培训部门总结范例

1培训计划制定

1.1培训需求

各岗位员工根据“岗位培训大纲”要求，将培训需求分解为不同的、相对稳定的培训项目，并对培训项目规定所属的培训方式、主要内容和培训学时，形成个人年度培训需求，各处室领导根据明年工作安排对个人年度需求进行初步修改，然后提交部门领导再次审查，经部门领导确认后，部门培训工程师将个人相同的需求进行合并，形成部门年度培训需求。个人年度培训需求应包括以下方面：（1）员工所从事岗位的基本安全授权培训要求；（2）岗位授权培训要求及员工需增强的岗位技能培训需求；（3）核电站调试、运行、大修和退役（国内核电站暂不涉及）经验，以及同行之间的经验反馈；（4）监管机构评估、同行评估、公司自查等下发整改行动项中与人员培训相关的要求；（5）岗位职责发生变化时，对应改进人员的知识和技能；（6）国家核电法规及标准修改后的新增需求。各处室及部门对个人培训需求审查原则包括：（1）充分考虑项目的可行性；（2）根据处室人员初始培训和再培训要求，综合考虑培训实际、培训条件以及工程进展、调试计划、大修安排等情况进行筛选；（3）根据公司归口管理的原则统一考虑公司内部相应的培训需求，如兼职消防员培训由消防处考虑，外聘人员或承包商人员由归口管理处室一并考虑；（4）培训项目必须包含相应的培训费用预算（包括但不限于：授课费、教材编写费，等等）及其计算方法。

1.2年度培训计划

各部门将培训需求提交至培训部，首先，培训部根据培训需求所属的师资来源，将需求分为外出培训、外聘教员、部门内训、自学、公共培训等类别；然后，培训计划管理工程师逐条审查每项培训需求，与各部门培训工程师进行核对确认，删除多余需求，合并相同需求；最后，对所有培训需求按照一定规律进行编码，汇总明年培训费用形成预算，经公司培训审查委员会审查确认，由公司总经理签批后形成公司年度培训计划。培训部对需求的分析、整合，可以充分利用各类培训资源，避免造成资源浪费。

1.3个人年度培训计划

根据国家法规要求，每个核电站人员均需要编制《人员培训计划》，《人员培训计划》应列举每个核电站人员应接受的培训项目及其计划安排。各岗位人员认真对照公司分布的年度培训计划，将自己将要参加的培训项目筛选出形成个人年度培训计划，按期参加培训。

一、年度培训计划的定义

年度培训计划就是根据培训规划制订的全年运作计划，本质上属于作业计划。执行主体应该是公司各个责任部门的需求，目的是为了保证全年培训管理工作及业务工作的质量。它回答的是公司培训做什么、怎么做、何时做、谁来做以及需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。

年度培训计划的内容是各类作业计划组合，包括多方面如培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等，它的任务是培训规划的二级展开，并保证年度培训规划的实现。还是公司每年的运作的到提到。这样就可以在下一年可以安这样的速度递增模式发展。

其中项目运作计划中的项目运作计划非常关键，必须考虑组织及员工两方面的要求，考虑企业资源条件与员工素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，确定项目培训的目标，选择培训内容及培训方式。

二、年度培训计划基本策略

整体上来说是自上而下，自下而上，自上而下的形成过程。

年度培训计划制订作为一个小工程，其启动必然是自上而下来的。总部培训管理部门必须承担这个责任。

第一篇

一、研究方法

内容分析法是一种系统化和定量化地分析文献集合等信息载体中所含信息内容的方法，该方法的特点是比较擅长于揭示信息生产者无意间透露出的一些真实信息，因此也能比一般的文献统计法更能洞悉某些问题的实质。在本研究中，通过使用这种方法仔细阅读分析文章中的关键信息，为后期的总结奠定重要基础。文献计量法是一种借助文献的各种特征数量，采用数学与统计学方法来描述、评价和预测科学技术的现状与发展趋势的量化分析方法。使用此方法对文章的作者分布、合作度与合作率、基金支持等特征信息进行分析。

