培训评估总结范例

1、评估模式

1.1行为层

在实际岗位工作中，依据受训人员培训后的行为变化，判断所学知识、技能对实际工作的影响程度，这就是行为层评估。考查培训效果的过程中，行为层是一项最重要的测评指标。对行为层进行评估，往往是在培训结束后的一段时间内进行，在培训前后对受训人员的行为差别情况，在实际工作过程中，通过上级、同事、下属或客户等对受训人员运用培训所学的知识和技能情况进行观察。对行为层进行评估通常情况下会涉及受训人员的主观感觉，对于受训人员培训前后的行为变化等，下属和同事往往会进行对比。

1.2效果层

对受训人员的行为效果进行评估，这是将评估提高到一个新的高度，也就是说，企业将重点考核培训对经营成果做出的贡献程度，考核指标主要涉及事故率、生产率、员工流动率等。通过分析这些组织指标，便于企业了解培训产生的收益。

2、准确评估培训的效果是一项很困难的工作

对培训结果进行评估，美国人力资源管理专家洛丝特提出了一些建议：①在培训课程结束时，请受训人员填写相应的评估表。②让受训人员在开始培训之前谈谈希望学到什么。当培训结束时，让他们对自己提出的学习目标进行回顾，同时对学到的什么进行讨论。③让受训人员通过不断的提问，阐述对概念的理解，以及如何将这些概念运用到实际工作中。④通过小测验对讲完的每一项新技能或新概念进行测试，确保这部分内容被每个受训人员所掌握。⑤对培训结果进行回顾，让受训人员对取得的培训成果进行证明。⑥培训结束后，让受训人员在5-10分钟的时间内书写如何运用培训成果，以及何时用。⑦对员工的工作情况，以及使用新知识、新技能的情况进行观察。⑧对培训前后员工的表现进行比较分析。⑨让受训人员写下在工作中哪些培训内容最有用，哪些培训内容最没用。⑩给受训人员安排一项工作任务，要求他们使用新知识和新技能。任务完成后，与每位受训人员进行交谈，指出存在的不足，同时加强学习。

一、教育质量标准和网络教育评价体系

教育质量评价的主要内容和标准，就是通过全面搜集办学单位的工作情况，对办学单位是否能够贯彻办学宗旨、制定人才培养方案、体现培养过程和建立培养质量评价体系方面进行全面评判，以发挥学校的教育职能，促进学校的基本建设和内涵建设，整合教育资源，融入社会、经济发展变革，提升学校服务于地方经济建设和社会发展的综合办学能力。网络教育如何建立和完善与人才培养模式相匹配的有关制度和与之配套的信息化管理手段与平台，建立具有开放性、多元性、指导性的管理模式和数字化管理平台，形成个性化、多元化的学习指导与评价网络服务体系，使教学管理更好的为提高教学质量服务，从而保证个性化、多元化、应用型人才培养模式的有效实施，是网络教育管理者需要研究的重要课题。

二、目前干部教育培训评估的主要方式和特点

建立对干部教育培训机构的评估制度，是提高干部教育培训工作整体水平的关键环节。中共中央《干部教育培训工作条例（试行）》第47条明确规定：干部教育培训主管部门负责对干部教育培训机构进行评估，也可委托社会中介机构进行评估。从评估的主体、评估的内容以及评估的方式上看，干部教育评估有别与其他教育评估。从评估主体上看，评估可以分为外部评估和内部评估。所谓的外部评估主要是指各级干部教育培训机构的主管部门或主管部门委托的中介机构进行的评估。而内部评估则是指各级干部教育培训机构开展的自我评估。从评估的内容上看，主要包括对各级干部教育培训机构的办学方针、培训质量、师资队伍、组织管理、基础设施、经费保障等方面的评估。我们认为，干部教育网络培训作为非学历教育的一种，借鉴目前通用的网络教育评价体系对其进行质量评估是一种比较成熟可靠的方法。当前，各地干部网络教育培训主要依托干部在线学习平台或干部网络学院进行，学员在平台实名注册，登陆后点击相关栏目与课程开始学习。平台能够自动记录学习时间、课程，并进行统计。在评估方面，干部网络教育培训评估的外部评估与其他干部教育培训评估方式和内容基本相同，但在内部评估的方法和内容上则是突出采用网络教育评价体系的数量化方法和统计方法，这一点也充分体现了网络教育评估科学性、便捷性和全面性三个特点。

