科技公司人力资源管理范例

一、人力资源管理外包现状

（一）我国中小企业人力资源管理现状

我国中小企业在发展过程中存在的问题：第一，中小企业的人力资源规模较小。很多企业甚至没有专门的人力资源部，人事管理由行政办公室兼任，所以这一状况导致企业没有规范的人力资源管理流程，比如：人员招聘、薪资管理、考勤、福利待遇等常规性事务都不规范，这些问题都将导致中小企业在招聘人才，稳定人才的过程中遇到困难。第二，人力资源管理方式传统、落后。很多中小企业发展经历很多困难，家族式企业不在少数，这一特点导致很多中小企业都是家长式管理，一人说了算，比较随意化，领导的意志凌驾于管理制度之上，没有属于自己独特的企业文化，这些问题成为企业发展的瓶颈。

（二）人力资源管理外包现状

针对我国中小企业的特点，人力资源管理外包的现状如下：第一，市场潜力大。随着科技的迅速发展，中小企业如雨后春笋般成长起来，这就为人力资源管理外包提供了巨大的市场。外包公司凭借其业务能力强、业务范围广越来越受到这些企业的青睐，为企业节省成本，不必再花费过多的精力去管理人力资源。第二，业务水平、业务程度还需提高。因为我国发展人力资源管理外包时间不久，很多外包公司也处于摸索、实践的过程。虽然外包公司在过去的一二十年发展迅速，而且业务范围、业务能力也能匹配中小企业人力资源的发展，但是近几年，随着信息全球化，对人力资源管理外包公司提出新的要求和高度。

二、人力资源管理外包优缺点

人力资源管理外包优点如下：第一、使企业关注其核心领域。每个企业都有自己的核心领域，使企业处于竞争优势的核心业务，但是企业资源有限，不能顾此失彼。企业在成长发展过程中会投入大量的人力，资金在核心竞争力上，那么关于人力资源管理这辅助性的工作就交给外包公司的专业人员去处理，使得企业可以再次合理分配人员职能，管理部门。第二、降低企业运营成本。中小企业往往会把全部的精力放在开展业务、拓宽市场、广告宣传等方面，如果再投入一定量的资金将会增大企业的运营成本，增加企业负担。外包公司业务熟悉，效率高，企业只需支付一定的费用就可以享受到专业的人力资源管理，大大控制了企业在发展壮大中的运营成本。第三、降低企业人员管理风险。由于人员的不稳定性以及很多客观因素，企业将不可避免承受一些人员流失、财务方面的风险。但是通过外包业务，很多风险和外包公司共同分担，并且能很好地适应外部环境的变化。人力资源管理外包的缺点即企业外包过程中所承担的风险如下：第一、外包公司的选择。企业在选择外包公司时必须选择资质齐全、经验丰富、适合本企业特点的外包公司。很多外包公司夸大其词，其实质也是摸索前进，缺乏经验，这些都将给企业带来一定的风险。第二、企业与外包公司的沟通。外包商与企业沟通不当，外包公司不了解本企业文化，或者对企业的业务把握不准确，导致对人力资源管理过程中存在差错，给企业带来不可避免的风险和损失。第三、安全问题。企业在选择人力资源外包时必须安全可靠。很多外包商为了谋取自身的利益，没有职业道德，将企业的人力资源信息泄露给竞争对手，由于外包公司的不可靠将给企业带来致命的风险和打击，这一点关系着企业的生死存亡。

第一篇：人力资源管理激励机制与企业发展探究

摘要：

随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。

关键词：

人力资源管理；激励机制；企业；发展

一、引言

激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。

摘要：随着科技的进步、生产力的发展，世界经济已实现了由工业经济到知识经济的跨越。知识作为一种新的社会生产资源，在社会发展、企业壮大的过程中所起的作用也日益凸显出来，影响着国企的发展方向。在知识经济时代，人才是企业创新的源泉、发展的重点，出色的人力资源管理可以提高国企的管理效率，助推企业向既定的目标稳序前进。因此，为应对新经济环境的挑战，国企需要制定更加科学的人力资源管理战略，摒弃传统人力资源管理模式的弊端，进而推动国企人力资源管理系统的创新，提高本企业在同行业乃至全国、全世界的竞争力。

