培训计划总结范例

1培训计划制定

1.1培训需求

各岗位员工根据“岗位培训大纲”要求，将培训需求分解为不同的、相对稳定的培训项目，并对培训项目规定所属的培训方式、主要内容和培训学时，形成个人年度培训需求，各处室领导根据明年工作安排对个人年度需求进行初步修改，然后提交部门领导再次审查，经部门领导确认后，部门培训工程师将个人相同的需求进行合并，形成部门年度培训需求。个人年度培训需求应包括以下方面：（1）员工所从事岗位的基本安全授权培训要求；（2）岗位授权培训要求及员工需增强的岗位技能培训需求；（3）核电站调试、运行、大修和退役（国内核电站暂不涉及）经验，以及同行之间的经验反馈；（4）监管机构评估、同行评估、公司自查等下发整改行动项中与人员培训相关的要求；（5）岗位职责发生变化时，对应改进人员的知识和技能；（6）国家核电法规及标准修改后的新增需求。各处室及部门对个人培训需求审查原则包括：（1）充分考虑项目的可行性；（2）根据处室人员初始培训和再培训要求，综合考虑培训实际、培训条件以及工程进展、调试计划、大修安排等情况进行筛选；（3）根据公司归口管理的原则统一考虑公司内部相应的培训需求，如兼职消防员培训由消防处考虑，外聘人员或承包商人员由归口管理处室一并考虑；（4）培训项目必须包含相应的培训费用预算（包括但不限于：授课费、教材编写费，等等）及其计算方法。

1.2年度培训计划

各部门将培训需求提交至培训部，首先，培训部根据培训需求所属的师资来源，将需求分为外出培训、外聘教员、部门内训、自学、公共培训等类别；然后，培训计划管理工程师逐条审查每项培训需求，与各部门培训工程师进行核对确认，删除多余需求，合并相同需求；最后，对所有培训需求按照一定规律进行编码，汇总明年培训费用形成预算，经公司培训审查委员会审查确认，由公司总经理签批后形成公司年度培训计划。培训部对需求的分析、整合，可以充分利用各类培训资源，避免造成资源浪费。

1.3个人年度培训计划

根据国家法规要求，每个核电站人员均需要编制《人员培训计划》，《人员培训计划》应列举每个核电站人员应接受的培训项目及其计划安排。各岗位人员认真对照公司分布的年度培训计划，将自己将要参加的培训项目筛选出形成个人年度培训计划，按期参加培训。

一、年度培训计划的定义

年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门的需求，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、何时做、谁来做以及需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。

年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现。还是公司每年的运作的到提到。这样就可以在下一年可以安这样的速度递增模式发展。

其中项目运作计划中的项目运作计划非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。

二、年度培训计划基本策略

整体上来说是自上而下，自下而上，自上而下的形成过程。

年度培训计划制订作为一个小工程，其启动必然是自上而下来的。总部培训管理部门必须承担这个责任。

【摘要】目的：研究个性化轮岗培训模式对提升管理岗新员工岗位胜任力的效果。方法：以某三级肿瘤专科医院2019年13名管理岗新入职员工为培训对象，根据员工的教育背景和职业发展方向，个性化地制定轮岗培训方案，各轮岗科室按照职能任务制定科室培训计划。结果：完成全部轮岗培训计划的占69.2%，完成部分培训计划的占30.8%。员工对轮岗培训工作总体满意度为92.31%，科室对轮岗培训工作总体满意度为94.12%。结论：个性化的轮岗培训方案得到科室和员工的一致认可。根据员工的教育背景和职业发展方向，制定个性化轮岗培训方案，通过轮岗培训提升员工岗位胜任力。根据培训反馈合理安排员工定岗科室，提升了人岗匹配度。

