科研能力评价范例

摘要：以课堂理论教学方案、科研思维与创新能力培养方案和科技材料撰写能力培养为方向，将形成性评价融入中药学学术学位研究生培养的各个方面，为研究生教育改革提供新思路。

关键词：形成性评价；中药学；研究生；培养模式

1形成性评价

形成性评价这一概念最早由美国课程评价专家斯克瑞文于1967年提出，开启了该领域研究的先河。斯克瑞文提出这一概念的初衷在于保障课程的有效开发，他指出教学材料的模型和草案应在最后成型之前进行学生试测，以便在教学材料的形成阶段就能进行有效性评价，这样才有可能在最后成品之前进行调整，并把这一过程称为形成性评价[6]。从此，形成性评价逐渐进入人们的视野，并在教育及其他各个领域得到广泛的应用与发展。从20世纪80年代开始，英国中等教育委员会采用基于学校日常教学的评估手段，并认为这种手段可以测量出“某些不能轻易或充分地总结性考试中所获得的学业成绩”[7]；澳大利亚学者麦格劳等人认为形成性评价可以根据教学大纲的内容和教学计划的进展对学生的学习表现进行实质性取样，因此在教育评价上比外部考试更加全面[8]。在我国，由于教育评价中“一考定终身”模式根深蒂固，直到20世纪90年代末才出现形成性评价的相关文献与研究，尽管起步晚，但研究进展迅速[1-5]。

2中药学学术学位研究生形成性评价体系的构建

2.1形成性评价体系课堂理论教学方案探究

当前，中药学学术学位研究生的课堂教学仍存在着一定的弊病，教师在授课中更多强调的是知识的灌输和框架的构建，却忽视了理论与实践的结合应用，对学习方法、科研问题、科研思路和创新能力的培养缺乏重视。理论教学中由于学术学位研究生在后期的学习研究中有较多的实验操作时间而忽视动手能力的培养，使得理论教学常常脱离实践。理论教学历来是人才培养的重要组成部分，研究生的理论教学更是研究生教育培养中不可缺少的一环。通过宣讲让学生了解形成性评价，形成以分组讨论、案例教学、课堂测验、课后作业和调查问卷为主要指标的评价模式，同时，也可以建立以即时性评价、表现性评价、测验性评价和档案袋评价为主体指标的评价模式。以随堂考试、分组调研与汇报、教学互动方式进行形成性评价，改变传统的期末考试决定最终成绩的总结性评价。在以往的中药学本科生教学中，形成性评价已初具规模，实践表明开展形成性评价能有效提高学生的自主学习、分析问题和解决问题的能力[9-12]。

摘要：高校哲学社会科学评价体系的不尽完备导致部分评价体系的不科学、不公正。高度重视并不断完善高校哲学社会科学研究的评价体系对于改善科研环境、提高哲学社会科学的科研水平具有重要的意义。当前，仍存在部分高校学者缺失科研评价意识、在实践中科研评价对行政权力的影响较大及科研评价体系不现实等问题。要完善科研评价体系，需要不断提高科研评价能力，切实可行地改善科研评价现状。

关键词：高校；哲学社会科学；科研评价

何为科研评价？笔者认为，科研评价是对科学研究成果的一种认可与肯定，是科研活动价值的一种体现，是科学研究课题，也是对科研主体、科研方法以及科研过程的价值评判。完善科研评价体系，提高科研评价能力对促进高校哲学社会科学评价体系的科学性、公正性，对改善科研评价环境都具有非常重要的意义。近年来，哲学社会科学迅速发展。一方面，国家对哲学社会科学研究的重视程度不断增强；另一方面，各高校哲学社会科学相关学科的培养水平和人才培养机制不断完善，它涉及哲学社会科学的学术环境、资源配置、未来人才的科学培养。我国现行高校科研评价机制拥有一定体系，较为系统规范地以科研成果和科研工作量为评判依据，注重科研人员在科研实践中科研成果的影响力及数量，这一规则被广泛应用在我国社科类科研中并作为青年教师和学者的部分评价内容。然而，这种被一些高校认可的评价体系在现阶段存在着单一化问题。因此，为完善高校哲学社会科学科研评价体系，提高科研评价能力，改善科研评价现状，则需要高度重视科研评价体系中存在的些许问题。

