劳动法规范例

摘要:本文综合我国当前的法规构建和职业体育俱乐部当今的现状,介绍了我国职业体育俱乐部在经管中面对的法律处境,并就职业体育俱乐部本身的法律问题、和运动员的司法关系以及构建中外合资经营职业体育俱乐部所关系到的法律问题进行了细致深入的研究,希望可以促进我国职业体育俱乐部未来的不断繁荣。

关键词:职业体育俱乐部;法律问题;经营管理

在当今经济体制构件的大前提下,竞技体育正在往职业化方向靠拢。换而言之也就是把体育当成为产业并把它投向市场当值,把体育竞技当做产品在市场上流通。职业体育俱乐部在体育市场中处于参与以及当事地位,它在经管体育中获的经济和社会方面上的利益。职业体育俱乐部自己在市场上就处于主体地位,故而其在市场上的行为也是应遵守现在的国家法律。

一、职业体育俱乐部运营中当前的外在法制背景

（一）国家制订的法律法规

职业俱乐部规制下的体育运动是有社会性的经济行为,它当遵循现在颁布实施的国家法律。它可以适用于《公司法》：“公司股东是公司的出资者，按提供给公司的资本比例有权享有对应的受益,关键事务决定权和委托管理者等权利。公司持有自股东投资构成的所有法人财产权,有权享有民事权责,并承担相关的民事责任。公司包括的国有资产从属于国家。”《公司法》为创建有限责任公司体制的俱乐部给出了具体的法律保证,依照《公司法》规定，它也能够创建体育职业俱乐部的上市公司以及集团。《劳动法》、《民法通则》都限定了俱乐部与聘请的教练、运动员和俱乐部聘用的从业者之间的法定关系,为其给出合法权益层面上的法规保障。《经济合同法》则说明了俱乐部与其他形式行业在经济交互上的行为守则,《破产法》则能让俱乐部中的管理者提升其防范风险的意识。《<刑法>修正案》也可以使用在体育职业联赛中俱乐部、裁判金钱交易违法行为的处理。《<刑法>修正案》明确界定了职业体育俱乐部犯罪和行贿受贿犯罪行为的惩罚,俱乐部对裁判施行贿赂,则他所在的俱乐部负责人和直接责任人需要负担的刑事责任。多部有关外资企业的法律法规提供了外国资金投向中国体育市场的完善法律保障。

（二）针对性法规

摘  要：当前，同工不同酬现象严重侵犯了劳动者的合法权益，对于体面劳动而言，是最大的不体面。在全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的新形势下，要逐步消除同工不同酬现象，推进实现体面劳动，必须健全和完善法律法规，加大劳动执法力度；进一步加强舆论宣传，营造体面劳动的社会氛围；充分发挥工会组织的作用，切实维护职工合法权益。

关键字：体面劳动；同工不同酬；

    国际劳工组织认为，“体面的劳动”意味着劳动者从事生产性的劳动，其权利得到保护，有足够的收入和充分的社会保护[1]。总书记在出席“2008经济全球化与工会”国际论坛开幕式的致辞中指出：“让各国广大劳动者实现体面劳动，是以人为本的要求，是时代精神的体现，也是尊重和保障人权的重要内容。[2]”而同工不同酬，即用人单位对于从事相同工作岗位、付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者却支付不相同的劳动报酬，是明显的身份歧视，是不合理的分配制度。其严重侵犯了劳动者的合法权益，对于体面劳动而言，是最大的不体面。在全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的新形势下，逐步消除同工不同酬现象，推进实现体面劳动，具有非常重要的理论意义和现实意义。

    一、当前同工不同酬的现状及原因分析

    在当前社会的转型期，一些用人单位存在着体制内的城镇职工或正式工与体制外的农民工或临时工、劳务工等同工不同酬的现象。有些“临时工”的工作量比正式工要多得多，而且不少人干得还比正式工要好，但收入却往往比正式工低。而企业一般不与临时工签订劳动合同，不给他们缴纳社会保险费，他们也不享受企业的带薪休假等福利待遇。曾有报道说，同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍[3]。笔者发现，一些用人单位为了毕业费用降低成本，将员工分为三六九等，造成了同工不同酬现象，并将此看作是自己的自由裁量权。同工不同酬现象已成为另一种形式的分配不公，体现了由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的理念。