【关键词】医院管理；轮岗培训；岗位胜任力行

政管理人员的岗位胜任力直接影响医院管理工作成效[1]。快速提高新入职行政管理人员的岗位胜任力水平是医院行政管理工作提质增效的一个重要内涵。开展各种形式的岗位培训是提升新员工岗位胜任力的通行做法。一些大型公立医院将轮岗培养模式引入医院管理岗新员工培训中，在提升新员工岗位认知和岗位胜任力方面，收到了较好的效果。为了提升轮岗培训的效能，有针对性地提高新员工的岗位胜任力，某三级肿瘤专科医院根据管理岗新员工的教育背景和职业发展方向，在新员工轮岗培训工作中采用了个性化的轮岗培训方案。本文尝试对个性化轮岗培训模式提升新员工岗位胜任力的效果进行评价。

1对象与方法

1.1培训对象。某三级肿瘤专科医院2019年新入职管理岗员工13人，其中男性2人、女性11人，平均年龄26岁，以25～30岁为主（76.92%）。毕业于国内高校9人，国外高校4人；本科学历2人，研究生学历11人；无医院工作经历12人。所学专业涵盖临床医学、社会医学与卫生事业管理、公共卫生、人力资源管理、生物医学工程、法律、计算机科学、应用经济学、审计学等。

1.2培训方法。1.2.1制定培训方案。每位管理岗新员工。轮岗培训时长为40周，原则上要轮转10个科室，每个科室4周。根据每位员工的教育背景、能力特长、职业发展方向等，个性化制定培训方案和培养目标。轮岗科室分为必修和选修，必修科室包括院办、党办、人事、宣传、医务、科研、教育，选修科室包括财务、经管、审计、纪检、医保、国际交流、GCP、肿瘤登记、早诊早治、信息、总务、设备、基建等。选修科室由个人根据自身职业发展方向或兴趣选择，人事处统筹确定。轮岗培训计划在执行中根据实际情况进行个别调整。1.2.2完成培训计划。轮岗科室结合自身业务特点完成指定培训计划。包括公文制作、收文管理、档案整理、会务组织、会议记录等日常事务性工作；起草工作总结、汇报材料、讲话稿、宣传报道等文字性工作；参与并完成至少一项轮岗科室业务性工作等。新员工要掌握轮岗科室的制度职责、工作内容、业务流程，锻炼文稿起草、语言表达、计划执行、组织协调和跨部门协作等综合能力，提升岗位胜任力。1.2.3监督考核与员工评价。人事处负责轮岗员工的考勤及日常监督管理，各轮岗科室负责人对轮岗员工的组织观念、敬业精神、团队协作、组织协调能力、沟通交流能力、信息化办公能力等方面进行综合评价，确定考核等次。轮岗培训全部结束后，组织新员工现场述职和经验交流，通过调查问卷对轮岗培训和新员工岗位胜任力进行满意度调查和综合评价。

2结果

摘要:核电厂由大量的系统与设备构成,并具有技术复杂、员工数量庞大的特点,这导致了核电厂培训工作具有普遍性和多样性,同时又具有针对性。在各类培训活动中,核电厂基本安全培训是参加人数最多、范围最广的一类。针对此类培训活动研制的信息化管理工具,能够规范、统一核电厂基本安全培训管理工作,有助于提高管理效率。

关键词:核电厂；基本安全培训；信息化管理工具

0引言

核电厂基本安全培训是安全准入培训和专项安全培训的总称,安全准入培训是指无监护进入核电厂各保卫分区的人员必须完成的最低要求的安全培训,专项安全培训是指对于某项特定工作任务、局部特殊工作环境存在的安全风险,或根据特定的监管、管理要求而进行的有针对性的专门安全培训。核电厂基本安全培训是一项范围最广、参与人数最多的培训活动,包括消防、保卫、工业安全等多门课程,这些课程是公司员工及承包商取得岗位授权资格必须要完成的培训。使用信息化工具对核电厂基本安全培训活动进行全流程管理,对实现基本安全培训管理规范化具有重要意义。

1系统需求分析及功能设计

1.1业务需求及数据要求

通过对核电厂基本安全培训管理的业务需求分析,明确不同角色人员和业务之间的逻辑关系,业务需求和数据要求如表1所示。系统角色主要分为培训管理人员、培训教员及学员3类,均参与到核电厂基本安全培训管理活动中[1]。

