劳务用工合同范例

一、完善劳务派遣工用工形式的必要性分析

我国的劳务派遣用工方式最早是在改革开放时出现在国内的外资企业当中，后来随着上世纪90年代经济体制的转型和2007年新的《劳动合同法》的颁布，我国劳务派遣行业迅速的发展起来。发展是必然的趋势，但是由于行业发展不健全，存在诸多法律的漏洞，所以如何完善劳务派遣工用工形式是迫切需要解决的问题。笔者所在单位属于国企，用工一直都很规范。但在后勤、食堂和宾馆等岗位上存在劳务派遣工，他们由厨师长作为总承包人，劳务派遣工经过指定医院的体检后就可以持证上岗，工资由承包人发放，劳务派遣工不缴纳社会保险，这导致单位对于劳务派遣工的用工行为很难进行规范，不仅与劳动法的要求相违背，而且一旦劳务派遣工因工负伤，单位将付出更大的用工成本。我企业存在的问题不是个例，目前整个劳动派遣工行业都存在类似的状况，完善劳务派遣工的用工方式，对于规范劳务派遣工行业，使其有效、健康的发展是非常必要的。劳务派遣单位可以在阳光、健康的行业规则下，更加合理的进行劳工派遣，不仅有助于本企业的发展壮大，而且对于本行业的健康繁荣作出贡献；对于用工单位而言，完善的劳动派遣用工方式，有利于用工单位的人力资源管理，降低企业的用工风险和管理成本，提高企业的经济效益；而对于劳动派遣工而言，可以在规范的制度原则下保证自身的权益不受侵害，在工资、工伤等问题上可以安心、放心；对于整个国家而言，劳动派遣用工这种形式可以顺利疏导国家的劳动力就业状况，缓解劳动力供需矛盾，增加人民收入，为企业利润增长营造良好的环境。

二、劳务派遣工用工过程中存在的问题分析

1.用工准入机制不健全。

在新的《劳动合同法》颁布之后，大量企业因为各种目的，开始大量的使用劳务派遣工，在经济利益的驱动下，相应地催生了大量的劳务派遣单位。这些劳务派遣单位进入行业门槛低，基本上两三个办公人员，几部电话，简单的办公区就是劳务派遣单位的全部家当，甚至有的劳务派遣单位只是个人行为，不具有营业资质。这与国家《劳动合同法》中规定的劳务派遣经营单位的准入要求差距甚大。我国的《劳动合同法》规定劳务派遣经营单位注册资本不得少于50万元，但是根据《公司法》的规定，公司全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%，也就是说劳务派遣公司的首次出资额只需10万元，虽然后来新修订的《劳动合同法》中又规定经营劳务派遣业务的注册资本不得少于200万元人民币，相较于以前提高了企业准入门槛，但是与成百上千的劳务大军相比，劳动风险还是很大。最低注册资本上的问题只是用工准入机制不健全的一方面，目前我国相关的法律对劳务派遣单位的经营资质、业务范围、经营场所、税收核算等各方面都存在漏洞，劳动行政部门在规范处理相关事务的时候没有现成的法规可依，使得很多劳务派遣单位钻法律的空子，打擦边球；甚至说在劳务派遣业的实际运作中，大多数采取劳务中介、劳务承包等方式，很少有纯粹的劳务派遣机构。

2.用工单位缺乏必要的管理手段。

一般用工单位选用劳务派遣工，其与正式工的管理方法和管理手段是不同的。首先用工单位不会在关键部门和重要部门安排劳务派遣工，劳务派遣工所从事的往往是后勤等工作，工作条件差，工作苦、脏、累，但是工资待遇和福利水平却比正式工低很多，导致同工不同酬。这一切都给用工单位的人力资源管理工作带来阻碍。用工单位对于劳务派遣工的使用往往是临时性的，对劳务派遣工不存在长期管理的问题，所以没有办法在社会保险等方面对劳务派遣工做出更多要求；而用工单位还要支付给劳务派遣单位一定的酬劳，这必然会导致工人工资的减少，更有甚者，劳务派遣单位还会在赚取劳务中介费的同时，从工人的工资当中按比例抽成，导致劳务派遣工的工资更低，造成工人的不满，更加大了管理难度。这样，在用工过程中，劳务派遣工人与用工单位之间会出现种种问题，而人力资源部门所需要付出比正式工人更多的精力和管理成本，再加之缺乏这方面的管理经验，使得管理困难显著。

