科研人才管理范例

1医院科研人才管理的三级模式

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

摘要：随着我国社会主义市场经济体制逐渐完善以及事业单位改革稳步推进，科研事业单位人才管理模式在新的历史机遇下亟待更新与改革。本文浅析了科研事业单位人才管理模式现状及存在的主要问题，提出了平台化人才管理模式的设想，以期能够在人才建设工作中提供新思路、新方法及有效路径。

关键词：科研事业单位;人才管理;人才创新

科研事业单位现行的人才管理模式是与我国社会主义市场经济度逐步协调发展、相互适应的。2017年10月18日，同志在报告中指出，要加快完善社会主义市场经济体制。经济体制改革必须以完善产权制度和要素市场化配置为重点，实现产权有效激励、要素自由流动、价格反应灵活、竞争公平有序、企业优胜劣汰。在新时代新形势新要求的时代主题下，不断推进科研事业单位人才管理模式创新，对实现我国科研资源整合、充分调动科研人才工作热情有着重要意义。

一、行政性人才管理模式弊端突显

1.在计划经济体制下，资源（包括高等人才分配）由政府统一规划、调度。以往科研事业单位扮演了较好的历史角色，为我国科研事业的发展做出了卓越贡献，但是伴随我国社会主义市场经济制度的确立与不断完善，科研事业单位现有人才管理模式逐渐显现出不适应状态。在人才管理方面主要表现为人才断档情况严重、创新能力不足、影响力逐步降低、人才储备与发展不匹配等诸多问题。

2.十八届三中全会通过的《全面深化改革若干重大问题的决定》明确将事业单位“去行政化”列为加快政府职能转变、推动社会事业管理创新的改革重点。虽然事业单位从行政化走向法人化迈出了坚实一步，但是从根本上看，科研事业单位决策管理机制、财政资金管理方式等根本性问题并未得到转变，体制约束性仍然较强，因此人才管理工作无法获取充足活力与动力。

二、市场化人才管理模式发展强劲

摘要：农业是中国重要的基础产业，而人才则是农业发展的重要支撑。农业科研单位人才管理直接影响到农业科技人才的培养和创新，是农业发展的人才供给和人才支撑的重要组成部分。文章通过对农业科研单位人才管理的现状及存在问题进行深入剖析，找出了影响农业科技人才创新的相关因素，从外部环境、人才自身、人才管理3个方面进行梳理，最后提出相应的建议。

关键词：农业；科研；人才；管理；创新

农业是中国重要的国民基础产业，农业的发展离不开农业科技人才的支撑。党的报告指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。”2020年是中国全面建成小康社会的决胜之年，而乡村振兴则是其实现的重要组成部分；乡村要振兴关键在于农业，而农业的发展又在于农业科技人才培养。农业科研单位人才的规模以及素质直接影响农业科技实力和潜力[1]。人才是农业发展，农业兴盛之源。如何培养和提升农业高级科研人才是中国农业现代化的重大课题，是科技引领农业未来的重要战略。当前，对农业科研单位人才管理仍沿用原有管理模式，在很大程度上达不到激励农业科研人才全身性投入农业科研创新的目的，且在人才选拔、人才评价等方面也存在不少系统性问题。农业科研项目与其他研究项目在科研周期上、方法上、外部因素等方面都有很大不同，如何正视当前农业科研单位的管理短板，找出制约农业科研人才培育的相关因素，设计出科学合理、符合当今农业科技人才发展的管理新模式具有非常重要的意义。

1农业科研单位人才培养模式的现状及问题

1.1人才管理主要为公益类科研事业单位管理模式

当前，中国农业科学院以及中国热带农业科学院等重要农业科研单位，及其各省级下属单位、地市级单位为主的中国农业科研单位，数量众多，达到了1200多家[2]。其单位性质绝大多数属于公益类科研事业单位，承担着事关重大民生的中国农业基础科研和基础性科技工作，是中国农业经济和乡村发展的重要支撑，属于社会效益显著而经济效益低的行业，这是其重要的组织特征。因此，在人才管理模式上，主要按照中国事业单位人才管理模式为主，人力资源管理受到计划经济时代人才管理模式影响较深。首先，人才配备主要按照计划进行调拨，周期长数量少，不利于紧缺人才的配备；其次，在人才评定方面的探索和实践不足，参谋部门勇于创新的动力不足；最后，在人才培养方面与各大高校科研院所的联结不足，未形成良好的输送培养的人才共建系统。在市场经济条件下，当前的公益类科研事业单位管理模式存在不少值得探讨的问题，需要作进一步的革新。

1.2人才培养重视短期效应，缺乏长期规划培养，人才流失大

摘要：随着社会的发展，国有事业单位向企业化转型有了进一步的推进。人本思想是当前国有企业管理的重要思想理念，也是提高企业整体人才素质的重要组成因素。在以知识型员工为组成导向的组织中，人才培养和职业规划在很高程度上体现了人本思想的核心概念，为国有企业单位人力资源管理工作开拓新的思路。本文以某科研单位为研究背景，深入分析知识型人才队伍目前的人才管理模式的现状，并提出了几方面可以有效应用在人才管理方面工作的策略。