关键词：知识经济；人力资源管理；创新探索

随着全球高新技术的不断发展，知识作为一种越来越重要的资源正在逐渐为广大企业所需要。目前，知识经济正伴随着全球化、信息化的脚步飞速的渗透到人们的生产生活中，将给人们的生活、工作带来一场新的革命。知识经济是继农业时代、工业时代之后人类社会发展史上的一个新阶段,在知识经济时代下，人力资源的重要性也显得越发重要起来。在我国，国有经济占据主导地位，同时国有企业在国民经济中占有主要地位，是人民经济的主导因素。国企的良好运行离不开企业人力资源的有效管理，而在知识经济时代下，如何对人力资源管理进行有效创新，则成为了国企所面临的主要难题。

一、知识经济时代下国企人力资源管理存在的问题

（一）缺乏对人力资源管理的系统认知。在知识经济时代，有的国企管理者对于人力资源管理的认识依然非常传统、片面。事实上，人力资源管理早已不只是一个简单的职能部门，它对于国企的的未来发展起着关键性的作用。国企管理者首先应该改变自己的思想，正视人力资源管理在企业管理的地位，从企业长久发展的角度去进行人力资源管理。

（二）用人机制不合理。长久以来，国企内部都存在着“论资排辈”的现象，这就直接造成了工资、待遇、晋升机制等方面的不平等待遇，激发优秀年轻员工的不满情绪，进而造成人才流失甚至使得很多优秀的年轻人对于国有企业望而却步。事实上，国企论资排辈的这一错误观念不仅不符合经济时代下的以人为本的人才观，更给国有企业的发展造成了严重的阻碍。一旦企业员工出现老龄化现象，退休员工的增长也将产生退休金的支出，增加资金压力。

（三）员工职能定位不清晰。国有企业员工冗余现象是一个由来已久的问题。如果员工没有一个清楚的职能定位，不仅会出现工作上的重复、人力成本的增加，一旦出现工作失误，还会造成员工间推卸责任的情况，既影响工作效率又影响办公环境，而这也与知识经济时代下企业所真正需要的人才不符。

摘要：大数据时代深刻地改变着传统人力资源管理，对企业人力资源管理提出了更高要求。充分利用大数据加强人力资源管理，优化企业管理体系，有效分配人力资源，企业才能在激烈的竞争中脱颖而出。本文对新时期人力资源管理进行初步探究，从推动企业管理与时俱进，促进管理模式科学发展和推动管理体系全面形成三个方面对大数据时代企业人力资源管理进行了探讨，以期对新时代企业人力资源改革提供借鉴。

关键词：大数据时代；企业人力资源管理；策略

随着科学技术的快速发展，大数据被广泛地运用到各行各业当中，不断地改变着当今世界，深刻地影响着人们的生活。利用大数据为生产生活服务，特别是企业应充分认识大数据对推动人力资源工作开展的重要意义，紧紧围绕企业人才队伍建设需要，不断把大数据引入企业自身管理中，加强人力资源管理平台建设，提高人力资源管理水平，推动人力资源管理工作为企业发展服务。

