劳动关系制度范例

摘要：和谐的劳动关系是和谐社会的重要基础，对员工和企业的发展都有不可忽视的影响。因此，必须要加快建立和谐劳动关系，采取有效的保障管理措施，这是医院现在管理的重点。管理好人力资源，才可以真正发挥其在医院发展的作用，并影响着和谐劳动关系的建立。

关键词：和谐；劳动关系；管理；措施

企事业单位重点工作内容之一就是人力资源管理，这就需要建立稳定和谐的劳动关系，有利于加快和谐劳动关系的建立。因此，必须要保障和谐的劳动关系，并采取有效的管理措施，建立和谐的劳动关系，推动医院的长远发展。

1保障和谐劳动关系管理的重要作用

1.1鼓励员工积极主动工作

保障和谐劳动关系管理可以有效地激励员工，让其愿意积极主动参与到工作中去。而建立和谐的劳动关系要与医院的实际发展需求、生产经营模式等因素结合起来，对工资制度和奖励制度进行合理设计，提高员工工作的质量和效率。同时也需要制定奖励制度，通过资金和员工个人发展的角度来落实奖励，运用资金来奖励工作表现突出的员工，让有重大发明创造或为企事业单位的发展做出杰出贡献的员工知道单位对他们的重视。在企事业单位进行人才选拔时，内部员工可以优先参与，企事业单位也要为员工提供培训的机会，不断提高员工的个人能力，让其愿意主动为医院的发展贡献自己的力量，提高其对医院的信任感和情感[1]。

1.2员工与岗位相统一

摘要：随着移动视频直播时代的到来，网络直播行业化、网络主播职业化发展迅速。然而，作为新业态从业者类型之一的网络主播在劳动关系认定和劳动者权益保障上却频频遭遇困境。基于此，从网络直播行业的授权直播模式、签约直播模式和经纪模式等三类用工模式现状和相应模式下的劳动关系认定展开分析，探讨网络主播在现实情况中存在劳动关系界定困难、用人单位推卸责任、工作体系不够规范、保障机制尚未形成等困境，并针对以上问题提出相应的建议和思考。

关键词：网络直播；网络主播；劳动关系；劳动权益

0引言

随着网络直播客户端呈现井喷式增长，多方主体、多样内容、多种形式的网络直播迎来“直播＋”的新局面，移动视频直播时代已经到来。与此同时，工作节奏、生活方式、就业理念更新变化，产生了许多新的就业形态，网络直播开始行业化，网络主播逐渐职业化，成为新就业形态下出现的新型劳动者。对直播平台而言，其核心资产并不侧重于规模、资本、技术等，而是主要关注主播所带来的流量及流量变现能力［1］。然而，由于网络直播等新业态行业尚处于起步阶段，我国相关的法律法规还很不完善。网络直播平台的井喷式发展背后是尚未健全的监管机制、模糊的劳动关系界定标准，以及对网络直播这一灵活就业职工劳动权益保障制度的缺失。网络直播行业的劳动关系本就较为复杂，难以沿用以往的劳动关系确认要素和规范标准。而且由于法律滞后，类似于网络主播等新兴产业从业人员的劳动关系还没有得到立法层面的明确［2］，网络主播的劳动权益也很难得到相应保障［3］。本文对移动视频直播时代下网络直播行业的用工现状进行分析，分别阐述网络主播用工模式的不同类型以及相应模式下网络主播劳动关系的认定情况。对网络主播在劳动权益保障上面临的现实困境以及困境背后存在的原因展开讨论。对如何完善网络主播劳动权益保障机制提出相应的建议，以期为网络主播以及相类似的新业态从业人员在劳动关系认定明确化和劳动权益保障体系化提供一定参考。

