科研考核方案范例

一、数学实验的教学状况及现存问题

1.在教学理念上，学校普遍比较重视传授基本知识和技能

而不够重视数学实验课程在拓展素质教育、培养学生科研创新能力方面所起到的作用。学校往往把数学实验课程看作是次要课程或理论课程的练习版，而忽略了其在人才培养中的地位和作用，更谈不上制定其对学生科研创新能力培养的总体目标和要求，所以数学实验课程对学生创新精神和实践能力培养的作用得不到充分体现。

2.在教学内容上，主要以基础实验、验证性实验为重点，对探究性实验、应用性实验以及拓展性实验的学习课时少

普遍强调对程序语言、程序内容、程序步骤的细节性描述，很少有程序思想、程序设计思路等内容。

3.在教学方法上，主要针对基础实验、验证性实验，学生普遍在教师示范下进行数学实验，或者根据教材自我练习。

学生练习过程中缺乏独立解决问题的意识与能力，缺乏学习的主动性，教师往往直接传授解决办法，而缺乏引导，这样，数学实验课程对学生创新实践能力培养的作用和效果就无法体现。另外，数学实验教学中缺乏教与学的自由度，过分强调教学要求的统一性，忽略学生的个性发展，从而制约了学生主动性的发挥和创新能力的表现，一些学生的创新设想很难实现。

【摘要】与本科生培养模式不同，研究生在校期间，只有第一学年有统一的课程安排，其余时间跟随导师完成项目或外出实习，因此，能否充分利用剩余两年（部分专业是剩余一年或三年）的时间对研究生进行有效的培养，决定了研究生能否学到更多的知识。为此，本文提出一整套完善研究生培养方案，该方案要求在校内及企业分别建立科研基地，并以此为基础，根据学生的兴趣及基础水平制定培养计划，培养计划可分为校内与校外两个部分，同时，每个环节又可以分为理论与实践两个环节，待每个环节结束后，辅以成果验收及奖罚政策。实践结果表明，在该模式下，学生的专业理论知识、成果输出、项目输出、毕业论文通过率、就业率、考博率等均有较大幅度的提升，充分实现以兴趣及社会需求为导向，以育人为宗旨，以完成项目及成果输出为检验方针，以为社会输送高质量人才为最终目标的培养模式。

【关键词】研究生培养；实践平台；培养计划；成果验收；社会需求

1引言

2017年10月18日，在报告中指出“要优先发展教育事业，要发展素质教育，推进教育公平，要逐步完善职业教育和培训体系，深化产教融合，校企合作，支持和规范社会力量举办教育，加强师德师风建设。”由此可见，应用型人才的培养是国家的重大战略举措[1]，特别是最近十年，高校的培养方案中，实践应用型人才的培养比重在不断增加，但是，按照当前模式培养的大部分研究生依然无法达到进入公司便可以熟练完成公司安排的各项任务的要求，研究生进入公司后，经常被要求先培训一段时间，适应公司的工作环境，掌握工作过程中所需的各种技能。在这段过渡期内，不仅公司花费了巨大的人力、物力、财力，而且，研究生自己也面临着巨大的挑战，研究生需要在短时间内经历巨大的转变，不仅体现在能力、水平，同时还体现在意识与为人处事方面，而这种转变是很困难的。因此，如何培养出优秀的实践型人才，是当前国家、社会、企业与高校共同思考的问题。校企合作的培养模式是培养实践应用型人才的一个重要方式[2-5]。校企合作又被称为“合作教育”，最早是由美国学者赫尔曼⋅施奈德于1906年提出。国内校企合作起步相对较晚，1995年清华大学成立了校企合作委员会，旨在加强学校与企业的合作力度。与传统的高校主导的教学模式相比，校企合作模式以社会需要为导向，综合利用学校与企业的培养优势，培养理论与实践并重的优秀人才[6]。校企合作是一个美好的愿景，也是未来教育发展的一个重要方向，真正做好校企合作确是不容易。经过几十年的发展，校企合作取得了一些进展，但是，同时，也暴露了一些问题，主要问题有以下几点：其一，合作机制有待完善；其二，政策保障相对薄弱；其三，企业安全保障措施不足；其四，企业研究生培养目标模糊，课程体系设置不合理；其五，实习研究生流动性较大；其六，师资队伍技能单一。针对以上问题，本文在充分研究了学生、学校、企业以及政府的需求（具体需求见表1）之后，提出了基于科研基地的校企合作模式。在该模式下，分别在学校和合作企业建立科研基地，将科研基地作为校企合作的载体，在此基础之上，制定健全的合作机制及完备的合作方案，从双方共同的利益出发，在保障学生人身安全及企业利益的前提下，把培养学生当作最主要的目标。具体而言，本文以武汉理工大学交通动输工程专业,V2T实验室的全体学生为研究对象，在武汉理工大学校内及其合作企业建立双实验基地，并提出了完善的培养校内及企业“双能型教师”的方案，然后，制定完善的实验室运行方案，以及校企合作机制，最后，建立一种新型的研究生实习生招聘方案。当然，整个方案能否高效有序地运行，需要政府法律政策的支持，这也是这套方案区别以往校企合作模式的关键所在。