（一）科学性

干部网络教育培训评估能够通过后台在线人员统计、登录时间次数统计、课程评价、选课人数等数据统计功能，客观真实记录和反馈出学员的学习习惯、学习兴趣、对课程资源的满意度以及课程质量等评估指标。以青岛干部网络学院为例，平台能够实现学员登录次数、课程学习统计、在线人员统计、学习计划完成情况、单位学习情况、在线人数变化曲线监控等数据统计功能。这些数据能够及时全面反映干部个人及单位学习行为特征，同时也为干部教育培训信息化，实现随时查询全市干部学习情况，提高和保证学习质量和效果奠定坚实的基础。

（二）便捷性

摘要：企业工商管理培训是企业提高管理能力的重要途径，培训质量的优劣与企业管理水平直接相关，因此，本文首先探讨了工商管理培训在提升企业管理水平中的重要作用，继而分析并研究如何运用工商管理培训来提高企业的管理水平，提出有效的参考策略，以期推动工商管理培训在企业发展中的应用。

关键词：工商管理培训；企业管理；培训评估机制

全球经济一体化的不断深入，使我国的改革开放进一步推进，企业也拥有了更大的发展空间与市场前景，市场竞争态势不断加剧，这种情况下，企业要想获得更大的市场竞争力，就需要从生产、运营与管理方面入手不断提升，也正因如此，对如何提高企业管理的有效性进行探讨就成为极为重要的事情，而提高企业管理水平，就可以通过工商管理培训来完成。

一、工商管理培训在提高企业管理水平方面的作用

（一）能够提高员工的专业素质

科学有效的工商管理培训工作，能够有效提高企业员工的工商管理能力，提高其理论认知水平，帮助员工构建更加完整的理论知识架构，有效提高员工的工作能力与效率，帮助企业员工更加合理地执行企业决策与管理工作。企业的工商管理培训是企业决策者依据自身发展的需要与企业发展战略方向来制定科学合理的工商管理培训内容与方法，通过理论知识培训来提高企业员工的实践与操作水平，确保理论与实践的有机结合。由此可见，工商管理培训工作能够通过提高企业员工的专业素养与能力水平，提高企业管理水平。

（二）能够帮助构建企业文化

一、建立系统的基层员工教育培训工作流程

采取质量管理的工作方法，即PDCA循环法，对员工教育培训工作流程进行设计，可达到培训员工专业技能和提升综合素质的双重目的。PDCA循环包括培训计划（plan）、培训执行（do）、培训评估（check）及培训改进（action）这四方面的内容。具体表现为：

（1）培训计划：在培训前需考虑培训需求，并制定出详细的培训目标，包括预期目标及完成目标，再根据企业实际需求设计培训方案；

（2）培训执行：在培训过程中，管理部门需全程关注培训员工的动态，同时依据员工的水平和表现，对培训方式及内容进行调整，从而实现预期效果；

（3）培训评估：建立评估机制，对培训效果进行及时反馈，并保证反馈信息的真实性；

（4）培训改进：依据反馈内容，制定出相应的改进措施，提升培训教育的水平。

二、明确培训需求

【摘要】

随着经济的快速发展，各行各业新技术、新知识的更新换代越来越快，人们越来越认识到终身学习的重要性，随着知识经济时代的到来，成人教育与培训显得越来越重要。成人教育与培训要取得成功就必须树立科学合理的现代成人教育理念，建立适应现代社会需要的成人教育模式，促进培训事业的健康发展。