    同工不同酬主要是企业具有用人自主权以及劳动力供大于求的现状，经常基于身份、性别、户籍等原因而造成的，其实是用工“双轨制”问题的体现。人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南指出：用工“双轨制”一般是在国有企业、事业单位内部，基于劳动者不同的身份，形成两种不同的用工方式，采用不同的使用方法，给予不同的待遇；甚至在同样工作或同一岗位条件下，干同样的活，给予不同的待遇[4]。虽然《劳动法》第46条第1款规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但由于规定得比较笼统，并没有规定用人单位“同工不同酬”的具体惩罚机制，导致用人单位违法成本太低，即使有人因同工不同酬问题发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。客观地说，这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象，与现在社会转型期各项制度改革相对滞后等因素有关，不仅有悖于法律的规定，也不符合以人为本和效率优先的原则。这种用工方式虽然在短期内可以为用人单位减少费用支出，但是却不利于用人单位的长远发展。

    二、同工不同酬对实现体面劳动的影响

【内容摘要】大学生社会实践指大学生将在学校学到的理论知识拿到社会中去应用，这其中便包括大学生去进行实习或兼职。大学生在进行各种社会实践的过程当中，仍存在着许多用人单位钻法律空子以谋取个人不当利益的现象。在实践中，大学生的合法权益仍处于危险地带。本文以实地调查结果为基础，试从大学生社会实践中的法律背景、会产生怎样的法律问题、其影响因素、解决措施等方面进行探究分析。

【关键词】大学生；社会实践；法律问题

在知识不断更新、科技不断进步的现代社会，在校大学生人数不断增加，社会对人才的要求不断提高，越来越多的大学生想要去进行社会实践（实习、兼职），将理论知识与实践相结合，以锻炼自己的工作能力，增强自身素养，增加社会阅历。进行社会实践的大学生越多，越来越多的权益受损案件也开始进入我们的生活。在大学生社会实践中会出现哪些法律问题？为什么会产生这些法律问题？我们又能做些什么使大学生的合法权益得到保护呢？

一、国内外大学生社会实践法律背景

（一）中国大学生社会实践的法律背景

随着经济和社会的发展，教育的发展程度也不断提高，我国大学生总数持续增长。对于大学生来说，社会实践的机会变得更少，竞争愈发激烈。就业形势的严峻使许多大学生为了尽早就业在选择单位时条件放低，进而出现了许多用人单位侵害大学生权益的现象。究其原因，和我国大学生社会实践的法律背景有着密切的关系。虽然我国已设有许多关于大学生就业的法律、行政法规和规章等，但它们之间十分杂乱，在大学生的权益保护方面并没有形成相应的法律体系。我国目前关于大学生就业权益保护的法律法规主要颁布的是政策，法律类的规定分布零散，且分布在许多不同种类的法律中，如：《劳动合同法》、《高等教育法》、《社会保险法》等。在大学生社会实践中，尽管这些法律法规对大学生权益起到了一定的保护作用，但随着大学生就业市场的持续发展和我国民主法制的不断完善，这些法律法规已不能满足于对我国大学生权益保护的需要，甚至逐渐显现出其弊端。

（二）外国大学生社会实践的法律背景

摘要：阐述共享员工模式便于企业弹性灵活调整用人，有利于旺季熟手员工回归岗位，但在实际的操作过程中，仍然存在一些问题，如果能够完善目前存在的缺陷，能大大缓解目前就业紧张的状况。

关键词：新经济模式，共享员工，灵活用工。

0引言

阿里巴巴旗下的“盒马鲜生”超市与云海美食等餐饮企业合作，提出了“共享员工”的模式，既能解决餐饮行业待岗员工的收入问题，又能解决网上商超订单暴增用工不足的问题。很快“共享员工”迅速蹿红，成为各行各业用工新模式。但是，任何新鲜事物的成长过程中，不可避免会遇到一些困难和问题，需要针对这些问题不断进行完善，使得这种“共享员工”的用工新模式能走向常态化。

