劳动关系制度范例

摘要：和谐的劳动关系是和谐社会的重要基础，对员工和企业的发展都有不可忽视的影响。因此，必须要加快建立和谐劳动关系，采取有效的保障管理措施，这是医院现在管理的重点。管理好人力资源，才可以真正发挥其在医院发展的作用，并影响着和谐劳动关系的建立。

关键词：和谐；劳动关系；管理；措施

企事业单位重点工作内容之一就是人力资源管理，这就需要建立稳定和谐的劳动关系，有利于加快和谐劳动关系的建立。因此，必须要保障和谐的劳动关系，并采取有效的管理措施，建立和谐的劳动关系，推动医院的长远发展。

1保障和谐劳动关系管理的重要作用

1.1鼓励员工积极主动工作

保障和谐劳动关系管理可以有效地激励员工，让其愿意积极主动参与到工作中去。而建立和谐的劳动关系要与医院的实际发展需求、生产经营模式等因素结合起来，对工资制度和奖励制度进行合理设计，提高员工工作的质量和效率。同时也需要制定奖励制度，通过资金和员工个人发展的角度来落实奖励，运用资金来奖励工作表现突出的员工，让有重大发明创造或为企事业单位的发展做出杰出贡献的员工知道单位对他们的重视。在企事业单位进行人才选拔时，内部员工可以优先参与，企事业单位也要为员工提供培训的机会，不断提高员工的个人能力，让其愿意主动为医院的发展贡献自己的力量，提高其对医院的信任感和情感[1]。

1.2员工与岗位相统一

摘要：随着移动视频直播时代的到来，网络直播行业化、网络主播职业化发展迅速。然而，作为新业态从业者类型之一的网络主播在劳动关系认定和劳动者权益保障上却频频遭遇困境。基于此，从网络直播行业的授权直播模式、签约直播模式和经纪模式等三类用工模式现状和相应模式下的劳动关系认定展开分析，探讨网络主播在现实情况中存在劳动关系界定困难、用人单位推卸责任、工作体系不够规范、保障机制尚未形成等困境，并针对以上问题提出相应的建议和思考。

关键词：网络直播；网络主播；劳动关系；劳动权益

0引言

随着网络直播客户端呈现井喷式增长，多方主体、多样内容、多种形式的网络直播迎来“直播＋”的新局面，移动视频直播时代已经到来。与此同时，工作节奏、生活方式、就业理念更新变化，产生了许多新的就业形态，网络直播开始行业化，网络主播逐渐职业化，成为新就业形态下出现的新型劳动者。对直播平台而言，其核心资产并不侧重于规模、资本、技术等，而是主要关注主播所带来的流量及流量变现能力［1］。然而，由于网络直播等新业态行业尚处于起步阶段，我国相关的法律法规还很不完善。网络直播平台的井喷式发展背后是尚未健全的监管机制、模糊的劳动关系界定标准，以及对网络直播这一灵活就业职工劳动权益保障制度的缺失。网络直播行业的劳动关系本就较为复杂，难以沿用以往的劳动关系确认要素和规范标准。而且由于法律滞后，类似于网络主播等新兴产业从业人员的劳动关系还没有得到立法层面的明确［2］，网络主播的劳动权益也很难得到相应保障［3］。本文对移动视频直播时代下网络直播行业的用工现状进行分析，分别阐述网络主播用工模式的不同类型以及相应模式下网络主播劳动关系的认定情况。对网络主播在劳动权益保障上面临的现实困境以及困境背后存在的原因展开讨论。对如何完善网络主播劳动权益保障机制提出相应的建议，以期为网络主播以及相类似的新业态从业人员在劳动关系认定明确化和劳动权益保障体系化提供一定参考。

1网络直播行业用工现状

1．1网络主播用工模式

目前，学术界对网络主播尚未形成统一的定义。通过梳理现有文献可知：网络主播主要是基于网络直播平台或者是经纪公司支持，通过线上聊天对话、娱乐互动等现场直播互动形式，并通过获得观众赠予的虚拟礼物进而获取收入［4］。网络主播用工模式主要包括以下3种不同类型。（1）授权直播模式。授权直播模式下，网络直播平台赋予网络主播进行直播的权限，但不能规定网络主播的直播时间，也不能约束网络主播直播时长等劳动要素［3］。在这一用工模式下，网络主播显然拥有更广泛的自主权和选择权，其薪酬根据实际直播收到的观众赠予礼物的总额，并参考其直播时间进行结算，没有每日或每月基本工作量的要求。相应地，网络直播平台也不能为网络主播提供每日或每月的保底工资收入等保障。（2）签约直播模式。在签约模式下，网络主播成为网络直播平台的签约艺人，其个人行为有义务受到网络直播平台具体规章制度的约束，接受平台相关指标的考核要求［3］，相应地，其经济收入也能够获得来自网络直播平台的保障。但这一模式对网络主播的业务能力要求较高，网络直播平台一般对直播人气高、业务能力强的网络主播采用签约直播模式，从而达到规避风险的目标。而对于新人主播或者业务能力一般的网络主播，网络直播平台基本不优先考虑签约直播模式，更倾向于授权直播模式。（3）经纪模式。经纪模式是指网络主播与直播经纪公司签订经纪协议，由经纪公司对网络主播进行全方位打造和培养［1］，即网络主播的“孵化”环节。在这一模式下，经纪公司对网络主播负有监管、培训等义务。这种模式非常符合明星和经纪公司之间的经纪合作关系，经纪公司需要为网络主播挖掘资源、承担责任。负责孵化网络主播的这类经纪公司往往实力较强，能够接洽到更多的直播业务。薪酬方面，双方按照前期协商的利益分配原则对所得收入进行分配，网络主播的薪资待遇等劳动要素能够得到相应保障。

