年终考核方案范例

一、考核对象

居委会，镇直机关单位，镇直机关全体工作人员。

二、考核内容

（一）居委会目标考核

镇下达各居委会各项年度目标任务。

（二）镇直机关单位目标考核

镇下达镇直各单位各项年度目标任务。

为加快我县交通运输建设、“双通”、“ETC安装”等工作步伐，确保年度任务顺利完成，经县政府同意，特制定本考核办法：

一、考核对象

各乡（镇）人民政府。

二、考核内容

按百分制对农村公路建设、农村公路养护、双通工作、ETC发行安装等交通运输工作目标任务进行考核。

（一）农村公路建设（含交通口项目及扶贫口项目）（30分）。

1.农村公路基础设施建设前期工作情况（5分）

一、工作目标

根据委办〔2018〕44号关于印发《完善农村居民建房服务管理体系提升民居特色风貌的工作方案》的通知要求，2020年我乡的农房体系构建和风貌提升工作主要分为三大块任务：

一是做好拆后利用，风貌提升。按照“农房整治零反弹，拆后利用全覆盖”的要求，做好拆后利用文章，拆后土地应用尽用，2020年底拆后利用率要达到100%。

二是健全管控体系，用好房地系统。坚持不懈抓好农房管控，对2109年农房整治工作进行回头看，对已拆除非法一户多宅、附属用房、危旧房、旱厕等内容进行再排查再整治，进一步规范细化农民建房管控责任体系，做到拆后不反弹，确保无一例新增违建。新增建房100%实现房地系统线上审批，做好批后监管。

三是打造示范景点。结合国家卫生乡镇、美丽城镇建设、魅力库区等重点工作，结合全域土地整治，合理规划各行政村建设，着力打造1-2个可观、可学、可用的风貌提升示范区块。

二、工作模式

为确保农房体系构建和风貌提升工作全区域不留死角，健全管控责任体系、细化监管制度，建立“1+4”工作模式组织实施；

摘要：国有企业机关绩效考核一直是绩效考核的难点，如：怎样建立适应企业战略发展的绩效管理体系，如何确定可考评的、有针对性的绩效指标，如何全方位对绩效考核结果的反馈应用等难点问题，文章以某国有企业为例探讨绩效考核体系及机制建立的一种思路。

关键词：绩效；体系；考核

国有企业改革的中心环节和核心内容是建立现代企业制度，增强国有企业活力，提高国有企业的经济效益。通过在深化国有企业改革中制度创新方面全方位、深入的思考，针对企业发展战略结合存在的问题，以建立有效的绩效考核体系手段，畅通人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，形成相互促进的闭环管理，并根据企业战略变化、管理中存在的新问题、应对市场变化的新策略，不断改进、提升整体人力资源管理水平，推动企业改革的不断深化。

1企业机关绩效考核存在的不足

1.1对绩效考核理解认识不足

某些企业存在着对绩效考核认识不足，顶层设计不足。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，是一面镜子，对比过去、对比未来、对比现在，寻找问题、寻找差距、寻找目标，并针对性解决问题，补短板、强优势，从而提升绩效业绩，实现个人与企业的共同发展。绩效考核是企业经营管理中的重要管理手段，贯穿于整个企业的经营管理过程中，承上启下，指引企业各组织以及全体员工为共同的目标而奋斗，亦是传播企业文化的载体，更像是人体的血脉经络，明确方向，提供动力，发挥合力。

1.2绩效考核体系建立与企业发展要求不适应

摘要:绩效管理评价体系的建立是事业单位人力资源管理中的难点和重点，也是事业单位深化聘用制改革，优化岗位管理，提升单位创新能力和综合实力的关键性、基础性工作。事业单位要紧密结合自身岗位管理的特点，逐步建立客观、公正、管用的绩效考核评价体系。

关键词:事业单位;考评体系;建立

绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对“德、能、勤、绩”进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。在调动文官积极性，提高政府行政效能方面取得很大成效。绩效考核在文官制度成功实施，使得企业等其他组织开始借鉴这种做法，实行绩效考核,而进一步发展为绩效管理。我国事业单位的绩效管理从最初的“形式期”，已经过渡到“实操”阶段，绩效考核的作用日益凸显。如何建立科学有效的绩效管理体系，成为事业单位人力资源管理必须下大力解决的重要课题。

