏和计划新阶段开始的基础。通过对本环节的事前计划、事中控制和事后反馈的回顾，不断改进行动的有效性。基于此，在石油企业培训中引入精细化管理理念，建立起动态发展的石油企业培训体系具有重要意义。从参与者角度看，使所有培训参与人员的职能责任明确化、可量化，提高培训效率；从企业培训角度看，使培训体系系统化、培训流程规范化、培训制度明确化，提高培训效果；从企业角度看，精细化管理培训基于员工个体的情况而设计，将员工个体的培训发展与企业长远发展向结合，在提升员工素质能力的同时，建立起员工对企业的认知与认同感，形成精细化的工作精神和主动性的企业氛围。

（二）精细化管理下石油企业培训体系构建

国内很多学者提出精细化管理的不同观点，总结而言即在管理推进的过程中全面贯彻PDCA模式，在全面推进管理的过程中时刻坚持“精确、细致、严格、规范”的行为理念，即精、准、细、严。在石油企业的培训体系构建中，便是将PDCA管理模式贯穿至培训的三个基本系统中。即硬件支持系统、软件支持系统、培训参与人员系统。其中，硬件支持系统包括培训组织机构的设置（如培训管理部门设立、培训人员配备等）、资源保证（如培训经费、培训场地等）、运行保障（如培训流程的构建于保障实施）；软件系统包括培训需求分析（培训的现实需求、长远规划）、课程开发（如培训目的、对象、内容、方法）、效果反馈（如对受训者的影响、对企业的影响等）；参与人员系统包括讲师管理、学员管理（如培训对象分类、培训纪律管理、考勤、培训效果考核等）。

二、精细化管理在石油企业培训中的实践

精细化管理应用于石油企业培训的过程中，PDCA管理模式循环实施于培训的前期、中期和后期，并推进新阶段培训体系的开始。

一、企业人力资源管理培训体系存在的问题

1.培训意识薄弱，不利于企业培训管理体系的建立

提高企业员工综合素质的重要前提是对员工进行行之有效的培训管理。随着经济的不断发展，企业为适应经济的不断变化，要随时转换人才策略。很多企业意识到人才对企业发展的重要性，不断的扩大人才的招聘需求，认为只有具备优秀的人才队伍就可以促进企业不断的进步，应对市场经济的激烈竞争。但是由于企业自身的人力资源管理培训意识比较薄弱，对于吸纳进来的人才没有进行有效的培训就进行入职，导致人才在实际工作中并不能发挥其真正的作用。而且，企业设立的人力资源部分，工作职责不清晰，很多企业虽然设立了人力资源部门，但是却不能发挥其六大板块的综合作用，多数企业的人力资源部门只是负责人才的招聘和内部员工的报酬管理两个方面，对于人力资源管理中的培训管理，很多企业都置之不理，或者说企业没有意识到培训对企业的重要性，而不愿意花费更多的精力和财力来发展企业的培训体系。

2.缺乏有效的培训管理制度和管理体系

人力资源管理中培训体系是日后企业人力资源管理的核心内容，但是很多企业对人力资源管理培训体系存在错误的理解，认为培训体系的建立与实施是人力资源管理部门的职责，与其他部门的关系不大，使得培训体系与企业的整体制度出现脱节现象。其实不然，人力资源管理培训体系面对的是企业的所有人员和所有的岗位，是在把握企业的整体情况下对各个部门进行培训管理，这就要求企业中的每一个人都要参与到培训管理当中，都是培训管理体系中的重要成员，只有各个部门和员工进行相互协作才能够促进企业培训管理的完善。同时，在企业人力资源管理培训体系中，对于培训管理制度的认识存在偏差，更多的情况是以企业的硬性要求代替了人力资源管理培训的制度，没有形成一套完整的培训制度。即使有的企业在逐渐的形成适合企业的培训制度，但是由于思想比较固化，使得培训管理制度过于陈旧，跟不上时代的要求，导致在实施培训过程中出现的随机性问题不能够得到解决。

