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摘要：当前公司之间的竞争日益激烈，绩效管理是公司加强战略执行力的一套有效方法，其能够将员工的绩效、发展和企业目标结合起来，进而通过不断的对个人以及团队的绩效进行改善促进企业业绩的提升，让企业的战略以及业务目标可以达成，本文分析了绩效管理作用及绩效考核体系应用。
关键词：绩效管理；作用；绩效考核体系；应用研究
当前人力资源是企业竞争中很重要的一部分，加强人力资源，能够让企业加强自身的竞争优势。绩效管理可以有效的提升员工个人以及组织的绩效成绩，这也是认知管理的一个重要途径，对促进人资管理具有重要作用。建立绩效考核体系能够对绩效管理制度的落实情况进行监督，还会让企业的规定得到有效的落实，建立科学合理的指标，能够让员工认真的做好自己的工作，积极的面对工作，同样是人资管理中不可或缺的一部分，是企业管理的一个有效措施。
1绩效管理的作用
1.1能够促进企业计划管理工作有效性的提升
企业管理具有较强的计划性，然而很多企业在管理中都不能严格的依据管理规范进行各种管理活动，使得企业经营以及管理中有很多问题出现，但是绩效考核制度就能够有效的解决这一问题，可以让管理工作科学、合理的进行，还可以促进管理目标的实现。
1.2有利于管理者及时的找出管理中的不足和问题
企业在绩效管理中会有很多问题出现，但是一般这些不足和问题都容易被忽视掉，绩效管理可以让管理者及时的找出企业在经营以及管理中存在的不足和问题，进而采取相应的措施进行解决。在绩效管理中，员工也能够明确的掌握自己的工作目标以及任务，可以有效减少由于分工不清楚而导致出现的各种问题，找出有效的解决措施。
2绩效考核体系构建和应用
2.1企业管理者要树立有效的绩效管理理念以及思想
绩效管理是为了激发每位员工，让他们都能全面的将自身的主动性发挥出来，用热情以及良好的态度做好自己的工作，可以及时的在工作中找出不足以及问题，这样才可以更好的加强员工的专业技能以及素质，管理人员在这一过程中也需要注重加强提升自己的素质，改变传统的绩效管理理念，树立先进的管理理念和思想，充分发挥出自己的作用，促进绩效管理的开展。
2.2设计绩效考核指标
要确保绩效考核的效果，绩效考核指标的制定就十分重要，这就需要设计有效、科学、全面的绩效考核指标体系，为绩效考核评价的正常进行奠定基础，指标的设计是建立绩效考核体系的中心[1]。在这一环节中，主要就是要清楚怎样对指标体系进行设计，一般需要做好几个方面的工作，分别是：分析工作和岗位性质、分析工作或业务流程、分析绩效特征、验证理论、调查要素之后清楚的选择指标、征求意见之后合理的修订和调整指标。设计指标在绩效考核体系和绩效管理体系中都位于中心位置，然而在设计指标中有一个误区，那就是太过注重量化评价指标发挥出的作用，但是却没有注重主观因素在考核中发挥出的作用。对于这种不正确的认识，就需要先清楚认识到定量指标对建立指标体系的重要性，这对绩效考核结果的公正性以及客观性具有重要影响。但是实际情况是，很多企业在进行绩效管理中，定量考核指标并不代表着考核结果就是公平和公正的，有这样的认识的管理者从某种程度上来说是不够称职的。利用量化考核指标计算得出的结果也并非和实际的变化相适应，得出的考核评价也并不一定是公正以及客观的，这会影响到企业的发展。因此，还需要全面将考核者的主动性作用发挥出来。
2.3合理进行绩效考核
在设计绩效考核指标体系时，需要确保体系是具有较强操作性、科学、全面的，在制定好考评评价的相关规则后，就需要思考怎样确保绩效考核评价能够公正、客观的进行[2]。要实现这一目标，就需要确保设计出的绩效考核方案是具有科学性的，能够对每个环节进行绩效考核，要科学的选择绩效考核方法；对于绩效考核前中后需要进行全面的分解体系，还需要确保和绩效管理的闭环是一样的：具体的方法包括目标管理法、平衡计分卡法、关键指标法，每个企业需要依据绩效考核的具体需求，做出有目的性的选择；第二，需要坚持加强组织以及每个有关部门和员工间的沟通，加强宣传工作，这样可以获得员工对于绩效考核工作的理解，进而积极的进行支持，包括绩效标准、考核结果等。要做到这一点，企业就需要在开展绩效考核评价的过程中，能够和所有被考核的员工以及部门间建立相互信任的关系，要注重宣传绩效考核评价目的宣传，让所有的部门以及员工都能够全面的了解考核评价的作用，进而进行认可，积极的进行支持；在制定考核评价内容时需要加强和考核评价对象间的沟通，让他们可以认可考核评价，为评价的顺利开展奠定基础；在评价中，还需要坚持对各种问题进行反馈；在分阶段实施绩效考核评价总结之后，还需要继续进行绩效面谈工作，对绩效中不足的地方进行改善，做好有关的反馈[3]。第三，对于绩效考核评价中出现的偏差和错误，需要认真仔细的对待，要将定量分析法和定性分析法结合起来，一起进行评价，防止产生因为个人主观因素影响评价的公正性和客观性，要客观的进行评价；第四，还需要构建有效的激励约束制度，和绩效考核进行配套，保证组织的薪资结构和晋升晋级可以有效对绩效出现的变化做出相应的响应，且还需要注重强调绩效考核评价典型，树立典型示范作用；最后，需要有效的利用绩效考核评价结果，对其应用范围进行拓展，可以将评价结果应用到很多方面，如，人资的规划、开发、调整、福利报酬方案设计等，让评价结果可以充分发挥出其作用。
2.4设置科学的绩效标准
在绩效指标设计中，很多企业都没有给每个职位设计有效的绩效指标，在具体绩效考核中，会遇到两种性质不一样的工作职位，一种是工作结果比较容易量化的，另一种就是工作结果不容易进行量化的岗位，例如，部分职能管理部门，像这样的职位在绩效评价中就会通过考核出勤率或者是个人印象打分的方式进行，让绩效评价没有做到公正、公平、客观[4]。这就需要在给岗位设置业绩指标时，需要遵循一些原则：第一个原则是绩效指标需要和企业的战略项目保持一致，可以提升企业财务的运作效率以及业绩；第二个原则是业绩指标需要有清楚的业务计划和目标；第三个原则是指标要一定可以影响被考核对象，且可以测量以及有清楚的评价标准；指标设计时要全面考虑考核结果怎样和个人收益进行结合。企业需要多方面的评价所有的职位，通过设置多种业绩指标，进而从中找出关键的指标。
3结束语
综上所述，有效的绩效考核以及管理体系对企业的发展具有重要影响，可以有效激发员工的积极性和主动性，让企业在人员上获得较大优势，有利于企业的可持续发展，因此，企业需要注重绩效管理以及绩效考核体系，合理的进行应用，充分发挥出其作用。
参考文献
[1]裴雪妓.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].商场现代化，2015（4）.
[2]孟彬.绩效管理作用及绩效考核体系构建研究[J].商场现代化，2017（6）.
[3]余飞.现代企业员工绩效考核体系的构建[J].企业改革与管理，2017（01）.
[4]周芳.绩效管理作用及绩效考核体系的应用探索[J].低碳世界，2017（30）.
作者:瓦云芸 单位:贵州中南交通科技有限公司