企业奖励制度范例

一、我国经济法中奖励制度的问题

（一）经济法中奖励制度不完善

一方面是因为经济法奖励制度未能够涉及经济中的各个领域。随着我国社会经济的发展，企业或个人积极履行对市场经济发展的义务，维护社会经济的整体利益，就应当受到经济法对其的奖励。虽然国家与社会也开始重视经济法中奖励制度的重要性，有关奖励制度的法律也更加细致，然而，在经济方面的立法却仍然具有自发性，没有成为自觉性的活动。导致了在经济发展中，一些为社会经济发展做出贡献的人却没有受到应有的奖励。除了一部分有关奖励制度的经济法之外，真正能够对企业或个人的行为应当受奖励的法律法规依旧不完善，在实施的过程中明显力度不足。对于企业或个人是否满足被奖励条件、奖励的程度、如何奖励，这些规定还都没有具体到一个点。这就进一步导致了经济法奖励制度的具体实施更加困难。奖励制度形同虚设，没有发挥到应有的作用。

（二）经济法中奖励制度的实施困难

经济法中奖励制度存在，然而，这些已经存在的法律条文也不一定都得以实施。比如，某些企业单位根据自己的意愿来设立奖励制度，但是它的规定与经济法中有不符甚至是相悖的地方。甚至有些政法部门滥用职权，为了维护某一部分人的利益而无视法律的规定。经济法中的奖励制度非常复杂，一些企业或单位对奖励制度的执行不公开、不透明，导致了对不同的人所给予的奖励不同，这其中难免会有不公平的事情发生，使得一些人的贡献并不多大却受到了名誉与利益的双重巨大奖励，而那些做出巨大贡献的人，所受到的奖励与其付出的劳动相比微不足道。这与经济法中奖励制度的原本执行的目的相违背。

（三）经济法奖励的救济制度缺乏

我国的经济法中，奖励制度虽然已在不断地努力改进，然而，有关救济方面的制度却几乎没有。其中对于经济法奖励相关的救济途径、救济方式几乎不存在。这就导致了那些为社会经济发展做出贡献应当受到奖励的人不但没有受到奖励，也没有奖励制度救济的帮助，严重地打击了人们的工作积极性，对经济法的信任也逐渐失去。

摘要：应用型科研是应用型本科高校转型发展和深化产教融合教育教学改革的突破口，但目前的相关科研管理制度严重滞后，亟需加强科研成果奖励制度、横向科研管理制度、科研经费财务管理制度、科技成果转化管理制度、应用型科研机构管理制度、应用型科研评价制度等方面的制度改革与创新。

关键词：应用型本科高校；应用型科研；科研管理；制度创新

曾指出，科技创新、制度创新要协同发挥作用，两个轮子一起转。我国应用型本科高校主要指1999年以来通过“专升本”途径被教育部批准设立的公办和民办本科高校，截至2019年6月，该类本科高校共计有448所，占我国本科高校总数的三分之一。该类本科高校目前的科研水平相对较低，既不利于提高应用型人才培养质量，也不利于提高服务地方产业经济和社会发展的能力。而造成该类本科高校科研水平较低的重要原因，就是科研管理制度相对比较落后。因此，创新科研管理制度成为应用型本科高校亟待解决的现实问题。

1应用型本科高校科研管理制度存在的问题

应用型本科高校科研水平较低的原因是综合性的，宏观而言，科研观念落后、科研定位不准、科研管理制度陈旧、科研队伍水平整体较低、重点科研项目较少、科研经费较少、科研条件较差、科研特色不突出等问题，制约着应用型本科高校科研的快速发展。就科研管理制度而言，最为突出的问题主要包括以下几个方面。

1.1科研成果奖励制度有待改进

在诸多科研管理制度中，校级层面的科研成果奖励制度居于统领地位，直接关系着整个高校科研水平的高低，也直接关系着二级院系或科研院所科研管理制度的创新发展。如果二级院系或科研院所科研管理制度创新与学校层面“科研成果奖励制度”相抵触，那么二级院系或科研院所在科研管理制度的任何创新就无法施行。由于我国应用型本科高校校级层面的“科研成果奖励制度”主要模仿研究型大学的奖励制度，与学校的转型发展和产教融合发展极不适应，一方面，重视纵向科研成果（包括纵向项目、学术论文、学术著作、科研成果奖）而轻视应用型科研成果（包括横向技术研发与推广项目、智库研究报告等）；另一方面，成果奖励额度偏低，如文科发表一篇普通CSSCI期刊论文，奖励额度3000元左右，严重挫伤科研人员的积极性。

［摘要］

水利单位作为传统企业，其人事管理已经不适应新的经济要求，需要转向现代人力资源管理模式，以保证水利单位的健康发展。水利单位应合理地设置组织岗位，科学地制定绩效制度、奖金制度等，加强对人力资源的开发，积极进行基础管理，从而建立良好的人力资源管理体系，为水利事业的发展奠定坚实的基础。

