面试培训总结范例

[内容提要]新公务员法的颁布对公务员考录工作提出了更高的要求，探索多媒体技术在公务员面试中的运用，能够突破命题形式，丰富完善面试内容，实现对人才更全面的测评。本文论证了多媒体技术在公务员面试中的可行性，分析了多媒体结构化面试题相比于传统纸质试题的优势，探讨了在公务员结构化面试中应用多媒体技术的思路。以受委托制作的一套多媒体结构化面试样卷为例，分类说明了多媒体结构化面试题命制的方法步骤。最后讨论了基于多媒体技术的公务员结构化面试环境系统布置方案，为下一步多媒体技术在公务员结构化面试中的推广应用提供了参考。

[关键词]多媒体技术;公务员;结构化面试

随着新公务员法的颁布，公务员管理体制日趋成熟，公务员考试录用工作的政治属性日益凸显，对公务员录用考试提出了更高的要求。根据公务员法的规定，公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行。[1]其中，公务员面试作为公务员录用考试中的“重要一公里”，为党政干部队伍选拔了大量优秀人才，对国家机关提高工作效率、增强创新能力、提升服务水平具有重要意义。面试题目作为公务员面试的核心，其质量直接影响公务员考录的公平性、可靠性和科学性。经过多年的探索，结构化面试题凭借其良好的信度和效度成为了公务员面试的主流形式。结构化面试是指：根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。[2]结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点，已经成为公务员面试的基本方法。但随着人才测评实践的发展，结构化面试题目信息量较少、同质化模式化题型较多、容易被考生“押题”的弊端也逐渐显现。如何在公务员结构化面试中引入多媒体技术，让试题展示更丰富直观的信息素材，提升面试的科学化水平，是本文拟进行探讨的内容。

一、多媒体技术在公务员结构化面试中应用的可行性

多媒体技术是指通过计算机对文字、数据、图形、图像、动画、声音等多种媒体信息进行综合处理和管理的技术。用户可以通过多种感官与多媒体设备进行实时互动，同时这种互动可以被记录、对比和反复重现。[3]随着多媒体技术的发展，其逐渐被运用于人才测评领域，并在公务员面试题中有了初步的应用。

（一）公务员结构化面试的法定性提供了应用规范

公务员结构化面试以《公务员法》、《国家公务员录用面试暂行办法》等法律法规为依据，贯穿于各个面试环节，面试过程必须依法接受监督，测试内容和程序安排都必须按照严格的规则和标准进行。在测试的内容上，公务员结构化面试以《国家公务员通用能力标准框架》为蓝本，并综合招录岗位的实际工作需求，划分出综合分析、应变能力、计划组织等测评要素（指对考生进行测评的项目），能够体现公务员队伍的能力要求；在测试的标准上，相同的岗位面对的是相同的考官、相同的题目和相同的评分标准；在程序的安排上，必须遵守固定的工作流程，一经制定不得擅自更改。[4]公务员结构化面试的法定性是其基本特征，体现了公务员考录工作的方向性和严肃性。这种法定性限定了多媒体技术运用的前提，即必须在当前法律法规的框架内，找到多媒体技术与公务员结构化面试的结合点，使多媒体技术的优势服务于当前的公务员面试录用工作。因此，在测试标准和程序安排上继续沿用原有体系；在试题的呈现方式和信息量、命题的过程和方法上充分发挥多媒体技术的优势，是让多媒体技术成为公务员面试有益补充较为可行的路径。

一、商务英语教学中存在的问题

（一）教材选择不当

随着国际贸易交往日益繁盛，很多学校匆匆地开设了商务英语教程。教材的选用并没有结合学生的水平和特点。比如英语专业和非英语专业的学生都使用同一本教材，忽视了不同学生的特点和水平差别。有些学校想要速成，在没有开设商务英语初级课程的基础上，直接采用中级教材，或进行中级考证培训。这样效果往往是不理想的。对于英语基础欠佳的非英语专业学生来说，课文的长难句太多，词汇量太大。慢慢地，他们会失去学习商务英语的兴趣。对于英语基础较好但没有修过商务课程的英语专业学生来说，语言难度适合。但如果教材缺乏商务知识介绍，老师又没有相应的知识补充，他们会觉得文章的内容难以理解。在这种情况下，他们很难真正难掌握商务技能。