【摘要】随着市场经济转型的不断推进以及新劳动法的出台和实施，在很大程度上保障了劳动者的合法权益，因而员工的维权意识大大增强，但同时也对发电厂的劳动关系管理提出了更高的要求，其所面对的法律风险不断增长。因此，本文重点分析了发电厂的劳动关系和员工管理法律风险的预控措施，以供参考借鉴。

【关键词】发电厂；劳动关系；法律风险

现阶段，我国发电厂的劳动关系随着市场经济的持续发展也逐渐趋于复杂化、市场化以及规范化，因而对员工管理水平也提出了全新的要求。发电厂必须提高对于劳动关系的重视程度，不断提升自身的员工管理水平，以为发电厂的持续长久发展提供坚实的人力资源保障，笔者认为，本课题的研究将具有现实意义。

一、发电厂劳动关系的现状

第一，虽然发电厂的用工形式较为多样，但其员工管理水平却较低，无论是人才的雇佣和选拔，还是员工的专业培养等方面都与实际需求相脱节，而且也尚未形成公平公正的制度标准，因而使得员工管理缺少规范具体的制度手段。部分发电厂也存在着模糊用工的问题，尚未依照法律建立起明确的劳动关系，不仅劳动合同的签订环节不符合相关规范，而且在履行和终止环节也没有落实到位。第二，发电厂在劳动合同的管理方面也存在着不规范的问题，因而在合同的签订、履行和终止环节都存在着违法问题，社会保险的不缴、少缴或不及时缴纳等现象也较为严峻。劳动合同的文本形式较为陈旧，虽然有多样化的用工形式，但并未制定相适应的员工管理制度，因而也在一定程度上加大了员工的管理难度，此外，在短期用工和外围业务上也同样有不规范问题，存在着诸多借用员工，因而事实劳动关系的嫌疑也大大增加，若借用关系终止，劳动者就会借助法律要求发电厂明确劳动关系和社会保险等方面的问题，因而使得发电厂的劳动争议案件日益增多，与此同时，短期工由于缺乏对发电厂的归属感，也使得发电厂的用工较不稳定，大量的优秀人才流失。

二、发电厂员工管理的法律风险

（一）法律风险的产生原因。第一，主观原因。其一，发电厂的相关管理人员尚未形成足够的法律意识，对相关法律法规的学习也不够深入，所以常常会出现因追求利益而损害员工权益的问题。其二，发电厂员工的整体素养较低，因而整体的法律意识较差，不仅无法与发电厂进行平等的劳动协商，而且有诸多劳动者因不愿受约束而选择不签订劳动合同，使得法律风险大大增加。其三，发电厂自身管理制度的不完善。第二，客观因素。一方面，国家政策和法律法规的动态变化，在一定程度上加剧了发电厂的法律风险。另一方面，社会经济的周期波动现象的不可预见性，大大提高了发电厂的人资管理难度，极大影响了合同的履行。（二）法律风险的预防措施。第一，健全规章制度。如果发电厂内部的规章制度不健全，那么就会对后期劳动争议案件的处理造成极大的阻碍，进而使得发电厂在进行劳动关系的处理时处于被动地位。因此，发电厂应结合自身的实际情况，严格遵照相关的法律法规，制定相适应的规章制度，同时也应注意将规章制度中的关键内容添加到劳动合同之中，最后经过员工大会或者员工代表大会的讨论审核后正式实施，以此在根本上避免制度无效情况的出现。此外，发电厂也可充分利用员工手册，这是因为员工手册是一个最基本的人资管理手段，所以可将制度中一些涉及员工的规定编入员工手册之中，包括有员工的薪酬、奖金和保障制度等等，其后利用员工手册进行员工教育。第二，签订劳动合同。首先，在聘请员工时，发电厂应及时以书面的形式与将与之建立劳动关系的劳动者签署劳动合同并制定员工名册，同时定期对劳动合同的签订和员工名册状况进行核查。其次，在签订劳动合同之后，发电厂也应如实告知员工相关的内部情况，包括工作内容、工作地点、工作环境、职业伤害、工资薪酬、生产情况以及与劳动者切身利益相关的一切情况，以此来保障员工的知情权。最后，根据《劳动合同法》的相关规定，发电厂应与劳动者订立劳动合同，以确立劳动关系。第三，履行劳动合同。无论是发电厂，还是内部员工都必须坚持亲自履行、实际履行、全面履行以及协作履行的基本原则，切实履行自身义务。在劳动合同变更时，发电厂应及时与员工商议并达成一致意见，明确合同中的变更内容。在合同的履行过程中，由于法律法规的变更、发电厂发展模式的调整以及多种外部不可抗因素等，使得最初签订的劳动合同需要进行修改和调整，因此，发电厂和员工应相互协调，并最终以书面的形式确定合同的变更内容。

1人力资源管理与企业劳动关系分析

1.1企业劳动关系概念分析

企业劳动关系并不是固定不变的，而是随着社会的变化和时代的发展而改变的，根据劳资双方力量的对比分析，可以包含以下几种：①均衡的劳动关系；②雇主主导型的劳动关系；③政府主导型的劳动关系。在企业中劳动关系主要表现为用人单位与劳动者形成的一种经济和利益关系，这就包括了两个主体，一个是用人单位或者劳动力使用者，另一个主体劳动者或者具有劳动能力的组织。他们的关系主要在企业的规章制度、人员管理、工作时间和工资报酬等几个方面表现出来。