3.企业培训管理人员缺失

有效进行人力资源管理培训需要有专门的管理人员和培训讲师，在现行的企业制度中，对培训体系的认识或多或少存在一些偏差，企业不愿意花费更多的资源和人力在培训管理体系中。所以，在企业人力资源的招聘管理、报酬管理和培训管理由一人担任的情况数不胜数，在这中情况下，人力资源管理者根本不可能兼顾各个方面，自身的培训技能和知识也不够完善，何谈给企业建立一个完善的培训体系。有的企业条件好些会聘用一些兼职的培训教师，或者从企业内部临时抽调出员工进行培训，可想而知其培训水平和对员工的培训质量，培训的内容也都是没有经过专业训练的，都是兼职教师或者临时培训人员现场准备的，不能保证达到良好的培训效果。

［摘要］文章阐述了现代学徒制对职业教育发展的重要性，指出了现代学徒制视角下的职业教育运行困境，如校企沟通机制亟待完善、工学结合顶层设计亟待加强、师资培养机制亟待优化，进而从完善校企沟通机制、加强工学结合顶层设计、优化师资培养机制三方面提出了现代学徒制视角下职业教育运行出路，以期保障现代学徒制的有效实施，促进职业教育的健康发展。

［关键词］现代学徒制;职业教育;困境与出路

实施现代学徒制，是促进职业教育适应市场需求、实现“精准就业”、深化校企合作的必然要求。职业教育要深化现代学徒制与人才培养工作的融合，借助现代学徒制提升高技能实用型人才的职业素养与职业技能，从而适应行业企业的用人要求。因此，基于现代学徒制视角分析职业教育的运行困境，探索突破困境的运行出路，对于促进职业教育的健康发展具有重要的现实意义。

一、现代学徒制对于职业教育发展的重要性

1.促进职业教育适应市场需求的必然要求。党的报告提出，要大力弘扬劳模精神和工匠精神，这反映出现阶段我国职业教育仍需进一步改革，才能满足企业和社会不断变化的人才需求。职业院校的人才培养计划应符合我国市场经济发展要求和企业综合性高技能实用型人才的需求，不仅要使院校的多种资源服务于企业生产，还应鼓励企业为院校教育的发展投入人才与资金。同时，职业院校的专业设置要满足企业生产一线的需求，并制定符合企业产品生产工艺、文化价值的课程内容。因此，坚持实施现代学徒制人才培养模式，是职业院校主动适应市场需求的必然要求。2.实现“精准就业”的必然要求。现代学徒制背景下，企业根据人才需求向院校下订单，院校接单后在企业的主导和协作下，按照订单要求培养人才，人才经考评合格后直接被企业录用。对职业院校来说，这种模式有助于加强招生工作的统筹与协调，培养出适应企业、社会发展的人才，从而实现毕业生的精准就业；对于学徒来说，这种模式有助于促进其学习与就业的紧密相连，学习内容具有极强的岗位针对性，学徒也表现出较高的学习积极性；对于企业来说，这种模式能够减少人才招聘和培训方面的经费支出，学徒毕业后直接定岗参与生产活动，与企业的发展有较高的契合性。从整体角度来看，现代学徒制实现了企业、院校、学徒的互利共赢，是实现“精准就业”的必然要求。3.深化校企合作的必然要求。目前，我国职业教育的校企合作方式层次较浅，企业参与人才培养的力度严重不足，人才培养方式较为单一。职业院校应引入现代学徒制，进一步深化校企合作，使行业前沿技术、企业精英走进学生课堂，并在入学阶段为学生营造浓厚的企业文化氛围，多提供进入企业动手实践的机会。职业院校还应深度研究现代学徒制的优势，对院校、企业的各种资源进行梳理，促进教学与生产的深度融合，这是深化校企合作的必然要求。