2建立实习招聘网站

目前，市面上的招聘网络种类繁多，应有尽有，但是，有一个共同的特点，这些网站大都是针对已经毕业的学生，对于现有的实习生的招聘网站，往往存在以下问题：其一，招聘网站主要是招聘学生过去培训，从中收取高额的培训费用；其二，招聘网站主要是针对于单个的实习生，往往还需要交纳一定数量的保证金，在这种招聘网站上寻找实习机会，学生的人生安全与个人利益都得不到保障。鉴于以上问题，本文提出一种新型的实习生招聘方案，登陆的费用由学校与企业共同承担，在该方案中，只有学校与企业的管理人员可以登陆，学生只能在该网站上查看招聘信息，而无法直接与企业联系。学校通过该网站可以快速查找到有实习需求的企业，然后，对企业进行综合全面的考查，企业通过最终的考核，则可以进一步与企业进行接洽。具体方案如图1所示。在该方案中，学生的利益既受到学校的保护，同时，也受到法律及企业的保护，同时该方案大大增加了学生的安全保障。通过网站，有实习需求的学校能够快速找到有实习需求的专业对口的企业，成为了学校与企业建立联系的桥梁。

3建立校企合作的模式

摘要：近些年来，科学技术生产力对国家经济的推动作用愈加显著，而且也逐渐成为评判不同国家综合国力的重要指标。基于此，国家层面也加大了政策的支持以及资金的投入，旨在为我国科技事业的发展创设良好的外部环境。本文以“农村饮用水水质卫生监测和农村环境卫生监测等医改相关项目”（以下简称为“农村医改相关项目”）的申报为例，就如何优化绩效管理措施，提高绩效管理质量进行了探讨，希望可以有助于实际工作的开展。

关键词：科研单位；财政预算；项目支出；绩效管理；优化措施

近年来，为了推动我国科技事业更好更快地发展，国家层面投入了大量的资金，用于支持不同研究项目的开展。在这一形势下，项目支出的预算与绩效考核工作更加重要，深刻影响着科研资金分配的科学性以及使用的高效性。

一、研究背景

（1）项目概述。本项目为保证医改重大公共卫生项目“农村改水改厕项目”的主要工作而设立。主要工作内容包括农村饮用水水质卫生监测项目和农村环境卫生监测项目的技术支持，包括项目方案制定、人员培训与技术指导、数据库管理与维护、督导检查与质量控制、技术报告编写和年度总结等工作。该项目的研究内容同广大农民的生活息息相关，也是新农村建设的重要任务之一。（2）目标及方案。项目的总体目标是加强“农村饮用水水质卫生监测”和“农村环境卫生监测”项目管理，保证改水中心所承担的医改相关项目的有效运行和开展。分阶段目标以及方案：2018年2―5月，修订农村饮用水和环境卫生监测技术方案；2018年7月前，完成“农村饮用水水质卫生监测”技术培训与“农村环境卫生监测”技术培训；2018年9月前，完成两个监测项目的技术指导与督导检查工作；2018年10月前，完成两个监测项目的实验室质控与抽样复核工作；2018年10―11月，完成两个监测项目的阶段总结与数据审核工作；2018年12月，完成两个监测项目的资料分析、总结及总结报告研讨工作。