摘要：随着事业单位的深化改革，一方面对于用工的总数进行了控制；另外一方面对于保洁、保安、餐饮、车辆等一些辅助管理岗位采用外用工的形式，降低整体用工的成本、规避用工风险，同时也便于对于相关的业务强化和提升管理水平。目前在事业单位的外用工管理过程中，因为管理不细、法律风险意识淡薄，导致了很多问题的出现，因对用工的风险认识不够、盲目认为外用工规避了所有法律风险，故而给人力资源管理工作中带来了很多的问题，为进一步强化人力资源管理工作，需要对外用工过程中的法律风险进行分析，并研究相应的防控机制。

关键词：事业单位；外用工；法律风险分析；防控机制研究

随着我国劳动市场的逐渐规范，事业单位的人力资源管理水平不断提高，这就使很多单位广泛采用了劳务派遣、业务外包等其它外用工的方式，用于有效控制用工成本和规避用工的风险，本文结合部分典型案例及实际情况，重点对劳务派遣和业务外包这二种外用工方式中存在的法律风险进行分析，并就相应的防控措施进行研究、总结。劳务派遣，是指具备劳务派遣资质的单位与用工单位签订劳务派遣协议，将其员工派遣至用工单位提供劳动，并由用工单位支付服务费的劳动用工方式。业务外包，是将单位的非核心业务外包给其他公司，从而提升自身的核心竞争力的用工方式。

1当前外部用工存在的主要问题

1．1不能准确把握和重视外用工的管理

部分事业单位，不能准确把握业务外包、劳务派遣二种主要外用工形式的区别，加上未成立相应的法律部门或未聘用法律顾问，不能识别出管理中存在风险。一是基层单位负责这块业务的人员，存在着对相应的法律要求不熟悉，未接受过系统的培训，沿用以前的管理方式，未能真正重视外用工的管理；二是未结合法律风险防控和日常管理难度，规范签订符合要求的有关合同，存在与没有能够与提供符合要求的外用工资质的单位签订外用工合同的情况；三是在派遣人员使用过程中，一旦累计用工时间超过10年，又没有及时发现，就存在劳务派遣人员要求与劳务派遣单位签订无固定期限的劳动合同问题；四是在业务外包管理过程中，为外用工人员直接发放工资、缴纳社会保险，对外用工人员直接进行排班派工、培训、奖惩等劳动的过程管理；这些都可能导致外用工人员被认定为与“用工”方存在劳动关系的法律风险。

1．2存在“用人单位找人、派遣单位挂靠”现象

【摘要】劳务派遣属于人力资源管理中非常重要的一部分。最近几年，在企业用工过程中，劳务派遣以其本身优势占比越来越大。然而随着人力资源管理工作的不断成熟和完善，也在此当中出现很多问题，所在在此情况下，本文首先对劳务派遣现状和劳务派遣中员工管理工作潜藏问题做了深入分析，之后在此基础上提出强化劳务派遣员工管理具体措施。望可以为劳务派遣员工管理工作成效的不断提升奠定基础。

【关键词】劳务派遣；员工管理；问题；对策

以往用工方式都是由用工单位同劳动人员签订劳动合同，由此对劳动人员实施管理与应用。在这种传统用工模式下，用人部门担负招录与使用责任，这对劳动人员而言是非常不利的，不能有效确保劳动人员本身合法权益，而且，也对就业稳定性形成影响。然劳动派遣相应制度的制定，能够有效处理好这一问题，其通过用人部门、劳动者和派遣部门三方一同签署用工合同，将劳动人员的使用与招录分离开，如此不但可以保证劳动者合法权益，呈一方面还可对就业形势起到稳定做用。

