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提要:绩效管理是确保员工完成工作任务、提高工作效率，最终实现企业战略目标的重要保障。本文在研究战略解码体系基础上，将企业战略与绩效管理有机结合，初步构建基于战略目标的管理人员绩效评价体系，并就如何改进管理人员绩效评价进行探讨。
关键词:战略解码；绩效评价；考核指标
卓越的绩效管理是强化战略执行力的重要保障。面对新的市场，企业能否抓住“以人为本”这个纲，通过建立科学、有效的激励机制，充分调动员工的工作积极性，提升创新能力，已成为能够企业快速成长、顺利实现战略目标的重要课题。
一、管理人员绩效评价中存在的问题
（一）绩效管理目标不明确。员工绩效管理的基础是目标设定，而任何目标都是根据组织总体战略来设计的，并为达成战略服务的，绩效管理目标可以被看成是战略的量化过程。对员工进行绩效考评，在设计考核目标时，往往忽略了企业战略，或不能有效地将战略分解，这就会导致绩效考核目标和战略的不协调，甚至严重偏差和背离。
（二）评价体系缺乏量化指标。制定科学、合理的指标体系是员工绩效评价工作的重中之重，传统的绩效评价指标多以定性指标为主，注重员工的工作能力、工作态度，工作热情等方面的考核，而没有设定具体的量化指标，因而不能给员工提供明确的标准，无法发挥绩效评价应有的作用。
（三）以事后控制为主，缺少事前、事中控制。绩效，从管理学角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出。在传统的绩效管理中，绩效评价注重的是评价结果的应用，它最主要作用是决定员工的岗位绩效工资和奖金。然而，科学的绩效评价体系不但要注重事后控制，同时也要注重事前、事中的控制，通过制定绩效评价体系，使员工时时记住自己的工作职责，起到促进员工按规章制度工作的作用，充分发挥绩效评价的控制、激励、发展和沟通等重要功能。针对以上问题，企业应引入战略解码体系，利用战略解码工具，加强战略分解与落地实施，促进企业改革创新与转型升级。通过引入定量指标和标准指标，改进考核手段，促使企业绩效管理以战略目标为导向，并对战略实施过程进行有效监控，排除管理障碍，加强对管理人员工作能力的全方位检验，提高绩效评价管理水平。
二、企业战略解码体系
战略共识是提高企业战略执行力的基础，是开展战略解码工作的第一个关键步骤。提高战略共识度就是要使企业的高层领导及各级管理人员对行业发展、企业定位及经营目标等战略问题的认识达成一致，最终明确企业战略目标及企业运营原则，同时要求企业上下各层都能够很好地理解企业的战略目标，并为之努力奋斗。战略解码体系的第二步是将企业战略目标进行分解，即战略逐级解码执行过程。这要运用平衡记分卡从四个维度分别确定企业K1级指标及各单位K2级指标，作为绩效考核的重要依据。通过逐级解码确保战略目标分解到企业每一名员工。战略控制贯穿战略解码的事前、事中和事后全过程。事前控制主要包括在企业各层开展广泛调研、组织讨论和及时沟通；在执行战略和企业运营过程中，要建立信息反馈系统，分析战略执行情况，对新情况、新问题及时做出调整；事后要通过企业绩效管理对战略目标的执行结果进行评价，并作出相应的奖惩。
三、基于战略解码的企业绩效评价体系构建
以企业战略解码体系为依据设计绩效评价指标能够更科学的、全面的对员工绩效作出评价。在整个指标体系中，财务指标必不可少，同时必须清楚地认识到，随着经营环境的变化，企业战略目标的实现与许多非财务指标的关系越来越大，因此为了更加全面、客观地评价员工的绩效，应运用平衡积分卡这一重要的战略工具，以财务指标为核心，将财务指标与非财务指标、定量指标与定性指标有机结合，构建综合的绩效评价体系。
（一）企业绩效评价体系框架。构建科学合理的KPI指标体系，是完成绩效评价的首要任务和关键环节。笔者认为健全的绩效评价指标体系应从纵向与横向两个维度进行探索。横向维度主要包括财务指标、非财务指标、创新指标等三个方面。以财务指标为核心，有效地解决了指标赋值不准确、考核结果争议大的难题。非财务指标作为全面预算指标的重要补充，能够更全面、客观地反映评价对象的经营业绩和成长情况，能够弥补财务评价指标的不足，满足管理需要，使得业绩评价更具前瞻性。创新指标的建立，是对员工绩效提出的更高层次的要求，能够促使企业不断形成新的核心竞争力，保证企业战略目标的顺利实现，并且能够激发员工的持续创新活力和工作热情，鼓励员工在认真履行岗位职责基础上，立足岗位积极创新，全面提升企业管理水平，最终实现企业的可持续发展。纵向维度应针对考评范围的大小和企业组织结构特点将整个指标体系分为三个层次：即企业整体的周期运营绩效评价指标体系、部门运营绩效评价指标体系、岗位工作绩效评价指标体系。这三个层次的KPI指标，每年应根据企业发展需要滚动调整，日臻完善。
（二）实行全员“三挂钩”绩效考核模式。在考核方式上，实行全员“三挂钩”的绩效考核模式，即员工当期绩效与企业的综合运营绩效评价结果、与部门的绩效评价结果、与岗位的绩效评价结果进行挂钩考核。当期绩效工资应兑额=当期绩效工资基数×K1×K2×K3其中，K1：企业周期运营绩效评价系数；K2：单位当期绩效评价系数；K3：岗位当期绩效评价系数。工资收入不仅与个人的工作业绩挂钩，而且与团队、公司的业绩挂钩，有利于团队间的相互协作，提高了工作效率。
（三）实施岗位创新业绩评价，推动管理水平持续提升。实施岗位创新业绩考核，即在员工的现有薪酬中拿出一定比例（如30%），作为“岗位创新工资”基数。岗位创新工资的兑现发放，以季度为一个考核周期，采用“加法”式的正激励机制。主要依据员工在开展创新工作时的付出多少、为企业创造价值的高低，企业组织进行业绩评价后，按照“多挣、多发”的原则兑现创新工资，从理念上实现了由过去的“发工资”到“挣工资”的转变。其次，在建立岗位创新业绩考核体系的过程中，可以引入“岗位系数”、“创新单分薪值”、“创新目标分值”等概念，设计一系列将定性工作定量化的模型与方法。在此基础上，还可参照一线工人“计件工资”的理念，实现了创新工作考核评价“计件化”。即按照岗位创新项目的多少及每个创新项目的质量作为考核的标准。
四、结束语
对战略解码体系进行研究，能够将企业战略目标逐层分解，落实到每一个部门、每个人，以此为依据设计绩效评价指标，对员工进行考核，能够确保员工个人利益与企业整体战略保持一致。另外，要注意根据实际经营情况的变化，对考核指标进行合理调整，这样才能确保员工绩效评价更有意义，从而真正达到激励员工为实现企业共同目标而努力的目的。
主要参考文献：
［1］崔瑶.浅谈战略解码在企业“改革创新、转型升级”中的应用［J］.会计师，2016.6.
［2］弓丽娜.CAH集团战略解码体系研究［D］.哈尔滨：哈尔滨工业大学，2012.
［3］张建.浅析企业绩效考核评价管理中存在的不足与对策［J］.现代经济信息，2018.16.
作者:刘丹 黄维彪 单位:潍坊学院经济管理学院 潍柴动力股份有限公司