二、结果与分析

（一）发文年份分析

通过对每年的发表文章总数进行统计，能够分析出一段时间内某领域的研究进展和关注度。根据2000—2012年气象培训相关文章的年度发表情况统计，可以直观地看出年度发表文章的变化情况。从图1可以看出，气象培训类文章的年度发表量整体呈上升趋势，这与气象培训事业整体发展有关。2005年关于气象培训系统的使用相关文章增多，与当年中国气象局气象干部培训学院（以下简称干部学院）基于互联网的气象远程教学管理平台建成并正式投入业务使用有关。自“十一五”以来，随着国家干部教育培训工作条例和中国气象局关于加快气象培训体系建设的意见的颁布实施，全国气象培训部门呈现快速发展的形式。这一点从2010年到2011年全国气象部门的发文量就可以看出，在此期间文章数占到了统计年度气象培训文章总数的1/3。2012年发文量相对较少，主要是因为本研究文章统计时间截止2012年8月，本年度还有很多文章正在创作或者没有刊发等因素。

（二）作者分析

【摘要】核心素养是高中地理教学的重要内容，可以有效提高地理教学水平，对此，本文以教师的核心素养为主要研究内容，针对新课程改革提出来的全新诉求进行详细分析。首先对高中地理教师核心素养进行简单的解读和建构，然后，从师范院校、教师培训部门以及高中院校等方面入手，对高中地理教师核心素养的培养提出具体建议，最后分析了地理教师核心素养在地理学科教学中的应用，以期全面提高教学水平。

【关键词】核心素养;高中地理;师范院校;教师培训

在后，国家对教育教学的要求水平逐渐提高，在新课程标准中将“立德树人”作为根本教育任务。在这样的背景下，高中教师必须转变传统的教学观念，不断的积累自身文化知识，积极参与教师培训，从而通过多种不同的方式提高自身教学能力和教学水平。基于此，教师才能够更好地组织教学活动，促进学生核心素养能力的提升，让学生可以在清晰明确的教学目标指导下，高效完成高中地理的学习。

一、高中地理教师核心素养的解读建构

高中地理教师的核心素养可以分为三个部分，分别为：地理学科素养、教育教学素养、教师情感素养。其中地理学科素养包括四个方面：人地协调观、综合思维、区域认知、地理实践力；而教育教学素养包括：教育教学理念、教学实施能力、研究反思能力；此外，教师情感素养包括：身份认同、责任心、爱心。教师素养直接体现在教育教学活动中，一名教师的核心素养可以对教学效果产生决定性影响，同时也会对学生的发展产生影响。上述三种不同的核心素养对于地理教学工作有着不同的作用，其中地理学科素养是地理教师从事地理教学工作的前提，而教育教学素养是教师开展地理教育教学活动的保障，情感素养是教师的参与教育工作的核心动力。由此可见，高中地理教师核心素养包括了一名教师的知识、能力、价值观等多方面的内容，决定了一名教师是否可以胜任教育教学工作，是否具备从事教育工作的基础。因此，在新课改的时代背景下，教师必须要不断提升自我认知、建立正确价值观，形成良好的核心素养，并且在实际教学过程中应用。