一、高校哲学社会科学评价体系的主要问题

（一）缺乏科研评价的思想意识

科研评价是高校学者对真理知识的一种求真状态，高校学者对知识的求真精神的追求，则需要提升评价能力，但是，目前部分高校却缺少这种思想意识和能力，主要表现在四个方面：（1）科研评价在部分高校学者眼中成为学术评价中的一种形式，而并非了解科研评价是什么，科研评价有多么重要，因此，部分学者欠缺应有的科学评价思想意识。（2）部分高校具有较多高层次的人才和管理者，但在这些高层次的人才中能够重视和关注哲学社会科学科研评价的人数却占少数，多数学者并不经常共同研究科研评价中的问题以及科研评价在实践中的实际应用。（3）处于中层的科研学者虽然会根据教育部或者高校的指示关注并构建符合特点的科研评价体系，但多数学者仅仅是根据指示做事，形成的科学评价体系并不具有个性特点，缺乏相应的创新精神以及部分青年学者应有的活力。（4）高层次的科研学者大多是年龄偏高的教授，并不都具有符合时代要求的创新精神，且不容易接纳青年学者好的有创新性的科研评价思想，一时难以接受和采纳有意义的重要建议。高校教授以及高层次学者科研评价思想意识的欠缺已成为部分高校的现状，该现状淡化了有思想的青年教师在哲学社会科学科研评价体系中的作用，长此以往，青年教师将缺乏严谨求真，追求创新的科研思想，从而滞后、不具有创新精神的科研评价体系给高校的学术发展带来了较多不可忽视的负面影响。

（二）科研评价体系偏离实际

医学科研项目绩效评价指标研究的研究方法分析研究方法是研究者在解释事物内在规律和本质的过程中所应用的工具和手段，对研究者所用研究方法进行分析可以迅速了解某一问题的研究现状，并指导未来的研究方向。目前我国医学科研项目绩效评价指标研究所采用的研究方法及比重如图2所示。可以看到，目前对医学科研项目绩效评估指标的研究主要是实证类研究和综述类研究，两者合计占研究总量的83%，另外17%是概念研究、理论研究以及国外研究的介绍等。可以发现目前开展的医学科研项目绩效评价指标研究中，对于基础概念、理论以及国外的评价指标的研究相对较少。医学科研项目绩效评价指标研究的主题分析绩效，单纯从语义学的角度看，包括成绩和效果。“成绩”强调对行为或活动的客观测量，“效果”则关注这种行为或活动影响的主观评价。绩效则是对二者的综合，即产出和结果的统一。从普遍意义上而言，绩效评估就是对行为或活动的产出和结果进行经济、效率和有效性维度的测量，以判断其达到既定目标的程度。下面从微观视角出发，就已有研究的研究主题进行统计分析，有利于整体上把握我国医学科研项目绩效评估指标研究的重点及方向，厘清优势及不足，指导今后的研究。通过对23篇文献的认真研读，根据研究者研究内容的侧重点不同，基本上分为以下两类:一类是投入产出量化评价;一类是结果式评价。未考虑投入因素，其中包括量化打分评价，也包括定性与定量相结合的总结式的结果评价。基于绩效的概念，结合统计结果，可以看出，医学科研项目的绩效评价应该加强对项目结果的评价，尤其是临床应用类的医学科研项目，有很强的社会效益性，其科研成果对公众健康和医疗能力产生的效果和影响是衡量其项目绩效的一个重要标准。

根据上述指标在各文献中出现的频率，显示最常用的投入指标是人员投入和经费投入。这与评价数据的可获取性有很大关系，其中人员投入，主要包括高级职称、中级职称和初级职称的人数;经费投入，指项目实际支出经费数。该部分指标全是量化指标，因此在评估实践中一般是将各级指标数据值根据权重进行加权求值，或进行单因素方差分析，分析不同投入对于产出的影响。产出指标要素分析基于绩效的概念，产出是绩效的重要组成部分。表2是对23篇文献中的产出指标要素进行提取、归类统计的结果。通过统计发现，对于医学科研项目的产出评价，不少文献中直接采用了一般科技项目产出评价的指标，如论文、专著等。但是实际上医学科研项目的产出，不同于一般科技项目的产出，而且研究类型不同，产出也有着明显的差别。