【关键词】

教育理念；成人教育；成人培训；培训模式

现代社会科学技术知识在快速增长，同时社会也在快速进步，学校教育在知识、技能、价值观、态度等方面已经不能满足人们一生工作和生活的发展需求。各国政府、企业和知识界越来越把现代成人教育和培训作为人类职业开发的重要手段。

一、现代成人教育与培训的新理念

随着教育事业的快速发展，成人教育、继续教育和终身教育的发展也空前的繁荣起来，认为人前半生受教育，后半生工作，把教育局限于学校教育的传统教育观已经不能适应时代的发展。成人自身的特点不同与儿童和青少年，所以成人教育和培训的理念也不同于普通的教育理念。首先，在普通教育过程中需要教师来负责儿童、青少年的学习内容、时间和方法等；而成人在生活中有植物概念、植物指导的能力，因此在成人教育培训过程中要充分发挥成人的积极主动性。第二，在普通教育中儿童、青少年主要学习间接经验，很好有自身直接经验的参与，因此普通教育中对儿童和青少年主要采取的是传授知识的教学方法；而成年人则具有大量自身的直接经验，因此在成人教育培训过程中强调运用自身的经验，教学形式多采用模拟练习、小组讨论和现场教学等。第三，普通教育与成人教育的学习目的不同，普通教育中儿童、青少年的学习目的是升到高一年级或者学校学习；成人教育中成人的学习目的是从某一社会角色阶段发展为另一阶段的需要。第四，儿童和青少年的学习取向是未来，即儿童和青少年的学习是为满足未来工作和生活的需要，而成人的学习取向是现在，即成人的学习是为了满足目前的解决各种问题的需要。第五，普通教育中儿童和青少年要学习各门学科的系统知识；成人教育和培训中，成人的学习以围绕现存问题的解决为中心来学习所需的知识。由此可以看出成人学习的特点是经验学习、问题学习、参与学习和自我导向学习等。

［摘要］文章分析了基于胜任力的应用型院校教师培训的必要性，阐述了基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的基本流程：分析差距并确定培训的优先顺序、制订培训计划、实施培训评估和反馈，提出了基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的实施建议：探索新聘教师的胜任力因素构成；实行教师标杆制，建立本校的教师培训导师队伍；以问题为导向，改变传统的以知识传授为主的培训模式；加强新聘教师与行业企业的融合，大力推进“双师型”师资队伍建设；培训新聘教师树立先进教育理念，实现差异性培养。

［关键词］胜任力;应用型院校;新聘教师培训

胜任力（competency）是指个体所具备的能力与所处的环境和职位相匹配的程度，以及个体对环境和职位的挑战做出反应的能力。胜任力是能够显著区分卓越者和平庸者个体特征的集合。胜任力研究之父、美国心理学家麦克利兰（Mcclelland）认为，胜任力是与个体工作绩效高度相关的特质、知识、技能的集合，通常包括动机、人格特质、自我认知、知识和技能等五种类型。麦克利兰将胜任力分为两大维度：基准性胜任力和鉴别性胜任力。基准性胜任力包括专业知识和专业技能，是对胜任者基础素质的要求，是外显部分。鉴别性胜任力包括专业态度、认知或价值观等，是区分业绩优秀者和平庸者的关键因素，是内隐部分。鉴别性胜任力对个体未来职业生涯具有更为持久、显著的影响力。借鉴精神分析学家弗洛伊德的冰山理论，研究者把胜任力特征比喻为冰山之上和冰山之下两个部分。外显的、浅层的胜任力因素（诸如知识和技能），位于水面之上；深层的、潜在的胜任力因素（诸如动机、特质、自我认知），位于水面之下，而“决定冰山前进方向的往往是水面之下的部分”。胜任力理论认为，工作越复杂、难度越高，动机、特质、自我认知等因素越有助于个体提升工作绩效水平。20世纪80年代后，各国学者纷纷开始进行基于胜任力培训方面的探索和研究，在各行业中建立了胜任力特征模型和胜任力测试量表，并提出相应的培训策略。石勘教授利用行为事件访谈法对我国通信行业员工进行了胜任力研究，提出影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力十项关键胜任特征；凌文鞍等人在对广州国有企业中高层管理人员的选拔中，通过访谈法建立了结构化面试题库；联想、华为、中石油等企业采用胜任力特征模型构建了各自单位的胜任力特征族群。然而目前，基于胜任力的应用型院校新聘教师培训模式的研究尚不多见。