1.2人力资源管理与企业劳动关系之间的关系分析

人力资源管理是企业长远发展所必须坚持的发展规划，在进行人员管理时不仅起到了培养员工技术水平的作用，同时对劳动关系也有一定的影响。首先，人力资源管理是处理企业劳动关系的方法之一，其管理质量的高低、方法适当与否，会对企业劳动关系和谐与否造成很大的影响。其次，人力资源管理能够加深企业与员工之间的交流。人力资源管理通过一些奖励或者批评措施，满足员工的精神需要和心理诉求，也有利于提高员工对企业的信任度和满意度。再次，企业人力资源管理能够提高企业的经济效益和员工自身的整体素质，而员工素质的提高和企业效益的增长也有利于形成良好的劳动关系。

2人力资源管理问题对劳动关系的影响

2.1劳动合同签订过程中的问题分析

摘要:

构建和谐劳动关系需要人力资源管理的积极支持，本文就人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义，给和谐劳动关系带来的问题进行分析，提出了构建和谐劳动关系在人力资源管理方面的措施，以供广大学者参考。

关键词:

和谐;劳动关系;企业;人力资源;管理创新

随着我国社会经济的发展，对企业人力资源的管理创新提出了更高的要求。而由于管理制度、管理人员等方面的问题，使得人力资源管理创新应有的作用没能完全体现，出现劳动关系矛盾增加的问题。从我国的长远发展来看，构建和谐的劳动关系，能够缓和、化解相应的社会矛盾。这是一个系统的、复杂的巨大工程，解决企业人力资源管理创新的问题，构建和谐的劳动关系，对大局和个人而言，都将会是福音。

一、人力资源管理创新对于构建和谐劳动关系的意义

经过不断研究与探索，人力资源管理已在渐渐完善，并趋于科学化与合理化。推动着劳动关系的调整，产生了很大作用，其意义如下。

【摘要】铁路企业实行全员劳动合同制以来，保证了运输生产，维护了企业和职工的合法权益。铁路企业必须以改革的思路和创新的精神，积极地探索多层次、多渠道地实施劳动合同管理的方式，不断改进和加强劳动合同管理，规范劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止行为，注重发挥劳动合同维护劳动关系双方合法权益的功能，维护和谐的劳动关系和社会的稳定。

【关键词】劳动合同；管理；问题；对策

1铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题

①签订劳动合同的双方缺乏对劳动合同的正确认识，缺乏对其法律地位及作用的理解，致使劳动合同的签订和履行仅仅停留在书面和程序上，流于形式。甚至存在着用人单位不与职工签订劳动合同，劳动者与用人单位形成长期事实劳动关系的现象。②劳动合同管理制度未建立健全，制度规定不具体，操作性不强，致使管理工作不得力。全员劳动合同制在企业实施后，有的单位疏于日常管理，或管理不到位，出现了无效合同等情况，以至发生劳动争议。③劳动合同的签订不规范。首先是内容不规范，主要表现在：无法人代表或委托人签字、职工未签字等；其次是劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除不规范。再有签订程序不规范。