二、高中地理教学中教师核心素养培养提高对策

新时期，如果想要让教师适应新课程改革的要求，全面提升地理教师核心素养，不仅需要教师的自身努力，还需要院校、教师培训部门、工作单位等多个方面的努力。首先，师范院校要加强对地理师范生的素质培养。师范生是教师的后备力量，然而部分师范生的教学组织、教学创新、课堂管理能力较为欠缺。因此，师范院校必须要加强学生的学科素养训练以及论文撰写、科学研究等方面的训练，此外，还要加强教学实践训练，通过这些方式全面提升毕业生的实践能力和情感素养。其次，教师培训部门要加强对地理教师的再培训。教师培训部门作为教师就业后再培训的重要机构，是提升高中地理教师核心素养的重要途径。长期以来，教师就业后的培训工作都缺少一个系统的规划，因此，培训部门必须要在充分了解教师需求的基础上，科学合理的安排培训计划，并且将理论培训和实践应用相结合，以此帮助教师更好的理解新教学理念和教学思想。最后，学校也应建立起良好的地理教师素养提升平台。对于高中地理教师而言，学校和课堂是他们的主战场，也是提高教师核心素养的最好平台，因此学校必须要为教师提供多元化的培训机会，为教师营造出一个良好的教学研究环境和教学反思环境，并且鼓励教师积极开展教学研究活动和教学反思活动，比如，可以通过管理制度、绩效考核、薪资奖励等方式，打造出一个敢于研究、善于研究的教师队伍[1]。

摘要:高校教师的教育技术水平参差不齐，这就需要有计划地对高校教师进行教育技术能力的培训，以全面提高教师的教育技术能力。分析了高校教育技术能力存在的问题:理论知识基础较差、教育技术能力不够，介绍了教育技术能力的培训体系:明确负责部门、完善培训机制、建立监督反馈机制，阐述了高校教师教育技术能力的实践应用:改变教学培训模式、丰富培训内容、完善组织与管理、搭建在线交流平台、改进评价方法，以期提升高校教师的教育技术能力和专业能力，及时更新教育观念和教育方法，从而培养出更多的实用型人才。

关键词:高校教师;教育技术能力;培训;实践

教育技术能力已成为高校教师必须具有的基本素质，也是影响教师教学水平的重要因素。高校教师必须不断学习与信息技术相关的新知识，提高自身的教育技术能力，将新知识渗透到教学中。当今社会越来越需要素质过硬的创新型人才，而高校教师就肩负着传播新知识、新技术的重要使命。因此，高校教师必须适应时展潮流，提高自身专业素养，以培养符合时代要求的高素质人才为己任。加强教师教育技术能力，抓好教师培训工作是提高教师队伍素质和教学质量的重要保障。

1高校教育技术能力存在的问题

1.1理论知识基础较差

一些高校教师对教育技术能力的理论知识掌握不扎实，教学观念陈旧，照搬老套的教学方法，缺乏创新，仍以教材为中心，主要原因就是教师对教育技术观念的认识还不够。在教育技术培训过程中，很多人对教育技术理论感到乏味，有的学校甚至直接把教育技术理论学习取消，造成教师教育技术能力的缺失，不知道该如何运用教育技术进行教学设计和教学实践。

1.2教育技术能力不够

摘要：

高等职业教育要求人才的培养与岗位相结合，注重培养学生的实践操作能力。作为人力资源管理专业的核心课程，《培训管理》独立支撑培训专员岗位，在专业中起着非常重要的作用。为提高教学效果，配合高职教育对课程改革的要求，对《培训管理》课程进行重新设计，围绕工作任务，从课程定位、设计理念与思路、教学内容选取、教学方法与考核方法等方面进行探讨。

关键词：

培训与开发；课程改革；工作导向

基金项目：

本文是全国人力资源和社会保障职业教育教学指导委员会2016年度课题《基于微课程开发的人力资源管理专业教学资源库建设研究》（RSKT－201612）的系列研究成果之一。

对于高等职业教育来说，人才的培养要侧重于实践能力的操作，这就要求在课程设计上基于岗位需求，以工作为导向，实现能力培养与岗位能力的无缝连接。《培训管理》是人力资源管理专业的核心课程，该课程所支撑的培训专员岗位是高职人力资源管理专业学生毕业后从事最多的岗位之一。本课程的设计方案是在岗位调研的基础上，由人才管理机构和企业人力资源管理部门的专业人员与本课程专职教师共同开发而成。