1网络直播行业用工现状

1．1网络主播用工模式

目前，学术界对网络主播尚未形成统一的定义。通过梳理现有文献可知：网络主播主要是基于网络直播平台或者是经纪公司支持，通过线上聊天对话、娱乐互动等现场直播互动形式，并通过获得观众赠予的虚拟礼物进而获取收入［4］。网络主播用工模式主要包括以下3种不同类型。（1）授权直播模式。授权直播模式下，网络直播平台赋予网络主播进行直播的权限，但不能规定网络主播的直播时间，也不能约束网络主播直播时长等劳动要素［3］。在这一用工模式下，网络主播显然拥有更广泛的自主权和选择权，其薪酬根据实际直播收到的观众赠予礼物的总额，并参考其直播时间进行结算，没有每日或每月基本工作量的要求。相应地，网络直播平台也不能为网络主播提供每日或每月的保底工资收入等保障。（2）签约直播模式。在签约模式下，网络主播成为网络直播平台的签约艺人，其个人行为有义务受到网络直播平台具体规章制度的约束，接受平台相关指标的考核要求［3］，相应地，其经济收入也能够获得来自网络直播平台的保障。但这一模式对网络主播的业务能力要求较高，网络直播平台一般对直播人气高、业务能力强的网络主播采用签约直播模式，从而达到规避风险的目标。而对于新人主播或者业务能力一般的网络主播，网络直播平台基本不优先考虑签约直播模式，更倾向于授权直播模式。（3）经纪模式。经纪模式是指网络主播与直播经纪公司签订经纪协议，由经纪公司对网络主播进行全方位打造和培养［1］，即网络主播的“孵化”环节。在这一模式下，经纪公司对网络主播负有监管、培训等义务。这种模式非常符合明星和经纪公司之间的经纪合作关系，经纪公司需要为网络主播挖掘资源、承担责任。负责孵化网络主播的这类经纪公司往往实力较强，能够接洽到更多的直播业务。薪酬方面，双方按照前期协商的利益分配原则对所得收入进行分配，网络主播的薪资待遇等劳动要素能够得到相应保障。

1人力资源管理与企业劳动关系分析

1.1企业劳动关系概念分析

企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析

人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1劳动合同签订过程中的问题分析

【摘要】随着市场经济转型的不断推进以及新劳动法的出台和实施，在很大程度上保障了劳动者的合法权益，因而员工的维权意识大大增强，但同时也对发电厂的劳动关系管理提出了更高的要求，其所面对的法律风险不断增长。因此，本文重点分析了发电厂的劳动关系和员工管理法律风险的预控措施，以供参考借鉴。

【关键词】发电厂；劳动关系；法律风险

现阶段，我国发电厂的劳动关系随着市场经济的持续发展也逐渐趋于复杂化、市场化以及规范化，因而对员工管理水平也提出了全新的要求。发电厂必须提高对于劳动关系的重视程度，不断提升自身的员工管理水平，以为发电厂的持续长久发展提供坚实的人力资源保障，笔者认为，本课题的研究将具有现实意义。

一、发电厂劳动关系的现状

第一，虽然发电厂的用工形式较为多样，但其员工管理水平却较低，无论是人才的雇佣和选拔，还是员工的专业培养等方面都与实际需求相脱节，而且也尚未形成公平公正的制度标准，因而使得员工管理缺少规范具体的制度手段。部分发电厂也存在着模糊用工的问题，尚未依照法律建立起明确的劳动关系，不仅劳动合同的签订环节不符合相关规范，而且在履行和终止环节也没有落实到位。第二，发电厂在劳动合同的管理方面也存在着不规范的问题，因而在合同的签订、履行和终止环节都存在着违法问题，社会保险的不缴、少缴或不及时缴纳等现象也较为严峻。劳动合同的文本形式较为陈旧，虽然有多样化的用工形式，但并未制定相适应的员工管理制度，因而也在一定程度上加大了员工的管理难度，此外，在短期用工和外围业务上也同样有不规范问题，存在着诸多借用员工，因而事实劳动关系的嫌疑也大大增加，若借用关系终止，劳动者就会借助法律要求发电厂明确劳动关系和社会保险等方面的问题，因而使得发电厂的劳动争议案件日益增多，与此同时，短期工由于缺乏对发电厂的归属感，也使得发电厂的用工较不稳定，大量的优秀人才流失。