2铁路企业劳动合同管理中问题产生的原因

2.1个别单位领导依法行政的观念比较淡薄

个别单位领导对劳动政策法规掌握不多，执行不严，管理不规范，仍习惯于过去的行政管理手段，忽视了劳动合同的约束激励作用，认为签订了劳动合同就万事大吉，完成了任务。

继我国沿海地区2004年开始出现“民工荒”以来，2009年起，我国多个城市外向型产业和地方性产业相继发生了因劳资矛盾引发的大规模劳工事件。其中，珠三角地区一些外资企业出现的工人罢工、怠工、要求加薪的劳资群体性事件成为社会关注的焦点，也表明当前我国劳动关系问题正在悄悄发生变化。   一、后金融危机时代   影响我国劳动关系变化的关键因素劳动关系的发展变化受所有制形式的多元化、生产方式的多元化、价值观念的变化、经济发展等因素的影响。改革开放近三十年来我国劳动关系经历了与粗放型经济发展模式相对应的演变历程。   当前，我国正处于经济发展的转型期，劳动关系也随之进入转型变化的关键时期，引致劳动关系新变化的主要因素如下：   1．金融危机后经济快速回暖带动劳动力市场转入卖方市场。2009年之后，金融危机逐渐远去，全球经济苏醒势头迅猛，我国沿海地区外向型企业订单激增，用工需求趋向强烈，经济快速回暖带动劳动力需求的迅速增加，一度由资方主宰的用工市场在短时间内完成角色转换，劳方市场逐渐成为主导，劳动力市场转入卖方市场。部分企业出现“用工荒”，企业员工要求增加工资福利待遇的意愿增强，这与企业主经营意识和企业实际经营情况出现矛盾，也加剧了劳资关系紧张。   2．产业结构调整转型加速引致劳动力需求变化加快。金融危机后，我国沿海地区产业结构优化升级步伐加速，在产业升级转型的过程中，一些高能耗、高污染、低收益的传统产业和劳动密集型企业，在竞争中逐步丧失优势，尤其是劳动密集型企业利润率进一步降低。例如珠三角地区原本集中了大量劳动密集型企业，这些企业技术含量低且自主创新能力不足，只能依靠压低劳动成本来赚取利润，员工的薪酬福利待遇一直偏低，近期这一地区集中爆发的劳动关系事件中，多发领域是工资过低和欠薪追讨等引发的群体事件。   3.人口结构转型促使劳动力供给结构发生深刻变化。集体劳资事件之所以在当前集中出现，一个重要原因就是农民工群体内部出现了明显的结构性变化。   目前，我国新生代农民工占外出农民工的六成以上。据国家统计局公布的数据：2009年，全国农民工总量为2.3亿人，外出农民工数量为1.5亿人，其中，16岁-30岁的占61.6%。据此推算，2009年外出新生代农民工数量在8900万左右，如果将8445万就地转移农民工中的新生代群体考虑进来，我国现阶段新生代农民工总数约在1亿人左右。这表明，新生代农民工在我国2.3亿（2009年数据）职工中，已经占将近一半。   随着城乡一体化和产业转型升级速度加快，新生代农民工已经成为农民工的主体并必将成为产业工人的主体，新生代农民工的问题成为影响劳资双方力量对比的关键因素。劳动力供给结构已悄然发生变化，而劳动需求方却没有重视这种变化及其随之带来的各方面诉求的转变，结构性矛盾纵向加深，却无法得到应有的改善，必然引致新矛盾的出现乃至激化。   二、后金融危机时代   我国劳动关系新变化近年是我国经济发展转型的关键时期，也是劳动关系领域发生深刻变化的特殊时期。在外部因素如中国率先在金融危机中复苏和近期国内相关重要法律法规颁布以及相关配套政策出台等叠加作用下，促成劳动关系进入深刻变革阶段。今年5月，南海本田零部件公司因工资薪酬问题引发集体停工事件引起社会高度关注，同一时期，类似事件在珠三角乃至全国其他沿海地区也大量涌现，标志着劳动关系正发生新的变化。这些新变化主要表现在以下三大方面：   1．劳动关系正由个别劳动关系向集体劳动关系转变   近年来《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法实施条例》、最低工资调整等一系列重要法律、法规密集出台，加上09年国际金融危机爆发以及中国在危机中率先复苏、劳动力市场转入卖方市场等宏观政策和经济因素影响，以及大力实施产业结构优化升级战略等一系列政策的推进落实，交叠影响劳动关系的发展和走向。2009年至2010年上半年的若干停工协商事件表明新生代农民工已不仅意识到自身劳动权利的重要性，也意识到以实际行动去表达、主动与资方进行谈判商议，争取公平合理劳动待遇诉求的必要性。   新生代农民工注重追求个人自由，对自己人格和尊严也很看重，也敢于捍卫自己的权益，因此他们更能够有效地组织或者实现自己停工的诉求。不同地区一系列类似停工协商事件的出现表明新生代农民工维权行动方式由分散被动转变为集中主动,这在一定程度上预示着今后我国劳动关系将由个别劳动关系向集体劳动关系转变。   另一方面,传统个别劳资关系趋于理智、稳定。《劳动合同法》颁布的影响效应正在回归理性，劳动争议案件先激增后回落。与以往因企业拖欠工资、违法解除劳动合同等侵权行为所引发的个体劳动关系争议不同，此次由于员工维权意识增强，不满工资待遇低，且在无法通过企业工会或其他内部有效渠道与企业协商的情况下而引发集体停工事件，其中主要并不涉及企业存在侵权违法行为，员工基本是通过平和理性方式进行。这类事件显然有别于其他侵权原因引发的群体性事件，也有别于个体劳动者争取权益的行为，不能沿用既往传统的劳动争议调处模式予以解决。   2、劳动者的劳动争议诉求发生新变化   2008年《劳动争议调解仲裁法》颁布，取消仲裁收费，劳动者诉求标的已日趋理性。劳资争议焦点相对集中，薪酬始终是核心问题。仅2010年5月17日至6月底，珠三角各地上报企业员工停工要求加薪事件33宗，涉及劳动者超过6500人。这些事件均由劳动者主动提出增加工资福利待遇引发，主要采取停工、怠工、厂区静坐等理性方式来表达诉求。   从之前发生的多起集体性劳资事件都以80-90代新生代产业工人为劳方主体的现实看，他们的特质将改变着劳资关系的现状与未来。