二、绩效管理过程

对于农村医改相关项目的绩效管理工作，主要按照如下方案进行：第一，完成监测方案的制定；第二，完成监测业务人员的培训工作；第三，完成农村饮用水水质卫生监测和环境卫生监测数据管理与维护工作；第四，完成技术指导与督导检查工作；第五，完成质量控制与抽样复核工作；第六，完成监测数据的审核工作；第七，编写监测技术报告与工作报告。

随着我国护理事业的发展，绩效考核纳入护理管理己经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分。《全国护理事业发展规划（2016-2020年）》[1]明确提出，逐步实施医院护理岗位管理。研究[2]报道，公平、公正和科学合理的护理绩效考核方案，可提高护理人员工作积极性、护理质量和满意度。量化绩效考核体系的建立初衷在于将工作质量、效率进行量化，将难以界定的内容通过分项细化，最终实现评价量化[3]。手术室护理工作的特殊性，较难评估和测算科室护理人员真实劳动价值，且存在缺乏竞争性、无激励机制等弊端[4]。建立一种能体现手术室护士劳动强度、工作效率、综合业绩等量化的绩效考核方案是手术室管理人员关注的问题。因此，我院手术室于2018年1月开始实施基于量化绩效考核方案，取得良好的效果，现报告如下。

1资料与方法

1.1一般资料

本院是三级医院，共有手术室13间，大部分为骨科手术，每日有手术25～30台，年手术约有10000例次；手术室配有护士34人，包括护士长1名，副主任护师1名，主管护师13名，护师7名，护士12名；科室设手术室护理组长5名，由手术室工作经验10年以上的主管护师担任。2018年1月起我院手术室实行了基于量化绩效考核方案，取得了良好的效果。

1.2方法

1.2.1成立基于量化绩效考核小组。成立手术室基于量化绩效考核小组。护士长担任量化绩效考核绩效核心组组长，成员包括科室设5名手术室护理组长，共6人组成，负责制订和完善手术室量化绩效考核指标方案、运行和收集反馈意见。1.2.2制订基于量化绩效考核方案。1）拟定基于量化绩效考核方案。基于量化绩效考核小组通过查阅相关文献、政策，个人访谈、调查问卷以及进行小组头脑风暴讨论等方法，形成手术室量化绩效考核方案初稿。初稿包括护理常规、护士职业素质、三基考试、参加业务学习以及继续教育5项常规护理技能和岗位基础、工作质量、工作量以及科室贡献4个专科护理技能一级指标。4个专科护理技能包含护士职称、工作年资、岗位、手术配合技能、手术时间、手术的难易程度、加班、科研成果、手术医生满意度和护士长评价10个二级考核指标。二级指标下均有具体评价细则，并采用层次分析法确定科学合理的指标权重[5]。一级指标包括：基础岗位、工作量、护理工作质量和贡献，赋予权重分别为30%、40%、20%和10%。二级指标包括护士职称、年资、手术配合能力、岗位、手术的难易和复杂程度、手术时间、护士长的评价、医生的评价和加班，分别赋予相应的分值。其中手术分级依据2011版卫生部目录[6]，分值×手术总例数。采用刘晓华等[7]编制的手术医生评价表和麻醉医生评价表。2）量化绩效考核指标的确定。量化绩效考核指标总分为100分，其中常规护理技能满20分，专科护理技能80分，分别占量化绩效考核权重的20%和80%。常规护理技能得分为常规护理总分值×20%；专科护理技能得分为护士岗位基础、工作质量、工作量和科室贡献总分值×80%。专科护理技能中岗位基础占权重的30%，工作质量占权重的20%，工作量占权重的40%，科室贡献占权重的10%。考核评价还将手术复杂和难易程度指标按照手术分级得分×手术总例数。3）基于量化绩效考核方案的实施。量化绩效考核方案小组中科室护理组长在每月2日前统计好自己组员中每个护士的工作量，汇总到护士长处，护士长将统计结果公示5天，护士自己核对本人工作量是否正确。量化绩效考核小组每月召开一次会议，将量化绩效核方案实施过程中存在的问题进行讨论，不断完善及修改。于2018年1月开始正式实施基于量化绩效考核方案，4）基于量化绩效考核分值计算。手术室专科护理技能各指标分值等于100除以二级指标中职称、年资、手术配合能力、护士岗位、手术难易程度、手术时间、护士长评价、医生评价、加班和科研各项得分总和。手术专科技能分值等于各二级指标分值×权重。护理人员绩效考核总得分=（手术常规护理技能总分×20%）+（手术专科护理技能总得分×80%）。