一、劳务派遣中员工管理工作中潜藏的问题

（一）派遣队结构设计不科学

现时期，劳务派遣中存在的问题便是派遣企业其队伍结构并不科学。因为劳务派遣企业基本都是为满足低层岗位需要才开始聘用劳动力的，如此便得派遣队伍的结构形成非常明显的问题，很多高层工作岗位都缺少相应高水准的派遣组织，造成劳务派遣不能真正发挥出最大功效和作用。

（二）劳务派遣机构管理不到位

摘要：在企业的用工过程中，要充分做好劳动用工风险的分析和应对处理工作，在劳动合同法的指引之下，进一步有效明确劳动用工的相关风险，具备应有的风险识别、判断和管控能力，这样才能进一步有效提升劳动用工的效能和价值，为劳动者权益的有效维护和企业自身的可持续发展提供必要的支持。结合企业劳动用工的具体情况，本文重点分析了劳动合同法下的企业劳动用工的相关风险以及管控措施等相关内容，希望本文的分析能够为劳动者的合法权益维护做出应有贡献。需要说明的是，为了简化分析，本文所说的劳动用工包含了劳务派遣用工。

关键词：劳动合同法；劳动用工风险；防范措施

一、前言

为了充分地确保企业能够长期稳定的发展，企业在用工方面要进一步地优化和完善，针对人力资源进行科学合理的分配，以此确保企业有足够的高质量劳动者，使其积极投身到工作岗位中，为企业科学发展提供必要的人才支撑，并创造最大的价值。需要注意的是，在人力资源管理过程中，在劳动合同法的影响和规范作用之下，可能出现不同程度的劳动用工风险，在这样的情况下，需要切实有效地探究风险的主要类型和根源，然后进行根本上的管控和处理，进而确保人力资源得到优化配置，使劳动者能够积极有效地投身到工作中，为企业创造更大的价值。

二、企业劳动用工风险以及成因分析

企业劳动用工风险指的是用人企业在与劳动人员签订合同的过程中或是进行人力资源管理的过程中出现的各方面风险。这里的“风险”主要指的是与劳动合同法的相关法律法规内容相关的风险。导致企业劳动用工风险出现的根本原因，一般出在对《劳动合同法》及《工伤保险条例》的违反方面。企业在劳动用工方面存在的主要风险类型有：（1）不签订劳动合同造成支付双倍工资及无固定期限合同风险；（2）不给员工缴纳社会保险出现工伤承担全部责任风险；（3）商业秘密保护和敬业限制未限制风险；（4）非法解除劳动合同风险。在新合同法的推进之下，很多企业并没有切实执行，仍然没有转变传统的用工思想，对于全新的劳动关系在认知方面存在很大的差异，对于劳动用工风险并没有高度关注和有效认知，这对于企业的管理工作和劳动者的合法权益的维护会造成严重影响。除此之外，针对劳动者本身而言，因为缺乏足够的法律法规和劳动法律的更新和认知，并没有充分地掌握劳动法律知识，对于劳动法中的相关内容和自身的合法权益往往处于一知半解的状态，由此导致很多劳动者在劳动合同管理过程中并没有充分地维护好自身的合法权益，进而出现不同程度的劳动用工风险。同时，相关劳动者对于劳动合同法的流程也不能充分掌握，没有高度重视，不能及时有效地收集和整理相关证据，在实践的过程中存在过度维权或者错误解读法律条款等相关方面的问题，进而导致劳动用工存在很大的风险，在劳动者自身方面，使自身面临很多方面的风险隐患。

三、劳动合同法下企业劳动用工风险管控策略

【摘要】新版《劳动法》颁布以后，建筑企业面临着严峻考验，而与此同时，新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业开始兴起，为新形势下建筑企业的做大做强提供了契机。在此大背景下，新型建筑企业在劳动用工方面存在哪些风险，又该如何防范，论文主要对此进行探讨和研究。