#p#分页标题#e#   新生代农民工已成为劳动力的重要组成部分，普遍具备初中以上学历，从小生活的环境更为优裕，物质生活的逐渐丰富使他们的需要层次由生存型向发展型转变，对外出生活的追求从忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地满足转变，并形成多元的价值观与开放式的新思维。   他们有比父辈更高的理想追求，对社会公平有更迫切的需求，并希望通过努力改变自己所处的环境。他们具有经济权益与精神权益双重诉求，诉求内容正从单纯谋生向追求幸福感与归属感转变，从忍耐坚持向追求平等转变，精神支柱也从承担家庭责任向实现自我价值、实现体面劳动转变。当与用人单位发生争议时，他们表现出了较强的维权意识，并注重通过合法、理性的手段维护自身权益。   3.就业形式多样化，劳动关系复杂化   非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社区就业等多种就业形式，对协调劳动关系提出了更高要求，要求建立与之相适应的劳动关系新形式。劳动力流动频率加快，劳动关系将更趋复杂、多变，民营企业、私营企业普遍存在劳动关系不稳定、劳动合同期限短的情况，造成劳动者转换工作单位频繁，短期失业人员多，管理服务跟踪难度增大。部分农民工因流动性较大不愿参保、不愿与企业签订劳动合同，增加了劳动关系管理难度。   严峻的就业和再就业形势，影响到劳动关系的和谐稳定。   另外，随着产业升级转型的进一步推进，大量低技能、低学历、高年龄的劳动者面临失业，严峻的就业和再就业形势，使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，在很大程度上加剧了劳资双方矛盾，令劳动关系复杂化。   三、后危机时代劳动关系存在三层次的问题   以南海本田事件为代表的一系列集体劳动关系事件，实际上是多年来经济社会生活中长期累积的深层矛盾和问题不同程度地在劳动关系中的表现，是经济结构和就业结构积聚的内在矛盾爆发的缩影，是长期以来低成本、粗放型经济发展模式的必然产物，这也预示着我国劳动关系发展到现阶段遇到了深层次问题。问题层次不同，其产生主要原因不同，解决难度和途径也不同。当前，我国劳动关系主要存在着三层次的问题。   1．就业形势变化带来劳动关系问题   金融危机后我国经济恢复呈快速发展态势，劳动力需求大，但劳动力供给发生了变化，导致很多企业存在“招工难”，对于普通劳动力需求存在较大缺口。另一方面，随着产业转型与升级的大力推进，高耗能、高污染、低附加值的传统产业将逐渐被淘汰或者被转移，取而代之的是高附加值、低污染、低能耗的现代产业，现代制造业和现代服务业需要大量高技能、高素质的人才和劳动力，目前劳动力素质远不能满足未来产业发展需求，高技能和高素质的人才缺口很大。可见，用工短缺和人才短缺并存的局面将持续存在。大量低技能、低学历、高年龄的劳动者面临失业，较严峻的就业和再就业形势使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，必将加剧劳资双方矛盾，影响劳动关系的和谐稳定。   2．就业质量不高带来劳动关系问题   目前，我国普通劳动力就业质量普遍不高，由此导致的定薪偏低等不合理问题涉及多个行业。其中不少企业以最低工资标准作为基本工资，无法合理反映行业属性、技术属性等因素，不少员工的总薪酬差距基本是通过加班等多劳多得的途径来实现，加班时间长，总收入相对就略高。在部分生产任务不足的企业，甚至只发给员工最低工资。这种把底薪和加班当作“常态”的工资结构和分配方式显然是不合理的，南海本田零部件、阿兹米特、爱信精机等企业停工事件中，员工基本诉求都是要求资方提高基本工资而不是延长加班时间。   3.就业不稳定带来劳动关系问题   在劳动密集型和外向型企业生产条件下，企业雇佣劳动者的数量受制于国外市场变化而显得不稳定。企业员工流动性大，必然不利于企业人力资本投资和技术积累，反过来使得企业向技术密集型生产转变受限制。没有和谐劳动关系氛围，员工没有稳定的就业预期，企业也就没有转型升级的人才基础和动力，只能依靠榨取微薄利润生存。   一旦遇到国际金融危机和市场变化，则容易出现企业困难进而产生大量劳动关系问题。   四、应对策略   面对后金融危机时代劳动关系的新变化，针对当前劳动关系存在的三层次问题，我们应该根据解决难度的差异寻求相应的解决途径。   1．通过增加就业与改善劳动者条件   解决就业形势变化带来的劳动关系问题。吸收就业和建立和谐的劳动关系二者协调统一，在制定发展经济目标时应该注重促进产业结构优化升级和增加就业机会并重，对于劳动关系和谐的企业优先予以支持。在提供和创造大量的就业机会的同时，关注就业质量和就业稳定性，营造和谐的用工环境和良好的人文环境，实现持续稳定就业。   2．通过提高人力资本与增强谈判能   力着力解决就业质量不高带来的劳动关系问题。人力资本是具有无穷创造力且收益最大的资本，企业应该改变以往盲目压缩劳动成本的落后观念，加大人力资本投入，对员工重培训、重留人心，尽力降低员工的流失率，从而降低企业的解聘成本和重复培训浪费。建立员工的培训成长机制，提升员工核心竞争力，提高企业的人力资源储备。增强谈判能力，积极落实工资集体协商制度，构建劳资风险共担机制，把劳动者的切身利益与企业经营状况紧密地联系起来，从而调动职工的积极性，增强企业的活力和凝聚力，提高企业的管理水平和经济效益。  #p#分页标题#e# 3．通过改善内部管理和就业预期减   少劳资纠纷来解决就业稳定性不强带来的劳动关系问题。   为顺应国内经济发展方式转变和人口供给结构的转变，管理者应跳出企业看企业内部管理，了解人口变化和人力资源管理大局和形势，建立科学的成本收益意识和人力资本投资意识，树立“和谐管理”人力资源系统理念，并重视人力资源精细化管理，重视提高职工技能从而达到企业和员工双赢的目的。

