年终考核范例

为充分激发干部队伍活力，推动各项工作有效落实，根据上级要求，经研究，特制订本办法。

一、总体要求

通过建立科学合理的目标管理责任制考核评价体系，真正体现干多干少、干好干坏的差别，充分调动机关工作人员干事创业、创先争优的热情，推动社会经济加快发展。

二、考核组织机构和方式

成立乡绩效考核领导小组，乡党委书记为组长，乡长、党委副书记为副组长，班子成员为绩效考核领导小组成员，下设办公室(以下简称乡考核办)，党委副书记兼任办公室主任，纪委书记、组织委员任副主任，成员为纪委委员、组织员，负责考核工作的领导、组织、实施等。

1．月度考核。一般安排在考核次月第一周的工作日进行。特殊情况可延至下一周。每月基础总分为100分，上不封顶，扣完为止。考核系数依据岗位不同设定，职务系数乡书记、乡长1.6，人大主席1.55，党委副书记1.5，片长1.5，其它班子成员1.4，中层正职1.2，中层副职1.1，一般乡干部1.0，驻村系数麻阳片和后树片加0.05（班子除外）,个别特殊情况的村系数，经乡绩效考核领导小组集体研究确定（此系数仅适用于月度实事量化考核，年度综合考核系数按县里相关规定的年度个人系数执行）。日常考勤实行倒扣分，乡党委、政府临时性工作和月度重点工作、处理遗留问题、推进重点工程情况，实行单项加分；不驻村的考核分值以驻村乡干部的平均值为基数+日常工作加减分构成。各工作片和各职能办公室进行自评初考，考核办进行核查和汇总，乡班子会议审核，考核结果在乡干部例会上通报并书面形式在公示栏中进行公示。公示无异议后进行奖金核算发放。

2．年终考核。乡机关工作人员年终考核总分=月度考核平均分×50%+年终民主评议得分×15%+乡班子成员综合评议得分×15%（班子成员由党政正职评议）+党政正职评议得分×20%+加减分考核得分。年终考核评议一般安排在次年一月下旬进行。重点工作考核加分项目，年终根据工作完成情况，由领导班子集体讨论确定工作责任人加扣分。

一、考核内容

各乡镇（街道）度实现的公共财政预算收入。

二、考核方式

考核按照“按月公布、年终考核，分档计奖、一次兑现”的方式进行考核，即：每月公布收入完成进度，年终考核目标完成情况；实行分档计奖，年终一次兑现。

三、奖励措施

设完成任务奖和税收占比奖，奖金最高为10万元。

（一）完成任务奖。

一、考核对象

居委会，镇直机关单位，镇直机关全体工作人员。

二、考核内容

（一）居委会目标考核

镇下达各居委会各项年度目标任务。

（二）镇直机关单位目标考核

镇下达镇直各单位各项年度目标任务。

一、薪酬管理存在如下的问题

（1）工资体系不合理，缺少奖金分配制度

独立学院对于行政职员的工资和教职工类似，一般实行混合工资制，包括档案工资、岗位津贴、节假日福利等模块，但这些模块的报酬变动与职务、职称、工龄、受教育程度等因素息息相关。由于受这些因素的影响，导致工资体系凸显不合理，尤其是在相同岗位上的不同职员也不论工作能力、工作量大小工资报酬差距悬殊。同时，职工的工资标准受领导约定俗成的影响，工资的核算缺乏明确的依据，导致职工对工资体系的了解模糊不清。奖金是一定时间内起到激发职工工作积极性的有效手段，但独立学院薪酬管理中一般缺少对行政职员奖金激励的分配制度。独立学院对行政职员的奖金激励往往仅有年终量化考核，按照分数所处等级给予奖金发放，在平时的工作中缺少通过工作完成的效率进而给予一定奖金发放的分配制度。导致职工的不满，影响工作积极性，降低了工作效率。

（2）绩效考核缺乏科学性，方式过于单一、陈旧

绩效考核指标的科学合理直接关系到评估的准确性和有效性。然而独立学院对行政职员的绩效考核问题突出，影响薪酬的有效管理。主要表现在：首先，标准相对笼统，评估的内容几乎相同，部门间缺乏可比性，使得考核随意性大大增加，效度难以保证。其次，仅仅注重年度考核，完全忽视平时的考核，缺乏全面的、系统的且实用的平时考核办法，往往把平时的考核归结于领导的主观建议、主观结论。在年终考核也存在着标准不细致、不规范、不合理的问题，领导考核与普通职工的考核脱节现象明显。要么领导说了算，要么采取极端民主化的做法，把决定权交给职员，最终流于形式。再次，在考核的过程，定性考核有余，定量考核不足，使得考核过于随意，过于片面，缺乏科学性。