［摘要］培训工作是企业人事管理工作中的至关重要的一部分。每个企业都应该建立一套与企业战略发展目标、管理方式和企业内部实际情况相匹配系统的人力资源体系来保证培训工作的顺利开展。文章就关于人力资源管理中培训方案的设计进行论述，从培训方案设计原则、培训组织结构设计、培训制度建立等四个方面进行分析，旨在为我国企业人力资源管理培训工作提供一些借鉴。

［关键词］人力资源管理;培训;方案设计

随着当今世界知识经济发展得越来越成熟，人力资源作为企业竞争的第一生产力逐渐占据了重要地位。企业提升员工的知识能力和综合素质能力主要是通过培训工作来实现的，因此人才的培训与开发越发展现出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力资源培训系统体系，如何使培训为企业的长期可持续发展输送源源不断的人才支撑，是我国当前各行各业的企事业单位亟待解决的问题。

1企业人力资源管理培训体系设计原则

培训体系的设计不应该是孤立存在的，它应与企业的发展运营和员工的需求相匹配。第一，战略性培训原则。企业人力资源管理培训体系设计必须与组织的长期发展战略相辅相成。只有这样，培训才能为企业的战略发展提供有效支撑，同样经过企业战略指导的人力资源培训才能不偏离它应有的轨道，在正确的方向上持续进行。第二，可持续性培训原则。企业任何一次培训都不应该是单一独立的，与前后没有联系的。培训是一个应当长期持续进行的活动，每年举办的培训之间，逐年进行的培训之间，应当是一种递进的、有层次性的、逐渐深入的关系。同时，企业培训也不应该只停留在专业技术知识方面，员工的综合素质培训也不可忽视。第三，规范化培训原则。企业人力资源培训应当制定严格的标准，从培训目标、内容、参训人员到时间安排、培训方式都应建立一套规范化的标准。第四，针对性培训原则。任何一场培训都不应该是泛泛地进行的，要有固定的培训目的和相应的参训人群。同时培训要注重点面结合，点是指进入企业人才库的员工进行的提高性培训，面是指企业全体都要参加的整体性培训。

2企业培训结构体系的构成

企业的培训体系因涉及组织内的各个部门，同样需要根据组织的战略目标和培训的实际情况对各部门进行分工协作，最终保证培训有效进行。组织培训体系由组织培训结构和参训人员组成。一般的组织培训结构由人力资源管理部门的直属领导全面负责，人力资源管理部门结合各部门实际情况制定整个培训战略目标、培训计划和各阶段培训目标，然后再结合财务部门对培训支出等费用做出预算。企业培训虽然是由人力管理部门全面负责，但是参训的各个处室也应该设定相应的培训专员，来收集各自部门的培训需求，进行分析汇总，制订本部门培训计划，最后上报，还负责培训信息的上传下达。培训组织结构体系各成员的职责分工如下。第一，直属领导。提出整体培训目标和策略，对培训实施给予支撑和保障。第二，人力资源管理部门。一是对企业培训进修整体性的监督和管理;二是制定完善的培训制度，监督各项政策的执行情况;三是收集各部门的培训需求，制订企业整体培训计划和各部门具体培训计划，并按照计划协助每项计划的实施;四是定期跟踪培训计划执行情况，收集各部门培训的反馈信息，对反馈信息进行分析后，调整总体培训计划和各部门培训计划;五是审批各项培训费用;六是建立相关培训档案。第三，各部门。一是收集调查本部门的培训需求，制订本部门年度培训计划，并提交至人力资源管理部门;二是按照本部门的计划推动培训逐步实施，积极记录培训过程的执行情况，定期向人事管理部门汇报;三是分析培训执行情况和培训结果的有效性，及时记录总结并上交至人力资源管理部门;四是上报各项培训费用;五是建立并管理本部门培训档案。第四，培训讲师。一是协助人事管理部门选择培训内容和课程，讲授培训课程，评估培训效果;二是对培训结果进行满意度调查，及时做好反馈工作。

摘要：

为提高水利干部队伍素质，水利部结合调研情况，针对水利干部职工教育培训工作中存在的问题，突出在增强培训针对性、拓展培训资源、完善考核评价、健全激励约束机制等方面加大力度，在全面贯彻《干部教育培训工作条例》，推进中央“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”战略部署有效落实方面进行了实践探索。