［关键词］

水利；人事管理；人力资源管理

随着社会经济的不断发展，各个单位面临的竞争愈加激烈。人才是决定企业生存与发展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保证企业的良好发展。在水利单位中，其传统的人事管理体制已经无法适应现代经济发展的要求，人事管理方面存在较多的矛盾和问题，而传统的人事管理理念和方法与现代人力资源管理存在明显的差别。那么，水利单位如何由人事管理转向人力资源管理？对此，本文主要在人力资源管理的基础上围绕该问题进行探讨，为我国水利单位人力资源管理的建设提供参考建议。

1提高管理地位，转移管理中心

人事管理转向人力资源管理的实施，表明了水利单位加深了对人的管理的认识。传统人事管理从事的事务较简单，且人事管理者并不参与单位高层的战略决策。而人力资源与人事管理有着本质的不同，人力资源是单位经营战略中重要的组成部分。单位的战略反映着对本单位在当前市场环境中面临的挑战，而人力资源管理可为单位提供优化员工配置、工资计划等提供重要信息，有利于单位可根据本单位的经营现状、未来经营规划来设置相当的岗位、培训计划、工资待遇等计划，帮助本单位逐渐适应现代经济的发展，提高本单位的竞争力。人力资源管理管理突破了传统人事管理重视物不重视人的思想，而是着力于发挥人自身的价值，可从生产率的技术要素中将人脱离出来，发挥人的内在潜力。人力资源管理不再通过严格的监督和控制制度管理人，而是积极发挥员工的主观能动性和潜力，以提高人力资源的利用率，从而为单位的发展奠定良好的基础。同样，东港市友谊灌区管理处作为基层水利单位，首先应重视人力资源管理的重要性，提高了人力资源管理地位，转移管理中心，结合现代化管理手段提高人力资源的管理效率。

摘要：

在新经济环境下，企业人力资源管理工作面临新的挑战。对于企业而言，人力资源是其发展的重要资源，人力资源在推动企业发展中起着重要的作用，企业要认真研究如何进行岗位匹配，如何在岗位匹配背景下进行人力资源管理，创新人力资源管理，发挥人力资源优势，促进企业的不断发展。

关键词：

岗位匹配；人力资源管理；策略

基于岗位匹配进行人力资源管理才能保障人力资源管理的质量与效率，传统的人与岗位匹配着重于为某一特定工作的岗位挑选恰当的人选，这种岗位匹配管理方式存在一定缺陷。人与组织的有效匹配，需要研究运动特点与组织特点，研究其相互影响，相互依存的关系，只有这种匹配才能增强员工的工作忠诚度和岗位工作热情，才能提高组织的效能。企业要积极创新传统人与岗位匹配的模式，实现人与组织的合理有效匹配，从而促进人力资源管理工作的有效发展。

一、根据岗位特点进行人员配置，根据人才特点进行岗位选择

企业在招聘人才，应用人才的过程中，需要遵循公平竞争的原则，无论是对外招人，还是对内选拔人才，都要研究岗位特点，根据岗位特点进行人力资源管理配置，这样，才能实现岗位与人员的合理配置，才能有效提高企业员工的工作的积极性，企业才能真正发现或者是培养出具有高质量的岗位人才。企业进行人力资源管理，必须研究岗位特点，根据岗位特点进行人才的合理配置，这样才能保障人尽其才，才能有效提高企业人力资源管理的效果。另外，企业在对人才安排工作时，也要研究人才特点，选择最适合他们的岗位，做到任人唯才，在安排人力资源时，要根据人才特点，为其选择合适的岗位，这样才能保障人才应用的合适，才能通过有效的岗位匹配，发挥人才的优势和长处，才能扬长避短，对人力资源进行合理高效的配置，才能充分发挥个体人才的创新意识和创造潜能，有效提升企业人力资源管理的效果。

一、加强草原生态保护建设，保护草原生态环境

1.完善草原牧区的补贴补偿和奖励制度

补贴补偿和奖励制度的不完善导致草原生态保护建设无法顺利进行，出现诸多问题。对此，政府必须看到该制度本身存在的问题以及实施过程中存在的问题，多方位分析制度，从牧民的角度思考问题，完善草原牧区的补贴补偿和奖励制度，研究制定一套完善的生态、经济、技术标准，对草场进行分类，然后明确每个草场的休牧标准、草原生态恢复标准、草原生态环境治理方法等。如：对于生存环境极度恶劣、草场严重退化的草原，实行禁牧封育，严禁盲目扩大放牧面积现象，并通过承包草场、奖励、补贴补偿等保障牧民的基本收入，加大补贴力度，建立休牧补贴制度，实行现金补偿或饲料补偿，给予禁牧、休牧模范户一定的奖励，激发牧民的积极性，促进草原生态保护建设的顺利进行。在内蒙古草原上，矿产资源丰富，分布着诸多矿井，而矿山企业在享受矿产资源带来丰富经济利润的同时造成严重的草原环境破坏，要当地的牧民承受矿产资源开发带来的不良环境后果，为此，必须坚持“谁破坏、谁保护”，完善补偿渠道、方式、标准和体系，让矿山企业给予牧民一定的补偿，将补偿费用与矿山企业的收益挂钩，完善生态补偿制度。