1.3评价指标

1资料与方法

1．1临床思维考核内容及方式

二级学科范围内进行考核，考生对随机抽取的病例进行诊断与鉴别诊断分析，选择检查项目并阐述理由，确定治疗原则与方案，重点从临床分析的思路与逻辑、相关知识的广度与深度进行评价。

1．2统计学处理

应用Microsoftexcel2003建立数据库，采用SPSS17．0软件进行数据分析，计量资料不服从正态分布，采用中位数和四分位间距进行统计，组间比较采用秩和检验，检验水准α＝0．05。

2结果

2．12010级临床医学专业学位硕士研究生临床实际能力考核成绩的统计描述经W检验，2010级临床医学专业学位硕士研究生临床技能和临床思维考核成绩均不服从正态分布。整体成绩趋好，呈现正偏态分布。

高校行政管理干部绩效薪酬制度中存在问题

高校行政管理人员的绩效考核结果主要用作于年底奖金发放和评优的依据，考核目的较狭隘，定位不明确。一些行政管理干部仅将考核作为一项例行公事、当成了走过场的形式，甚至出现了他人代填考核表、工作总结的现象，使得考核秩序混乱，考核结果有失公允。很多学校虽重视绩效考核，但在实际操作却重结果轻过程，把先进的绩效考核管理当作传统的人事管理看待，忽视了绩效考核的激励作用，绩效考核没有起到提高工作积极性、责任感的作用，导致高校行政管理干部绩效管理没有取得应有的效果。

现行的考核中，往往是按照事先制订的几个项目和多个指标，将考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。看似很健全很规范的考核方法，却无法对考核结果做出有针对性的评判和分析，更别说提出相应的改进意见了，出现了“优秀”轮流坐庄，大家都是“称职”的现象，学校管理层无法对考核结果做出有针对性的评判和分析。目前，大多数高校的考核仍是年终一次性考核制的传统考核方式，仅从德、能、勤、绩四个方面进行简单的定性考核。落后的考核形式不容易区分每一个岗位教职员工的具体业绩情况，分不出优劣次序，达不到真实评价和全面考核的目的。考核形式化和走过场的情况就是长年采取这种考核方式造成的，甚至教职工产生无所谓的心理，考核变成了领导和管理人员的“负担”。

目前高校行政人员绩效考评定性有余、定量不足，大多采用主观描述方法。通常的做法是每人在年终填写一份年度考评表，逐一填写自己在一年中完成的事情，或写述职报告，让主管领导对员工个人的年度工作总结做出鉴定意见或者是通过召开职工代表大会进行民主测评。虽然部分高校也采用德、能、勤、绩四方面定量化的考核表进行考核，但评分标准基本上采用定性的描述，使考核结果主要由考评者的主观印象决定，容易产生晕轮效应、近因效应或个人成见等认识偏差。在操作性方面，现行的考核指标体系把德、能、勤、绩四大块作为一级考核指标，然后再逐项分解出若干二级指标，相应的给予每一指标规定分值，考核时逐项打分，汇总后得到总分。考核体系中，对每一项指标规定并不十分精确，缺乏可比性，在具体操作时只能凭印象打分，跟着感觉走。这就有可能出现同一个人却到得了两个不同的考核者截然相反的评价，这会使得考核失去应有的公正和真实性。