关键词：

水利干部；教育培训；管理制度；考核评价

为全面贯彻《干部教育培训工作条例》，落实《全国水利人才队伍建设“十三五”规划》，有效提升水利干部教育培训质量水平，切实发挥干部教育培训在水利干部队伍建设中的先导性、基础性和战略性作用，水利部采取基层走访、专题座谈、书面征求意见、培训测评调查等方式，多渠道调研了解水利职工对干部教育培训工作的意见建议。从调研情况看，水利干部职工教育培训的愿望强烈，更新知识、提高技能的要求迫切，但受工学矛盾、培训场所、教学设施、课程设置、师资水平、经费保障等因素限制，难以满足干部职工学习培训的需求，还存在培训办班质量不高、针对性不强等问题。这些显现为干部职工培训需求不能满足，反映为具体单位的实际问题，实则为可利用培训资源不足、激励约束不严、保障措施不力等多种原因的综合体现。结合近年工作实践，紧紧围绕拓展资源和规范管理做了一些实践探索，突出在增强培训针对性、拓展培训资源、完善考核评价、健全激励约束机制等方面加大力度，着力推进中央“大规模培训干部、大幅度提高干部队伍素质”战略部署的有效落实。

一、建立以需求为导向的培训计划生成机制，在增强干部教育培训针对性上下功夫

加强培训的计划性，增强培训的针对性，是落实大幅度提高干部素质的有力措施。经过多年干部教育培训工作的实践探索，水利部实行了培训计划审批、办班方案审核的方式，强调需求调研，突出中心任务，进一步规范水利干部教育培训办班管理，着力提升水利干部教育培训质量。

摘要：为切实提升中职学校教师专业素质能力，分析了中职教师素质提高计划培训实践中面临的挑战，遵循PDCA思想理念，提出将培训流程分为四个阶段，即计划（plan）、实施（do）、监控（check）、改进（action），根据中职教师素质提高计划的实施组织工作，将培训前计划、培训中监控、培训后评价等纳入循环进行全面分析，就存在的问题提出对策。学员综合评教表明，有关指标较上一年度提高4个百分点，验证了基于PDCA思想循环改进的培训实践程式具备良好的信效度。

关键词：中职学校教师；素质提高；PDCA思想；培训程式

一、引言

为加强职业学校专业带头人领军能力研修，推动职业教育发展实现新跨越，培养一支师德高尚、专兼结合的高专业素质的教师队伍是全面深化新时代教师队伍建设的迫切需要。然而，高技能人才培养能力与经济发展对高技能人才需求之间矛盾突出［1］，中职学校教师素质提高计划（以下简称“中职教师素质提高计划”）已经成为国家人力资源开发的重要战略，是我国推进职业教育体系建设的战略选择。构建中职教师素质提高计划培训流程实践模式，增强教师培训吸引力，提升培训质量是摆在中职教师素质提高计划培训组织者面前的重要课题。李新发提出了依据不同教师需求建立分层分类的立体化教师培训体系［2］。赵俊梅指出要基于系统培训，关注成果转化以增强职业学校教师培训的吸引力［3］。李响提出了全面质量管理的理念［4］。杜鹃在现代学徒制课程质量保证体系应用了PDCA循环思想［5］。一般认为，PDCA循环最早由美国质量管理专家戴明提出并完善［6］。在中职教师素质提高计划实践过程中，学者较多聚焦在培训课程的质量保证、培训成果转化、培训效果评价等方面，未能提出动态的逐步完善的培训流程实践模式以形成长效机制。中职素质提高计划是系统的动态工程，培训项目需要可持续开展，培训时间的有限性和受训者的能力差异决定了项目实施者必须重视培训过程的长效性和持续改善。本文基于PDCA思想构建中职教师素质提高计划培训程式，整个培训组织工作按照计划（plan）、实施（do）、监控（check）、改进（action）顺序进行，将具体任务落实到各环节，形成环环相接，不断向前运动的循环机制［7］。同时，借助安徽继续教育网络园区平台，采取线上线下双线并举的措施，在中职教师素质提高计划培训项目规划、具体实施到返岗研修的全过程中，实行全面的监督、总结、反馈和持续改进，促进中职学校教师培训质量的提升，实现中职教师素质提高计划的培训程式动态完善。最后，对比最近两个年度的参训学员综合评教指标，验证了本文提出的PDCA循环改进中职教师素质提高计划培训程式的有效性，以期对国家级、省级及校本培训提供参考。