（二）教学辅助材料不足

目前，很多商务英语的授课老师，都没有学习过商务课程，也没有从事过商务方面的工作。他们大都对真实的商务工作环境不是很了解。因此，他们缺乏实用的商务英语材料。比如公司的年度报告、会议记录和商务访谈音频材料等。在这种情况下，老师的教学材料往往局限于课本里的文章和听力、写作练习。教材内容陈旧、缺乏实用性。学生学到的知识变得很有限，很难掌握职场需要的商务技能。

（三）课室安排不合理

很多学校的商务英语课程都是采用传统的大班授课，这种课室一般适合以老师为中心的教学。但商务英语课的目的是锻炼学生的实际商务交际能力。因此，商务英语的课堂教学更适合采用小班教学。但学校往往没有根据课程特点调整班级人数和安排相应的课室。由于课室大，一个学生发言时，其他学生因为听不清楚很容易开小差。（四）教学方法滞后很多学校商务英语的教学都是采用以老师为中心的传统方法，整节课主要是教师在单向地传授词汇、语法知识。老师分析课文的语法现象、句型、对课文逐句翻译，然后让学生完成相关的词汇、语法和听力练习。这种方法不能调动学生学习的主动性和积极性。学生过分依赖课文，缺乏独立思考和解决问题的能力。

摘要：随着互联网普及，网络招聘以其方便、快捷、高效率的特点，成为用人单位和求职者互通的首选，但由于网络的虚拟性、不确定性，网络招聘中虚假信息乱象丛生，给求职者带来伤害，给社会带来资源、时间的浪费，危害了公共安全。本文试图探讨网络招聘中虚假信息的外在表现，内在原因，并尝试从不同角度分析，以求增加求职者对网络招聘信息的鉴别能力，提高各方诚信力，净化网络招聘环境。

关键词：网络；招聘；虚假信息；防范

随着经济快速发展，“互联网+”广泛应用于各种领域，招聘网站如雨后春笋，前程无忧网、智联招聘、应届生招聘网等飞速发展。网络招聘覆盖面广、成本低，让求职者和用人单位便利互通，所以无论是刚毕业的大学生还是重新择业者，大比例的求职者会首选网络招聘平台获取信息。但是目前，由于网络招聘存在信息不对称、监管不到位等因素，入驻网络招聘平台的“用人单位”虚假信息、招聘信息过期、公司信息不健全侵扰了正常的求职就业环境，根据《2017年中国互联网用户消费维权报告》称，2016年虚假兼职举报维权量占总互联网用户维权量的五分之一，而且大多发生于知名招聘平台。一些不法分子甚至利用求职者的迫切心情，以正规企业的名号为幌子，以“公关”、“星梦”、校园、手工制作、招聘考试、试用、欠薪及粉饰岗位等口号或方式为诱饵，使尽各种手段，欺骗求职者缴纳形形色色的费用，更甚者限制人身自由。58同城曾就网络招聘做过统计，其中虚假欺诈占到问题的47%，位居首位。另外58同城和赶集网称，每年六至七月份，大中专院校毕业生择业期内，网络招聘欺诈异常活跃，而李文星在BOSS直聘求职，在天津遭遇传销骗局一案直接把招聘网站虚假信息推进了公众视野。

一、理论基础

招聘，就字面意思，是某用人单位为达成某任务而进行的择人活动。网络招聘，也叫电子招聘，指借助网络平台，运用技术手段，帮助企业人事部门完成招聘的过程。企业可以通过自身的官方网站，也可以借助第三方招聘网站等机构，使用已有简历数据库，或者搜索引擎等工具完成招聘的过程。网络虚假招聘则充分利用网络平台的优点和缺点，在互联网上虚假招聘信息，以招聘为名行欺骗之实，目的是求取钱财、剥削劳力、获取色相，或达到与招聘无关的，如促销商品、宣传推广等目的，部分虚假招聘已经由“诈骗”演变为暴力抢劫、胁迫或者限制人身自由等严重违法地步，上述行为，本位统称为虚假招聘。互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，网络招聘已经普遍化，它以其独有的特点吸引着求职者和用人单位。网络招聘不强求时间和空间上的绝对一致，本身不受时间、地域限制，可以迅速、快捷地传递信息，一些大型人才招聘网站提供个性化服务，如快捷搜索，条件搜索等，这加强了网络招聘的有效性，节约精力并减少费用。IBM曾运用网络招聘，在我国7个城市，仅14所学校张贴海报，也没有任何校园宣讲，却收到了包括英美日澳等留学生在内的共13000多份简历，这大大超过了IBM自身的预期，但是网络招聘的缺点也很明显，最突出的是信息真实度低，这一点被不法分子利用，花样百出，变化多端，形成就业陷阱，坑害了无数迫切求职的群体，扰乱了正常的社会就业环境。