1共享概念

“共享员工”是疫情期间企业与企业以共享模式使用员工的合作用工模式[1]。这种模式类似于“灵活用工”。灵活用工企业与雇佣的员工无正式的全职劳动关系的用工模式[2]。而共享员工符合灵活用工的部分特征,但劳动契约方面不同,灵活就业的劳动契约松散,劳动关系随时可能终止。共享员工劳动契约相对稳定,只不过员工在多家单位流动工作。关于灵活用工,1985年,美国学者AudreyFreedman提出了“非正式工作”的概念[3]，这些都是基于传统就业和就业方式的逆向思维。关于共享员工,这还属于一个新鲜事物,目前关于共享员工的研究还处于初级阶段,而共享员工模式以后是否能常态化也是目前学者们正在争论的问题。

2存在的问题

【摘要】铁路企业实行全员劳动合同制以来，保证了运输生产，维护了企业和职工的合法权益。铁路企业必须以改革的思路和创新的精神，积极地探索多层次、多渠道地实施劳动合同管理的方式，不断改进和加强劳动合同管理，规范劳动合同的签订、履行、变更、解除、终止行为，注重发挥劳动合同维护劳动关系双方合法权益的功能，维护和谐的劳动关系和社会的稳定。

【关键词】劳动合同；管理；问题；对策

1铁路企业劳动合同管理工作中存在的问题

①签订劳动合同的双方缺乏对劳动合同的正确认识，缺乏对其法律地位及作用的理解，致使劳动合同的签订和履行仅仅停留在书面和程序上，流于形式。甚至存在着用人单位不与职工签订劳动合同，劳动者与用人单位形成长期事实劳动关系的现象。②劳动合同管理制度未建立健全，制度规定不具体，操作性不强，致使管理工作不得力。全员劳动合同制在企业实施后，有的单位疏于日常管理，或管理不到位，出现了无效合同等情况，以至发生劳动争议。③劳动合同的签订不规范。首先是内容不规范，主要表现在：无法人代表或委托人签字、职工未签字等；其次是劳动合同的签订、履行、变更、终止、解除不规范。再有签订程序不规范。

2铁路企业劳动合同管理中问题产生的原因

2.1个别单位领导依法行政的观念比较淡薄

个别单位领导对劳动政策法规掌握不多，执行不严，管理不规范，仍习惯于过去的行政管理手段，忽视了劳动合同的约束激励作用，认为签订了劳动合同就万事大吉，完成了任务。

摘要：近年来，党中央提出了一系列新的思路、新的判断、新的要求和新的职业教育改革和发展的措施。劳动作为人类生存和发展的基础，集中体现了人的本质力量。劳动不只是浅显意义的创造物质条件的劳动，也是帮助青少年全面发展的劳动教育活动。人的成长发育黄金时期就是青少年阶段，在这一时期劳动教育起着关键作用。本文以对劳动教育的重新树立，首先简析劳动教育观的基本概念，其次从劳动认识、劳动实践、劳动情感和劳动法规四个方面主要内容，分析了我国青年劳动力教育薄弱的现状，以此提出解决青少年劳动观念缺失的策略。通过系统的方法提高开展了青年劳动教育工作培训的重要性。

关键词：劳动;劳动教育;青少年

一、新时代青少年劳动教育观基本概念

1.劳动的基本概念

“劳动作为使用价值的创造者，作为有用劳动，是不以一切社会形式为转移的人类生存条件，是人和自然之间的物质变换即人类生活得以实现的永恒的自然必然性。”[1]劳动是人类生存的一种特殊形式，是人类社会生存和发展的基础。人作为劳动主体，通过劳动来获取自身所需生活资源，精神的劳动和实践的劳动是其两大类。劳动创造了人类本身。随着人们工作能力的不断提高，人们逐渐摆脱外力的束缚，独立自觉地存在。人类社会是由劳动创造的。人类社会史等于人类劳动史。人类社会发展的进程取决于生产力的发展水平，而不论劳动形式如何。共同点是精力、体力、时间和知识。物质财富和精神财富由劳动创造。人类要通过劳动把“自由的自然物”变成“人的自然物”，人们用劳动来获得日常生活中所需要的东西。在满足自身基础的生活所需后通过脑力劳动创造出信仰，文化艺术等等具有精神层面的物质。