2.加快草原承包经营权私法化进程

《草原法》明确规定，个人对草原的使用是通过承包实现的，而这一权利可以实现流转，但个体的承包经营权流转有非常严格的规定。实行草原承包经营权的私法化有利于发挥草原的经济和生态价值，承包者对自己承包的草原精打细算，既不造成承包草原的荒芜，也不会造成超载放牧，其在获取一定经济效益的同时主动保护该草场，从而实现经济效益与生态效益的统一，有利于草原生态保护。同时，草原承包经营权的私法化使草原的生态价值与转包人的利益统一起来，有利于增强转包人的草原生态保护主动性，承包人没有按照合同履行权利和义务时，转包人可以随时收回草原使用权。

3.防止不合理围栏建设

为保护草场，实行围栏封育、自然修复是合理的，但不是任何草场都能实行围栏封育措施的，也不是任何草场都需要实行造林种草措施。比如说，在干旱、土质沙化的草场中，进行不合理的造林种草很可能带来更严重的草原生态环境破坏。应根据草场退化程度、草场资源利用方式、草场类型确定围栏的数量，不是所有牧民都实现围栏封育就是最好的，应严禁围栏的滥建、乱建，实行适当的围栏封育，设立专门的草场管理员，专门负责围栏封育和人工封育管理。

一、薪酬管理制度完善

在中国现阶段各大企业构建薪酬管理过程当中，主要面临的问题主要有：在实施薪酬管理的设计过程中，缺乏制度性与系统性，而薪酬管理各项制度和措施通常只强调分散导向，使得薪酬管理的各项机制与体系的建设总额作用无法充分的发挥出来。在对薪酬管理的内部结构进行设计时，缺乏一定合理性，通常体现在无法拉开高比例固定的工资与收入之间的差距，长期浮动的薪酬比例较少变动，并且水平相对较低。在薪酬形式设计的过程当中，更多关注的是外在薪酬，而忽视了内在薪酬的管理；在薪酬制度的管理过程当中，透明度不够高，缺乏互动沟通机制。

二、战略性薪酬管理构建对策

1．完善薪酬结构管理。

要想有效的完善企业薪酬结构，必须合理的调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素构成比例，从员工与行业所从事工作内容差异与职务差异来调整在薪酬结构当中浮动与固定的薪酬要素比例。此外，还要设定高竞争力与高公平性兼备的管理结构。对于不同岗位中的难易程度与复杂程度，立足于员工承担工作责任与知识技能，对不同岗位所具有的价值进行量化评估，合理拉开薪酬之间的差距。同时还要从企业外部着手，对同一行业与同一区域薪酬整体实际情况科学考核，制定出与符合企业自身发展与生存的薪酬管理对策，利用完善的薪酬水平来招募更多符合企业需求的工作人员，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。

2.完善企业薪酬激励制度。

要想保证企业预期价值持续增长，必须在企业管理者、工作人员与企业受益之间穿凿出一套完整的激励制度，这个制度必须适应企业中长期发展，促进企业价值合理分配，利用奖励机制来提高工作人员工作积极性。通过股份激励，促进企业经营管理者通过自身的股东身份来参与到企业的各个发展决策当中，并主动的承担企业发展过程中存在的风险，分享企业经营利润，让经营管理者更加有动力去为企业今后的发展而奋斗。股权激励同样可以在工作人员身上实现，通过这个制度让企业的工作人员将自身利益与企业利益有效的联系起来，通过激励制度，鼓励员工为了奖励努力，从而带动员工积极性，加强员工竞争力，并通过竞争，进一步提高员工工作能力与工作水平，促进企业高速发展。