如基础性医学科研项目的产出主要是论文、专著等，而应用性医学科研项目的产出除论文、专著，还将包括专利、获奖、技术规范标准、新的诊疗技术方法、一些适宜技术等等。但是在该23篇文献中，都没有对医学科研项目的类型进行具体的说明区分。产出部分的指标，都是属于可量化的指标，因此文献中的产出数据的处理一般也都是进行加权求和。结果指标要素分析在指标要素梳理提取中发现，有一部分指标不属于投入，也不属于直接产出，而是面向结果的评价指标，如项目管理能力、项目实现预期目标的情况、成果推广情况、科研成果成为政策依据、促进学科发展、改善生命质量等的评价，也就是研究活动或研究成果产生的效果和影响，在相关文献中并没有对这些指标进行明确划分，而是将其散落在产出中，或统称为项目评价，本文将其归为绩效概念中的结果，也就是医学科研项目的科研活动及科研成果所产生的效果和影响。通过聚类分析，将其分为以下四个维度:组织管理评价、项目完成情况评价、社会效益评价、经济效益评价。医学领域的科技研发与公众健康直接相关，因而其在医疗水平和市民健康方面产生的效果和影响在绩效评价中占重要位置。但是由于效果和影响的发挥相对于产出而言，具有时间滞后性，因此该部分评价是重点，也是难点。因此，目前多数文献中避开了对结果的评价。其中只有一篇文献“后评估体系在国际防盲合作项目中建立的探讨”，采取了定量和定性相结合的方式，并按照国内外科技评估的趋势，淡化评估指标、突出评估议题，从“项目适当性评估、项目的效果与效率评估、项目技术的后评估、项目财务的后评估、项目的社会影响评估、项目的经验与存在的问题”6个方面，用举证的评估策略形成评估结论。

针对其中存在的问题提出了相应的建议:4研究成果整体数量较少，有待继续深入研究从医学科研项目绩效评价文献数量来看，针对评价指标的研究成果整体数量较少，从1998年以来，医学科研项目绩效评价指标领域的期刊论文年均不到2篇，其中最高5篇，有三年甚至没有相关文献发表。这说明医学科研项目的绩效评估工作有待继续推行，相关研究工作有待继续深入。研究方法相对局限，应开展广泛的调查从文献的统计结果来看，目前的研究方法以实证和综述为主，但是多数文献的实证研究，是对一般科研项目的绩效评价指标进行综述后，利用医学科研项目数据进行实证说明，这未能从医学科研项目本身的特征出发。因此，建议应在深入分析绩效评价理论的基础上，借鉴一般科技项目绩效评价指标，结合医学科研项目自身的特征，进行医学科研项目绩效评价指标体系的开发，因为国外绩效评价工作开展较早，在医学领域也进行了一系列的评价实践，因此，建议加强国外医学领域评估方法与内容的引进，而且有必要对医学科研项目进行广泛的实证调查，统计分析，从而构建出符合医学科研项目特征的绩效评价指标体系。