社会的和谐运行是指构成社会有机体的各组成要素之间一种良性互动，社会有机体作为一个整体协调而稳定。和谐社会本质上并不是没有社会冲突与矛盾，而是可以在自身体系内迅速消融冲突与矛盾，实现利益的重新整合。“一个社会是否健康不取决于有没有纠纷的发生，而是取决于这个社会能不能容忍纠纷并有良性的纠纷解决机制。”［1］当前，我国正处于社会的转型期，在对社会资源的分配进行重大调整的过程中，必然会产生大量的社会矛盾与冲突，在劳动关系领域体现得尤为明显，据《中国劳动统计年鉴》记载，2000—2009年，我国劳动争议仲裁机构立案受理劳动争议案件总数从135206件上升到684000件，并且在2008年劳动争议出现“井喷”时期达到693465件。集体劳动争议案件数量从2000年的8247件上升到14000件，而在2008年我国集体劳动争议案件曾到达21880件的顶峰点。［2］劳动争议，尤其是集体劳动争议每年都呈上升的态势，如果得不到妥善的解决，就会引发停工、罢工等更激励的矛盾冲突，劳资矛盾已经成为社会矛盾的焦点。   一、集体劳动争议的特点   集体劳动争议指一定数量的劳动者为改善劳动条件、实现自己的经济利益而进行的包括集会、游行、怠工、停工、罢工等方式之内的产业行动。这类行为，最初曾被冠以“闹事”这一极富贬义的称谓，而后社会舆论则用“突发事件”或“群体性事件”等中性词指代。［3］近年来，集体劳动争议数量越来越多，也表现出它独有的特点：   （一）严密的组织性   2010年初以来，以“富士康事件”为代表的一系列集体劳动争议事件集中发生。这些集体劳动争议涉及的面比较广泛，影响也比较大，这些事件的一个显著特点是，劳动者组织化程度不断提高，且行动持续时间比较长，行动地点和路线都是经过设计的，表现为有组织、有计划、有目的地主张权利，呈现出分工明确、行动统一、进退有序、组织严密的特点。集体上访已经成为集体劳动争议和职工群体性事件的主要表现形式，越级上访和选择重要时机上访现象时有发生。而这些群体性事件并非工会组织的，而是由工人自发组织起来维护自身权利的，其组织化程度非常高。   （二）集体劳动争议呈现集中爆发态势   根据《劳动和社会保障事业发展统计公报》最新公布的数据，2010年全年各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构共受理劳动人事争议案件128．7万件。各级仲裁机构立案受理劳动争议60．1万件，其中集体劳动争议0．9万件，涉及劳动者21．2万人。［4］近几年来，大规模劳资群体性事件频繁发生，包括2008年从重庆开始波及湖北、海南、甘肃、上海、广东的出租车司机“罢运”事件；2009年河北保定棉纺厂职工沿国道“徒步进京旅游”事件、吉林“通钢事件”、河南“林钢事件”和重庆嘉陵机器厂工人罢工事件；2010年富士康员工连续自杀事件、广东南海本田“停工”事件、大连开发区日资工厂“停工”事件等等。其涉及的劳动者人数大幅上升，少则几十人，多则几千人，群体性事件大范围发生，呈现集中爆发态势。由于参与人数较多，目的性较强，且案件复杂程度加深，参与者情绪很容易波动，燃点降低，容易引发激烈对抗行为，以至于通过堵路、卧轨、断指自残等激烈方式表达诉求。随着劳动纠纷从隐蔽到显露，对抗性增强已成为一大突出特点，说明劳资冲突的激烈程度正在不断升级。   （三）权利争议转向利益诉求   随着整体经济水平的提升，员工争议的焦点开始由欠薪转向对工资增长的诉求，员工开始主张自己在企业中的各项利益，我国工会组织在企业中的畸形成长更是加重了这种现象，全国99％的集体性纠纷都是在工会以外产生的，比如说2008年的佛山本田工人罢工事件，就是因为工会没有参与到工资集体协商中，员工主张增加工资待遇和建立工资正常晋升机制而引发的。［5］此外，争议主体由企业扩大至各类组织。原来的劳动争议和劳动纠纷主要发生在企业，2011年以来，事业单位等其他组织出现劳动纠纷的数量也明显增加，尤其是临时工群体。这表明劳动争议的范围开始扩大到各类组织当中。   （四）突发性强，处理难度高   突发性强、处理难度大，是集体劳动争议的又一特点。集体劳动争议往往是在企业、工会组织和政府毫无预防的情况下突然发生，工人自发形成“停工”、“罢工”、“堵马路”等集体行动，过激行为和暴力倾向都时有发生，而且比较容易形成连锁反应，再加上应急处理渠道不畅通，难以通过协商方式来处理。这些群体性事件的发生，事前往往缺乏协商、谈判或者调解程序，事件一旦发生，给企业生产和管理秩序带来直接冲击，给政府和工会也带来了很大的压力。由于这类争议成因复杂，影响面广，当事人情绪容易激动，处理难度大。例如，2010年6月8日，江苏省昆山台资企业书元机械厂的工人与警方发生冲突，造成约50名抗议者受伤。［6］而且有的问题时间跨度长，牵扯多方利益，不是一个部门可以解决的；有的很难依据现有的政策法规来解决；有的老问题刚解决，新问题又出现；部分集体上访、重复上访问题往往牵涉到历史问题、政策问题、企业问题和自身问题。因此往往要采取多元的方式，多方参与来处理。在可预见的今后较长一段时间，集体劳动争议还会呈现上升趋势，而且处理难度会越来越大。   