【关键词】劳动用工；合同管理；风险防范

1引言

建筑企业劳动合同管理风险及防范是一个老生常谈的话题。新版《劳动法》颁布以后，国家从法律层面加大了对员工的保护力度，提高了用人单位的人力资源管理成本，使得人员流动大、事故风险高的建筑企业在劳动用工方面面临着更严峻的考验。与此同时，近年来建筑行业内部也发生了较大的变革，一批新兴的以投资带动施工总承包类型的建筑企业（以下简称新型建筑企业）从传统建筑企业中脱颖而出，从单纯承包施工转向以投融资承揽建设任务，并逐步向生产经营和资本经营相结合过渡。转型升级为建筑企业走上做大做强之路提供了契机，也带来了一系列发展中的新问题和新风险。

2面临风险

新型建筑企业多是由传统大型建筑集团按照市场经济规律创建，以管理和专业技术人才为主，一般不自带施工队伍，人员总量小。但由于成立时间短、职能不健全以及面对的从业人群主体意和维权意识不断加强等原因，对用工风险往往防范不足。

2.1规章制度不完善，程序不合法

一、高校劳务派遣制员工问题所在

1.工资待遇偏低，同工不同酬

派遣制员工与正式职工在工作岗位上，从事相同的工作内容，肩负同等的工作压力，但获得的薪酬、福利待遇却与正式职工差距很大，这严重影响了派遣员工的工作积极性和主动性。

2.用工形式复杂，工作量比较繁重

高校在用工方式上非常复杂，有校级聘任的、有院系聘任的、有后勤产业系统自己聘任的，有签订集体劳动合同的，还有未签订合同的，与此对应的福利待遇也不同，这在客观上必然会引起一些纠纷。

3.用工制度不完善，诉求渠道不通畅

大部分高校由于没有出台关于劳动用工的相关规定和制度，派遣制员工的继续教育、专业培训、技术职称评定、养老保险缴纳、医疗保险及加入工会组织等工作未完全开展，职工的权益难以得到保障。当劳动争议出现问题时，往往不利于保障劳动争议当事人，特别是劳动争议中处于劣势的劳动者的合法权益。

摘要:编制外用工是高校后勤用工的主要形式。自2008年《劳动合同法》颁布施行，2012年《劳动合同法》修改及国家普法工作的不断深入，如何规范外聘员工管理，避免劳动纠纷成为高校后勤重点工作之一。本文主要分析了高校后勤用工几个关键环节可能面临的法律风险，同时就各环节风险的防范提出了相关措施。高校后勤外聘员工管理须在遵守法律规定的前提下结合外聘员工特点，注重外聘员工管理工作的细节，注重用情感进行管理。

关键词:高校后勤;外聘员工;招聘环节;劳动合同;法律风险;风险防范

高校后勤服务保障工作是学校教育教学工作的基础和保障，是确保学校安全与稳定的重要环节。而高校后勤服务保障工作的主力军是外聘员工，外聘员工在提高后勤服务效率、服务质量、服务水平中发挥了重要的作用。随着2008年《劳动合同法》的颁布施行以及国家普法工作的深入，公民维权意识不断提高，学校与外聘员工劳动纠纷案件不断增多，甚至有外聘员工为维权大闹学校的事件屡见报端。高校后勤如何规范外聘员工管理、避免劳动纠纷、防范用工法律风险是高校后勤管理工作的主要任务之一。高校后勤外聘员工的管理从招聘到离职的每一个程序或环节都或多或少存在一定的法律风险。注重外聘员工过程管理的规范性和合法性可有效避免劳动纠纷，防范用工法律风险。

一、招聘员工时的法律风险及防范

通常一个企业或单位在招聘员工时都要进行入职审查，实践中入职审查的主要内容有年龄审查、身份审查、劳动关系审查、资质审查和身体健康审查等。高校后勤工作岗位，特别是一些非技术性的工勤岗位对员工的年龄、文化素质及技能等各方面要求不高，很多剩余社会劳动力都能满足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘员工时除了按照一般用工单位对劳动者的信息审查外还要着重经历经验审查、年龄审查和身体健康的审查。