二、发电厂员工管理的法律风险

（一）法律风险的产生原因。第一，主观原因。其一，发电厂的相关管理人员尚未形成足够的法律意识，对相关法律法规的学习也不够深入，所以常常会出现因追求利益而损害员工权益的问题。其二，发电厂员工的整体素养较低，因而整体的法律意识较差，不仅无法与发电厂进行平等的劳动协商，而且有诸多劳动者因不愿受约束而选择不签订劳动合同，使得法律风险大大增加。其三，发电厂自身管理制度的不完善。第二，客观因素。一方面，国家政策和法律法规的动态变化，在一定程度上加剧了发电厂的法律风险。另一方面，社会经济的周期波动现象的不可预见性，大大提高了发电厂的人资管理难度，极大影响了合同的履行。（二）法律风险的预防措施。第一，健全规章制度。如果发电厂内部的规章制度不健全，那么就会对后期劳动争议案件的处理造成极大的阻碍，进而使得发电厂在进行劳动关系的处理时处于被动地位。因此，发电厂应结合自身的实际情况，严格遵照相关的法律法规，制定相适应的规章制度，同时也应注意将规章制度中的关键内容添加到劳动合同之中，最后经过员工大会或者员工代表大会的讨论审核后正式实施，以此在根本上避免制度无效情况的出现。此外，发电厂也可充分利用员工手册，这是因为员工手册是一个最基本的人资管理手段，所以可将制度中一些涉及员工的规定编入员工手册之中，包括有员工的薪酬、奖金和保障制度等等，其后利用员工手册进行员工教育。第二，签订劳动合同。首先，在聘请员工时，发电厂应及时以书面的形式与将与之建立劳动关系的劳动者签署劳动合同并制定员工名册，同时定期对劳动合同的签订和员工名册状况进行核查。其次，在签订劳动合同之后，发电厂也应如实告知员工相关的内部情况，包括工作内容、工作地点、工作环境、职业伤害、工资薪酬、生产情况以及与劳动者切身利益相关的一切情况，以此来保障员工的知情权。最后，根据《劳动合同法》的相关规定，发电厂应与劳动者订立劳动合同，以确立劳动关系。第三，履行劳动合同。无论是发电厂，还是内部员工都必须坚持亲自履行、实际履行、全面履行以及协作履行的基本原则，切实履行自身义务。在劳动合同变更时，发电厂应及时与员工商议并达成一致意见，明确合同中的变更内容。在合同的履行过程中，由于法律法规的变更、发电厂发展模式的调整以及多种外部不可抗因素等，使得最初签订的劳动合同需要进行修改和调整，因此，发电厂和员工应相互协调，并最终以书面的形式确定合同的变更内容。

摘要:

构建和谐劳动关系需要人力资源管理的积极支持，本文就人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义，给和谐劳动关系带来的问题进行分析，提出了构建和谐劳动关系在人力资源管理方面的措施，以供广大学者参考。

关键词:

和谐;劳动关系;企业;人力资源;管理创新

随着我国社会经济的发展，对企业人力资源的管理创新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人员等方面的问题，使得人力资源管理创新应有的作用没能完全体现，出现劳动关系矛盾增加的问题。从我国的长远发展来看，构建和谐的劳动关系，能够缓和、化解相应的社会矛盾。这是一个系统的、复杂的巨大工程，解决企业人力资源管理创新的问题，构建和谐的劳动关系，对大局和个人而言，都将会是福音。

一、人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义

经过不断研究与探索，人力资源管理已在渐渐完善，并趋于科学化与合理化。推动着劳动关系的调整，产生了很大作用，其意义如下。

【摘要】铁路企业实行全员劳动合同制以来，保证了运输生产，维护了企业和职工的合法权益。铁路企业必须以改革的思路和创新的精神，积极地探索多层次、多渠道地实施劳动合同管理的方式，不断改进和加强劳动合同管理，规范劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止行为，注重发挥劳动合同维护劳动关系双方合法权益的功能，维护和谐的劳动关系和社会的稳定。

