劳动论文范例

1农村劳动力与农村经济发展互动性分析

1.1农村劳动力对农村经济发展的影响

由于劳动力持续外流，特别是因新生代外流，使农村劳动力老龄化、女性化过于严重即农村有效劳动力减少的速度明显快于农村现代化推进的进程，导致当前农村经济发展势头变缓。同时，农产品供需的不稳定性直接影响农民家庭经营性收入增长。农村经济跟不上，农民收入少，农民更倾向于外出务工，农村劳动力外流更为加快，使农村劳动力更为稀缺，农村经济更跟不上。这种恶性循环在很大程度上阻碍了农村经济的发展。

1.2农村经济发展对劳动力的容纳作用

以来，农村实行的家庭联产承包制使农村获取了更多的经营自主权、发展潜力和劳动力容纳量。随着“三农”问题的提出和新农村建设的实施，农村经济发展加快，吸纳了部分劳动力，一定程度上解决了农村劳动力剩余的问题。同时，农村经济发展必然伴随着广阔的农村就业渠道的拓建、农村劳动力自主创业率等的提高，这使更多的农村劳动力能于农村就业，融入农村经济建设。农村经济发展不仅仅是农村相对能力的自我提高，也是城市后备能力的提高。城市一旦出现经济危机，就有相当多的城市劳动力向农村转移，即城市压力直接向农村转移以求减少对城市的冲击，保障城市体制和经济等的相对稳定。在解决城市危机的同时为农村引入相对数量的人才，促使农村劳动力年龄、素质结构等合理化和农村经济发展。农村劳动力和农村经济发展是经济发展的重要组成部分，现就四川省自贡市农村劳动力与农村经济发展进行具体的探讨分析。

2自贡市农村劳动力与农村经济发展的关系探讨

2.1自贡市农村劳动力特征

1我国农村产生剩余劳动力的基本原因

我国农村剩余劳动力产生的原因有以下四方面：①随着机械化、先进科学技术在农业生产中的大量应用，使许多原本只能由人工完成的工作都被机械替代了，例如翻地、播种、除草和撒农药等。农民的劳动效率有了很大提高，原先需要多人完成的任务，现在只需要少数人利用机械在很短的时间内就能完成，进而出现了劳动力剩余的现象。②城市化建设的发展、人口的不断增长、居住面积的增加和农业用地面积越来越少，这都使农村劳动力的增长速度远远超过了农业生产的基本需要，进而造成了劳动力剩余。③农业生产的季节性较强，农村只有在农忙时（比如种植、收割时）需要部分劳动力，而其他时间基本不需要劳动力的参与。④由于我国特殊的二元经济结构和不合理城乡经济结构，导致农村产业结构过于单一，限制了农业劳动力向城市和工矿企业的转移，农民只能务农，剩余劳动力无法自由地向非农产业转移，从而产生了剩余。

2我国农村劳动力转移中存在的问题

我国农村劳动力转移中存在的问题有以下四方面：①农村剩余劳动力的文化素质普遍较低，年龄大多在30～50岁之间，大部分只有小学文化，具有高中文化程度的很少。文化素质决定了他们转移到城市后面临的处境，只能完成一些简单的重体力工作。随着城市对就业人员素质要求的不断提高，综合素质偏低的剩余劳动力的转移将是一个十分困难的过程。②大量农村剩余劳动力的转移给城市带来了的巨大的压力。由于劳动力市场信息化的程度不高，没有正规的求职务工信息渠道，大部分劳动力找工作仍靠亲友介绍。在我国，很多地区都是从几个人先转移，然后带动整个村的劳动力转移，这种自发、无序的流动状态无法满足供求衔接，而且不利于管理。③由于我国的劳动合同、保险制度和一些相关法规还不健全，使劳动力在城市务工时得不到必要的保障，拖欠农民工工资的现象时有发生。同时，因工致伤、致残的医疗保障中也存在有许多问题。④转移需要一定的成本，农村劳动力在农村都有自己的住房，转移到城市后没有固定的住所，他们只能在工地或简易住房里生活，或到市场购买、租赁住房，导致农村的房子被闲置，而在城里又没有住房的矛盾不断加剧。