一、绩效管理在事业单位人力资源管理中的作用地位

绩效管理指单位在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。事业单位绩效考核是指评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提高政治业务素质认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训辞退以及调整工资待遇提供依据，同时也是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。事业单位绩效管理与人力资源开发管理的其他要素和环节紧密关联、相依相存，担负着基础支撑的任务，发挥着“标准尺”“指挥棒”的作用，直接影响着人力资源管理的成效。事业单位人事管理体制转变为聘用制岗位管理之后，绩效考核管理的重要作用日渐显现出来。1.绩效管理是岗位聘任的基础。在事业单位人力资源管理开发中，建立选人用人实行公开招聘考试制度，招聘人员须对其学历、资历、专业知识及技术能力、人格特质等与岗位要求的匹配度进行全面的衡量，其中所使用的主要工具和手段就是通过定义绩效标准进行考核。岗位聘任中对中层干部的选拔、其他各个岗位的聘用也需要用到绩效考核的结果与岗位的匹配，人员的解聘主要的依据仍然需要绩效结果，所以说人员从招聘的“进口”到解聘退出的“出口”全过程的管理中绩效管理始终贯穿全环节。2.绩效管理是实现公平分配的依据。所谓的工资对应的就是劳动者付出的劳动力，怎样实现工资与劳动力的相互对等，这就是绩效考核的价值所在。事业单位实行绩效工资，搞活内部分配，必然依据一个绩效标准，对员工的工作态度、工作能力、工作行为、工作业绩等进行多维度、全方位衡量，使衡量结果与绩效工资挂钩，真正体现事业单位“按劳分配，兼顾公平”的分配原则。3.绩效管理是激励机制建立的前提。激励对于单位和个人来说是发展的原生动力，而激励以绩效考核为衡量指标，要使激励客观公正，准确无误，必须建立在有一整套科学的评价考核基础之上。因此，绩效考核是激励作用发挥的前提，并与激励互为因果，绩效考核的质量直接影响激励作用的发挥。

二、目前考评体系建设面临的困难和问题

随着事业单位对绩效考核的重要性认识的不断深化，许多事业单位在绩效考核方面进行了诸多的探索和尝试，但实施结果却不尽人意，影响了事业单位人力资源开发管理的水平。当前事业单位人力资源管理绩效考核仍存在不容忽视的问题：1.认识不到位，理念陈旧。尽管对事业单位绩效管理的重要地位有所认识，但在贯彻实施的时候，存在主观认识上的误区。一是从单位领导、人力资源管理部门在思想认识上都存在怕碰硬的畏难情绪，致使绩效考核不敢动真格，下不了真功夫、抓不出真成效。二是不少人对在事业单位推行绩效考核的特殊性认识不足，用惯性思维思考问题，使绩效考核仍然停留在“德、能、勤、绩、廉”的概念阶段,“就考核而考核”，没有真正把握绩效考核的真正本质，及其在人力资源管理中的基础地位，从人力资源管理系统性、战略性、准确性角度进行绩效考核。三是没有以绩效改进为目的进行考核，而是简单地认为，考核就是给每个人定个等次，一般员工思想缺乏主动参与的意识，行动上被动应付，致使绩效考核的推行得不到群众的认可和支持，不是流于形式，就是中途夭折。2.指标不系统，评价不客观。在绩效考核实施中，指标确定既是重点又是难点，容易产生误区。一是教条化，主要表现在生搬硬套，考核标准过于简单和笼统，内容缺少量化标准，实践中存在凭印象打分的现象，造成考核不客观，评价不公正。不切合实际追求面面俱到，考核指标过于庞杂，把大量的时间和精力花费在统计指标上，无暇顾及干工作、创业绩，出现本末倒置的现象。二是空洞化。主要是考核重年终，轻平时。缺乏资料的积累。不建账、不立卡，使年终考核与平时工作脱钩，使考核指标形同虚设。三是片面化。在个人考核指标设定中，没有将个人绩效考核与单位部门的考核有机结合起来，淡化了持续改进单位绩效的绩效考核目标。3.方法不科学，缺乏操作性。事业单位绩效考核实施考核中，考核方法的选择也是一大难点，其存在的问题，一是把考核的职责归结到人力资源管理部门，从制定方案到具体实施都由人力资源管理部门承担，没有发挥各业务部门的主体和主导作用。使考核过程偏离方向，使考核结果与实际脱节。二是考核方案制定，或者转发上级部门的原则规定，或者按照原有的惯性思维、照搬原有的固定模式。使得考核成为“扎扎实实”走过场，不接“地气”，缺乏可操作性。三是在绩效考核的方法选择上单一僵化，局限在目标管理法，没有与事业单位的工作规律和职业特点紧密结合起来，灵活使用多种绩效考核的方式方法，从而避免由简单评议而导致的“重视拉关系、轻视干实事”的反向激励现象。四是忽视绩效反馈环节，没有形成绩效的持续改进。不少事业单位的绩效反馈仅限于向被考核者告知结果，缺乏面谈沟通环节，没有通过考核帮助员工诊断和分析，发现问题和解决问题，从而制定改进方案，使绩效考核指标的改进也缺乏支持依据。

摘要:人力资源管理如今已经不再单一地被应用于企业中，在公共机关，人力资源管理理念也得到了系统应用。其中，激励机制作为重要的引导机制，对公共部门人力资源管理给予了良性支撑。尤其是在乡镇机关，激励机制的应用可以帮助机关单位人员更好地提升工作效率，提高工作积极性。基于此，文章就乡镇人力资源管理中激励机制建设方法进行探讨。

