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提要:对于基于知识的公司组织，新知识工作者能够为组织创新提供新的动力，新一代员工是企业发展的基础，他们工作的态度和积极性直接关系到企业的经营发展，而想要使其发挥作用首先取决于对组织的认同感和归属感，知识共享是发挥作用的手段和途径，研究新进知识型员工的组织认同和知识共享所带来的绩效二者之间内在的联系，这对于增强新进知识型员工对组织的认同感，进而促进知识共享绩效有效提高具有重要的意义。
关键词:知识型员工；组织认同；知识共享绩效
一、组织认同与知识共享绩效的关系
知识型公司新进员工可能具有与本组织不同类型和层次的知识，并且这些用于组织发展和创新的只是需要员工进行分享，新进员工进行知识共享是有一个过程的，并非一蹴而就，是建立在对组织认同的基础之上的，即其对组织的认可和为组织发展贡献自己知识的意愿。组织认同是社会认同的一种形式，它指的是个人通过其组织成员资格的定义对组织的归属感。员工的行为与心理会随着其对组织认同的改变而改变。前人学者在研究基础之上将组织认同分为三个方面：评价性组织认同、认知性组织认同和情感性组织认同，三者对知识共享绩效的作用有所不同。
（一）评价性组织认同对知识共享绩效的影响。在评价性组织中，员工会对组织和同事持有一种正面的或负面的态度。当新进的知识型员工对评价性组织的认同越高，为了使他们能够继续在组织中工作和晋升，他们愿意分享他们的知识，展示他们在组织中的价值和对组织的忠诚度。同时，他们将积极参考其他人的相关经验和知识，丰富他们的知识储备，不断提高自己知识共享的能力。分享的过程也是自己学习提高的过程，传递的过程的是双向的，传递给别人信息的时候，自己也会汲取别人的知识经验。为了使自己不断成长，员工会主动地获取自己所需要的信息并且把自己的知识分享给别人，进而会促进组织的发展，每个成员都会有一种成就感，对组织而言，自己是重要的。
（二）认知性组织认同对知识共享绩效的影响。认知性组织认同反映了企业员工的直接心理感受，当他们的目标与公司的目标是一致的，认可组织的文化和价值观，他们就会有一种强烈的整体意识和组织认同感，为了实现自我和公司的发展，他们就会不遗余力的为组织贡献自己的才能和知识，积极主动地向同事分享自己的经验和技能。也就是说，对于他们认同的组织的长期发展，员工将积极地分享知识。新员工愿意将自己的知识作为知识来源分享，并吸收其他人作为接受者的知识。向其他员工分享自己的知识经验的能力会有所差异，因为每个讲解知识的能力和知识的吸收转换能力因人而异。在认知性组织中，员工对同事和组织有足够的了解，每个人都有强烈的归属感，并且会有一定的信任基础。在他们看来，组织员工会毫无保留地和别人分享自己的知识经验，不会有自私的想法。知识的分享过程是一个相互的过程，因此作为知识接受者，他们愿意吸收他人共享的知识，他们也愿意分享自己，以促进组织的创新和发展。
（三）情感性组织认同对知识共享绩效的影响。在情感性组织中，组织成员对其所存在的组织有着一种特殊的情感，企业中的每个员工的这份感受程度会有所差异。在这个组织中，组织成员会高度关注组织内外的群体对其所在的组织的评价，他们会从组织的角度去考虑问题。在当今风云变幻的环境中，知识无疑是最宝贵的无形资产。为了他们所认可的组织具有持续竞争力，他们将展示更多的角色外行为，例如知识共享。员工的组织认同可以对其产生积极影响。知识、信息和技术的整合和交流将促进组织内部知识的流动和共享；为了获得组织内外的群体对其所在组织的认可，个体将会毫无保留的贡献他们的工作经验和才能，以期提高组织的创新能力。当员工对组织的认可度较高时，他们在传授经验时不会存在戒心，会毫无保留的给别人分享，不会担心因此而失去了自己的竞争优势，弱化自己在组织中的地位。相反，当员工的情感组织认同度较低时，他们会产生不愿为组织做出贡献的负面情绪，很难将自己的知识转化为新的结果，知识共享的表现也会随之减少。
二、知识型员工组织认同的影响因素
由于个人成熟度和对组织的亲密度等主观因素较强，在组织层面上对很多变量很难进行控制和改变，通过对新进知识型员工的全面综合分析，相关文献综述的查阅，本文主要考虑以下主要能够影响知识型组织认同的一些因素。例如：专业能力建设是否完备、工作环境的舒适度、工作时间是否灵活、制度是否公平以及企业的价值观和团队建设等文化软环境。
（一）专业能力建设。知识型员工的专业能力是指他们能够把自己所拥有的工作经验和丰富的阅历应用到公司的经营实践上面去的能力。我们采用前人的观点，把知识型员工的职业能力指标分为三个部分：个人因素方面的成熟度、与人交往的人际关系和工作任务的完成。其中，与组织相关的是人际关系和工作任务的完成。人际关系包括同一个部门或团队之间的交流合作以及不同部门或上下级之间的交流沟通。知识工作者不是形单影只独立的工作，而是通过在一个队伍或组织中，和别人展开合作，各施所长，相互协助完成任务的。把不同专业的知识和人才结合起来，能够极致发挥每个人的所擅长的领域，从而产生思想碰撞，就会迸发出无限的想法，对于组织的发展和团队的建设有着不可低估的作用。工作任务包含的内容比较多：专业知识是否过硬，技能是否过关，是否具有创新意识。知识工作者多为年轻人，他们向往自由，不愿受到规则性的机械的条例的束缚，并且渴望创造性地解决问题。因此，多元化专业能力的提高和创新思维的培养，所带来的不仅仅是员工综合素质的提高，更重要的是为组织培养了源源不断的人才。
