年度业绩总结范例

摘要：国有企业负责人绩效考核是落实国有资本保值增值责任的重要手段，有利于促进国有企业可持续发展，是国有企业管理的核心问题。本文通过分析国有企业负责人绩效考核的现状及存在的问题，完善企业负责人绩效考核的基本原则，按照明确考核管理制度、确定薪酬水平、确定薪酬结构、确定基本年薪、确定绩效年薪、确定任期奖励薪酬的顺序，逐步构建企业负责人绩效考核体系，并以HK高校的校办企业负责人考核为案例，进行应用研究。

关键词：国有企业负责人；绩效考核；评价指标体系

一、国有企业负责人绩效考核现状分析

国有企业在我国的国民经济中起着支柱性的作用，国家对于企业负责人的经营业绩考核十分重视。2019年4月，国务院国资委印发了《中央企业负责人经营业绩考核办法》（第40号令），明确提出切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立健全有效的激励约束机制，引导中央企业实现高质量发展，加快成为具有全球竞争力的世界一流企业[1]。国有企业负责人绩效考核在督促企业负责人履职尽责、实现国有资产保值增值、促进企业可持续发展等方面具有重要的意义。笔者在调研过程中发现国有企业负责人绩效考核存在以下共性问题：

（一）考核指标缺乏体系性。国有企业负责人绩效考核体系必须以一套科学、完整、可量化的考核指标为基础。考核指标的制定需要建立在明确的考核目标、考核原则之上，并且需要相应的管理制度做保障。孤立的绩效指标很难做到全面、长效地拉动企业降本增效。

（二）考核体系缺乏市场性。国有企业负责人绩效考核不能脱离基本的市场经济规律和企业发展规律，但是，目前的企业负责人考核体系脱离战略目标的情况屡见不鲜。

（三）考核过程缺乏客观性。考核过程中的非客观因素偏多，如满意度指标所占比重较高、对过程考核的重视程度不够、以及对定量指标的统计存在偏差等情况。

摘要：笔者在本文以绩效管理的理论概念为基础，结合绩效管理在实施过程中存在的诸多问题，将长庆油田采油四厂作为绩效管理的主要实践依据，希望通过对绩效管理的实践分析，能够为企业提供可行的建议，从而提高员工队伍自身的潜力，使企业常规生产和经营的业绩目标得以实现。

关键词：绩效管理；有效运用；激发潜力；提升业绩

一、绩效管理的基本概念

绩效管理在企业中作为一个管理的系统，就是将组织和员工自身具备的所有价值，进行一个系统性的评估，并根据员工的实际工作情况结合效率优异给予相应的惩罚和奖励，从而将绩效管理的自身价值得到顺利的实现，绩效管理是一个动态的管理过程，在员工日常工作的过程中，企业的管理观念受到了传统管理观念影响，员工的薪资酬劳得不到满足，且企业内部员工的工作内容分配不公平，工作效率得不到很好的显现，由于这些原因，在企业的常规运行中，员工的工作态度不积极，自身的工作内容也不能高效的完成，同时企业的管理难度直接受到了影响，企业的业绩目标也不能够完全的实现。自2004年左右开始，对长庆油田的采油四厂的绩效管理工作实施进行总结规划，发现在绩效管理工作实施的初期阶段，绩效考核工作不能引起管理者的重视，同时在业绩指标设定的时候具有一定程度的局限性，而且员工薪酬的激励作用得不到良好的发挥。在2009年左右，长庆油田采油四场参照油田总公司的绩效管理政策以及员工薪酬的分配方法，将历年来管理过程中出现的诸多问题进行了针对性的分析。油厂部门进行了深入的调研工作，并向员工和管理层广泛征询意见，同时组织企业成员系统性的讨论和规划绩效管理工作；将绩效管理工作的实施多次进行完善和改进，将实际工作中的基本情况与绩效管理工作的规划相结合；在企业内部开展专题研究，构建了以员工奖励机制为主要路线；以绩效工作制度为建设内容的核心要点，将优选指标和精选指标作为绩效工作的主要工作方法；以员工薪资的合理分配为绩效管理工作的主要切入点，将绩效管理的主要体系、民主性的管理以及规范性的程序，作为绩效管理体系的主要保障。