考核作为一种绩效管理手段，其考核的重点应是对既往的工作进行比较全面的总结，给被考核人指出明确的努力方向，这样的考核不仅有利于行政人员个人的成长，也有利于单位工作绩效的改进。理想的考核结果能让被考核者清晰看到自身优点及与周围同事的对比情况，对未来的行动产生指引性。然而，目前高校对行政人员的考评主要采用奖惩性评价即总结性评价，奖惩成了考核目的，虽具有一定的实用性，但过分专注于既往工作的总结，缺乏考核信息反馈，无法对行政人员提出相应的改进意见，无助于提高广大行政管理干部的积极性，不利于管理、服务水平的进一步提高。

实行绩效薪酬制度的价值取向

在高校行政管理干部中实行绩效薪酬制度，必须遵循正确的价值取向，主要是处理好“一个根本”、“两个关系”和“三个结合”。坚持一个根本，努力促进高校与教职工个人的共同发展在高校，学校与行政管理干部都有其既定的目标，教职工希望自己的劳动能够得到认可，取得尽可能高的报酬；学校则希望降低办学成本和提高办学收益，实现投入产出最大化。两者的目标既存在矛盾，又是相互统一的，这就需要在二者之间找到恰当的接口。只有将学校的发展目标同教职工的薪酬分配机制统一起来，才能够发挥薪酬的激励作用，鼓励教职工努力工作，提升学校的办学水平和绩效水平，进而进一步提升教职工个人的薪酬水平。因此，学校在制定行政管理干部个人绩效薪酬制度时，要将学校的发展战略、办学目标的实现融入到管理干部的考核当中，为人才培养、科学研究、社会服务和文化传承提供支撑保障，要将实现学校发展战略和办学目标的具体举措转化成每一个行政管理干部的努力方向，从而把促进学校的发展和个人的提升紧密结合起来。

一、传统实验教学中存在的问题

在教学内容上，有些教学内容比较陈旧，比如对流免疫电泳、溶血反应等实验，而且教学内容都以验证性实验为主，综合性实验较少。教学方法上，老师讲解实验原理、方法，然后学生按部就班进行实验操作，完成实验报告，这些传统的教学方法只注重老师的主导作用而忽视了学生学习的主动性和学生自我学习能力的培养。学生始终处于一种被动的状态，缺乏对实验内容积极主动的理解和消化，在某种程度上限制了学生的思维。在实验考核上形式过于单一，实验成绩主要依据实验报告，这种重视实验结果，轻视实验过程的考核形式制约了学生的自主性和创造性。

二、新型实验教学体系构建

1.实验内容和教学方式的改革。

围绕实验教学中存在的问题，制定了新型研究生免疫学实验教学体系。实验教学以“学生为中心，教师为辅导”的教学理念，根据目前科研中常用的免疫学技术调整实验内容，引入流式细胞检测技术、淋巴细胞的分离和增殖实验，免疫荧光和免疫酶技术等的实验内容，由教师提出实验内容及目标，学生通过查阅资料、教学讨论等自主性学习研究，自行制订实验方案，准备实验仪器和试剂，在教师指导下独立完成实验操作，最后对实验结果进行分析，撰写实验记录和实验报告的一种教学方法。学生通过查阅相关实验技术资料，将理论知识和实验内容相联系，丰富了学习的过程，教学讨论以6～8人组为单位进行，各组推选一名组长，组长负责组织其他成员，对实验中涉及到的每个问题和注意事项由学生提出并进行分析、解释和讨论，而教师在讨论的过程中给予必要的指导。实验操作阶段，要求学生熟记实验操作流程，严格按实验室规范进行实验操作。通过这种教学方法达到提高学生科研思维能力和动手能力为核心，充分调动学生的学习积极性和主动性，增强学生独立完成实验的能力和实际动手能力，不断提高学生的研究和创新能力。实验教学目标从知识传授向独立实验能力培养进行转变，使学生能够主动地、独立地完成实验的整个过程，为以后独立从事科研设计和科学实验打下良好的基础。