二、中职国培项目培训面临的挑战

中职教师素质提高计划的培训实施流程是否合理，将直接关系到培训效果，如何达到教育部、财政部设置的中职教师培训目标任务是一项重要的研究课题。虽然诸多学者提出了中职教师素质提高计划的培训实践经验与探索路径，但在中职教师素质提高培训实践中仍面临种种挑战。（1）培训项目时间紧培训面授周期一般为两周，如何合理设计教学计划，编排教学内容，直接影响中职国培培训效果。（2）涉及的干系人多中职教师素质提高计划培训涉及多个部门多方面项目干系人，包括参训的全省各地中职教师，教学部门、网络与技术中心、后勤保卫、财务部门及分管的学校领导等。一个培训项目一般设项目主要负责人和项目执行负责人。项目主要负责人通常为分管领导，负责统筹保障项目的顺利实施；项目执行负责人一般为承办部门领导，主要任务是根据中职教师素质提高计划中标专业和预算金额开展具体的项目实施工作，包括科学拟定培训方案，精心组织方案实施，配备保障服务体系等。网络与技术中心负责机房管理、设备调试、网络保障等；教学部门负责课程设置、教学计划实施等工作；一般还配备一定比例的教务人员跟班导学。项目干系人之间的沟通协调势必影响培训的实施开展。（3）培训的需求高好的培训实践模式必然要建立在教师的参训需求之上。工作负担、生活压力等因素促使教师对培训内容提出更高的要求，专业性差异需要培训实践者还要关注培训的个性化需求。虽然培训的面授周期短，但是提升专业实践教学能力是参训教师的“长期需求”，由于行业的发展，持续获取新技术、新理念、新标准是“动态需求”，如何融合“动态需求”和“长期需求”也是中职教师素质提高计划实施的一项挑战。（4）培训成果应用方式欠缺中职教师素质提高计划旨在促进培训成果应用和转化，切实提升参训教师的专业素质能力，促进培训成果向教学和科研一线应用和转化，但目前培训成果应用方式欠缺。

三、PDCA思想在中职国培实践过程中的应用

本文作者：鲁春艳 单位：辽宁行政学院

当前干部教育培训运行模式存在的问题及原因

尽管目前党中央、国务院高度重视干部教育培训工作，并取得了一些成效，但是在干部教育培训运行模式上依然存在很多问题，可归纳为以下几个方面:由于培训管理部门职责分工不够明确，管理方式过于单一，在培训中出现了抓小放大、包办过多过细的现象，也不同程度地存在“缺位”、“越位”、“不到位”的现象;施教机构对培训需求缺乏统筹;干部所在单位及干部本人对培训的认识不足、重视程度不够，使得培训效果差，存在学员学用脱节现象。干部调训部门对干部参训计划不做统筹，引发了多头调训、重复调训、多年不训等问题，这些都是因为干部教育培训各主体间统筹协调不够，宏观管理与微观管理不协调造成的，这既浪费人力物力财力，达不到培训效果，又使优势资源得不到有效融合及合理利用。需求调研分析是实现干部教育培训按需施教的前提和基础。现阶段，从培训管理部门到培训施教机构都很少能够全面的进行需求分析，存在对干部的整体情况了解不够全面、对干部的培训经历缺少分析、对干部的近期培训需求缺少更新，缺乏人员分析和任务分析，忽略了不同岗位具体要求和公务员个人特征的差异性等问题，从而使得培训内容安排传统单一，存在着“上下一般粗，左右一个样”的问题，并存在培训内容异化现象。培训计划主要基于行政管理实践中的某些具体问题来安排，而不是以实现组织战略为目标来制定，造成“头痛医头，脚痛医脚”问题，从而使培训实效性不强，严重影响了培训效果。