二、网络虚假招聘的外在表现方式

虚假招聘有各种各样的外包装，以下是典型的几种。

一、城轨交通业人才管理现状

1.领导风格及组织管理氛围严肃。

伴随地方轨道交通业的兴起，城轨企业的组织规模迅速膨胀，城轨交通企业在发展过程中面临着员工角色的转变，等级森严的结构体系与半军事化的管理风格导致员工在向管理者转变的过程中变的死板，组织失去活力，此时高层管理人员如不及时授权，会出现控制危机，阻碍企业与人才的进一步成长。

2.人才甄选与评价手段过于单一。

城轨交通企业在招聘工作实施前虽进行过人才盘点和需求预测工作，但缺乏系统的任职资格体系设计和客观的人才评价标准，多数企业也无法熟练的使用人才测评工具和人才甄选方法，更谈不上设计企业岗位胜任力模型和人才测评理论模型。因为人才需求量巨大，多数采用较直观的面试方法，或加以简单的专业知识、能力考试。无法考察出“冰山之下”的个人特质与潜质，人才甄选效度大打折扣。

3.人才保障与激励措施乏力。

城轨交通企业在制度建设的过程中，人员安置工作也逐步到位，人才梯队逐渐形成，企业的激励措施如果无法与企业发展阶段相匹配，会致使创业期员工干劲减弱，这时，员工开始更多的关心个人利益，希望在个人薪酬、职称晋级、岗位晋升等方面得到更多的回报。如果无法满足，则会选择兼职、跳槽或降低个人绩效等消极对抗方式，使得企业与人才蒙受巨大损失。

摘要:随着高校越来越多使用多媒体设备进行教学活动，同时暴露出管理模式上的缺陷和管理人员不足等多种问题。基于此，本文针对高校大学生参与高校多媒体设备管理的必要性，结合我校多媒体设备管理现状和管理维护情况，提出培养学生参与我校多媒体管理工作的方案研究，对今后多媒体设备能更好地为高校教学服务起到了借鉴作用。

关键词:高校;多媒体设备管理;学生参与;培养方案

一、高校管理多媒体设备工作的重要性

作为高校最重要辅助教学手段之一，多媒体设备已经频繁运用于高校教学活动中。多媒体设备的管理维护对于高校教学具有极其重要的意义。高校的多媒体设备具有数量多、种类繁多的特点。多媒体设备管理人员不但要在节假日对每个教室的每套设备逐一检查，定期巡检;而且要应对平时教学过程中随时出现的设备故障，尽可能地快速有效解决多媒体设备出现的各种问题，确保教学进度和教学任务能够顺利完成。

二、高校学生参与多媒体设备管理工作的必要性

近年来，高校规模不断扩大，建成教学楼不断增多，每个教室都配备多媒体设备，而管理维护人员的数量没有增加，短期引进大量专业管理维护人员也难以实现。因此，各高校都在不断探索更加行之有效的管理维护方法，例如运用外包多媒体设备管理的方式、通过网络控制多媒体设备等人工智能技术来代替人为管理的方式等，但这些方式都需要花费大量资金来完成，技术也不够成熟，还不能普遍应用在多媒体设备管理模式上。高校勤工助学为这一管理难题提供了有效解决办法。让学生利用课余时间参与多媒体设备的管理维护工作，这样既可以补贴学生生活花销，又能解决人员不足的管理难题。

三、我校多媒体设备使用现状及管理维护情况

在竞争逐渐加剧的社会，人才显得越来越重要。企业要想扩张，实现技术的创新与发展都离不开人才。人才是企业的核心竞争力之一，人力资源是企业的第一生产力。基于上述认识，企业形成了人才“引得进，用得好，留得住”的机制。而在这三方机制当中，引得进是人力资源管理的开端，只有引得进人才，才能够更好地为企业服务，防止风险的产生。但是在目前的企业管理中，部分企业并没有认识到招聘的重要性，没有深入了解招聘带来的风险，导致企业的人力资源结构不合理，造成额外的成本。那么如何进行招聘，引进科学合理的人才，是目前研究的重点。