关键词：科研院所；知识管理；人才培养；职业规划；激励机制

1研究背景

在知识经济时代，国有企业单位的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，在国有企业转型的过程中，职业发展的不确定性会让很多员工感到迷茫和困惑。本篇文章以某大型科研院为背景调研，作为国家高科技领域占有极为重要战略地位的研究院，此科研单位拥有相当规模的高科技科研人才。在当前高速发展的时代下，科研院所在留住人才、培养人才及整个人才的职业规划方面也面临着更多的挑战。因此，如何更好地留住人才、更加有效地帮助科研院所知识型人才队伍提升工作绩效，实现自我提升、增加工作幸福感和对单位的归属感、开拓更宽的职业发展路径非常重要。

2存在的问题

2.1选材。目前的人才管理模式，从宏观持续提高人力资本的ROI（投资回报率）的角度而言，精准选才的方向需持续完善和改进，以有效减少人才队伍不稳定、流失等方面的损失。例如：在澳大利亚科学与工业研究院、德国马普协会以及欧洲分子生物研究室的人才招聘就采用STAR(situation情景-task任务—action行动—result结果)法则来精确识别人才（Armstrong,&Taylor，2020)，通过对之前经历关键事件的了解，可以准确判断应聘者目前所具备的能力、素质、知识和技能。人才招聘作为人才培养和管理的第一步，除了要对高校毕业生专业知识是否具备扎实等学术层面慎重考量之外，高校毕业生应聘者的性格特质，兴趣爱好等方面也需更深入的了解，对应聘者要有更全面准确的评估。

2.2人才激励2.2.1 激励方式较为单一，薪酬激励效用不够。对于事业单位而言，传统“平均主义，易进难出”的体制，增加了人力资源管理尤其是人才管理方向的特殊性和复杂性。基于单位的调研结果也显示，薪酬待遇是促使人才离职最突出的两个因素之一。基于双因素动机理论和公平理论，薪酬板块的“平均主义”存在会让有突出贡献的科技人才难以得到预期的嘉奖和回报，奋进者难以持续奋进。2.2.2多方位、多渠道、多层次人才职业提升道路有待开发。个性的自由发展理念和个人全面的发展是不冲突的。在职业规划这一个分支领域，科研院所相关制度还处于一个初级发展阶段，基于职业锚理论（李丽,&张力，2010)，每一位知识型员工的独特性和个人的职业发展规划与人才培养这一块联系不够紧密；同时，青年人才对自己在工作中的职业路线（技术线、管理线等）以及职业道路中有无晋升机会也较为关注。

1医院科研人才管理的三级模式

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，见图2，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

一、技术人才梯队梳理

基于组织或技术项目三年的发展目标及主要业务发展方向，来确定当期的重点目标及重点业务内容，提出关键成功要素，并确定支撑关键成功要素的专业结构、能力结构、层次结构及人员数量配置。

1.技术人才分层分类管理

即基于业务发展需要的技术人员的专业结构、能力结构，做好科技人才的分层分类，即纵向分为领军、核心、骨干、基层四层人才结构，横向梳理根据业务类型分为技术研究、产品开发、技术转化与应用。

2.确定研发项目标准配置模型

按照不同类别的项目，如：技术研发类项目、产品开发类项目、工程转化类项目，从战略目标出发结合业务发展需要，梳理关键专业、层次结构、能力结构、数量配置及工时使用量分析，结合外部行业经验确定每类项目的标准配置模型。

3.技术人才现状情况梳理

一、高层次人才在科研单位中的重要性

伴随着改革开放的不断深化，引进国外高质量的人才和智力对于科研单位加强科技交流、提升创新能力、转化应用国际先进技术成果、促进重大项目平台的建设都有着重要的支撑意义。据统计我国72%的重点项目学科带头人、81%的中科院院士和54%的国家工程院院士都是来自海外归国的高层次人才。在2006年度，67%国家自然科学奖、40%的国家技术发明奖和30%的国家科技进步奖项目的第一完成人也都是海外的高层次智力引进人才。这些在科研领域引进的高层次人才为我国的整体科研发展做出了突出的贡献，因此对于科研单位高层次人才的管理就需要转变传统管理思路、加大高层次人才管理政策变革的力度、完善相应的高层次人才体系建设。基于此，笔者建议可以从以下几个方面入手，积极创新高层次人才管理的具体措施，使科研单位的高层次人才管理真正做到“选的准、引的进、用的好、留的住”。