研究内容单一，以投入－产出效率评价为主从研究主题的统计结果来看，虽然产出、结果评价指标均有所涉及，但是整体以投入－产出效率评价为主，效率评价可以看作是绩效评价中极其重要的一部分，但不是绩效评价的全部，从医学科研项目绩效评价的角度来讲:1)未进行分类评价。按照最常见的科研类型划分，医学科研项目可以分为基础研究类、应用研究类和发展研究类，不同的研究类型，对应着不同的研究成果，因此绩效评价的重点也应该有所不同。但是在23篇文献中，未体现分类评价的思想，建议后续研究应该对医学科研项目的类型进行具体的说明区分。2)过分强调量化指标。23篇文献中，只有1篇文献采取了定性和定量相结合的评价指标，其余文献都选取了定量评价指标。定量化评价方式，虽然具有简化评价指标体系、提高效率、可计量可比较等优点，但是同时具有很大弊端，一方面与医学科研项目的实际绩效不能完全相符，另一方面过分强调定量化评价将激励短期行为，引发学术泡沫。因此，建议后续研究中绩效评价应该采取定性与定量相结合的评价方式，做到真正的理性评价。3)未关注社会效益。医学研究的最终目的是提高疾病防控能力，降低医疗负担，增强人们的健康水平，因此，社会效益是衡量医学科研绩效的最终标准。但是从目前的23篇文献来看，均未将社会效益作为重要部分进行设计。因此，建议后续研究应该加强该方面的研究，如社会效益时间滞后性的处理方式、数据如何获取等，并且应该多借鉴国外的评估实践，从而更好的做好评价工作。#p#分页标题#e#

作者：王艳芳 白波 单位：北京城市系统工程研究中心

摘要：针对地方高校软件工程专业产学研合作教育现状和当前教育教学中存在的问题，提出了通过改革传统实践教学模式和理念，培育优质合作企业和实践基地，加强双师型教师队伍的培养和建设，拓展合作教育模式，完善合作教育评价体系等方式，共同培养满足社会需求的创新型人才。

关键词：应用型地方高校；软件工程；产学研合作教育

近年来，随着人工智能、大数据、云计算、物联网和信息安全等计算机技术的高速发展和应用，以及教育部提出的新工科建设和工程教育认证背景下，对计算机相关专业，尤其是软件工程专业教育教学和人才培养方式提出了更高的要求。应用型软件工程专业人才不仅要有扎实的专业理论知识，还需要有创新精神和创新能力，能在行业应用中运用所学知识，具有创新性的解决实际问题的能力。这就要求在人才的培养过程中，必须重视实践教学，重视学生实践能力的培养和锻炼。而传统的教学过程中，软件工程专业人才的培养在实践教学环节基本上还是通过课程实验、实训、课程设计、毕业设计等方式，这种培养方式的结果就是，由于脱离企业与社会需求，学生毕业后不能立即投入到企业中工作，往往要通过一段时间的培训或者在企业中的见习实习，才能逐步走上工作岗位，从事真正的软件研发工作。当前，在教育部提出的新工科建设和工程教育认证背景下，改革传统的教学模式，探索校企联合培养应用型、复合型人才的新模式，是软件工程专业提高学生具有创新能力和实践能力的一项重要教育教学改革工程。

1地方高校软件工程专业产学研合作教育现状及问题分析

1.1传统实践教学模式和理念落后

目前，多数地方高校软件工程专业实践教学仍然采用传统的教学模式，即采用课程实验、实训、课程设计和毕业设计的实践教学体系。在这些实验、实训等实践教学环节中，也主要是对程序设计基础、面向对象程序设计、数据结构与算法、数据库、网络工程和软件工程等课程的综合训练，选题基本来源于课程内容，缺乏新颖，难以激发学生实践的积极性。因此，这种脱离社会和行业需求的实践教学模式所培养出来的学生也就很难毕业后就能马上投入到企业工作中去，必须在企业中通过一定时间的实习期或者通过一定的培训，才能真正走上工作岗位，从事软件研发工作。

1.2优质合作企业和研究机构的选择机会少

摘要：内部控制和绩效评价都是军工科研事业单位重要的管理手段，在单位经营发展中具有举足轻重的作用，在此基础上建立的内部控制绩效评价体系是推动军工科研事业单位创新发展的重要因素。内部控制和绩效评价虽然各成体系，但又存在诸多共性，联系紧密且互相促进。本文在分析军工科研事业单位内部控制绩效评价建设重要性的基础上，对军工科研事业单位内部控制绩效评价体系存的问题进行诊断梳理，针对存在的问题提出了具体措施，以供参考借鉴。