1更新理念，推动企业管理与时俱进

当前，在大数据蓬勃兴起的时代背景下，很多企业的管理者并未随着时代的发展而作出应有的改变，传统的人力资源管理理念始终根深蒂固，管理制度不够科学，管理缺乏人性化，导致企业的凝聚力不强，员工积极性不高，企业发展效率低下，不能很好地适应新时展要求。一方面，企业管理者管理意识跟不上时展。现代社会的竞争归根结底是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，实现企业的长足发展，在人力资源管理方面就要梳理先进管理理念，采取先进技术手段，但在很多中小型企业中管理者并未认识到这点，管理落后，人才流失严重。另一方面，管理制度创新不够。很多中小企业在管理制度方面，仍然采用落后的管理制度，不注重以人为本，很难在新的历史条件下，激活员工的积极性，无法凝聚员工的力量，激活员工的创造力、战斗力，推动企业生产力向前发展，从而导致公司的发展离时代要求越来越远，最后被时代淘汰。据调查，很多公司在高科技人才选拔就难以留住企业所需人才，对员工绩效的计算仍然采取落后的计算方法。在现代社会，人才流动加快，人才工作效率也要及时跟上，对于企业员工绩效核算速度跟不上，高科技人才不能及时得到有效提拔，企业想要留住人才就显得十分困难，竞争力自然就慢慢丧失。在大数据时代，企业想要在激烈的竞争中立于不败之地，就要勤于学习、善于学习，不断从新的社会发展中汲取知识，特别是要汲取大数据知识，更新先进管理理念，才能推动企业人力资源管理适应新时展需要。具体来说，企业要从以下几方面加强理念更新。一方面，要在大数据时代及时提高人力资源管理人员素质。企业要加强市场调查研究，认真分析市场变化情况，积极收集市场变化信息，及时调整人力资源管理符合市场变化实际。要委派专人监督企业人力资源管理，及时建立更加专业化、系统化的人力资源管理体系。要对人力资源管理人员提出更高要求，让管理人员在变化了的市场竞争中，提高人力资源数据分析能力，对大数据信息进行有效甄别，找出有利于企业发展的信息，推动企业更好地发展。另一方面，要及时建立高效人力资源信息化系统。扬弃传统思想观念，紧跟时展步伐，这是企业管理者要具备的理念。企业管理者要不断更新思想，认真学习先进新管理方法，从企业管理顶层的角度发现问题、分析问题，积极参与到企业人力资源管理信息系统建设中解决问题，从而提高企业管理水平。在信息化的今天，很多企业已经建立了自己的人力资源管理信息系统，但管理者使用信息系统的思维跟不上时代需要，在在决策时仍采用落后的管理方式开展工作，信息系统优势没有得到充分发挥，企业管理者不但要重视信息系统建设，在工作中还要重视应用，以此推动企业人力资源管理更好地发展，实现企业经济效益最大化。

2强化手段，促进管理模式科学发展

很多现代企业领导层观念落后、思想僵化，在大数据发展的今天，对人力资源管理因循守旧，采用传统管理方法，对人才培养的重视程度不够，对信息化重视不够，人才作用不能得到充分发挥，企业快速运行不够流畅，适应社会发展需要方面很多企业完全滞后。一方面，企业人力资源管理组织效率不高。很多企业在人力资源管理组织中设置了很多管理层级，加上管理职能不够明确，导致信息不够畅通，工作反应速度不够及时，工作效率明显不高，严重阻碍企业自身发展。在经济全球化和信息多元化的今天，信息从某种程度上说就是企业生命，信息就是企业效率。如果企业的信息传递收到阻碍，工作人员传递信息不及时，不畅通，公司的决策就会收到严重影响，甚至一条重要信息关乎公司的长远发展，这样的组织模式在信息时代今天是极为致命。加上有些公司部门从自身利益考虑，在相互合作、信息分享方面做得不够，出现内部混乱状况，造成人力资源管理效率不高。另一方面，人力资源管理信息化重视不够。随着经济社会的发展，信息化的重要性被提上日程，但很多企业领导对建设人力资源管理信息系统重视不够，信息化应用仅使用了一个信息化软件，导致企业管理创新性不够，方式方法老套，不能与时俱进，不利于企业人力资源管理信息化建设。再次，企业信息化决策不够科学。在应用信息化的过程中，有些企业对自身实际不够了解，使用软件与公司发展不符，有些企业开发的信息化软件没有考虑企业当前和未来的发展，对信息化建设目标不明朗，人力资源信息化管理效果不明显。当前企业要不断更新手段，优化管理模式，适应新时代人力资源管理需要。一要高度重视人才培养。要根据不同岗位实际，让员工树立终生学习理念，制定人员培训实施方案，有计划地安排培训内容，及时引导员工学习最新知识，并及时将学到的知识运用到工作中去，不断提升工作效率。此外，企业还要针对中层干部或者领导层干部进行培训，让他们的思想适应当前企业发展需要，深刻理解大数据时代内涵，以及大数据对企业未来发展的影响，不断革新思想观念，让领导层的决策更加科学化、专业化。二要及时优化人力资源管理流程。要充分利用大数据对人才能力进行科学分析，使员工能力尽可能胜任工作岗位。利用大数据加强对员工意见进行分析，充分调动员工工作的积极性，着力提高管理的科学化。三要优化硬件软件。随着大数据时代的发展，企业在软硬件设备很快就会落后时代的发展，及时更新计算机和必要的电子产品，人力资源管理紧跟时代信息化发展，有助于提高人力资源管理效率。