3劳动力转移对农村经济发展的影响

劳动力转移对农村经济发展的影响包括以下四方面：①对农民自身的影响。劳动力的转移为农民增加了一定的经济收入，给城市建设增添了新的力量，为城市的发展作出了巨大的贡献。同时，有些转移到城市的劳动力通过不断学习技术、知识，提高了自身的综合素质，经过多年的打拼，他们逐步完成了知识和资本的积累，有的定居城市，有的回到家乡创业，他们对农村经济的发展和农民生活水平的提高发挥了重要作用。②对农业方面的影响。农村剩余劳动力的转移和流动就业，降低了农业生产的总成本，同时，劳动力的转移也促进了农业土地的规模化经营。比如，常年稳定外出的务工人员或经商者将自己的土地转让给本村的农民，这加快了土地规模经营的进程，提高了农业生产率，促进了农业的产业结构和市场农业的发展，有利于今后土地的规模化经营。③对农村的影响。大量的农村劳动力转移到城市后，因受到城市环境的影响，他们开阔了眼界、增长了见识、丰富了思想、提高了素质，再次回到农村后，他们将这些先进的思想和良好的生活习惯带到农村，改变了原有的生活状态和习惯，提高了生活质量，使农民更容易接受新的事物和技术，并应用在农业生产上，从而提高农业生产效率。④对社会的影响。劳动力的转移加大了对农业监管的难度，农村大部分年轻的、有文化的、有一技之长的劳动力都转移并留在了城市，导致新的农业科技无法在农村推广，这在一定程度上影响了农业向科技化的发展。

4结束语

一、完善劳动合同管理制度需要坚持的原则

(一)平等协商原则

劳动合同管理中的平等协商原则，就是指工会代表的职工以及整个企业就劳动合同的相关细节和具体规定进行一系列的协商和管理，并进行广泛的讨论，通过平等的协商，签订集体的劳动合同，这就是平等协商的原则。遵循着平等协商的原则，合同双方都能够制定自己满意的合同，即便是合同中出现了一些矛盾和争议，也可以通过平等协商的原则来进行更正。所以，必须要建立健全完善的平等协商机制，如果这一机制不健全，则不能很好的保证劳动合同的正规性、公平性，这对于劳动合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原则

不例外原则是指所有的企业，不管是经营状况好的企业还是经营状况不好的企业，都要遵循集体合同制度和平等协商制度的基本原则，不能例外，这就是不例外原则。在当前的社会中，很多的经营状况不好的企业，面临着更多的关于员工切身利益的矛盾和冲突，更应该要坚持集体合同制度和平等协商制度，不能例外，这两种制度不只是适用于经营状况好的企业，所有的企业应该一视同仁，共同遵守。在企业遇到劳动关系问题的时候，更需要运用这两种原则来解决合同纠纷，矛盾越尖锐越需要恰当的运用这两种原则。只有这样，才能更好的化解矛盾，提高企业员工的凝聚力，为企业创造更好的效益。

(三)重点突出原则

所谓重点突出原则，是指在遵循集体合同制度和平等协商制度的基础上，更加突出员工感兴趣的最看重的问题，将这些问题作为合同制定时首先要考虑的问题。如果在制定合同的时候，企业并没有将员工特别看重的问题纳入合同之中，就无法更好的维护员工的基本利益，这种合同就不能真正的起到调整企业和员工劳动关系的作用，在一定程度上会引起员工的不满。因此，企业在制定相关的合同时，必须要将员工真正的切身利益考虑到其中，比如说员工关心的社保问题、工资问题等，协商好企业和员工的劳动合同关系。

一、企业劳动工资与薪酬管理的内涵

从现代企业管理理论的观点来看，工资或薪酬是企业根据员工向其所在单位，提供的相关劳动成效而支付的各种形式的劳动报酬。企业的工资与薪酬管理机制，是企业进行人力资源规划的重要基础，对于现代企业制度来说，科学合理的工资与薪酬管理机制，更是必不可少的组织保障。薪酬管理，指的是在企业组织的宏观发展战略指导下，对企业员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构进行科学合理的确定、分配和调整的动态管理过程。

二、企业实行工资与薪酬管理的重要意义

工资与薪酬是企业激励机制的重要形式，对于调动员工的工作热情、激发业务潜能、提高人才队伍水平方面有着重要的作用。

1.调动员工的工作热情，提高员工的业务潜能。

企业员工在为企业服务的过程中，如果企业提供的劳动工资与相关的薪酬福利满足了员工的需求，员工就会感觉自己的付出与劳动成果密切相关，一方面实现了个人的价值，另一方面也带来了符合自己要求的经济收入。这样，企业的员工就会提高对自身工作的兴趣，以更大的精力投入到业务的拓展过程中去，充分发挥个人的潜质。