关键词：内部控制；绩效评价；军工科研事业单位

一、引言

内部控制绩效评价目标与军工科研事业单位经营发展目标紧密相关，能够系统全面地反映内部控制实施效果和绩效目标完成情况。内部控制为单位绩效评价提供标准和依据，是军工科研事业单位绩效评价的基础。通过完善内部控制绩效评价体系，科学选择绩效评价指标，不断对评价指标进行优化，充分发挥内部控制绩效评价体系的重要作用。通过构建科学全面的内部控制绩效评价体系，规范军工科研事业单位管理工作，提高军工科研事业单位经济活动的规范性与科学性。内部控制绩效评价在军工科研事业单位工作中，能够营造良好的管理氛围，可以提升内部控制运行的有效性和合理性，具有提升内部控制质量、增强单位凝聚力、提高市场竞争力的重要作用。但是，一些军工科研事业单位内部控制绩效评价体系建设仍存在一些问题。当前，军工科研事业单位内部控制体系已基本建立，初见成效，积累了一定的经验；内部控制管理活动开展较平稳，权力制约和流程监管初步形成。如何对内部控制效果进行绩效评价，以及对内部控制工作进行监管，是下一步推动军工科研事业单位内部控制更加完善的关键。军工科研事业单位绩效评价关系到资源配置和使用效率，对优化内部控制管理流程和提高管理效率具有促进作用。如何体现出内部控制和绩效评价的重要价值，以及增强内部控制和绩效评价的科学性和时效性，是促进军工科研事业单位健康持续发展的关键内容。在内部控制绩效评价建设过程中，单位层面应为上级主管部门综合评价提供基础目标导向，业务层面应为单位内部控制有效实施提供要素导向。通过整合目标导向和要素导向，关注军工科研事业单位在合法合规、效率和质量等方面的指标及相关评价方法。尤其是在业务控制层面，军工科研事业单位内部控制体系应该针对预算、收支、采购、资产、基本建设和合同管理等类别，着重满足可比性、有效性和可操作性等要求。因此，应将内部控制与绩效评价有机结合，构建一个全员参与的动态运行和监督评价体系，发挥协同效应。本文通过梳理军工科研事业单位内部控制绩效评价实施过程中遇到的问题和障碍，如内部控制绩效评价体系不健全、绩效评价方法落后等，提出了加强军工科研事业单位内部控制绩效评价体系建设的具体措施，希望通过内部控制与绩效评价的有机结合，整合共享，充分发挥协同效应，有效地提高军工科研事业单位管理效率。

二、军工科研事业单位内部控制绩效评价建设存在的问题

军工科研事业单位承担着科研和生产的特殊职能，其内部控制体系建设既要遵从行政事业单位内部控制框架，又有别于一般的行政事业单位内部控制建设；其内部控制建设既关系到单位能否高效平稳运行，同时又影响着财政资金的使用效率。自财政部颁布《行政事业单位内部控制规范(试行)》（财会〔2012〕21号）以来，军工科研事业单位依据自身发展特点和外部政策环境，基本上建立了基础性的内部控制和绩效评价制度，经营管理初见成效，在一定程度上提升了单位的经营效率。军工科研事业单位的经营管理运行模式正逐步由粗放型向精细型转变，对于内部控制和绩效评价体系提出了新的要求；对二者进行整合的需求愈发迫切，不仅需要在原有基础上优化完善，而且亟须构建一套融合共享的控制评价体系，以促进军工科研事业单位经营发展战略目标的实现。当前，军工科研事业单位内部控制绩效评价存在的问题，主要体现在以下方面。

1.内部控制环境不佳，内部控制前瞻性不足

摘要：构建一种科学、准确的科研绩效预测模型，为医院科研绩效评价提供决策依据。方法基于上海交通大学医学院附属仁济医院2007—2018年的科研投入和产出数据，分析科研产出指标的影响因素。在此基础上，考虑科研投入转化为产出的时滞效应，采用滑窗方法对原始数据进行加权处理，构建多因素时间序列预测模型。结果硕士研究生和博士研究生数量是科研产出指标的关键因素。科研项目经费对SCI论文数和影响因子有贡献，反之，SCI论文数和影响因子也能帮助提升科研项目数和经费。SCI论文影响因子对科研奖励数有较大的贡献；预测模型能较好地反映SCI论文数和影响因子、科研项目数和经费，但对于科研奖励数的预测能力不足。结论在基于历史数据的时间序列模型中引入加权移动平均法构建科研绩效预测模型，使得科研绩效评价趋于合理、更具可靠性和预测性。