【关键词】劳动合同；管理；问题；对策

1铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题

①签订劳动合同的双方缺乏对劳动合同的正确认识，缺乏对其法律地位及作用的理解，致使劳动合同的签订和履行仅仅停留在书面和程序上，流于形式。甚至存在着用人单位不与职工签订劳动合同，劳动者与用人单位形成长期事实劳动关系的现象。②劳动合同管理制度未建立健全，制度规定不具体，操作性不强，致使管理工作不得力。全员劳动合同制在企业实施后，有的单位疏于日常管理，或管理不到位，出现了无效合同等情况，以至发生劳动争议。③劳动合同的签订不规范。首先是内容不规范，主要表现在：无法人代表或委托人签字、职工未签字等；其次是劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除不规范。再有签订程序不规范。

2铁路企业劳动合同管理中问题产生的原因

2.1个别单位领导依法行政的观念比较淡薄

个别单位领导对劳动政策法规掌握不多，执行不严，管理不规范，仍习惯于过去的行政管理手段，忽视了劳动合同的约束激励作用，认为签订了劳动合同就万事大吉，完成了任务。

摘要：在市场经济发展中，社会就业人数持续增加，产生了大量劳资矛盾问题，对经济发展、社会稳定等产生了重大影响。面对这种情况下，我国加快了社会治理现代化建设，加之全面推进依法治国过程中，劳资矛盾问题使用社会协商制度是有效的解决措施，亟需从法律角度上对其实施过程进行有效推动。通过对我国现有的劳动关系进行分析，找出当前社会协商制度中存在的问题，能够保障更有效地推动劳资社会协商制度走向法治化进程，这需要对协商主体进行明确，并且要对相应的措施进行法定化，有利于采取法律手段保障社会协商制度的实施，有利于劳动关系和谐稳定发展，有助于推动市场经济高速发展。

关键词：劳动法；社会协商；集体谈判；劳动关系

现阶段从基层情况看,劳动关系方面存在的问题比较突出，并且集体劳动争议现象频繁发生，存在诸多相应的劳动矛盾事件，影响到我国社会和谐稳定发展，也干扰到市场经济的发展［1］。从党的十八届三中全会开始，明确了要推动国家治理体系现代化发展，促使社会治理成为我国整体建设的重要工作内容［2］。在这种社会治理过程中，基本上对传统社会管理方式进行了调整，从以往的集中式管理逐步转变为民主式、参与式［3］。并且，提出了要建立社会协商对话制度，通过对协商民主制度的深层次推广，开展更为广泛的社会协商，借助职工代表大会为形式的民主管理制度，全面增强民主制度建设，确保职工参与监督和管理的民主权利［4］。在后续多次会议中，都提出要加快落实社会协商制度，通过该制度对人民群众利益涉及问题进行合理解决，实现社会治理制度的创新，从而促使该制度在利益保护、表达、协调等方面获得改善，有利于解决矛盾纠纷，以此实现良好劳动关系的建立，推动社会经济发展［5］。

一、劳动法视野下社会协商制度存在的问题

从当前我国劳资关系进行分析，基本上都实现了社会协商制度的建立和落实，不管是从法律层面，还是实施过程中都有着良好的基础，但是实施效果依旧不如人意，主要存在三方面的问题［6］。

（一）三方机制

从现阶段我国劳资关系解决过程分析，基本上从中央到地方政府都落实了三方机制，但是作用发挥程度非常弱。主要体现在三个方面：第一，缺乏对三方机制的正确认识，难以理解到三方机制的作用。从实际情况了解到，大部分地方建立三方委员会更多是为应付上级部门，并不是为了要真正发挥该制度的作用而进行建立的，导致这种机制只是形式化体现，基本没有任何作用［7］。例如，在各个地方对劳动法相关政策实施的过程中，没有对三方机制作用和功能进行明确考虑，导致这种机制在使用过程中有着很大的调整空间，基本上无法产生作用。第二，从三方机制的作用发挥上，是需要依托相应的机构进行的，但是往往省市一级会建立完善的三方机构，一旦到基层地方后，建立的三方机制五花八门，基本上可以随意设置，导致三方机构难以产生作用［8］。一般情况下，政府机构作用强大，企业代表没有什么权利，甚至有的地方机构由政府部门发挥企业作用，导致众多企业没有参与感，特别是民营企业、中小企业等没有发言权，也没有参与权。第三，三方机制设置中，没有体现出专业性，也没有配置专业人员，导致协商水平非常低，甚至参与者基本上没有协商意愿，针对此问题，需要加快提升协商能力［9］。