二、绩效管理的主要做法

1.构建坚强有力的组织保障

在绩效管理工作的实施过程中，将油厂作为企业管理工作的核心内容，构建一个绩效管理机构，主管领导人员为绩效管理工作的正副组长，相关科室的工作人员为绩效管理考核的小组领导，实现了全厂绩效管理工作的布局。绩效管理工作能够有组织有指导、同时管理组织应该有义务的负责制定和完善管理绩效制度，以及企业的业绩效果和年度的制度签订。同时注重跟踪核实厂内的业绩指标，及时的将绩效考核进行分析和总结，做出明确的信息反馈，完善的管理组织能够使油厂的每位员工都参与绩效考核工作中来。

摘要：

通过实证研究证明了项目管理不仅在常规型人力资源管理中发挥巨大的作用，在创新型人力资源管理中也能起到更大的作用。本文提出了一系列关于薪酬改革的方案，包括对于各个基层人员工资的调整以及通过提出KPI指标体系来解决，即制订经营计划、制定指标、定期计算指标和实行奖惩。

关键词：

国电锡林河公司；人力资源；薪酬绩效管理

中国国电内蒙古锡林河煤化工有限责任公司（以下简称该公司），有三家全资子公司，其主营业务分别是以煤炭销售、运输业务为主和目前仍处于建设期的热力公司；另外还分别参股了两家以运输和工业化肥为主的公司。公司成立于2006年，2009年国电内蒙古电力有限公司收购重组，截止2013年，公司资产总额261759万元，比上年同期增加17984万元；公司负债总额116087万元，比上年同期增加18930万元。公司所有者权益总额145672万元，比上年同期减少946万元。公司所有生产设备铲车58台、工程车辆20台、锅炉8台。该公司共有员工865人，主要管理岗位以上人员171名，调整定员后主要管理岗位以上人员134名。

一、公司绩效薪酬管理存在问题的原因分析

观念陈旧。公司成立之前是一家民营矿业公司，企业管理者的观念陈旧，只注重效益，对于企业整个管理体系的构建和完善不重视。员工的企业主人翁意识较差，整个企业的绩效薪酬体系不完善，企业实施绩效薪酬管理中最大的障碍是观念的问题，要想使绩效薪酬管理得到实效，必须改变管理者的观念，同时强调全员的绩效意识。内功修炼不够。公司成立之前，人力资源经理权限受到很多限制，甚至影响工作积极性。先前的人力资源工作对绩效管理的意识很差，很难构建完善公平的绩效考评体系，在这些人力资源经理的脑海里，绩效管理意识仍停留在绩效考核，没有公平和完善的考评体系，其制定的人力资源薪酬政策就很难得到员工的认可。高层领导支持力度缺乏。绩效管理的实施必须要得到企业高层管理者的支持，而国电锡林河公司企业的高层领导以往只注重企业的销售，认为只要企业煤炭具有市场，那么其他一切都好说。绩效薪酬管理体系不完善。由于高层管理者不重视，加之企业的人力资源经理缺乏理论深度，整个企业的绩效管理相对简单，不能将绩效融于管理之中，缺乏过程的辅导和沟通。

摘要：在企业内部建立起一整套完整的绩效管理和考核指标体系，是企业管理走向精细化、现代化的重要标志，也是提高企业整体执行力，优化企业人才环境，实现企业战略目标的重要举措。笔者将目前企业内部绩效管理的现状和存在问题进行分析，在此基础上，对建立基于KPI的绩效考评体系和基于平衡计分卡的绩效考核指标体系进行了探讨。

关键词：绩效管理；绩效考核；KPI法；平衡计分卡

绩效管理是企业现代管理的一项重要内容。在企业内部建立起一整套完整的绩效管理和考核指标体系，是企业管理走向精细化、现代化的重要标志，也是提高企业整体执行力，优化企业人才环境，实现企业战略目标的重要举措。笔者将目前企业内部绩效管理的现状和存在问题进行分析，在此基础上，对于建立基于KPI的绩效考评体系和基于平衡计分卡的绩效考核指标体系进行了探讨，希望能促进煤炭企业绩效管理体系的建立和运行。

