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本文充分利用数据分析技术和数据挖掘手段，基于轻量级J2EE平台构建高职院校教职工绩效考核信息化管理系统。通过绩效考核信息化系统的方案设计和流程再造，重构高职院校教职工绩效考核指标体系，实现绩效考核信息的实时沟通和反馈、事前预警和评估，较好地提升了教职工绩效考核的管理效率。
一、相关技术概述
（一）轻量级J2EE平台及相关信息化技术
J2EE是开发和部署分布式多层应用程序的标准，其结构模型主要包括有客户层、Web层、业务逻辑层和EIS层，能够在EJB、JavaServlet、JSP、JNDI、JMI等组件技术的依托下，实现模块化的转移，并利用JDBCAPI、CORBA技术进行数据库存取等操作，较好地满足系统对数据安全方面的要求。轻量级J2EE架构采用一种弱耦合的结构，进行常用功能的封装和调用，其典型架构为Spring、Hibernate框架。其中Spring框架结构提供Bean配置基础和JDBC抽象框架，体现出简单易用、弱耦合的特性；Hibernate框架结构将与数据库相关的操作进行内部封装，仅提供数据库与外部操作之间的接口，实现对持久层数据的简化操作。
（二）数据挖掘技术
大批量数据的内在逻辑关联成为关注焦点，要从海量数据中提取内在的信息和知识，需要数据挖掘信息化技术的支持，通过规范化、特征选择等操作，提取有用的信息，并对其进行过滤、模式化等信息化操作，查找出信息数据之间的内在关联。目前的高职院校教职工绩效考核信息化程度不高，缺乏各类绩效考核数据的有效共享，且停留于人工处理的层面，无法对历史信息进行统计分析，教职工的绩效管理尚存在较大的优化空间。
二、高职院校教职工绩效考核信息化系统的方案设计
（一）需求分析
第一，要建立独立开放的系统。当前大多数高职院校成立了教职工绩效考核管理制度，加强对教职工的教学能力测评、岗位职责测评、科研水平评估、全员综合考核等。但信息化应用深度方面尚显不足，教职工绩效考核计划、实施、反馈和应用，无法实现封闭式循环。第二，要实现动态、实时的绩效考核管理。高职院校教职工绩效考核管理相对分散，缺乏统一和协调，为此要构建清晰、完整的绩效考核管理流程图，面向绩效考核计划、实施、反馈和应用全程，进行动态、实时的绩效考核和管理。其业务流程必须清晰且高效。第三，要有效降低绩效考核管理的成本。充分利用信息化技术和手段，实时把握绩效考核完成进展、绩效完成时间等，并进行自动汇总、统计和存储，使之具有易用性、安全性和高效性，减少人工处理的时间和难度，保证教职工绩效考核管理的效率。
（二）总体设计
进行教职工绩效考核总体目标的逐层分解和细化，引入目标管理法、360度绩效考核法、KPI法，合理设计教职工绩效考核信息化系统，构建教职工绩效考核指标体系，搭建教职工绩效考核数据共享平台，进行相关数据的共享和链接，进行教职工绩效考核信息化的实施、沟通、反馈和应用，保证教职工绩效考核信息数据的真实性和完整性。如图1所示。
（三）系统架构
高职院校教职工绩效考核信息化系统采用B/S结构，形成ASP.NET三层架构模式，即：表现层、业务逻辑层、数据访问层。主要包括以下子功能模块：部门管理模块，主要进行院校相关部门的查询、增加、删除等操作。用户管理模块，主要进行用户类型的验证、登录提示和引导。职位管理模块，主要进行教职工相应职位的增加、删除、修改、查询等操作，使其与部门信息和职位信息相匹配。绩效考核指标体系管理模块，主要是将设计好的考核指标体系导入系统，使之与教职工的职位信息相匹配。绩效考核对象管理模块，主要是对被考核个人的信息查询和修改。绩效考核管理模块，主要是对被考核教职工考核得分情况的管理，并进行数据存储、提交等操作。
（四）数据库设计
高职院校教职工绩效考核信息化系统数据库选用SQLServer2005，体现出较高的安全性和可伸缩性，能够满足系统的设计和实际应用需求。
三、高职院校教职工绩效考核信息化系统的功能实现
（一）绩效考核实施
信息化系统要结合院校整体目标和部门目标，通过OA桌面办公平台或手机App进行推送，结合不同职务、职称进行绩效目标的区分设定，并考虑不同岗位工作难易程度赋予不同的权重。要注重“双肩挑”人员的双岗绩效考核要求，并构建教职工绩效考核指标和标准，主要包括针对各行政岗位的绩效指标、针对教师岗位的绩效指标。合理确定绩效考核指标的权重，进行各关键指标的权重估算和分值划分，提升绩效考核指标体系的客观性和科学性。在绩效考核实施中要做好过程控制，借助于信息平台进行双向沟通，及时把握教职工绩效考核进度和相关信息，及时发现绩效考核中的偏差。合理确定绩效考核周期，结合人员划分和岗位划分的实际情况，采用目标管理法和360º绩效考核法进行具体实施和运作，从被考核对象的上级、同事、学生等不同维度进行绩效考核，并运用循环的目标管理法进行绩效考核评价，形成绩效考核结果。
（二）绩效考核反馈
注重对绩效考核结果的及时反馈。教职工可以通过WEB浏览器页面或App界面，自主查询个人绩效考核结果信息，获悉个人绩效考核指标得分和平均水平的差距，全面明晰自己的绩效考核结果。同时，还要通过信息化平台完整存储绩效考核实施过程的相关信息，帮助教职工借助微信、QQ等网络交流工具进行绩效考核反馈，以更好的改进和完善该考核系统。
（三）绩效考核结果应用
高职院校教职工绩效考核结果应用主要体现在以下方面：改进绩效计划。教职工绩效考核是一个完整的循环体系，要由绩效考核结果改进绩效计划，实现教职工绩效考核流程的循环，能够更好地利用信息进行绩效考核计划的合理修订和调整，充分展示和存储教职工发展趋势和工作进展，描述教职工在工作中的实际绩效。确定教职工的职业发展通道。以教职工绩效考核结果为依据，确定教职工的绩效工资、职称评定、职务晋升、进修培训等人力资源管理规划，使教职工感受到薪酬体系设计的科学合理性，产生对高职院校的归属感和凝聚力。从教职工的职位晋升来看，可以将绩效考核结果突出的教职工进行相应的职位晋升，对其进行相应的岗位调整，而对于绩效考核结果中较差的教职工进行降职或解聘，建立并完善教职工淘汰机制。还可以将教职工绩效考核信息化结果应用于教职工进修培训之中，明确教职工进修培训的目标和方法，借助于绩效考核信息的采集和反馈，提高教职工进修培训计划的针对性和实效性，更好地促进高职院校内外部资源的优化调配和整合，有效提高教职工进修培训的质量和效率。
四、结语
综上所述，要重构高职院校教职工绩效考核信息化系统，依循分级分类的原则，引入德尔菲法、KPI法等方法，构建高职院校教职工绩效考核指标体系，全面实施并进行及时反馈、合理应用，较好地提升高职院校教职工绩效考核管理的效果，适应不断变化的工作需求。
作者:杨帆 单位:山东商业职业技术学院