继我国沿海地区2004年开始出现“民工荒”以来，2009年起，我国多个城市外向型产业和地方性产业相继发生了因劳资矛盾引发的大规模劳工事件。其中，珠三角地区一些外资企业出现的工人罢工、怠工、要求加薪的劳资群体性事件成为社会关注的焦点，也表明当前我国劳动关系问题正在悄悄发生变化。   一、后金融危机时代   影响我国劳动关系变化的关键因素劳动关系的发展变化受所有制形式的多元化、生产方式的多元化、价值观念的变化、经济发展等因素的影响。改革开放近三十年来我国劳动关系经历了与粗放型经济发展模式相对应的演变历程。   当前，我国正处于经济发展的转型期，劳动关系也随之进入转型变化的关键时期，引致劳动关系新变化的主要因素如下：   1．金融危机后经济快速回暖带动劳动力市场转入卖方市场。2009年之后，金融危机逐渐远去，全球经济苏醒势头迅猛，我国沿海地区外向型企业订单激增，用工需求趋向强烈，经济快速回暖带动劳动力需求的迅速增加，一度由资方主宰的用工市场在短时间内完成角色转换，劳方市场逐渐成为主导，劳动力市场转入卖方市场。部分企业出现“用工荒”，企业员工要求增加工资福利待遇的意愿增强，这与企业主经营意识和企业实际经营情况出现矛盾，也加剧了劳资关系紧张。   2．产业结构调整转型加速引致劳动力需求变化加快。金融危机后，我国沿海地区产业结构优化升级步伐加速，在产业升级转型的过程中，一些高能耗、高污染、低收益的传统产业和劳动密集型企业，在竞争中逐步丧失优势，尤其是劳动密集型企业利润率进一步降低。例如珠三角地区原本集中了大量劳动密集型企业，这些企业技术含量低且自主创新能力不足，只能依靠压低劳动成本来赚取利润，员工的薪酬福利待遇一直偏低，近期这一地区集中爆发的劳动关系事件中，多发领域是工资过低和欠薪追讨等引发的群体事件。   3.人口结构转型促使劳动力供给结构发生深刻变化。集体劳资事件之所以在当前集中出现，一个重要原因就是农民工群体内部出现了明显的结构性变化。   目前，我国新生代农民工占外出农民工的六成以上。据国家统计局公布的数据：2009年，全国农民工总量为2.3亿人，外出农民工数量为1.5亿人，其中，16岁-30岁的占61.6%。据此推算，2009年外出新生代农民工数量在8900万左右，如果将8445万就地转移农民工中的新生代群体考虑进来，我国现阶段新生代农民工总数约在1亿人左右。这表明，新生代农民工在我国2.3亿（2009年数据）职工中，已经占将近一半。   随着城乡一体化和产业转型升级速度加快，新生代农民工已经成为农民工的主体并必将成为产业工人的主体，新生代农民工的问题成为影响劳资双方力量对比的关键因素。劳动力供给结构已悄然发生变化，而劳动需求方却没有重视这种变化及其随之带来的各方面诉求的转变，结构性矛盾纵向加深，却无法得到应有的改善，必然引致新矛盾的出现乃至激化。   二、后金融危机时代   我国劳动关系新变化近年是我国经济发展转型的关键时期，也是劳动关系领域发生深刻变化的特殊时期。在外部因素如中国率先在金融危机中复苏和近期国内相关重要法律法规颁布以及相关配套政策出台等叠加作用下，促成劳动关系进入深刻变革阶段。今年5月，南海本田零部件公司因工资薪酬问题引发集体停工事件引起社会高度关注，同一时期，类似事件在珠三角乃至全国其他沿海地区也大量涌现，标志着劳动关系正发生新的变化。这些新变化主要表现在以下三大方面：   1．劳动关系正由个别劳动关系向集体劳动关系转变   近年来《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》、最低工资调整等一系列重要法律、法规密集出台，加上09年国际金融危机爆发以及中国在危机中率先复苏、劳动力市场转入卖方市场等宏观政策和经济因素影响，以及大力实施产业结构优化升级战略等一系列政策的推进落实，交叠影响劳动关系的发展和走向。