现阶段，培训质量评估主要由培训机构自主评估，大部分局限于培训学员对培训内容、培训方法、教学实施环节等方面进行定性评估，缺少管理部门、用人单位等组织部门对培训质量的评估和培训效果的反馈;在仅有的学员评估中依然存在指标设置针对性不强，评估结果的科学性、客观性和准确性不高，属于封闭式评估，缺少贯穿于教学培训工作全过程的质量评估指标体系和评估方法，使得评估流于形式。对培训的评价多数停留在“效果不错”，“收获颇多”等状态，那么究竟哪里不错，收获在哪里，没有明确出来。公务员培训工作是一个完整的工作流，如果公务员培训缺乏完整的体系，缺乏科学的理性分析为基础，不仅无法实现既定的培训目标，而且还使培训投资白白浪费，甚至还会使公务员对培训产生抵触情绪。在培训设置没能很好地结合各级政府、各职能部门的发展战略、工作重点和可用培训资源等现实条件，致使培训不能为政府适应不断变化的复杂环境与提升竞争力服务。在培训成果转化方面，因缺乏同事、上级领导的支持，使得在培训中获得的知识、技能和行为并不能有效的运用于实际工作，导致培训效果无法实现等等。现阶段培训管理实行班主任负责制，在培训实施过程中，没有做到精细化管理;教务管理与学员管理不能很好的融合在一起，教务教学不深入班级，不能及时准确的了解学员的切实体会和需求。上述问题具体应该如何解决，笔者通过参与干部教育培训的实际运行过程，在教学团队的不断交流和探讨中，逐步进行干部教育培训运行模式创新研究。

干部教育培训运行改革模式实证研究

笔者以辽宁行政学院于2011年3月初举办的“县域产业集群专题研讨班”为依托，重点研究探索培训计划生成模式、培训需求调研模式、培训教学计划形成模式、培训教学计划实施模式、培训效果评估模式等方面的创新。《纲要》中明确提出“干部教育培训管理部门要深入研究经济社会发展对干部素质能力的新要求，提出做好干部教育培训工作的指导意见。”［1］如何既能提高和发挥干部教育培训的管理机构的积极性，又能发挥培训机构的积极性，是重点专题研讨班培训计划生成要着力解决的问题。“县域产业集群专题研讨班”培训计划生成，首先，由业务主管部门和施教机构共同商讨确定培训主题初步意向。其后，共同就专题研讨班的选题、培训内容、培训时间、培训对象等问题进行研究讨论，同时到省政府有关部门就专题研讨班选题和内容问题进行调查研究。最后，形成了纳入全省干部教育培训计划，培训对象为县域产业园区主任，培训时间两周。研讨班培训计划生成模式实现了一种由培训管理主体和培训实施主体联合主导的重点专题研讨班培训计划生成的新模式。

根据培训需求分析需要进行多样性、多层次、多角度的分析原则，项目组组长组织相关人员进行培训需求调研分析。首先要求相关人员做好调研前期的相关知识准备工作，对县域产业集群的发展状况有初步了解，从战略高度，系统的把握国家、省里的要求与园区现实建设的差距;其次，到省内三个有代表性的县(市)，就县域产业集群的现状和发展进行了专题调查研究，深入了解园区建设的需要和学员自身的需要。再次，对实地调研问题进行归类整理，并就相关问题与省直相关主管部门进行座谈交流，深入了解组织发展规划与组织需求。最后，学员在培训期间，针对学员提出的重点难点问题，组织发展面临的急需解决的问题，以调查问卷的形式，进行科学的、规范的深入调研，并做好理论分析。通过实践，逐步形成了相关项目人员进行培训需求基础分析———不同类别、不同地区的学员深入交流———业务主管部门座谈交流———学员问卷调查的需求调研模式。这种调研模式能够全方位、多角度、多层次地了解组织需求、岗位需求以及学员的个人需求，从而为有效的开展培训奠定基础。