一、公司开展招聘现状

公司的招聘主要由人力资源部门两个人负责，一个是行政人员，一个是人事。主要组织以及分工如下：一是人力资源部根据各个部门用人需求，制定招聘计划，然后在网上信息。二是每天查看网站简历的投递情况，对简历进行初步的筛选，之后对符合条件人选进行电话具体沟通，对有意向的进行预约。三是人力资源部从职业道德以及经验、专业能力等方面对应聘者进行考核。考核过关之后再推荐给相关的部门，进行复试。四是复试成功后人力资源部门再负责后续的入职手续办理等。五是人力资源部年中对招聘进行总结，探讨招聘存在的不足，制定改进措施。这些工作都是由人力资源部进行处理，面试成功之后由人事和相关部门对招聘人员进行培训，人事负责讲解公司的规章制度以及工作时间等，相关部门主要培训专业的知识以及岗位职责、工作分配等，可以有效提高招聘效果。

二、企业员工招聘风险分析

1.人才招聘存在的法律风险。企业现阶段没有和招聘的员工展开相应劳务合同的签署，因此在今后的工作当中，员工若是提出高薪资待遇，更换与企业的劳务关系时，因为没有相关条件，并且存在一定的法律风险，从而产生非常明显的劳动关系矛盾；更有甚者，出现群体控诉问题，对社会的安定发展造成恶劣影响。在市场环境下，劳动关系处理不好，则会造成利益冲突，降低利益平衡。在开展招聘的时候，需要有效增强法律意识，签订符合标准的劳动合同，其中要包含员工、企业以及政府等相关利益，从而实现劳动合同根本上的一致，这样能够有效减少法律风险，从而实现员工以及企业的利益不会受到任何威胁。而进一步了解可以发现，公司在招聘的时候为了吸引更多的人才，在面试的时候都会告知面试者试用期过后就会有社保等福利，但是在实际工作中，有员工反映社保是满一年之后才会缴纳，有很多员工因此与企业产生分歧。2.人才招聘的造假风险。通常情况下，应聘者针对企业的信息了解程度要比企业了解应聘者信息多一些。一般情况下，应聘者为了能够获得相应的职位，会运用各种方法，有时还会对企业输送虚假信息，如假造文凭、遮掩个人不良行为、设计虚假成绩证书等。然而企业对这些信息无法全方位的分辨，从而让这些人能够有造假的机会。在对公司的人力资源部门了解情况的时候，发现就存在这样的情况。如，小张只拥有大专文凭，然而他却认为个人存在软件开发天赋，于是从网上购买了一张211大学计算机本科毕业文凭，应聘某个软件开发企业软件工程师职位，并且通过了软件工程师的录用，同时和该企业签订了相应的劳务合同。然而在公司工作半年之后，由于工作逐渐繁重，小张在专业技能以及知识理论方面存在明显的不足，这些问题的暴露让部门经理产生了怀疑，于是让企业的人事部门查询小张的毕业证的真假，发现小张居然伪造毕业证书，企业立即将其辞退，并通过法律途径对其提起诉讼。3.信息不对称的风险。求职者通常和企业存在一定的信息不对称，求职者为了获取到该企业的职位，通常会利用非法手段向该企业提供个人虚假信息，如文凭、工作经历以及相关荣誉证书等。若是在招聘的时候无法迅速分辨这些真假，则会为企业的经营发展造成非常不良的影响，给企业带来严重的损失。如某企业曾经在求职网上招聘销售经理这一岗位信息，吸引到了在某大型国企工作过的员工来面试，后由该企业人力资源经理以及技术总监联合面试，面试过程中发现该员工具备较高的业务能力，拥有一定的想法，并且适合该公司岗位，非常符合标准，然而在对其进行文凭以及职称证书查看的过程中，发现都属于伪造证书，并且该员工人品较差，曾经因为盗窃企业财产被开除，因此该企业决定对此人不予聘用。