2009年至2010年上半年的若干停工协商事件表明新生代农民工已不仅意识到自身劳动权利的重要性，也意识到以实际行动去表达、主动与资方进行谈判商议，争取公平合理劳动待遇诉求的必要性。   新生代农民工注重追求个人自由，对自己人格和尊严也很看重，也敢于捍卫自己的权益，因此他们更能够有效地组织或者实现自己停工的诉求。不同地区一系列类似停工协商事件的出现表明新生代农民工维权行动方式由分散被动转变为集中主动,这在一定程度上预示着今后我国劳动关系将由个别劳动关系向集体劳动关系转变。   另一方面,传统个别劳资关系趋于理智、稳定。《劳动合同法》颁布的影响效应正在回归理性，劳动争议案件先激增后回落。与以往因企业拖欠工资、违法解除劳动合同等侵权行为所引发的个体劳动关系争议不同，此次由于员工维权意识增强，不满工资待遇低，且在无法通过企业工会或其他内部有效渠道与企业协商的情况下而引发集体停工事件，其中主要并不涉及企业存在侵权违法行为，员工基本是通过平和理性方式进行。这类事件显然有别于其他侵权原因引发的群体性事件，也有别于个体劳动者争取权益的行为，不能沿用既往传统的劳动争议调处模式予以解决。   2、劳动者的劳动争议诉求发生新变化   2008年《劳动争议调解仲裁法》颁布，取消仲裁收费，劳动者诉求标的已日趋理性。劳资争议焦点相对集中，薪酬始终是核心问题。仅2010年5月17日至6月底，珠三角各地上报企业员工停工要求加薪事件33宗，涉及劳动者超过6500人。这些事件均由劳动者主动提出增加工资福利待遇引发，主要采取停工、怠工、厂区静坐等理性方式来表达诉求。   从之前发生的多起集体性劳资事件都以80-90代新生代产业工人为劳方主体的现实看，他们的特质将改变着劳资关系的现状与未来。#p#分页标题#e#   新生代农民工已成为劳动力的重要组成部分，普遍具备初中以上学历，从小生活的环境更为优裕，物质生活的逐渐丰富使他们的需要层次由生存型向发展型转变，对外出生活的追求从忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地满足转变，并形成多元的价值观与开放式的新思维。   他们有比父辈更高的理想追求，对社会公平有更迫切的需求，并希望通过努力改变自己所处的环境。他们具有经济权益与精神权益双重诉求，诉求内容正从单纯谋生向追求幸福感与归属感转变，从忍耐坚持向追求平等转变，精神支柱也从承担家庭责任向实现自我价值、实现体面劳动转变。当与用人单位发生争议时，他们表现出了较强的维权意识，并注重通过合法、理性的手段维护自身权益。   3.就业形式多样化，劳动关系复杂化   非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社区就业等多种就业形式，对协调劳动关系提出了更高要求，要求建立与之相适应的劳动关系新形式。劳动力流动频率加快，劳动关系将更趋复杂、多变，民营企业、私营企业普遍存在劳动关系不稳定、劳动合同期限短的情况，造成劳动者转换工作单位频繁，短期失业人员多，管理服务跟踪难度增大。部分农民工因流动性较大不愿参保、不愿与企业签订劳动合同，增加了劳动关系管理难度。   严峻的就业和再就业形势，影响到劳动关系的和谐稳定。   另外，随着产业升级转型的进一步推进，大量低技能、低学历、高年龄的劳动者面临失业，严峻的就业和再就业形势，使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，在很大程度上加剧了劳资双方矛盾，令劳动关系复杂化。   三、后危机时代劳动关系存在三层次的问题   以南海本田事件为代表的一系列集体劳动关系事件，实际上是多年来经济社会生活中长期累积的深层矛盾和问题不同程度地在劳动关系中的表现，是经济结构和就业结构积聚的内在矛盾爆发的缩影，是长期以来低成本、粗放型经济发展模式的必然产物，这也预示着我国劳动关系发展到现阶段遇到了深层次问题。