一、开展绩效管理体系研究的必要性

随着供给侧结构性改革的深入开展，我国煤炭企业在经历了去产能、补短板、降成本、转型升级、创新发展等一系列内部改革后，企业正在逐步走出“严冬”，迈向可持续良性发展轨道。目前的企业间竞争已经由原来的规模竞争向着整体素质的竞争和人才竞争方面转化。为了适应新一轮竞争的需要，企业管理要尽快实现从宏观外延模式向精细、纵深方向的发展。企业战略目标和内外部环境必须有利于吸引人才和留住人才。虽然多数企业管理者认识到了绩效管理的重要性，但由于长期的固有管理思维，现有的企业内部绩效管理和绩效考核指标体系的建立，还停留在单一的财务指标评价考核层面，没有引进先进的现代绩效管理理论或没有全面准确地应用现代绩效管理方法，绩效管理体系有待于进一步细化和完善。

二、绩效管理在煤炭企业的发展

绩效管理在煤炭企业的发展大致可分为三个阶段，即以利润指标为主的评价阶段，结合业绩考核评价阶段和探索价值考核评价阶段。第一阶段是以经济责任制为主要考核内容；第二阶段是考核结果实行功效挂钩；第三阶段是以财务绩效考核为主。对管理层和员工的绩效考核指标体系和激励机制也逐步发展与完善起来。由原有的经济责任制发展完善为以生产产量、质量、成本、安全为主要指标，结合单项工作指标的责任指标考核体系，对基层管理者和员工则实行多种生产任务、安全、质量、环保、产量、工作目标等层层分解，逐级落实的目标管理考核体系，与工资奖金挂钩考核。对于个别岗位，如销售人员，则实行销售量指标考核体系，严格按销售业绩计发工资和奖金；对于适合实行计件工作的岗位按工作量（计件）设定指标体系，按计件量核发工资。该指标体系的一个共同特点就是以生产任务和工作目标为核心。各指标相互之间没有联系，难以体现企业总体目标的实现。

摘要:本文介绍长春长生生物科技有限公司的公司概况，描述了长生生物使用会计政策变更提高研发支出资本化比例、大量投资金融理财、过度促进销售的盈余管理手段，以及盈余管理带来的结果。

关键词:盈余管理;手段识别

1长生生物简介

1992年8月18日，坐落于高新科技园区的长春长生生物科技股份有限公司正式成立，其科研实力是当时全国六大生物研究所之一。长春长生在2000年成为首批获得生产质量管理规范认证(GMP)，能够从事人用狂犬病疫苗。2001年其研发的冻干甲型肝炎减毒活疫苗获准生产。2004年，新产品流感病毒裂解疫苗正式投入市场销售。2003年，高俊芳正式成为股东之一，持股比例为34．68%。从2003年以后，长生曾经历多达19次的股权转让和三次增资。通过多次的股权置换，长生最后从原为国有产权的公司，逐步转变为了非国有企业。2010年，由高俊芳，其丈夫和儿子共同持有长生56．12%的股权，成为该公司主要控制人。从这一系列的股权操作转换中，可以看出高俊芳一步步战略部署通过多次间接转让，将国有企业长生生物正式变为了民营企业，高俊芳成为长生的最大股东且任职总经理和财务总监三职。控制权集于一身后，其以高俊芳为核心的治理层和管理层为企业借壳上市以及盈余管理活动做好了基础准备，提供了有利条件。长春长生在在2009年正式从国营企业转型为民营性质企业后，公司的经营战略更加注重研发，先后有多种疫苗投产。随着疫苗种类的增加，企业的销售业绩蒸蒸日上，从销售收入到企业资产均大幅提升。在疫苗行业发展逐渐繁荣的大背景下，长春长生2012－2014年度业绩持续上涨，2013年营业收入增幅2．67%，2014年度营业收入增长率提高到40．17%。为了满足长春长生快速发展的资金需求，管理层决定进行与黄海机械进行重大资产重组，借壳上市，以达到融资目的。2015年5月29日黄海机械重大资产重组报告，报告中称由于随着经济发展、转型，可持续性发展，矿产开发需求减少，黄海机械决定将营业内容转换为疫苗制造，本次资产置换完成后，将有助于长春长生与资本市场对接，利用上市交易充分融资，解除自身融资难题，得到更大的发展空间，推动长春长生进一步发展，增强竞争力，成长为行业内的领先企业。2014年修改重新的相应管理条例规定，满足企业借壳上市定义的资产重组行为，为了保护中小股东利益，大股东、实际控制人和关联方必须对上市导致每股收益摊薄事项进行填补或承诺，防止大股东或实际控制人通过重组方式进行套利。长春长生在本次借壳上市中与黄海机械签订了为期三年的盈利预测补偿协议，预测项目为经专业审计后的扣除非经常性损益归属于母公司的净利润，并规定若重组在2015年内完成，则从2015年开始至2017年盈利预测分别为3亿元，每年增加一亿元的增长速度进行3年业绩承诺。