（3）薪酬过于保密，且缺乏隐性报酬的激励手段

我们国家绝大多数的企业都采用员工间工作保密化的形式进行薪酬管理，不宜例外，独立学院对职工的工资也采取保密化的形式进行管理。但当前中国政府鼓励政务公开，官员纷纷把工资单晒出来的情形下，我们似乎也察觉到薪酬过于保密所存在的弊端。虽然薪酬相对保密是管理者有效管理员工的手段之一，但薪酬过于保密会限制提高管理者管理组织的有效性，职员之间可能会产生不公平的竞争手段，不利于营造和谐的工作氛围。同时，大部分独立学院对行政职员的薪酬管理都没有制定合理有效的隐性报酬激励手段。隐性报酬包括培训、晋升等等的激励手段，很多独立学院对行政职员只是一味的用物质报酬留住人才，忽视隐性报酬，久而久之，职员的工作上进心会大大降低。

一、工作目标

根据委办〔2018〕44号关于印发《完善农村居民建房服务管理体系提升民居特色风貌的工作方案》的通知要求，2020年我乡的农房体系构建和风貌提升工作主要分为三大块任务：

一是做好拆后利用，风貌提升。按照“农房整治零反弹，拆后利用全覆盖”的要求，做好拆后利用文章，拆后土地应用尽用，2020年底拆后利用率要达到100%。

二是健全管控体系，用好房地系统。坚持不懈抓好农房管控，对2109年农房整治工作进行回头看，对已拆除非法一户多宅、附属用房、危旧房、旱厕等内容进行再排查再整治，进一步规范细化农民建房管控责任体系，做到拆后不反弹，确保无一例新增违建。新增建房100%实现房地系统线上审批，做好批后监管。

三是打造示范景点。结合国家卫生乡镇、美丽城镇建设、魅力库区等重点工作，结合全域土地整治，合理规划各行政村建设，着力打造1-2个可观、可学、可用的风貌提升示范区块。

二、工作模式

为确保农房体系构建和风貌提升工作全区域不留死角，健全管控责任体系、细化监管制度，建立“1+4”工作模式组织实施；

为加快我县交通运输建设、“双通”、“ETC安装”等工作步伐，确保年度任务顺利完成，经县政府同意，特制定本考核办法：

一、考核对象

各乡（镇）人民政府。

二、考核内容

按百分制对农村公路建设、农村公路养护、双通工作、ETC发行安装等交通运输工作目标任务进行考核。

（一）农村公路建设（含交通口项目及扶贫口项目）（30分）。

1.农村公路基础设施建设前期工作情况（5分）

摘要：

事业单位人事改革制度创新后，开始使用绩效考核机制，并给以足够的重视，特别是对单位专业技术人员绩效的考核。如何强化其绩效管理，制定科学的绩效考核标准，以提高专业技术人员工作的积极性与技术水平，从而提升整体绩效，是管理者必须解决的一个问题。

关键词：

事业单位;专业技术人员;绩效

我国正处于经济发展的重要阶段，而人力资源是社会发展根基。绩效管理的核心是确定绩效标准，给员工客观的评价，完善事业单位或企业的管理，专业技术人员作为事业单位的核心，对其的考核是用定量、定性的标准，给以客观、公正的评价，达到“多赢”的目的。

一、事业单位专业技术人员绩效管理的现状

1.忽略绩效管理对事业单位的影响

各村民委员会、乡直相关部门：

为了继续坚持“三不变”、落实“三为主”，深化“三结合”，振兴经济，促进社会事业协调发展，根据射人口计生领发〔2014〕4号文件精神，结合我乡今年与省、县共建计生“三结合”基地的实际，现就抓好2014年计划生育“三结合”工作作如下通知：

一、统一思想，提高认识

计生“三结合”就是把农村计划生育工作与发展经济相结合，与帮助农民勤劳致富奔小康相结合，与建立幸福、文明家庭相结合。同时开展计生“三结合”工作，是建立社会主义市场经济体制新形势，促进计划生育工作深入开展的必然要求，是实现两个转变的必由之路，是富村裕民，促进生育观念转变的有效途径。要大力宣传计生“三结合”的目的、意义及现行生育政策、法规、优生优育等知识，不断深化认识，统一思想，扎扎实实地抓好计划生育“三结合”工作。

二、明确任务目标和要求，认真开展帮扶

1、计生“三结合”工作的目标是：通过对“三结合”户的帮扶，使农村计划生育户的人均纯收入普遍高于当地农民的人均收入水平，真正起到少生快富的示范作用，确保人口计划完成和农村小康目标的实现。

2、计生“三结合”工作的重点是服务，就是通过对计划生育户开展生产、生活、生育服务活动，鼓励引导、扶持实行计划生育的家庭率先致富，培养一代新型农民，逐步转变农民的生育观念。