二、处理集体劳动争议的基本原则   （一）保护弱者的原则   劳动关系当事人双方是强弱有别的主体，劳动者相对于经济上具有强势地位的用人单位而言经济上是弱者，就业难是现今很严重的一个社会问题，在现实生活中，劳动者为了生存而被迫签定违背自己意愿的劳动合同，合同中有些条款违背了人的自由全面发展的原则，一些条款与促进社会的整体进步和和谐发展是背道而驰的，那么在处理劳动争议时可因这些条款违反了劳动法的基本原则而认定为无效。［7］#p#分页标题#e#   （二）维护社会稳定的原则   我国当前集体劳动争议主要是两方面引发的，一是在经济体制改革过程中企业进行改组、改造，随着企业的兼并重组和宣告破产产生了大量的集体争议，另一方面受全球性经济危机的影响，很多企业应对危机降低用工成本而大批裁员引发了集体争议，这些案件如果处理不好，非常容易引发不稳定的社会因素，进而会影响改革的进程。因此，审理集体劳动争议案件时，不能就案办案，要充分考虑到办案的社会效果，把维护社会稳定作为处理案件的一个基本准则，防止可能发生的群体性、突发性和恶性事件。同时，要充分发挥司法的社会功能，积极和相关主管部门进行沟通、协商，灵活运用法律，找出解决案件的最佳方案。   （三）三方协调劳动关系的原则   三方协调劳动关系原则是指政府、工会组织、企业组织代表（应包括各种所有制形式、各种经济形式的组织代表）三方共同参与劳动关系的协调。全称是三方协商决定劳动标准和处理劳动关系的原则，具体是指在劳动标准的确定和劳动关系的处理上由政府、雇主和工人的代表在平等的基础上协商解决。这一原则是由国际劳工组织在1976年《三方协商以促使实施国际劳工标准公约》确立的，我国在1990年批准了这一公约。三方是协调劳动关系的主体。在处理集体劳动争议方面，应由三方共同对日常出现的重大劳动争议和突发性事件进行协调和斡旋。随着我国市场经济的发展，不可避免的会在一定范围内发生一些重大的劳动争议和突发性的劳动事件，解决不好，会影响到我国政治、经济的稳定，通过三方协调和斡旋，使其得到化解，避免社会动荡。   （四）促进经济发展的原则   在处理集体劳动争议案件时，须以“保增长、保民生、促发展”为根本目标，将既要保障劳动者合法权益，又要维护用人单位的生存发展和经济发展的原则作为当前形势下做好集体劳动争议案件审判工作的首要原则。坚持民生保障为本、经济发展为基，既要注重保障劳动者的合法权益，又要保证实现经济平稳较快发展。要避免对企业竭泽而渔、杀鸡取卵，努力寻找劳动关系双方当事人利益的共同点和平衡点，在保障民生、促进就业、企业生存、社会稳定、经济发展之间实现互利共赢。   三、构建我国集体劳动争议处理机制的几点建议   （一）发挥工会的作用   1.参与集体谈判   从2008年上海市的家乐福工会在市总的指导下与企业进行集体谈判这一事件可以看出，当劳资矛盾已经成为社会主要矛盾时，工会的角色就变得非常突出了。虽然谈判的过程异常艰辛，但最终在2010年3月23日首份家乐福集体合同获得了通过。这不能不说是工会在处理集体争议上的一大胜利，2010年的南海本田谈判和广州电装工会谈判也体现了这一点。在处理集体争议时，工会必须明确自身在法律规定中的两个作用———维护社会稳定，维护劳动者权益，这是建立在工会的独特身份和作用基础上的。工会是我国唯一的合法代表工人利益的组织，这是在集体争议当中其他主体所没有的特殊身份。工会应当利用自己的身份和资源上的优势，因势利导，争取劳动者的信任，代表工人与雇主进行集体谈判，把工人的谈判行动体制化。   2.拓宽职工的利益诉求渠道   目前我国的劳资纠纷的重点集中在劳动报酬的实现与提高、劳动条件的改善，这些纠纷形式在西方发达国家也属常见。集体劳动争议的本质就是利益问题。劳动者的诉求得不到回应，堆积的不满与愤怒缺乏畅通的宣泄渠道，带来的后果就是无序的冲击用人单位，大规模的罢工和停工，造成对社会秩序的破坏。我国的集体劳动争议已经进入了一种非正常的发展状态，一方面，工人的集体行动基本上脱离了工会，另一方面，工人往往是先采取行动，然后再与企业进行谈判。而工会作为我国唯一的合法代表工人利益的组织，就需要扩宽职工的利益诉求渠道，帮助劳动者将诉求反馈到资方，并催促资方做出答复，这需要在立法上对工会进行具体的定位，赋予工会更为有效的维权利器，还职工在自身利益上的话语权，包括政治话语权、经济话语权、社会话语权、法律话语权等。   3.确保工资集体协商制度的实施   改革开放30年来，我国的劳动关系已经由计划经济为主导的劳资利益一体化劳动关系逐渐转变为市场经济为主导的劳资利益分化型劳动关系。劳资之间由于利益矛盾问题所引发的劳资争议不断增加，有些劳动者工资待遇低、劳动条件差、劳工权益受损等问题仍然存在。在这种背景下出现一些的劳资矛盾与冲突，是中国市场经济在发展历程中必经的过程。一旦争议发生，在地方政府和劳动部门的支持下，工会应该迅速介入争议，力求将争议引入工资集体协商的程序，要求企业主对职工的要求必须回应，对于企业主不应约谈判或故意拖延的，则一般按当地GDP增长水平加上物价增长水平涨工资，同时，工会也可代表职工主动要约，并通过制度化的渠道，保障职工充分行使工资集体协商的权利。