2长生生物盈余管理手段识别

2．1研发支出的盈余管理

对于企业是否利用研发支出进行盈余管理，一般的识别方法主要有两种，其一利用企业研发支出信息披露情况进行不同年度之间的对比;其二是基于会计原则中谨慎性的判断标准，结合制药企业的业务经济实质判断其研发支出资本化时点选择是否符合会计谨慎性。在查阅了相关准则及数家企业报告后，总结为公司披露主要分为三部分，企业选择的研发支出会计政策、研发支出资本化情况、企业研发项目情况。通过对比该企业不同年度研发支出披露情况，结合企业的经营政策及行业宏观形势，对比其他企业研发支出资本化比率，可以初步识别推测出其是否存在盈余管理。通过长生生物2015年年度报告可知，其于2014年对研发支出资本化时间点进行了一次会计政策变更。变更前为:在正式投产前将所有研发支出计入管理费用的政策。变更后选择将进入临床试验三期作为其资本化时间点，之前所发生的计入管理费用，之后发生的则可以资本化金额，在达到预定可使用状态之日转为无形资产。这种将时间点提前的变更，使资本化金额大幅增多。根据长生生物年度报表可以看出，长生生物研发支出的会计政策变更使其2015年期初净资产增加了5亿多元。净资产的增加会促进投资者投资，公司价值上升。所以存在长生生物出于该动机进行盈余管理的可能，来达到提高股价的目的。从长生生物三年来研发支出的金额上市一直在增长的且2017年研发支出增长了182%，但是其占营业收入比例并不高。企业真正的利润点来源应为企业研发出独特的新产品，从而推动企业的发展，优化企业竞争结构，增强企业的长期发展能力。另外我们对比来看2015年－2017年的研发支出虽有上升，但最高的时候占收入比例7．87%，比例并不高。随着营业收入的大幅增长其需要进行研发投入的相应增加，使其能够满足高新技术企业的相关标准，从而才能享有相应的政府补助与优惠税率，长生生物3年来研发人员基本保持不变，推测其使用了减少研发投入的盈余管理。长生生物的研发支出披露的并不详细，只列示了总金额，年报中的研发支出信息披露过于简略，在格式上过于简略也不符合证监会的标准要求，缺乏结合企业实际情况的披露，不利于报告使用者了解其研发情况，管理层存在较大操纵空间。由2016年财报可知，长生生物实际业绩仅超出盈利预测684．97万元，而研发支出金额2197万元，若将研发支出大部分费用化，可能会导致其业绩承诺不达标，将面临股份回购的风险。同样，2017年超额业绩为2087．74万元，若将研发支出费用化，导致其盈利预测不达标，这样一来长生生物将面临回购股份、可能需计提商誉资产减值准备、证监会问询等对企业经营融资效果的不利境地。所以长生生物利用研发支出资本化而少记费用，进行正向的盈余管理。

摘要：介绍A公司为落实战略发展目标，实施全面预算管理的实践做法，包括预算组织、内容体系，及预算编制、控制、调整及考核的不同过程。

关键词：全面预算管理；预算组织；预算内容；预算编制；预算控制；预算调整；预算考核

一、全面预算管理概述

全面预算管理是A公司落实公司战略发展目标，指导日常运营，落实业绩评价考核的有力工具。是一项各职能部门全员参与，业务范围全面覆盖，管理流程全程跟踪的综合管理系统。

二、全面预算组织体系

A公司建立了涵盖全公司范围内相关业务和职能部门的预算管理组织架构，实现预算的全员参与。组织架构包括预算管理委员会、工作小组、归口部门及执行机构。形成一个整体的组织体系，在制度上和组织上保障经营发展规划制定及预算的科学性、合理性。预算管理委员会由CEO、总部财务条线领导及子公司总经理组成，是明确主要预算事项的决策机构。预算工作小组由总部财务处、总部其他职能条线及子公司财务负责人组成，负责编制工作计划，汇编预算和财务报告等。预算归口部门包括综合归口管理部门的总部财务处，及其他归口管理部门的各职能部门如人事、质量等，归口部门负责预算编制、执行、分析的归口管理。预算执行机构包括总部各职能条线及各子公司，是预算的执行责任机构。