一、基于胜任力的应用型院校教师培训的必要性

胜任力的二维度性具有未来导向性。首先，从管理者的角度，二维度的胜任力因素是与院校发展愿景相结合的，能够为管理者提供培训内容和方向的决策参考。其次，从教师的角度，胜任力因素清晰表达了胜任岗位个体所需的各种素质，为教师指明自身素质的发展方向，使教师的学习具有目标性。目前，高等院校按照人才培养目标来划分可以分为学术型、应用型和技能型三种类型。应用型院校顾名思义就是以应用型为办学定位，注重培养生产、建设、管理和服务第一线的应用型人才。应用型院校通常分为部属院校和地方院校。部属应用型院校师资力量雄厚，但突出的问题是研究内容与地方、行业发展联系不紧密，缺乏实际操作经验；地方应用型院校以专升本的院校居多，这类院校师资水平有限，存在师资结构不合理、缺乏学科带头人、科研能力欠缺等问题。确定胜任力因素构成的过程，本身就是在培训内容和教师实际需求之间不断调整的过程。

二、基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的基本流程

新聘教师是学校未来发展的基石和动力。基于胜任力的应用型院校新聘教师培训将培训的重点由传统的显性知识、技能培训，向动机、社会角色、自我认知、价值观等内隐性知识转变，带来区别于传统培训的工作流程和模式变革。培训的基本流程如下：1.分析差距并确定培训的优先顺序。J.MCooper基于胜任力模型的培训提出三个培训目标的假设：一是培训有实效性，不管是近期还是远期效果；二是对岗位所需要的能力有清楚的定义；三是培训者可以清楚感受到受训者的行为变化。需求分析一般包括对组织和个人两方面的分析。只有通过对比组织与个人需求之间的差距，才能科学构建基于胜任力的培训内容。目前，应用型院校新聘教师培训一般采取自上而下的培训模式，即由院校主管培训的部门制订培训计划，培训机构具体实施，受训者被动接受。其实新聘教师作为培训的对象，他们才最清楚自身的能力结构以及欠缺的胜任力因素，因此，将培训的对象纳入需求分析的主体就显得尤为重要。另外，院校主管培训的部门在制订培训计划时往往忽视受训者的个体差异和岗位差别，将培训计划全盘实施于所有新聘教师，这必然会导致培训效果不佳、受训者积极性不高。因此，以需求分析为手段，找到胜任力差距，确定培训的优先顺序，是基于胜任力的应用型院校新聘教师培训的首要步骤。2.制订培训计划。基于胜任力的应用型院校新聘教师培训计划需要考虑培训类型和方法。培训类型和方法的选取要求以培训需求为依据。在统计每种胜任力因素的培训需求的基础上，结合院校发展规划和培训成本收益，确定下一步的培训类型和方法。相对于传统教师培训，基于胜任力的新聘教师培训在培训类型和方法的选择上，更关注“冰山之下”的动机、自我认知、价值观等对工作绩效起显著作用的部分。例如，采取专题讨论、角色扮演、案例教学以及情景模拟等培训类型和方法。3.实施培训评估和反馈。基于胜任力的应用型院校新聘教师培训与传统培训的一个显著区别，就在于前者更加重视培训评估制度建设。基于胜任力的新聘教师培训将工作绩效作为唯一的评估导向，在培训结束后对教师的工作绩效进行跟踪，确定培训后的实际绩效与培训前设定的绩效目标是否一致。因此，实施基于胜任力的新聘教师培训的评估和反馈：首先，明确培训的目的，做到有的放矢；其次，通过问卷调查、测评法、深度访谈等形式建立培训评估数据库；最后，将工作绩效评估的结果反馈给培训机构和受培训的单位。目前，国内外运用最为广泛的培训评估方法，是由克伯屈提出的培训效果评估模型。克伯屈认为，评估培训效果有四种方式：一是观察学员的反应，二是检查学员的学习结果，三是衡量学员培训前后的工作表现，四是衡量组织业绩的变化，即从反应（受训者的态度）、学习（受训者的知识、技能、行为、态度等）、行为（受训者工作中行为的改变）和结果（受训者工作绩效）四个方面给予评估。