2.实现企业人才资源结构的合理调整。

1人力资源管理与企业劳动关系分析

1.1企业劳动关系概念分析

企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析

人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1劳动合同签订过程中的问题分析

1.我国农村劳动力转移的制度变迁

我国经历了从计划经济到市场经济的缓慢转变，新中国成立后，一直实行计划经济，只到1978年在召开的十一届三中全会上首次提出实施改革开放政策，成为计划经济向市场经济转变的转折点，1992年中共十四大明确提出要建立社会主义市场经济。因此，我国的劳动力转移必然会受到我国制度因素的制约，而不断地发生变迁。本文主要从两个方面讨论我国农村劳动力转移的制度变迁，一是改革开放以来我国户籍制度的变迁;二是我国城镇就业模式的转变。

1.1改革开放前后我国户籍制度的变迁

1958年户口制的实施，正式明文规定禁止人口跨区域的流动，将劳动者固定于出生地。其后又提出了一系列相关的配套政策，户口制与每个人的衣食住行等基本生活消费相结合，劳动者一旦脱离了自身的出生地就面临着生活上的危机。户口制的实施使我国城乡间的劳动力市场处于相互隔绝的状态，城市工业增长无法吸纳农村剩余劳动力。改革开放后，户籍管理逐步放松，票证供应制逐步取消。1984年，国务院颁布的《关于农民进入集镇落户问题的通知》，使农村劳动力进入城市有了法令上的依据。尽管未能摆脱农村户口，却拥有了进城工作的机会。1988年，国务院和劳动部发出通知，除允许农村劳动力外出务工外，甚至鼓励经济落后的省区，对省内有就业需求的劳动力进行组织，实行“集体输出”的劳动力的省际贸易。此后，劳动力从农村流入城市的速度便不断加快。自2000年开始，我国部分大城市和绝大多数的中小城市，开始推行“蓝卡”、“绿卡”等暂住性户口，这象征着农村居民转变为城市户口的政策限制的放宽。2012年2月，国务院办公厅的《关于积极稳妥推进户籍管理制度改革的通知》就是通过消除城市户口上所承载的各种“特权”，进一步弱化户籍的旧有功能。2014年7月30日，国务院印发《关于进一步推进户籍制度改革的意见》，落实进一步户籍改革的要求，促进有能力在城镇稳定就业的常住人口有序实现市民化，稳步推进城镇基本公共服务常住人口全覆盖，标志着我国进一步推进户籍制度改革开始进入全面实施阶段。

1.2城镇就业模式的转变

改革开放前，国有企业与城镇集体企业一直是城镇吸纳劳动力的重要渠道。这种方式被称为统包统配和固定工制度为主要特征的就业制度。在1980年8月中央召开的全国劳动就业会议中，制定了新的城镇劳动力就业方向。城镇劳动力的就业渠道由过去单纯依靠中央或地方政府的安置，转变为国有、集体、其它经济等多种方式。1986年7月，国务院同时了四个重要的规定，指出企业在国家劳动工作计划内招用常年性工作岗位上，除国家特别规定外，统一实行劳动合同制，自此开始全面性的劳动就业改革。1989年和1991年，国务院颁布了有关国有企业中临时工的管理条例，条例规定企业可以直接与工人本人签订劳动合同，然后再报道请当地劳动部门批准备案。此后，国有企业不断招聘农民工。劳动者的身份也不再锁定于城市劳动力，而是根据劳动成本与工作性质的考虑，拓展到农村劳动力。通过逐步开放城镇非国有企业的设立，国有企业每年吸纳大量劳动力的负担得以减轻。20世纪90年代中期，国有企业改革的力度不断加大，国企下岗失业的人数随之上升，导致国有单位所能支配的城市劳动力不断缩减，非国有企业的发展对吸纳农村剩余劳动力越来越重要。到2000年时，非国有部门的劳动力人数已达到1935万人，占城镇单位就业人员总数的17.2%，2012年底，非国有部门的劳动力人数为7808万人，占城镇单位就业人数的51.3%(中国劳动统计年鉴2001，2013)。