关键词：医院；科研绩效；预测模型

我国三级综合医院承担着大量的科研任务，科研能力已成为衡量医院综合能力和发展潜力的重要指标[1]。科研绩效评价作为科研管理的有效手段，能对医院的科研投入与产出指标进行阶段性评价，使管理部门全面、系统地掌握科研发展现状和水平，并找出发展过程中的薄弱环节和制约因素[2]。然而，科研评价是一个多参量技术体系，且受到多种复杂因素的共同影响。只有科学、准确的评价方法才能成为科研管理的重要依据和推动医院科研可持续发展的有力杠杆[3]。目前，国内外有多种科研指标评价方法，涵盖基础研究和应用研究[4]。从宏观层面看，2017年10月，科技部、财政部、人力资源社会保障部印发的《中央级科研事业单位绩效评价暂行办法》（国科发创〔2017〕330号）提出以能力导向、不以论文为唯一标准的要求，但没有对具体评价指标和权重作统一规定。从微观层面看，医院或者学科也有各自的科研产出考核方法，但这些方法更多倾向于简单统计项目、论文、奖项等显性、可计量的内容，缺乏如实验室管理、科研诚信、学科等级（声誉）等隐性内容，也缺乏时间权重的考量，致使决策层很难根据现有的科研评价指标进行规划与部署。本研究以上海交通大学医学院附属仁济医院2007—2018年的科研投入和产出数据为分析对象，建立多因素时间序列预测模型，分析科研产出的未来趋势，为医院学科发展规划提供参考依据。

1对象与方法

1.1调查对象

以仁济医院56个科室为调查对象，对2007—2018年各学科的科研数据进行调查。

1.2调查内容

摘要:随着学习型社会理念的不断深入，开放大学作为在工作中学习就能获取职业知识和技能的教育模式，正逐渐被广大的学习者认可。在对江苏开放大学学生问卷调查的基础上，采用SPSS软件的因子统计分析了教师素质需求的各项指标，建立了远程教育环境下开放大学教师素质评价体系，最终确定政治素质、道德素质、身心素质、教育素质、科研素质5个一级指标和17个二级指标，为客观评价开放大学教师的综合素质提供了依据，具有一定的理论价值和现实意义。

关键词:远程教育;开放大学;教师素质;评价体系

随着移动互联网的迅速发展和普及，我们时刻都在体验着信息时代带来的高效与便捷。江苏开放大学顺应了“互联网+”的发展趋势，坚持信息技术与教育教学的深度融合，构建了校园网络和学习平台，创设了基于网络自主学习、远程教学导学和线上线下相结合的混合式教学模式。课题组通过建立开放大学教师素质评价体系，以提升远程教育环境下开放大学教师队伍的整体素质，从而适应教育的办学思路，在激发潜在素质的同时，最终转化成教师及学校的核心竞争力。

一、教师素质评价指标的确定

(一)评价指标初选

经查阅大量资料、文献，通过专家访谈初步拟定江苏开放大学教师综合素质的有关评价指标共23项，归纳总结为政治、道德、身心、教育以及科研素质等5个方面。按照非常重要、重要、一般、比较重要、不重要排序，分别赋值5分、4分、3分、2分和1分。

(二)评价指标筛选

摘要：笔者以高校教师业绩与能力为切入点，探究基于业绩与能力的高校教师薪酬管理的必要性，分析高校教师业绩评价与能力评价的相关指标，并从实施分类的薪酬管理、健全以业绩与能力为基础的薪酬制度和完善激励机制与监督机制三个方面，对高校教师的薪酬管理提出相关的对策建议。