三、预防招聘风险的对策

1.做好职前调查。企业按照自身行业状态进行相应市场信息的调查，调查分为两个部分，即绝对内容调查和相对内容调查。绝对内容调查通常包含了企业全部员工，针对任何岗位的招聘都需要企业展开职前分析。针对企业而言，相对调查存在一定的普遍性，通常包含了是否存在违法用人等现象，属于企业招聘员工需要关注的内容。如，员工是否满足法定工作年龄，是否存在疾病等问题。企业能够将这些内容有效分类管理，同时实施相应的解决策略。因为相对调查存在一定的不确定性，所以企业需要在事前对其实施合理规划，同时根据项目规划展开指定内容的审核，从而实现企业针对性的招聘。2.加大惩罚不诚实者的力度。为了防止应聘者造假的事情发生，企业需要对虚假制造个人信息者加大惩罚力度，从而让应聘者能够向企业传输大量真实有效的数据信息。如，在招聘员工之前提前告知应聘者诚实待人存在录用机会，若没有诚信则不会被录用。应聘者为了得到该职位，则会给企业传递更加真实的信息。与此同时，企业可以联合相关中介机构，设计诚信求职制度，让信用度较差的人无法获取到相应的职位。3.加大信息获取力度。应聘者在对企业进行相关信息的传输过程中，企业属于被动接受方，因此，企业需要主动了解应聘者的个人信息。如，企业可以建立专业的调查团队来对应聘者的个人信息、简历背景以及相关履历展开核实。虽然这些操作会在一定程度上提高企业的人才招聘成本，然而针对企业较为核心的岗位而言，其价值是无法估量的。

摘要：企业行政管理是国有企业正常运转、提升企业发展效率的关键因素，是提升企业发展前景、促进企业员工交流沟通的重要组成部分。九型人格理论是著名的人力资源管理理论，是对人规律的探索，有利于协助行政管理者提高行政管理效率。

关键词：九型人格理论；行政管理；应用

企业行政管理包含着行政、办公事务管理，人力资源管理和财产会计管理。包含着各种各样的行政事务和办公事务，事情较多细致且繁杂，有日常办公、规章制度的设计和检查、办公资料管理、会议管理、财产、设备、生活等等方方面面。企业行政管理将协调各人员之间的配合、提高各部门协作效率为奋斗目标，促进企业的各部门进行有机结合并促进企业高效持久发展，并通过各种方式方法促进企业员工的积极性和主动性，帮助国有企业完成既定发展目标。九型人格理论是将人格划分为九种，并研究各人格特点和不同人格之间的差别。九型人格可以帮助我们认识自己，了解别人。它既简单又精确，九型人格的理论核心是发现自己的内在动力。每个人都是特殊的个体，九种人格也没有好坏的区别，每个人格对待知识有不同的过滤方法，这些过滤方法引导着人们的焦点和潜意识，保护我们不受到外界伤害并成功与外界沟通交流。九种人格是相互独立的，每种人格都是基本人格型态，基本人格型态是不会发生改变的，即使是在生活中发生了某些情况，基本人格型态也仅会稍微有些调整而不会真正改变。虽然人的人个性太不会改变，但是人的性格受生长环境的影响，每个人的生长环境都是独一无二不可复制的，所以每个人都会有自己的特质。将人格划分后不是为了对人格进行比较，每个人格都有优缺点，如何改进自己，朝健康有利于自身的方面发展才是我们应该考虑的问题。

一、九型人格理论在企业行政管理中应用的优势

动机导向。九型人格理论与其他性格分析相类似，他最大的优点不是对企业员工进行性格特征分析并分类，而是更加注重性格背后的个人核心价值观，可以透过人表面的表情、动作、神态来分析和研究人心深处的根本推动力，关注的深层焦点和核心动机，它对人们的特点进行总结分析，但并不局限在分析中。相同的表面行为下却可能有着不同的深层次动机。举例说明，完美型人格认为积极进取是对的，成就型人格认为积极进取是为了结果，完美性人格在遇到事情时会坚持原则不动摇，成就型人格更希望得到好的结果，两者差异显著。其次，相同的行为背后有着不同的核心动机。举例说明，有些疑惑型人格追求安全感是因为躲避和畏惧，另一些疑惑型人格追求安全感是因为主动进攻。所以探索不同人格的核心动机是九型人格理论的根本追求，是研究个体生存发展和价值实现的必经之路，九种人格的区别不是外在行为表现，也不是各类型人格的特征总结，而是人内心深处的追求与渴望，即核心动机。九型人格理论将人分为九种性格特点，在企业中，有助于企业行政管理人员对员工进行针对性激励，在员工发生问题时可以根据员工性格特征来进行针对性安慰和鼓励，提升企业行政人员管理效率和员工积极性，并最终提高企业整体素质和综合竞争力。成长导向。九型人格理论不仅仅是单一的性格分类，而是与人的成长发展息息相关。甚至有的学者认为九型人格理论属于心理流派，还有学者认为九型人格属于神秘主义流派，这两种观点有一个共同点，他们都认为九型人格理论更摘要：企业行政管理是国有企业正常运转、提升企业发展效率的关键因素，是提升企业发展前景、促进企业员工交流沟通的重要组成部分。九型人格理论是著名的人力资源管理理论，是对人规律的探索，有利于协助行政管理者提高行政管理效率。关键词：九型人格理论；行政管理；应用倾向于心理成长发展研究。一些学者将九型人格与心理学做对比后发现，两者理论体系大体一致，九型人格理论较为细致和详细，能为心理学体系的相应之处提供借鉴，九型人格理论的应用始于二十世纪七十年代，从那时开始九型人格理论开始用于心理治疗方面，九型人格理论与其他的性格分类不同，作为心理学的参考对象和理论工具，它对人的情商进行分析，可以对人的性格弱点进行引导，多角度协调性格、品性的全面发展。因此，九型人格理论不只是简单对人的性格进行分类，还可以完善人的心理，对人的性格弱点进行补充，进一步提高自身优势，促进人的全面可持续发展，这也是为什么九型人格理论能用于企业员工培训和员工综合能力素质提升的原因。