摘要：随着国有企业的不断发展壮大，如何进一步提升干部教育培训工作成效，发挥人才优势，适应新形势新环境发展要求成为时代课题。《2018-2022年全国干部教育培训规划》的颁布，为国有企业干部教育和人才队伍的培养提供了新的遵循。笔者在干部教育培训实践的基础上，探讨了当前培训中存在的一些问题，并就如何提高国有企业干部教育培训的有效性提出了一些建议。

关键词：国有企业；干部培训；对策

一、背景

党的十八大以来，以同志为核心的党中央提出了一系列治国理政新理念新思想新战略，为各行各业推进工作提供了根本遵循。这要求全体党员认真学习新时期中国特色社会主义思想，强化理论武装，以科学的理论指导工作，将中央的各项决策部署落到实处。国有企业作为中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，作为党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在领会中央精神、争创一流企业上，理应先人一步，做出成效。目前，全球治理结构发生了深刻变化，国际贸易保护主义抬头，对企业“走出去”产生了一定的影响。在深化企业改革、促进高质量发展、防范重大风险等方面，国有企业还面临较大压力。特别是如何在新形势下切实加强党的建设，充分发挥党委（组）把方向、管大局、保落实的作用也是国有企业亟待解决的时代课题。眼下正是决胜“十三五”，实现第一个百年目标的关键时期，国有企业迫切需要培养选拔一大批适应新形势、政治素质过硬、忠诚干净担当的专业化干部队伍担负使命，助力发展。强调，干部教育培训是干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，在进行伟大斗争、建设伟大工程、推进伟大事业、实现伟大梦想中具有不可替代的重要地位和作用。中央先后印发了《干部教育培训工作条例》《2018-2022年全国干部教育培训规划》，对新时期如何提升干部教育培训的针对性、实效性，培养造就高素质干部队伍提出了许多新的理论和要求。

二、理论

政治素质过硬是当前对国有企业领导干部的第一位要求，要突出抓好马克思主义理论教育特别是中国特色社会主义理论体系教育和党性教育，抓好党的优良传统和中华民族传统美德教育。专业能力过硬是干部干事担当、履职尽职的前提。对国有企业领导干部而言，集中体现在治企能力上，即懂经营、会管理、善决策。要重点抓好提出的六个方面知识培训，并结合岗位实际，有所侧重。干部教育培训工作要不断总结创新，在推进科学化、制度化、规范化的同时，还要在分类分级培训、创新培训方式方法、抓好培训考核评估等工作上不断探索，提升教育培训工作实效。

三、现状

［摘要］本文从职工教育培训的意义出发，结合事业单位职工的特点和教育培训的重要性，论述现阶段事业单位职工教育培训存在的问题以及解决的措施。

［关键词］事业单位；教育培训；措施

0引言

随着事业单位改革的不断推进，我们日益认识到，人是组织中最具活力性、能力性和创造性的要素。组织的发展和成功离不开一支优秀的人力资源队伍，而职工的教育培训是组织人力资源开发与利用的最卓有成效的方法。

1教育培训的意义

教育与培训是一体两面，但仔细研究会发现两者仍有差别。就长远来看，教育培训对组织的成长会带来很大的帮助。

1．1教育以课程知识为重