关键词：高校教师；薪酬；业绩；能力

高校教师的工作热情和积极性发挥很大程度上取决于高校教师的薪酬管理。高校教师的薪酬制度合理与否，与高校教师队伍的稳定建设、科研和教学水平的提高以及高校战略目标的实现密切相关，全面、科学的高校教师薪酬管理对学校吸引人才、留住优秀教师来说尤为重要。因此，薪酬制度是高校教师人事管理制度的核心和关键。随着高校改革不断深化，改进人才评价及选用制度，建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向的科学化、社会化人才评价管理机制越来越受到重视。所以，有必要从业绩和能力两个角度对高校教师的薪酬管理加以分析，从中得到高校教师薪酬管理的诸多启示，为高校教师的薪酬管理提供对策和建议。高水平教师往往希望能在自己的专业领域有所建树，满足自我实现的需要，基于业绩和能力的薪酬管理制度为教师创建了一个发展的机会，激发教师从事教学和科研工作的信心，有利于他们专注于自身价值的实现和能力的提升，更有利于学校组织目标的实现。

一、高校教师的业绩评价与能力评价

高校教师是学校知识的生产者和传播者，正确认识和科学评价高校教师的业绩和能力，激发教师的工作积极性，不仅影响大学日常的教学活动，在高等教育质量提高的过程中也起着关键作用。高校教师的劳动属于智力型劳动，是更高级知识的传授，如何正确衡量高校教师的劳动成果，如何酬劳这种性质的劳动，都是高校教师薪酬管理中需要考虑的重要因素。业绩是指教师在学校工作过程中所做出的成果，它包括教学成果、科研成果、学生的素质水平等能体现教师教学和科研的代表性成绩和成就。教师的业绩考核主要有两个重要的指标，分别是教学工作指标和科研工作指标。在教学工作的指标中，针对不同的评价主体设置不同的下级指标，如工作态度、教学内容、教学方法、教学成果等其他指标；在科研工作的指标中，下级指标主要有著作、论文、科研成果和其他等指标。高校也可以根据自身管理和要求将下级指标再进行细化，便于度量和评价，细化的指标应该具有科学性、全面性、可比性的特点。由于高校教师的特殊性，对其专门知识和能力要求较高。教师的能力是指教师个人所具备的、与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能。教师的教学能力，是指教师个人所具有的、能够独立从事成功教学的一种组织技能，这也是高校教师需要不断提升的技能，它与经验相关。高校教师的教学能力主要包含两个方面的内容：一是教学研究能力，教学研究能力指的是教学实践应用层面所具备的研究能力；二是组织进行教学的能力，它是指教师在合理安排教学内容的前提下，利用多种途径，科学有效地组织开展教学的能力，组织进行教学的能力是教师教学能力的基础。以教学研究能力和组织教学能力为评价高校教师能力的一级指标，再对教学研究能力指标和组织教学能力指标进行更加精细的划分，全面、科学地评价教师的能力，准确地反映教师的教学能力和综合素质。在评价高校教师的教学能力时，评价主体是该教师的学生、同事、上级及教师本人。通过全方位的考核评价能够确保此次评价的客观性和公正性，防止在评价中出现各种分歧、不公平的现象。对教师的业绩和能力进行评价和认可，是以人为本的现代管理理念在大学教师管理中体现。以教师为本，从教师的需要出发，尊重知识、尊重人才，尊重教师的劳动和成果。可见，建立有效的业绩和能力评价是高校教师管理的重要内容。