二、现代学徒制视角下职业教育的困境

职业教育开展“现代学徒制”人才培养模式，能够完善校企合作育人机制，提高技术人才的培养质量，从而满足企业和社会多元化的人才需求。目前，现代学徒制在校企合作沟通机制、工学结合顶层设计以及师资培养机制方面，还有待进一步完善、加强和优化。1.校企沟通机制亟待完善。第一，院校缺乏专门的学徒制改革监督部门。第二，学徒制相关负责部门权限不明确，具体任务和目标也不够明晰。第三，校企负责人多由院校管理者或企业负责人兼任，学徒制管理人员分工模糊，没有专职联络员负责校企双方的联系。第四，校企合作缺乏健全的沟通机制。第五，校企双方教师沟通渠道单一，交流与合作力度不足。2.工学结合顶层设计亟待加强。第一，企业、院校、学徒三方未能参与专业指导委员会的组建，学徒制的教学内容、教学方法和考评方式难以满足三方的利益与需求。第二，校外实训基地大部分是没有经过教学化处理的企业工作现场，由于学徒专业技能不强，无法为企业创造更多的价值，无疑给企业带来了负担。第三，学徒制工学结合紧密、工学交替频繁，院企双方难以科学、合理地安排培训实践和地点，直接影响了现代学徒制的教育效果。3.师资培养机制亟待优化。第一，企业培训师数量不足，导致企业在选拔培训师时不得不降低标准，直接影响了企业培训师的质量。第二，政府没有对企业培训师进行有效规划与统筹，没有制订完善的企业培训师培养方案和培训计划，以致企业师资团队整体教学水平难以得到有效提高。此外，企业培训师的培训内容较为单一，缺乏学生心理学和教师行为规范等培训内容，这也是导致企业培训师教学质量不高的重要原因。第三，院校缺乏相应的活动或比赛制度，教师难以通过活动或比赛丰富自身的理论知识、提升教学水平。第四，校企双方教师缺乏沟通与合作，无法做到相辅相成，从而导致学徒制师资团队进步缓慢。第五，薪资待遇不高导致院校教师的工作满意度较低，且院校不关心教师的进步幅度，导致部分教师缺乏个人发展信心和积极性。第六，校企联合师资团队缺乏相应的激励机制，这也是团队发展缓慢的重要原因。

1引言

互联网+已成为各行各业创新改革的驱动方向，企业培训领域也不例外。企业培训领域关于互联网+各类创新方式层出不穷，实现了各种传统行业的组织要素创新。互联网+企业战略创新实践，不仅仅是企业战略与互联网+的融合，更是将个人发展、企业发展和公司战略相匹配，并辅以IT化的解决方案。为员工提供清晰的个人成长路径，实现智慧的成长路径导航。

2互联网+企业培训研究现状

在客服中心行业中，公司业务知识更新迭代快，致使企业培训成为至关重要的一环。为向用户提供更为优质的客户服务，广东电网客服中心对一线坐席人员业务知识、沟通能力、应变能力以及素质要求越来越高，不断更新人员专业技能知识及提高员工素质能力成为重点工作，由此电网形成了具有自己企业特色的“鹰文化”企业战略。随着移动互联网时代的到来，教育培训逐步呈现线上互联网化，人们可以便捷、高效地从网上获取优质的教育资源，这使得教育资源的传播更为高效，同时，互联网培训均需借助多种终端进行传递，现代快速的生活节奏更加使得人们倾向于选择移动化、碎片化的学习形式。伴随着5G网络发展，移动式碎片化教育是未来的必然发展趋势。由此，广东电网客户服务中心结合本身实际情况，运用相关的理论和技术手段，创建智慧成长路径导航，通过梳理员工成长的最佳路径，开展基于互联网的员工成长路径实践创新实践。

3广东电网客服中心的现状

广东电网客服中心负责承接省内除广州、深圳以外19个地市95598话务，根据人员工作内容属性，可分为一线客服人员及后台管理人员两类，一线客服人员约500人，除自营人员外，外包人员占较大部分，人员结构复杂，存在的问题有：（1）培训针对性有待加强。从当前培训现状来看，大多培训课程都是针对于全部人群开放，一线客服人员对知识劣势点不明晰，无法有针对性地、快速地提升知识及技能。（2）培训覆盖面小。目前培训大多针对于95598的呼入一线客服代表人员，而质检、知识采编、投诉处理等岗位的客服人员培训力度远远小于客服代表，从而造成培训不均衡，整体来看，公司人员能力无法得到全面提升。（3）培训反馈机制弱。目前的培训管理由于缺乏平台化的系统工具支撑，渠道分散且形式多样，课程效果反馈难以统一收集分析，导致公司无法闭环监控培训成效及针对性优化课程。

4线上能力地图理念