2.我国农村劳动力转移的发展历程

1市场经济下企业劳动人事管理存在的问题

（一）传统观念较深。

我国是一个历史文化悠久的国家，在经济管理上受到了传统企业经济体制的影响，目前在我国许多企业中员工并没有可以自由发挥才能的空间，关于上下级关系制度十分重视。在工作中经常有涉及到家人朋友的关系利用自己走后门进入企业，对于企业自身的发展来讲，严重影响了企业的健康稳定发展。

（二）企业制度不完善。

一个企业的制度对企业的长远发展有着重要意义，最重要的就是企业人事管理部门的管理制度，在制定企业制度时，不仅要体现出科学、先进的管理思想，还要根据企业员工的实际情况进行定制，保证企业稳定发展。

（三）在企业文化方面存在问题。

目前，在我国现阶段大中小型的企业中，没有形成好的企业文化，没有自己企业应该有的特点。在当前的企业中，如果不能很好的显示企业自身文化以及企业的特色，就很难感染企业的员工，不能形成独特的文化氛围，最终就会导致员工不能对自己的企业形成更深的了解。

一、电力企业人力资源劳动合同管理存在的问题

1.劳动合同的签订存在单面性、缺乏彻底性，续签、变更、解除不及时且有一定的随意性，存在许多不规范、不严格的问题

雇佣双方签订劳动合同的单面性表现在，企业在提供劳动合同文本时，没有健全的双方协商制度，而是利用自身的优势地位，不给员工以选择余地，员工缺乏话语权，导致在整个劳动合同签订过程中，企业对员工存在着一定的“强制性”。缺乏彻底性表现在，企业一些正式员工的劳动合同存在未签或漏签现象；临时雇佣关系的员工，虽然存在事实的员工与企业间的劳动关系，但却未签订劳动合同。由于在劳动合同管理中存在的这些不规范的行为，使得企业同劳动者之间产生了许多不必要的争议。劳动合同管理的随意性有以下表现形式：第一，员工在企业内部变更工作岗位时，存在劳动合同不能及时进行相应变更或变更了并未与员工进行及时沟通的现象。第二，存在由于企业疏于管理，未按照劳动法对需要签订劳动合同的予以签订、应该解除劳动合同的予以解除，由此便产生了许多劳动关系不清晰的人员。如临时雇佣人员、长期外借人员或借外单位人员、档案关系挂靠人员等。第三，还有一些员工未通过规范的渠道辞职，没有办理正常的解除劳动合同手续，使得劳动合同有名无实，给企业的劳动合同管理带来极大的不便。

2.劳动合同管理流于形式，缺乏规范化管理手段

第一，企业缺乏量化管理劳动者工作业绩的工具和方法，缺乏考核监督机制来确定劳动者是否按要求履行了劳动合同所规定的条款。由此带来的问题是，企业难以根据员工的绩效进行劳动合同管理，员工也很难根据劳动合同中规定的权利争取到合法的利益。第二，由于缺乏规范化管理手段等原因，一些电力企业存在无法根据自身发展的需要，解除或终止员工的劳动合同。员工虽然表面上需要定期续签劳动合同，但除非员工触犯法律或存在严重的违纪行为，否则，企业一律同员工续签合同，无论该员工的绩效考核如何，对企业是否有价值。第三，劳动合同期限设定不合理，企业不能根据岗位性质、生产需要及员工特点等方面灵活设置劳动合同期限，而是，一律给予相同期限的劳动合同。这样，便无法有效利用劳动合同期限的长短来管理和激励员工。第四，劳动合同条款一成不变，不能根据不同岗位制定有针对性的合同条款。甚至，有些合同条目存在表达不够准确、不严谨等问题。电力系统中的企业大多使用的劳动合同是根据《劳动合同法》制定的；而不同类别的电力企业，如供电、电建、修造、施工等用人单位的都有各自不同的情况。工种的不同对劳动合同中工作内容、劳动报酬等条款的规定存在很大差异。然而，电力系统中的企业却不能根据自身状况对有关合同条款进行调整，使合同内容难以适应企业的发展。不是为企业量身打造的劳动合同条款又造成了许多不必要的劳动纠纷。

二、解决电力企业人力资源劳动合同管理问题的对策

1．加大宣传依法履行劳动合同的力度