（二）组织承诺。根据马斯洛的需求原理，人都是有需求的，既有生理等基本需求，也有精神自我实现等方面的高层次的追求。对于知识型员工而言，更看重的是精神等高层次的需求，而不是物质的需求。而组织承诺属于知识型员工对于组织所需要的高层次的要求。知识型员工一般是具有较高层次需求的，如若组织的承诺能够兑现，会对员工产生一种持久不断的影响，他们的归属感会更强，把公司的目标当成自己的事业去完成，会为了目标的实现投入更多的精力和情感。根据有关学者的说法，人类在满足了基本生理需求之后，他们会追求更高层次的需求，比如权利，名誉以及情感的需求等。企业应在公平的前提下，全面分析员工，了解他们的真实需求，并且给予合理的组织承诺，借以提高他们对组织的信赖和忠诚度。
（三）价值认同与文化接纳。每个企业不仅包括硬性的管理方法，如严格的规章制、考核制度，还有组织文化和价值观等软实力。当一个成员只有认可企业的经营理念和企业文化的时候，他才会在牢记并在工作中践行这些理念和价值观，并向别人宣扬这种文化。一个企业的文化是在漫长的经营中不断沉淀下来的，它是企业中包括管理层和员工都所认可的东西，一旦形成，将给企业带来无穷的收益。知识型工作者大都接受了高等教育，具有较强的理解能力和学习能力。优秀而富有内涵的文化会让知识型员工主动去探索文化所包含的魅力，理解并吸收这种企业文化，并积极向别人传播这种文化，在传播的过程中对企业文化进行丰富和创造。
三、促进知识型企业提高知识共享绩效的途径
（一）增进组织认同，提升新进知识型员工忠诚度。大多数知识型员工都是思想开放的年轻人，他们愿意接受具有挑战性的工作而不拘泥于现状。他们具有很强的自我意识和相对较弱的归属感。而且，知识型员工的工作压力很大，他们在高压下长期服务于同一职位或组织的意愿不是太强烈。受上述两个方面的影响，知识型员工的稳定性和忠诚度相对较低，组织内部的知识共享存在一定的风险，可能失去他们所拥有的在知识和经验方面的竞争优势。想要充分发挥知识型员工的作用，激发他们主动进行知识共享的意愿，企业可以从以下方面采取措施：一是企业管理者应该改变他们固有的看法，要认识到知识共享能够为企业的发展做出贡献，要认真分析每个新员工的优势和个人特征，加强与他们的沟通与交流，并且根据它们的需求为他们提供特殊的激励；二是他们应该加强对员工的个人培养和完善企业制度来明确员工晋升渠道等方式，提高员工组织认同度和组织忠诚度等方式，进而激发员工积极进行知识共享的意愿。
（二）营造企业价值观与文化，用文化留人。一个优秀的组织必然会为了一个共同的目标矢志不渝，他们拥有优秀的价值观和企业文化，这会使成员产生一种极强的依附感，这样所带来的影响无疑是深刻而长远的。一个企业最宝贵也最难得的是它在发展过程中积累下来的文化，这些文化代表他们的经营目标和经营理念，是组织所有成员所认可的，并且也会深深影响那些想留在组织工作的新员工。新进知识型工作者如果认同组织领导的管理理念、企业的经营观和价值观，那么就会增强其组织认同和想要融入这一组织的意愿，进而主动进行知识共享为了提高自己所认同组织的创新和可持续发展。
（三）构建学习型组织，推动知识型员工组织社会化。增强知识型员工组织认同感的过程是一个漫长的过程，在这个过程中，员工会在组织中找到属于他们的位置，然后施展自己的才华和技能。知识型员工不同于其他类型的员工，他们高瞻远瞩，能够与其未来发生什么，能够预判出将来发生的变化。他们在队伍中都是比较有威信和权威的，他们有足够的能力使公司做出最佳的决策和经营管理。通过构建学习型组织，可以在他们的团队中扩大其影响力，让彼此更加了解。通过团队的交流与合作，实现信息互通，可以以最低的成本获取自己需用的信息。
四、结语
在现阶段，企业的发展需要不断进行创新，创新是企业发展的引擎和燃料。通过组织内部的知识共享，能够为企业创新助力是毋庸置疑的，进而提高企业的绩效。组织内部的有效知识共享实现内部信息的流动和交流，团队合作更加默契，员工领导之间彼此相信，组织会变得更加团结，凝聚力更强。因此，有必要促进知识型员工之间的知识共享。新进知识型员工的知识共享必须建立在对组织的认可和想要为组织奉献自己的才能的基础之上。因此，提高新员工的组织认同感是提高企业创新绩效的重要前提。
主要参考文献：
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作者:唐军 单位:广西师范大学经济管理学院