当前，新的课程改革已进入深水区，新课程改革的实施过程，带来了对课程的目标、内容结构、评价、管理等方面的重大改革。这一系列改革要求处在改革风口浪尖上的教师改变多年来习以为常的教学方式、教学行为，确立一种崭新的教育观念。而这种崭新的教育观念的形成，需要加大对教师的培训力度。于是，教师培训的学分登记制度便应运而生了。学分登记制度要求中小学教师在五年一个轮回的培训中达到360学分。这360学分中，由学校组织的校本培训占120学分，由培训部门组织的培训占240学分。培训部门组织的各项培训，每项学分约为40～80学分，照此计算，在一个周期里，每位教师除了完成校本培训外，至少还要参加4次培训部门组织的培训。面对如此高密度、高成本的培训，对本来就很辛苦且收入不高的中小学教师来说是有一定的难度。如何在心理上、经济上克服这些困难，建立教师培训的激励机制尤为重要，也是确保教师参加培训并收到良好效果的保证。现代管理理论认为，激励机制永远是一个开放的系统，应随时代、环境变化而变化。传统意义上的教师激励过于依赖精神激励，虽然这种激励方式有积极意义，但物质需要若长期得不到满足，精神激励的效果也会越发脆弱。所以，我们认为教师培训的激励机制，应该是一个多元的、与时俱进的系统。

一、免费激励是教师积极参加培训的前提

教育部《关于进一步加强县级教师培训机构建设的指导意见》第19条明确指出：“要确保县级中小学教师培训机构的经费来源。县级教师培训机构建设要以财政拨款为主，多渠道筹措建设经费。要切实保证县教师培训机构开展中小学教师继续教育基本经费来源，并积极探索经济来源的其他有效渠道。”教育部《中小学继续教育规定》第四条“条件保障”第13条指出：“中小学教师继续教育经费以政府财政拨款为主，多渠道筹措，在地方教育事业费中列支。地方教育费附加应有一定比例用于义务教育阶段的教师培训。省、自治区、直辖市人民政府教育行政部门要制定中小学教师继续教育人均基本用费标准。中小学教师继续教育经费由县级以及以上教育行政部门统一管理，不得截留挪用。”湘政办发〔2003〕22号文件《关于进一步加强教师培训机构建设意见的通知》对湖南省教师培训经费标准及来源作了规定：“由县级财政按农村中小学教职工工资总额的1.5％安排继续教育经费，切实加强教师培训。”以上文件都明确规定，中小学教师的继续教育培训应是免费培训。但由于县级财政的紧张和部分领导的观念滞后，可以说，很多地区都没能够得到落实。我们利用校内人大代表和政协委员的优势，多次向县委县政府提出议案和提案，这一问题终于在2014年得到了解决。现在邵东县义务教育阶段的教师培训全部实行免费，由县财政买单。减轻了每位教师一个周期4次培训大约1500元的经济负担，而今教师培训的热情高涨。

二、政策激励是教师培训持续开展的巨大推力

终身学习是21世纪的生存概念，是各行各业自身发展和适应职业的必由之路。教育要做到与时俱进，新的观念、新的知识都有助于提高专业素质以及业务能力，因此作为教师都应该在不断的学习中来提高自己，那么，终身学习就是唯一的途径。要实现教师的终身学习，政策激励是一种巨大的推力。在邵东县教育局的高度重视下，我们经过多年的探索和实践，出台了相关激励政策。一是将教师的培训纳入对各中心学校的年度考核之中，由教师培训机构根据各中心学校教师的参培情况进行量化评估。二是将培训学分作为教师职称申报必要条件，每年完成了72学分的教师方能申报晋升职称。三是将培训学分作为教师进城调动的条件之一，教师进城调动必须具有普通话、计算机和继续教育合格证书。四是年度考核评优在同等情况下，学分高的优先。这一系列的激励政策，使教师们通过培训，一方面提高了自己的素质，另一方面也实惠，有利地推动了教师培训工作的持续开展。