三、全面预算内容体系

一、知识型人才的含义和特征

(一)含义

所谓知识型人才，指的就是与普通员工不同，能够熟练掌握电力相关的技能和概念，对于资源能够充分利用，通过创新、综合、归纳、分析和总结等一系列的脑力劳动，能够利用知识资本提高企业的整体效益的人才。在电力企业中，知识型人才主要包括两种，一种是电力企业内部的中级和高级管理人员，包括各部门的主管、总经理、项目经理、财务总监以及总工程师等。另一种指的是企业内部的技术人员，包括技术专责、技术能手、内部培训师等。知识型人才是现代电力企业发展的主要源泉与基本动力。

(二)特征

1、具备较高的素质和较强的能力

知识型人才，基本上具备专业知识丰富、学历高的特点。大部分知识型人才都接受过比较系统的专业高等教育，能够掌握一种或者多种技能与知识。另外，这类人才视野开阔、知识面较广、学习能力极强、求知欲强。其具备良好的创新能力与丰富的知识储备。在电力企业中，知识型人才是核心技术的掌握者，也是创造者。其工作效率对于企业的电力企业的发展与生存有着直接的影响。

2、重视自我价值

摘要:目的借助军队护士培训档案的建立，转变将拔尖改为冒尖的培养方式，对业绩考核突出者进行个体化重点培养，以适应实战型人才队伍建设的要求。方法由护士按培训项目逐层级、逐人逐项填写完整。责任组长、总组长、护士长对业绩完成情况进行三级核查，使骨干人才脱颖而出。结果总结了四类军队护理人员绩效完成情况，经过对比可以对军队护士有效区分和进行合理针对性培训。结论通过培训方案的实施，认为能有效提高军队护士自身素养，提高实战性专项技能，对于医院有效选拔军事技能过硬、业务素质高、参训率等功能提供有利保障，值得推广应用。

关键词:军队护士;培训档案;管理;业绩考核

现阶段正值军事体制改革，军队医院编制人员有限，为进一步完善政策机制，树立正确向导，释放创新活力，强化队伍动力，科室制定出适合军队特点的《护士培训档案》，通过一张清晰管理架构和个人档案、使个人业绩、培训项目透明、量化考评公开公正，对业绩考核进行科学管理，选拔出了护理工作中业务素质高，能力水平强，培养了一专多能的实干人才，对下一步设立岗位津贴，拓宽培训渠道，提升军队护士综合素质，促进护理队伍人才建设，提供了有力保障，现将应用情况汇报如下:

1内容与方法

1．1军队护士培训档案表格设计的内容。该档案依据不同层级、不同类型军队护士制定相同的护士培训项目，内容涵盖院科级理论、技能培训学习、科研创新、资历、完成重大任务、论文写作等核心培训内容。

1．2军队护士培训档案表格的设计。表格设计含院级考核成绩、参加学术交流、获取学历、学位、职称、小革新小发明、、科研立项、新业务新技术、院内外轮转、实习生授课、年度学分统计，共计11大项22小项，详见表1。1．3实施方法由护士本人参加完成一项活动，组织完一次授课、参加完1次培训等逐层级、逐人逐项填写完整、责任组长每周检查一次，月底检查登记一次。总组长每月抽查、半年整查，年末由个人检查完毕交护士长。由护士长对本年度护理个人的惨项活动、取得的成绩结合量化细则和值夜班个数综合评定给予赋分并公示，以此作为评优评先的依据。各类项目完成率=本项目完成数/护士总人数×100%(考试分值=院+科级考试总分数/考试满分数×100%)，等级评定为优秀、良好、一般、差。

2结果