关键词:乡镇机关;人力资源管理;激励机制建设

乡镇机关人力资源管理质量的好坏，直接决定了机关工作的效率。在当前百姓对乡镇机关工作要求不断提高的情况下，乡镇机关有必要借助激励机制来提升部门干部的工作质量，发挥干部的潜力，从而真正打造为民服务的部门机关。文章立足于此，深入探讨乡镇人力资源管理中激励机制建设方法，希望可以有效提升乡镇机关的工作效率。

1乡镇人力资源管理中激励机制建设的必要性

作为一个农业大国，我国农村人口占据了总人口非常大的比例。随着我国城市化进程的不断加快，城市的发展迎来了重要的机遇期。而农村地区的发展则相对滞后，在这种背景下，我国提出了“乡村振兴”战略，希望可以全面带动农村发展。在战略推进过程中，乡镇政府部门的作用自然就会变得更大。乡村建设工作需要在乡镇机关的支撑下开展。但是客观而言，乡镇机关的福利待遇相对城市更差一些，生活设施也不够完善，因此对于人才的吸引力不足，同时由于受到多种原因的影响，也让部分干部的工作积极性得不到提升，甚至存在混日子的心态。在这种情况下，乡镇机关需要完善人力资源管理体系，通过激励措施，给予干部良好的激励引导，更好地运用各种激励措施不断增强乡镇干部工作的积极性、主动性、执行力，这直接关系到党和国家政策的执行成效，也对乡镇工作质量的提升起到重要作用。特别是在“乡村振兴”战略推行的背景下，需要充分发挥乡镇机关干部的作用，而良好的激励机制建设，能够提升干部的认同感和责任感，进而提升工作质量，为乡村建设提供更好的帮助。由此可见，乡镇人力资源管理中激励机制建设是非常有必要的。

2乡镇人力资源管理激励机制存在的问题

2.1激励措施不够完善

一、高度重视、强化组织领导

我乡把违法建设整治工作作为“一把手”工程，切实把控违、防违、治违摆上重要议事日程，细化工作任务和职责，成立了由乡长任组长、分管领导任副组长、涉及部门为成员的违法建设和违法用地“百日攻坚”整治行动工作领导小组，形成了一级抓一级、层层抓落实的良好局面。

二、加大宣传、增强部门联动

在县政府开展违法建设和违法用地“百日攻坚”整治行动的基础上，结合我乡实际，由领导小组制订并印发了《忠孝乡人民政府关于印发<开展违法建设和违法用地“百日攻坚”整治行动方案>的通知》（忠府发〔2017〕24号）文件，下发到各村（居）及场镇单位；并采用墙报、宣传栏、led多媒体、发放宣传资料等形式深入宣传，积极动员广大群众和社会单位主动参与到清理整治违法建设中来，自觉停止违建行为，主动揭发举报他人违建行为，营造了浓厚的整治违建行为氛围。

实行高位组织、源头监管、部门协同、信息互通、执法与群众参与相结合的联勤联动、信息共享模式，对情况复杂、影响恶劣、查处困难的违法建设，进行专题研究，会商会办，综合分析，明确目标，确定职责，采取针对性措施，积极稳妥处置到位，同时对参与违法建设又不接受执法部门调查和处理的共产党员、国家公职人员以及村（居）在整治中进展不力、推诿扯皮、纵容支持违法建设的责任人根据有关规定实行问责，依法依规进行严肃处理。

三、合理安排，工作成效显著

乡违法建设和违法用地“百日攻坚”整治行动工作领导小组根据文件要求，合理安排，分阶段开展工作。召开了全乡整治行动动员会，将该项工作分解到各村（居）及联村干部，按时对我乡范围内违法建设再次进行全面摸排核查，由专人负责将图文数据汇总登记造册，完善了违法建设台账数据库，实行纸质文档和电子台账双重管理，做到及时更新，准确掌握违法建设整治工作现状，并在更新完善台账、强化巡查监管的基础上，分三批列出整治的违法建设并完成整治，我乡于9月初全面完成了重点区域内的所有违法建设和违法用地综合整治工作。

一、确定指导思想

坚持以科学发展观为指导，认真贯彻市、县秸秆禁烧工作安排部署，切实解决露天焚烧农作物秸秆问题，大力推广秸秆综合利用技术，保障群众环境权益和提升全镇耕地质量，为我乡又好又快发展创造良好的生态环境，实现环境质量明显改善和农业经济可持续发展。

二、明确禁烧目标及原则

（一）禁烧目标：坚持“政府领导、部门联动”方针，动员群众积极主动广泛参与，形成自上而下、齐抓共管秸秆禁烧工作的格局，全域全时段全面禁止农作物秸秆露天焚烧。确保农作物秸秆禁烧率达到100%，全年做到“不燃一把火，不冒一处烟，不见一块黑斑”，交通通行不受影响，人民群众生产生活不受影响，圆满完成秸秆禁烧工作任务。

（二)禁烧原则：政府主导，综合利用、粉碎还田、集中堆放、杜绝火点、责任追究。

三、时间安排与工作步骤

秸秆禁烧工作全年开展，春季工作重点时段为3月1日至5月31日，秋季秸秆禁烧工作重点时段为9月1日至10月31日。春季秸秆禁烧工作分为以下几个阶段：