一、现如今企业经营管理人才模式中存在的缺陷

首先，有些管理人员在工作中古板守旧，不能与时俱进的根据时代的发展和企业的变化来调整自己的工作习惯和工作理念，长期采用一套固有的模式去进行工作，就会导致企业不能及时跟上时代的脚步，逐渐与不断发展的市场脱节，落后于其他企业，这种问题在国有企业中出现的频率极大。其次，有许多企业的经营管理人员在面对重要问题的时候，由于其业务能力较弱，无法及时根据实际情况进行正确的决策，或是决策犹豫、不果断，就会产生决策错误，致使企业发展方向不明确，最终导致企业经营失败。再次，在物质欲望被无限放大的今天，许多管理人员由于没有树立起正确的价值观和工作理念，在工作中不满足于已有的福利，而是利用自己的职务之便去满足自己的私利，长此以往，不但企业本身的资产会逐渐的流失，也会严重的阻碍企业的健康发展。最后，由于企业管理人员的培养没有受到足够的重视，许多企业的管理人员素质不是良莠不齐，优秀的企业管理人员相对不足，导致各大企业争抢优秀的企业管理人员现象严重。并且，由于大多数企业并没有一套完整而科学的人才激励制度，从人才的选拔到人才的使用都没有一个良好的制度规范标准，不仅影响到企业管理人才的发掘，还影响着人才在日常工作中的态度与积极性，从而影响着企业的综合发展与进步。

二、企业经营管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯亲现象严重。

在我国传统的煤炭企业之中，由于观念老旧，没能将经营理念融合进时代之中，导致人们一提起“人才”二字，想到的并不是业务精良，技术纯熟，工作态度良好，为企业经营出谋划策的人，而是身居要位，坐在企业管理层的所谓“公司高层”。这样的思想观念造就了企业管理层的盲目性，在选择人才的时候并不以其技术能力与业务水平作为选拔的第一要义，而是以其对企业领导的忠诚程度为标准，选择更加有利于巩固自己权利的人员，在企业管理层内部出现小团体现象，甚至在招聘的时候，也不按照科学的标准选拔人才，而是将一些“有关系”的人招入企业，全然不顾其能力如何。

2.没有完善的内部考核制度。

内部考核的问题主要有三个成因，其一，没有对考核工作产生足够的重视，仅仅只是一带而过的走一遍流程，为了考核而进行考核，没有将考核的实质意义发挥出来。其二，没有对基层员工产生足够的重视，在进行考核的时候着重考核了企业的管理人员，而忽视了对最基层员工的考核。其三，没有对考核结果足够重视，每次考核结束后没有及时根据考核中出现的问题调整工作思路或方法，找出问题的根源并加以改进。这些考核中存在的问题会直接影响到企业管理人员对考核的重视程度和工作态度，使考核者和被考核都会对考核工作产生应付的工作态度，考核目的无法达到，只是白白耗费精力，进而影响到企业经营管理的正常运转。

生态环境部近日通报生态环境违法行为举报奖励工作进展情况和典型案例，并指出，举报奖励制度在鼓励人民群众参与生态环境保护事业，拓宽环境污染问题发现渠道，优化生态环境执法方式，提高企业自觉守法意识，推动实现“三个治污”方面起到了重要作用。

笔者认为，这次通报传递了构建生态环境保护共建共治共享格局的积极信号，也让全社会感受到生态环境部门对遏制环境污染和生态破坏行为的坚强决心。

深入打好污染防治攻坚战，职能部门责无旁贷，必须全力以赴、恪尽职守、尽职尽责。然而，生态环境监管面广量大，污染问题具有分散性、隐蔽性、复杂性等特点，发现难、取证难、追究难。因此，鼓励公众积极参与生态环境保护，把群众举报投诉作为发现环境违法行为的“金矿”，尤为重要。

对生态环境违法行为举报奖励工作进展情况和典型案例进行通报，不但是对正义之举的肯定，也为社会公众带来了良好示范，有利于扶正压邪，弘扬社会正气。这次通报的10起典型案例中，天津市生态环境局对群众举报非法处置废铅酸蓄电池案件实施奖励，给举报人的奖励金额高达20万元。目前，根据群众举报，公安机关已抓获嫌疑人44人，案件正在侦办中。

举报人为惩治环境污染违法犯罪作出了贡献，生态环境部门以认真负责的态度核实情况并对举报人给予奖励，如此“一来一往”，能够激发群众的举报热情，调动更多公众参与生态环境保护的积极性，让违法犯罪行为无所遁形，并对其他企业产生强大的震慑力。

曾有专家指出，导致公众不愿意举报环境污染问题的主要原因有两个，一是举报渠道不通畅，操作不方便等问题；二是担心受到打击报复。对此，各地在加强举报奖励制度建设的同时，有必要建立健全举报人保护机制，制定关于举报人保护的实施细则，推出更详细、操作性更强的举报人权利保护程序。同时，完善举报保密工作制度，最大限度缩小举报知晓范围，提高预防泄密工作的前瞻性和科学性，确保举报人没有后顾之忧。

深入打好污染防治攻坚战是一场人民战争，离不开人民群众的支持参与。各地要紧紧依靠群众、发动群众，凝聚起众志成城的磅礴力量，全面提升生态环境治理水平，推动污染防治攻坚战不断取得新胜利。