二、高校教师薪酬管理的建议

1.实施分类薪酬管理。高校教师的薪酬制度要综合考虑各方面的因素，这是由高校不同于其他的社会组织决定的。实施分类薪酬管理能够全方面统筹各方利益，控制各岗位、各学部之间的分配差异，充分提高教师的科研成果和教学质量，提高教师的薪酬公平感，从而提高教师的整体满意度，促进教师整体工作业绩的提高。在高校中，不同学科、性别、岗位和职称的教师在工作业绩上会存在明显的差异，所以要加强对教师的业绩考核，注重教师的能力，对教师实施动态管理。高校教师主要承担着学校的教学与科研任务，不同岗位的教师侧重点不一样，侧重教学的教师教学业绩明显较高，侧重科研的教师科研成果相对丰富。因此，高校应根据教师及学科的特点采取不同的评价和考核标准，重视对不同职称教师的管理，通过不同的业绩考核和激励办法来提高教师对薪酬的满意度，提高教师的教学水平，丰富科研成果。另外，高校教师的业绩和能力考核可以采取定性与定量考核相结合的办法。对于业绩比较容易量化的工作，可以采用以产出为主的考核计量方法，对于绩效难以衡量的工作，可以采用以投入为主的考核计量方法，通过定性与定量结合的考核办法，制定体现科学差异、个体差异的综合考核指标体系，提高教师的工作业绩，最大程度地发挥薪酬的综合效能。高校薪酬设计在体现分类薪酬管理的同时也体现了薪酬的激励作用，通过薪酬的调整，使高校教师全身心地投入教学和科研工作，激发教师的责任感和使命感。2.健全以业绩和能力为基础的教师薪酬制度。健全以教师业绩和能力为基础的薪酬制度，有利于解决单一薪酬制度激励不足的问题，针对高校内部分工特点，设计出适合不同类别教师的多样化薪酬方案，满足各类教师不同层次的需求，激发教师的内在潜力，从而实现薪酬的有效激励。第一，应摒弃薪酬的平均主义，加大薪酬的级别差距，增强薪酬的竞争力。注重高校教师的业绩，激发教师投身于科研工作的热情，鼓励高校中科研骨干人才提高能力不断进行创造创新。第二，注重高校教师的能力。根据教师不同的工作能力来确定薪酬，教师获得的薪酬以达到的工作要求为基准，关注教师的个人能力和价值贡献。高校需要建立一个科学的能力评价体系，来评价教师相关的任职资格、总体的素质能力和所具备的知识和技能等。在以能力为基础判断薪酬的同时还要对高业绩和低业绩的教师进行比较，还需要尽可能地收集上下级同事对该教师的认知和评价。还要将教师的具体行为进行比较，尤其是对业绩差别较大的教师进行比较，便于了解教师个人的能力。第三，在市场经济条件下，薪酬反映了高校教师个人的劳动价值差异，教师薪酬的差异既要在固定工资上体现，也要在浮动工资上体现。固定工资以所在岗位的职责为依据，浮动工资以高校教师个人的业绩和能力为依据，这种薪酬的分配方式既能够激励教师不断进取，又有利于留住高校所需要的优秀人才。3.完善激励机制和监督机制。完善高校教师的激励和监督机制，需要将短期激励与长期激励相结合，与学校实际情况相结合。第一，需要建立高校教师业绩、能力与收入分配紧密结合的机制。建立优秀教学教师奖励的制度，提高高校教师队伍的整体素质。对于在教学工作中表现特别突出的优秀教师给予物质奖励和精神奖励。同时，对于积极开展教学理论研究和教学实践探索的教师进行大力的鼓励和支持。第二，不断提高教师的职业素养、教学水平和科研能力。每年定期对教师进行培训，提高学校教师队伍的整体实力，尤其要注重年轻教师的能力培养，鼓励年轻教师进行教学研究和教学创新，培养年轻教师的教学能力。第三，人事处及相关部门应对薪酬制度进行一个准确权威的说明，通过具体的宣传解释，让广大教师清楚业绩和能力的评价标准，清楚薪酬的制定原则和程序，让教职工最大程度地接受、认可和支持，以更好地发挥薪酬的激励作用。第四，完善监督机制。在制定薪酬、业绩考核等制度时应该做到自上而下和自下而上相结合，使各项制度更加高效率、畅通地施行，让教师在一定程度上参与管理决策，激发教师的热情和主动性，提高教师的民主参与度。基于业绩和能力的高校教师薪酬管理能够使教师更加了解自己的劳动价值，教师在获得自己劳动力价值回报的同时，有更大的动力去实现业绩的突破。所以，高校应该努力建立现代化、高层次、合理化的教师薪酬管理制度，进一步促进高校教师薪酬管理的改革，不断提升高校的竞争力。