二、科研单位高层次人才管理的创新思路和具体措施

1、建立“刚柔并济”的高层次人才引进方式。

科研单位在现行的高层次人才引进方式中表现的“刚性有余，柔性不足”，此处的“刚性”是笔者对于科研单位高层次人才引进过程中方式不够灵活的定义。尽管大多数科研单位已经认识到传统的人才引进方式对于引进高层次人才存在很多不足和局限，并且已经在一定程度上对高层次人才引进方式进行调整，如普遍应用的对高层次人才在引进过程中不改变人才国籍、户籍、身份同时保留其原工作单位和科研课题等。但局限于此的高层次人才引进还不能够达到真正“刚柔并济”的人才引进效果。在不改变高层次人才人事关系的前提下，深入考虑高层次人才特殊的心理特点、以提供智力服务为核心,使其不受工作地域、时间、方式限制，充分尊重其个人意愿灵活运用普通信函、特快专递、电子邮件、电话、互联网等交流工具，开展如科技合作、面授、指导、兼职、顾问、现场操作、“项目教授”、“双休日工程师”等人才智力引进方式，才是现代科研单位应不断探索的“刚柔并济”的高层次人才引进方式。

2、实行“一人一策”的高层次人才管理策略。

“以人为本”是我国人才管理的核心思想，如何将这种人才发展战略切合实际的落实到科研单位的高层次人才管理当中去，“一人一策”的落地模式就成为科研单位高层次人才管理的优选方案。科研单位的高层次人才具有自身的独特性和智力个性，要想充分发挥每位高层次人才的工作积极性、团队合作效能性和其潜在的技术创新性，就需要采取“一人一策”的人才管理策略，为其“量身定制”人才管理和成长路线。具体可依据高层次人才智力的学历层次、工作岗位、引进目标、实际能力、培养方向和创新成果等，为每名高层次人才设置《高层次人才工作责任书》。在《责任书》中明确将研究课题、申报成果、、人才培养、项目完成、保密责任情况等内容进行量化，根据人才引进的周期和引进方式，按照循序渐进的原则，具体细化到每年或每个周期的责任书中，确保履职目标明确、量化标准可行、考核指标清晰。科研单位实施“一人一策”的高层次人才管理策略有利于高层次人才参与自身的人才成长通道建设、不断认识和完善自身、强化自身优势、提升科研创新积极性、激发创造欲望和创造潜能，为科研单位推动高层次人才管理工作营造良好的发展态势和路径。

摘要:医学科研人才的评价不仅是科研管理中最为重要的环节之一,也是科研人才管理中的基础工作。然而，目前医学科研人才评价存在简单化、主观化现象。因此，通过建立客观、科学、动态、定量与定性相结合，符合我院科研管理需求的医学科研人才综合评价系统，构建了医院科研人才评价管理制度，包括评价制度、激励制度和约束制度。评价管理制度主要用于科研管理部门对医学科研人才的初步遴选及限项类课题的推荐(符合率约为85%)，实现了科研人才的个性化评价、科室乃至团队之间的动态评价；可望实现可视化显示，形成医院科研星标，提升医院的科研实力，对加强医院医学科研管理决策的精细化、民主化、科学化建设以及学科建设有着重要意义。

关键词:医学科研人才；评价；管理；制度

科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源[1]。医学科研人才的评价不仅是科研管理中最为重要的环节之一,也是科研人才管理中的基础工作。加强医学科研人才队伍建设，做好医学科研人才的培养、选拔、评价和使用等工作，是打造研究型医院的关键步骤[2]。然而，现阶段我国对医学科研人才的评价研究尚存在不足，例如评价体系简单化或主观化，评价指标片面，缺乏科学性。因此，医院通过建立一套客观、科学、动态、定量与定性相结合，符合我院科研管理需求的医学科研人才综合评价指标体系，进而构建医院的科研人才评价管理制度，主要用于科研管理部门对医学科研人才的初步遴选及限项类课题的推荐，将成为医学科研管理中的一项重要的基础工作，具有十分重大的意义，不仅有利于加强医学科研管理的精细化、民主化、科学化建设，而且有利于医院学科建设的长足发展。

1评价管理制度

1.1评价制度

现阶段，科研人才评价管理存在诸多问题，存在评价行政色彩过浓、评价手段单一、评价分类不详尽等问题。例如评价指标主观、缺乏科学性，评价手段过于简单；或者一味追求量化和标准化,片面强调量化评价指标体系的作用，以上情况均很难客观科学地评价医学科技人才的综合素质。医院主要通过对专业型人才和复合型人才进行分类评价，利用医学科研人才评价管理系统，构建数据库，实现评价的多样性和客观性。此评价管理系统通过专家访谈法(Delphi法)确立医学科技人才评价指标体系，初步构建由基本素质、学历职称、学术造诣、科研业绩、成果转化5个一级指标、10个二级指标、19个三级指标组成的评价指标体系；通过层次分析法(AHP法)设定权重，例如对SCI论文数量、累计影响因子、课题层次、课题数量、技术发明、理论创新(论著数量)、成果转化等因素赋予不同的权重系数，从而对医学科技人才复杂的智力劳动成果及科学研究进行了客观、科学的评价,人才的价值得以真实反映,从而为医学科技人才管理提供较准确的依据。此评价管理系统遵循科学性、导向性、可行性以及定量与定性相结合的原则，注重研究型医院对医学科研人才评价工作的实际需求，能客观地反映出医学科研人才在学术业务及科研业绩等方面的工作成效。

1.2激励制度