2.实验教学考核改革。

围绕免疫学实验考核形式单一的问题，在实验教学考核中引入形成性考核评价体系。形成性评价是在教学过程中的每一个学习单元结束时进行，目的是及时掌握学生的学习状况，帮助他们改正错误、弥补不足，从而取得最优的教学效果。教师通过备课，首先确定免疫学实验课考核体系指标，实验课评价体系包含平时考勤、提问和讨论、开题报告和实验方案、实验论文等组成部分，占总评成绩的最高比例为30%，通过实验主要注重考核学生的科学思维能力和实践能力。在课程开课初将考核方案告知学生，明确各个项目评分标准，在考核过程中及时、如实记录以作评价依据。教师在考核结束后及时对考核结果进行科学分析，通过分析找出问题，并将分析结果及时向学生反馈，这不仅可帮助教师了解教学效果，改进教学方法，提高教学质量，更重要的还可以帮助学生了解自身的学习情况，改进学习方法，提高学习效率。

摘要：为进一步调动科研人员的积极性和创造性，2014年后国家先后多部纵向科研经费管理政策，大幅提高了绩效经费的比例，并提出了新的管理要求。文章以A大学为例，通过研究其绩效管理制度中存在的问题，采用委托理论、权变理论和平衡计分卡理论，研究提出其绩效管理制度优化方案。文章的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。

关键词：大学；绩效管理；优化；问题

一、引言

“科技兴则民族兴，科技强则国家强。”“十二五”期间，我国每年R&D经费与当年国内生产总值（GDP）一直保持在2%以上，达到国外发达国家标准（1.5%~2.5%），这表明科学技术越来越成为推动我国经济发展的重要力量。2014年开始，国务院、科技部及财政部陆续多部关于中央财政科技计划的相关管理工作的重要通知，制定了一系列中央财政科研改革的新思路，并提出了新要求。其中，最大的亮点就是优化了科研绩效管理，提出了在科研管理过程中强化事中和事后的监督和管理工作，建立和完善科研信息公开制度，建立体现科研成果的有效绩效评价机制，提高科研资金的使用效益的新要求。我国的绩效经费管理分别经历了探索阶段、规范阶段和完善阶段。目前，纵向科研经费中的间接经费（含绩效经费）比例进一步加大，相应要求项目承担单位应建立和优化间接经费和绩效管理办法，妥善处理好间接经费使用和科研人员绩效激励之间的关系，并真正实现绩效经费与科研人员实际贡献挂钩的一致性。本文将结合国家相关新政策的要求，以A大学为例，分析其绩效管理制度方面存在的问题，并有针对性的提出优化完善方案。本文的研究成果可以用于指导我国高校绩效管理制度的优化工作。

二、A大学绩效管理制度问题研究

A大学是教育部直属高校，是具有研究生院的全国首批博士、硕士学位授予高校，是国家“211工程”和“985工程优势学科创新平台”项目建设高校。现行绩效管理制度包括《A大学理工类纵向项目间接费用实施细则》和《A大学人文社会科学类纵向项目间接费用实施细则》（2017年3月6日），学校各层级在纵向项目间接费用上的管理架构、权责分配及其与科研新政新要求的呼应关系如表1所示。综合分析表1，可以得出A大学绩效管理制度存在的问题如下。1.A大学纵向科研经费中的间接经费分配比例较为清晰，学校向项目组发放绩效支出主要依据项目的年度进展、中期检查和结题验收等关键环节。但是，在间接经费的使用过程中缺少了审计部门的相关职责，这与中办发（2016）50号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。2.项目组成员的绩效支出直接由项目负责人发起，而个人绩效的发放依据主要是项目组成员任务分工和完成情况决定，但是发放的具体比例没有参考标准，主要由任务负责人直接决定，缺少相应的绩效考评方式或指导意见，这与中办发（2016）50号、财科教（2016）113号、财科教（2017）6号等国家新政中“建立和优化间接经费管理办法”不相符。

三、A大学绩效管理制度优化研究