2.劳动教育观的基本概念

人们对“劳动教育”一个概念比较熟悉，我国现在的教育体系中把对劳动的教育划进了德育的涵盖里。《辞海》对劳动教育的定义是：“劳动教育是德育的内容之一，对学生进行热爱劳动和劳动人民、珍惜劳动成果、形成正确的劳动观点和积极的劳动态度、在平常生活中养成正确的劳动习惯和技能的教育活动。”[2]《教育大辞典》从劳动教育的内容和劳动素养出发，将劳动教育定义为：“劳动、生产、技术和劳动素养方面的教育，旨在培养学生正确的劳动观点、劳动态度、劳动习惯，使学生获得工农业生产基本知识和技能”[1]新时代劳动教育的定义也发生了本质改变。新时期的劳动教育是指面向中国的教育工作者的劳动实践青年人应树立正确的社会价值观和工作方法。

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1薪酬管理系统同企业发展战略没能全面匹配

当前，一些用人机构通常利用提升短期薪酬水平对员工进行刺激，使他们提升贡献度。该类做法令企业员工更加注重眼前利益，没能考量企业战略目标以及长远计划。更不注重企业进行人力资源管理工作的战略，错误的认为谁获得高工资，谁对于单位的价值便最大，贡献度也就最高，相应的工作业绩更好。如果长期下去，该类僵化单一的薪酬管理体制势必会引发人才危机。

1、2职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、3职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、职工薪酬管理包含的问题

1、1职工薪酬管理结构缺乏科学性

企业进行人力资源管理工作中，为实现激励员工的最佳效果，通常应用对员工开展个人评价以及鼓励的方式。该做法虽实现了激励员工积极性的明显效果，然而却会对员工、劳动人员之间的协作精神形成负面影响，进而对整体企业的发展运行水平形成抑制作用。再者，职工薪酬体系结构欠缺一定的科学性以及合理性。由于企业欠缺良好的职位评估系统，在明确员工工资的阶段中，总是通过职位评价进行，该过程明确的薪酬标准势必欠缺不科学性。甚至一些企业应用较为单一的排序手段将一样岗位职位拿来进行排序，制定相应的薪酬标准。该类方式无法显现出职工薪酬管理的合理公平性。

1、2职工薪酬管理法律规范欠缺完善性

当前，虽然新劳动法针对企业职工薪酬管理进行了细致的规定，然而，仍旧包含较多不足之处。首先，劳动合同法中规定，劳动合同的变更，应通过书面形式。而实际上，用人部门同员工签署合同的过程中，并无法对各个合同问题均进行明确的规定。而双方履行合同阶段中，基于社会情势的发展变化，使得劳动合同签署时有关客观情形发生了变化，导致合同无法继续履行下去。该类状况之下，则需要两方针对劳动合同中规定的一些内容、条款进行适应性的调节。经过调节之后的合同义务则可由员工继续执行。然而，经过调节变更的合同内容并没有通过书面形式，如果最终用人机构并不承认，则会使员工利益受损。因而现实工作中，如果劳动合同针对工作岗位没有进行清晰的界定，而事实上企业针对员工进行的调整，虽没通过书面的形式进行，然而仍旧为变更劳动合同，因此体现了法律效力。

1、3工资支付存在不合理性

在非全日制员工工资支付以及结算过程中，存在一定的不合理性。例如，在结算周期上，新劳动法规定，对于非全日制员工的报酬支付结算，不应长于十五天，如果超出这一时间段，即可视为拖欠员工工资。而劳动法第五十条指出，工资应通过货币形式依照月份支付到劳动人员本人手中，不应进行克扣或是故意将劳动人员的报酬工资滞后支付。该类规定导致较多机构单位选择在每个月十五号方付给员工上一个月的报酬。规定以月份进行支付的模式以及十五天的工资支付周期使得一些企业单位拖延、克扣劳动人员半月报酬的现象经常发生。