(一)最低年龄审查

后勤某些工作岗位，如宿舍值班、保洁、绿化管养等岗位，其劳动强度不大，对劳动者文化素质、专业技术要求不高，随着国民生活水平的提高，从十几岁的青年到退休年龄的人均能胜任这些工作。由于后勤可招聘人员的年龄范围较大，故年龄审查，特别是最低年龄的审查是后勤招聘员工时的重要内容之一。《劳动法》规定，用人单位禁止招用未满16周岁的未成年人。《民法通则》规定，年满18周岁的公民为完全民事行为能力人，而年满16周岁以自己的劳动收入为主要生活来源的公民视为完全民事行为能力人。可见，我国法定的成年人为年满18周岁的公民。《禁止使用童工规定》第十条规定:“对使用童工的单位或个人，劳动行政部门应当责令其立即将童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需费用，全部由使用童工的单位或个人承担。”关于招聘员工年龄的规定，法律只对最低年龄进行了限制，对最大年龄则没有限制。用人单位可以招用年满16周岁未满18周岁的未成工，但是对于未成年工，国家法律对其实行特殊劳动保护。因此，后勤在招聘员工时，应对应聘人员的最低年龄进行审查，最好招用年满18周岁的成年人。

摘 要：农民工是水利水电工程建设的主要力量，施工单位做好农民工薪资管理既是社会要求，更是法律要求。 本文从四个方面为加强农民工薪资管理提出解决办法，主要包括健全农民工薪资管理机制、加强现场农民工动态管控、建立保险机制和积极应对劳务队恶意讨薪，以上办法的实施有助于保护农民工与施工单位的合法权益，形成和谐稳定的社会局面。

关键词：薪资；管理办法；农民工

1 解决农民工工资问题的法律及社会要求

在我国水利水电工程建设过程中，施工人员大多是农民工，一般通过亲友老乡结识，不签订书面协议，不通过正规劳务公司就到工地现场从事施工作业，往年出现过农民工被拖欠工资或者被裹挟恶意讨薪情况。 虽然农民工在水利水电工程建设中贡献了自己的力量，但农民工的权益并未得到很好的保障，需要施工单位做好农民工的薪资管理工作。根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，农民工与施工单位发生薪资纠纷，向法院起诉时，则施工单位和业主为当事人。 2010 年，《关于切实解决企业拖欠农民工工资问题的紧急通知》由国务院办公厅下发，明确提出维护农民工合法权益，政府督促解决拖欠农民工工资问题，因拖欠农民工工资引发的严重群体性事件要对直接责任人及相关部门实行责任追究。 2020 年 1 月《保障农民工工资支付条例》（简称条例）正式发布，并于 2020 年 5 月 1 日施行，对如何保障农民工工资提出了全方位的要求，甚至明确了具体的操作办法。 自《条例》实行以来，各省市水利厅在官方网站增加了水利建设项目信息及农民工工资管理系统，要求水利工程参建单位严格录入农民工信息，建立公司农民工库，落实农民工相关用工实名制、用工合同制、工资保证金制、工资货币支付制，同时组织进行专项工作检查，对不满足要求的单位进行通报；同时在施工现场进行维权信息告示，收集农民工的投诉和举报等。

2 健全农民工薪资管理机制

农民工薪资管理在于有序和公开公平。 劳动力市场和工资机制二者是相互制约的，为了对农民工薪资进行有效管理，应制定相应的管理机制，包括农民工进场、劳动合同签订、教育培训、考勤、薪资发放、投诉处理等。

（1）成立农民工工资保障领导小组。 为预防和解决拖欠农民工薪资问题，应加强水利水电工程项目用工备案检查，建立健全项目台账，规范用工行为，将发现的欠薪风险化解在工地，解决在萌芽。 施工单位应成立以项目经理为组长的农民工工资保障领导小组，贯彻落实国家、地方政府及建设单位涉及农民工薪资管理的重大决策部署，统筹协调根治拖欠农民工薪资工作，实施保障农民工薪资支付考核工作，督促检查有关法律法规和政策措施落实。