三、奖惩激励是保证培训质量的有力抓手

教师培训的奖惩制度是对教师在培训过程中的一定行为给予奖励和惩罚的规定。从心理学的角度讲，奖惩制度是通过一系列正刺激和副刺激的作用，引导和规范教师的行为朝着符合教育和教师的方向发展。对希望出现的行为，用奖励进行强化，也就是正刺激；对不希望出现的行为，利用处罚措施进行约束，也就是副刺激。两者相辅相成，才会有效促进教师提高和教育发展的实现。我们的做法是：一是评选优秀学员。培训机构制定优秀学员评选方案，确定优秀学员评选的条件和比例，每项培训结束时对学员进行考核评比，按学员学习的成绩和表现，公正客观地评选出优秀学员。优秀学员可适当加学分。二是严格考勤制度。成人学习，存在着学习与工作、学习与家事的矛盾，还有路途远等困难。如果不严格考勤，出勤率就不高，学习效果就不佳。我们的做法是：每项面授学习，学员原则上都必须出满勤。如因公事或紧要事情，出具有中心学校签具证明意见的书面请假条方可请假，且每项学习请假不得超过一天。超过一天的不予继续学习而推至下一期学习。凡迟到、早退两次者视为请假一天。凡旷课者均取消本次学习资格，将出满勤作为评选优秀学员评选的重要条件。三是惩罚。凡学习考核不及格者，不发结业证书；凡拿不到结业证书者，由本人负担本次学习的经费。

一、调研员工需求，做好培训内容准备

培训应该按照“缺什么补什么”的原则进行，这样既可以确保培训的针对性，也可以确保培训的效果，达到短期培训为公司发展起到促进和加强的作用。所以，人力资源部门应该在每年的培训工作开始以前，应该充分做好培训调研和内容的内容和准备工作。一是深刻把握员工能力现状。古人说，“凡事预则立，不预则废”。要充分调研摸清员工能力水平现状，深入调研员工对教育培训工作的需求情况，在掌握大量的需求情况基础上，做好分析筛选工作，从而明确教育培训的侧重点；要通过调研来年的总体培训工作思路，从年度、到季度、再到月度的培训，都要细致充分的把握，在宏观上，要掌握公司的发展形势，摸清公司实际情况，知道缺什么，知道要补什么。培训部门应同部门领导、人事部门、员工等加强联系，可以通过调查问卷、座谈等，同个体员工讨论各项培训选择，决定培训需要解决的问题。公司的人力资源培训部门应针对每一个员工的培训详细目录，记录员工的专业知识、参加过的培训，并确定未来需要增加的培训内容和安排。二是要科学制定教育培训计划。教育培训工作必须纳入任何一个分行的行政工作中，同部署、同检查、同考核、同奖惩，既不能“一日暴”，也不可“十日寒”，需要有计划、有条理、有部署的循序渐进落实到位。在操作上，要注意与各部门协调，必要时要充分征求职工的意见和建议，以确保培训内容与实际需求相符合。所以，制定员工教育培训计划则显得尤为重要。要在分析员工工作业绩、胜任本职工作所必须掌握的技能和知识基础上，以本职工作需要为出发点，订立培训目标、制定培训计划和培训内容。比如可将员工日常工人过程中的重要失误，以及公司在管理方法、战略思想上的成功和失败的案例应该作为培训内容，并在每个案例的后面提出成功和失败的原因。

二、统筹协调落实，做好培训方法准备

增强培训工作的实效性，必须有效运用多种培训方法。一般来说，培训方法要体现出开放性、互动性、主动性和过程参与性等。培训方法需要考虑费用、耗费的时间、适用的范围等。所以，公司在开展培训工作的过程中，必须做到多种准备，确保多种形式相互融合，从而实现培训效果最大化，员工成长快速化。

（一）合理确定培训目标

要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？通过培训后能够干什么？通过培训后有哪些改变？培训目标应建立在针对培训需求调研所提出的、预期要达到的能力的基础上，培训目标应该与公司发展战略、员工的职业生涯规划紧密结合在一起。另外，在培训方案设计中，培训目标应该明确表述，有较强的针对性，并且要在培训项目实施过程中得以体现。

（二）坚持以自学为主，倡导学习是增强能力的唯一理念