此外，确保工资协商制度的实施，还需要政府完善制度，对工资集体协商作出刚性的规范，向企业进一步施压，并定期工资指导线、劳动力市场价位、企业人工成本信息等制度，对工资集体协商进行宏观指导。   4.强化工会的法律援助工作   要整合资源，建立完善工会法律援助服务机构，组建工会法律工作者队伍，与政府法律援助机构建立范围更宽泛的工作联系制度，与社会上关心困难职工的社会法律服务机构（如律师事务所等）建立密切合作关系，通过多种措施使需要帮扶救助的困难职工得到法律援助。   （二）建立健全劳动关系预警机制   要着力发挥企业劳动争议调解委员会对集体劳动争议的预防功能，掌握职工群众的第一信号，在企业建立劳动争议信息员制度，将注意力集中在日常的生产过程中，关注职工的利益诉求，在地方建立协调劳动关系“三方”（即政府、工会、企业）成员信息通报制度。[5]同时，由劳动、信访、工会、民政等部门建立社会预警指标体系，为党委政府决策提供科学依据，防止困难职工群体因同一问题形成大规模的集体上访或群体性事件。在劳资矛盾尚未凸显的情况下，与劳资双方进行有效沟通，并给劳资双方提供可行的建议，实现预防矛盾的功能。#p#分页标题#e#   （三）完善集体劳动争议处理机制   1.推进裁审分离的改革   我国《劳动争议调解仲裁法》第5条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”可见，仲裁仍然是劳动争议的必经程序，而事实证明这种“自愿调解、一裁两审”制度已经难以应对日益复杂的集体劳动争议，程序繁杂，期限冗长，十分不利于争议的及时解决、“一裁”作为必经程序由于“人少案多”不堪重负，已经成为调处的“瓶颈”，职工的不满情绪得不到及时的疏导和处理，这也是造成集体劳动争议的重要因素之一。因此，在处理集体劳动争议案件时，应当推行裁审分离制度，对集体劳动争议应当采用“自愿选择，或裁或审”的方式，以期职工的诉求能够得到及时的回应和处理，将矛盾解决在萌芽状态。   2.建立劳动法院   随着我国集体劳动争议的集中性爆发，现有的法院审判组织已经不能应付日益增多的劳动争议，在集体劳动争议的诉讼阶段，应另外建立专门的劳动法院，专司集体劳动争议诉讼事务，独立进行审判，设立有别于个别劳动争议处理的原则、方式、期限等程序，同时在劳动法院设独立的仲裁机构，实行自愿仲裁和“两审终审制”的制度模式。   （四）借鉴国外经验，设立第三方组织   作为成熟的市场经济国家，英国在劳动争议调解机制方面具有非常丰富的经验，英国集体劳动争议调解与预防中发挥最重要作用的机构是英国咨询调解与仲裁委员会（ACAS）。ACAS于1974年9月成立，是一个由国家出资，保持中立、独立、客观、公正原则处理劳动争议问题的第三方机构。该机构的主要使命是通过提供独立、中立的服务防止和解决集体争议，建立和谐劳资关系。ACAS在具体为企业提供的服务中，并不是僵化地将咨询、调解和仲裁割裂开，而是将这三种服务有机联系到了一起。在向劳资双方提供的咨询和培训服务中，ACAS从一开始就对雇主和工会进行有针对性的咨询，使双方都清楚如何预防和避免劳资冲突，由此达到共同提高生产效率和工作满意度的效果。其次，ACAS将其工作的焦点汇聚到了工作场所之内，和推广了“ACAS工作场所模型”。ACAS通过对雇主和雇员的咨询服务，对工作场所的劳资关系进行诊断。这样使得劳资双方对个体权利和劳动条件等方面的问题更加明晰，随后在双方共同讨论的基础上，提出更好的调解或仲裁争议案件的方案。   此外，A－CAS为了响应劳动政策的变化，将减少企业和国家的经济负担也作为其介入集体劳动争议调解和仲裁的一个重要原则。[8]从而，更加强调尽早介入，提供针对劳资矛盾及冲突调解专业支持的服务。这一机构的设立已经为英国解决了大量的集体劳动争议案件，我国也可以考虑建立类似英国ACAS这样的调解集体劳动争议协调劳动关系的第三方组织，使其在集体劳动关系相关法律的框架下，成为劳资之间的调解者和斡旋者，有效解决劳资之间的矛盾甚至冲突。   （五）加大对企业的监管力度   缓解劳资冲突，解决集体劳动争议的制度保障是要加大政府的监管力度，强化企业、主管部门、区域性劳动争议调解组织建设，使其承担起集体劳动争议的先行介入和调解职责，严格责任追究制度，实行劳资冲突的就地限期解决原则，将责任追究与政绩考核相结合，建立新的政绩评价体系。加大企业违法侵权的成本，让企业经营者树立起依法治理和规范管理企业的经营理念，真正建立起和谐稳定的劳动关系。   综上所述，集体劳动争议呈爆发之势的根本原因在于职工的利益诉求得不到解决，而和谐社会从根本上来说应该是一个利益共享的社会，作为弱势群体的劳动着和作为强势群体的企业应该共同分享这一利益。集体劳动争议制度构建的立足点就在于利益的合理协调，从这个意义上讲，集体劳动争议制度的构建应该是法律赋予社会弱势群体的一种利益诉求与表达的渠道。进一步完善集体劳动争议处理机制，准确把握集体劳动争议的处理原则，对维护劳动者的合法权益，促进和谐社会的构建有着重大的意义。