问题层次不同，其产生主要原因不同，解决难度和途径也不同。当前，我国劳动关系主要存在着三层次的问题。   1．就业形势变化带来劳动关系问题   金融危机后我国经济恢复呈快速发展态势，劳动力需求大，但劳动力供给发生了变化，导致很多企业存在“招工难”，对于普通劳动力需求存在较大缺口。另一方面，随着产业转型与升级的大力推进，高耗能、高污染、低附加值的传统产业将逐渐被淘汰或者被转移，取而代之的是高附加值、低污染、低能耗的现代产业，现代制造业和现代服务业需要大量高技能、高素质的人才和劳动力，目前劳动力素质远不能满足未来产业发展需求，高技能和高素质的人才缺口很大。可见，用工短缺和人才短缺并存的局面将持续存在。大量低技能、低学历、高年龄的劳动者面临失业，较严峻的就业和再就业形势使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，必将加剧劳资双方矛盾，影响劳动关系的和谐稳定。   2．就业质量不高带来劳动关系问题   目前，我国普通劳动力就业质量普遍不高，由此导致的定薪偏低等不合理问题涉及多个行业。其中不少企业以最低工资标准作为基本工资，无法合理反映行业属性、技术属性等因素，不少员工的总薪酬差距基本是通过加班等多劳多得的途径来实现，加班时间长，总收入相对就略高。在部分生产任务不足的企业，甚至只发给员工最低工资。这种把底薪和加班当作“常态”的工资结构和分配方式显然是不合理的，南海本田零部件、阿兹米特、爱信精机等企业停工事件中，员工基本诉求都是要求资方提高基本工资而不是延长加班时间。   3.就业不稳定带来劳动关系问题   在劳动密集型和外向型企业生产条件下，企业雇佣劳动者的数量受制于国外市场变化而显得不稳定。企业员工流动性大，必然不利于企业人力资本投资和技术积累，反过来使得企业向技术密集型生产转变受限制。没有和谐劳动关系氛围，员工没有稳定的就业预期，企业也就没有转型升级的人才基础和动力，只能依靠榨取微薄利润生存。   一旦遇到国际金融危机和市场变化，则容易出现企业困难进而产生大量劳动关系问题。   四、应对策略   面对后金融危机时代劳动关系的新变化，针对当前劳动关系存在的三层次问题，我们应该根据解决难度的差异寻求相应的解决途径。   1．通过增加就业与改善劳动者条件   解决就业形势变化带来的劳动关系问题。吸收就业和建立和谐的劳动关系二者协调统一，在制定发展经济目标时应该注重促进产业结构优化升级和增加就业机会并重，对于劳动关系和谐的企业优先予以支持。在提供和创造大量的就业机会的同时，关注就业质量和就业稳定性，营造和谐的用工环境和良好的人文环境，实现持续稳定就业。   2．通过提高人力资本与增强谈判能   力着力解决就业质量不高带来的劳动关系问题。人力资本是具有无穷创造力且收益最大的资本，企业应该改变以往盲目压缩劳动成本的落后观念，加大人力资本投入，对员工重培训、重留人心，尽力降低员工的流失率，从而降低企业的解聘成本和重复培训浪费。建立员工的培训成长机制，提升员工核心竞争力，提高企业的人力资源储备。增强谈判能力，积极落实工资集体协商制度，构建劳资风险共担机制，把劳动者的切身利益与企业经营状况紧密地联系起来，从而调动职工的积极性，增强企业的活力和凝聚力，提高企业的管理水平和经济效益。  #p#分页标题#e# 3．通过改善内部管理和就业预期减   少劳资纠纷来解决就业稳定性不强带来的劳动关系问题。   为顺应国内经济发展方式转变和人口供给结构的转变，管理者应跳出企业看企业内部管理，了解人口变化和人力资源管理大局和形势，建立科学的成本收益意识和人力资本投资意识，树立“和谐管理”人力资源系统理念，并重视人力资源精细化管理，重视提高职工技能从而达到企业和员工双赢的目的。