二、九型人格的测量方法与注意事项

书面测验。现阶段，中国普遍使用的九型人格测量方法是书面检测，书面检测是较为简单方面使用的方法，目前使用较多的是美国学者理查德等人开发的144道题的测试，此外还有其他学者研究开发的108道测试等。但是书面检测有一些缺陷，因为九型人格理论是人的潜意识研究和分析，如果简单使用测试题来测验人的潜意识难度较大，且题目要科学合理并适合每一个人的难度也不容小觑。直到戴维•丹尼尔斯等人通过历时7年研究开发的五步测试法出现后，该方法该测试效度为0.5254（p<0.0001），信度为0.589（p<0.0001），该方法已经通过了有效性检测，被验证为是一种科学有效的分析方法，也已经被部分大学纳入学习内容，对书面检测来说是一种技术层面上的伟大进步。面谈测验。在经过书面测试之后，企业行政管理人员可以通过九型人格理论对书面测试进行研究和分析，对自己了解不清楚和感兴趣的方面进行特别提问，对于的分平均的人来说，提问要有所侧重。对面试者进行测试的行政管理人员必须要对九型人格理论熟悉了解和掌握，并经过特殊的培训，在条件允许的情况下最好有专家参与，经过培训后的专业人员会运用心理学中的精神分析、投射技术等技术，慢慢引导出面试者的具体人格类型，并在类型确定之后再增加几个问题进行检验和进一步确认，面试人员要注意不要简单下结论，几种不同的人格可能会对同一问题有相同的反应，但反应的背后却是不同动机。举例说明，面试者希望在工作及学习中能被认可，被认可不能作为测试结果，因为希望被认可可能来自于内心的成就感，属于成就型人格，希望被认可也可能是来自于追求安全感和踏实，这属于疑惑型人格，对于测试不能止步于表面，如何判断背后的核心动力和核心价值观是九型人格理论测试重要任务之一，做好人格类型判断对于之后企业员工人格引导和全方面培养具有重要意义。九型人格理论测试与其他理论测试方法的主要差别在于核心价值观等深层次核心追求，所以单单依靠书面检测准确度难以保证，还需要面试人员结合书面检测的结果对面试者进行针对性提问，由于检测需要花费较多的时间成本和脑力劳动，企业可以只对管理层和专业技术高、发展潜力大的员工进行检测，并继续开发员工人格的科学全面发展。

第一篇：高职酒店管理学生实习问题及对策

摘要：

高职酒店管理专业学生参与酒店实习是其学习生涯中的必经阶段，学生在实习过程中存在诸多问题，本文基于对湖北工业职业技术学院近三届酒店管理专业的100位学生的实习情况进行问卷调查得出数据，从学生、学校和实习酒店三方着手，找出学生实习时问题产生的原因，为提高酒店管理学生顶岗实习的教学管理水平提出针对性的对策和建议。

关键词：

高职教育；酒店管理专业；学生实习

顶岗实习和岗位见习是目前高职教育实现“校企合作，工学结合”重要途径之一，在许多高等职业院校中，大多数的酒店管理专业都会采用“2+1”的人才培养模式，即两年学校学习加一年企业实践的形式，该模式直接凸显出了实习环节的重要性，然而在学生实习的过程中，却存在诸多的问题。因此，针对学生的实习情况进行调查研究对学校日后安排学生酒店实习及实习管理具有十分重要的意义。

一、实习过程中存在的问题