摘要：随着社会经济的发展，不仅虚拟经济和实体经济进行了结合，而且传统产业和现代产业也实现了有效融合，从而使社会资源实现了高效配置。在这种新经济时代的背景下，现代企业的人力资源管理与传统的企业人力资源工作有很大的变化，新经济时代下的企业人力资源管理工作更具有实效性，因此，当下企业人力资源管理要随着经济的发展要不断升级管理模，只有这样才能更好地应对在新经济背景下企业针对人才的巨大需求。同时，为了迎接越来越激烈的市场竞争，企业在制定人力资源管理制度时不但要符合企业发展的实际需求，而且还要有利于提升企业人力资源的管理效率，甚至还要拓宽企业的发展新通道，以便于增加企业的市场竞争能力。本文针对新经济时代下的人力资源管理机制进行了分析，阐述了企业在人力资源管理方面的实际应用效果，旨在为企业提高人力资源管理水平提供参考。

关键词：新经济时代；企业人力资源管理；多元化

一、新经济时代人力资源管理创新对企业发展的重要作用

新经济时代下，企业企业为了提高市场竞争力，取得良好的业绩就必须进行人力资源管理创新。企业为了适应时代的发展，必须不断对企业自身进行深化改革，而人力资源管理是企业改革的重点内容，人力资源管理创新是企业提高市场竞争力的有效措施，特别是新经济时代下企业的竞争已经完全由人才团队的整体素质决定，创新人力资源管理可以为企业打造一流的人才团队，人力资源管理创新对企业的生存和发展都具有重要运用，具体来说有以下几点：

（一）人力资源管理创新是企业深化改革的必然要求

企业想要在激烈的市场竞争中保持不败之地，就必须随着市场环境的发展不断对企业自身进行深化改革，使企业的发展步伐能够跟随市场经济的脚步。这个过程中现代化的管理制度是必不可少的。企业只有提高自身的管理水平才能够更好地发挥人才的价值，减少企业的无用成本，从而提高企业的整体实力。这一切中都是需要由人来控制和实施，人是最基本的生产要素，所以，完善的人力资源管理工作是企业不断深化改革成功的基础和前提。通过人力资源管企业需要不断挖掘优秀人才委以重任，使企业的每一个员工都能发挥他们最大的价值。

（二）人力资源管理创新是提高企业市场竞争力的重要途径

第一篇:企业人力资源管理创新思考

摘要：

信息时代加快了世界不同领域的彼此联系，大数据时代借助计算机信息技术发展，迅速成为21世纪社会的代名词。面对大数据时代的到来，企事业单位管理人员每天会吸收大量社会信息。基于此，想要将人力资源管理的优化工作落实到位，管理者必须具备创新理念，在创新理念的引导下，创建适用于各企事业单位的管理模式，用信息数据展现工作现实，在大数据时代的背景下，寻求更有价值信息技术，进一步提升企事业单位的管理水平。

关键词：

大数据;人力资源;管理创新

一、企事业单位大数据创新路径

大数据思维主要来源于大数据的理论衍生，与我国传统人力资源管理思维方式有明显的不同，从某种程度方面分析，大数据思维可以作为企事业单位人力资源管理的核心。大数据时代的来临促使人们生活环境发生变化，认知能力与思维方式不断变化。对此，我们针对大数据思维的改变进行了探讨，主要包含下面几点：第一，企事业单位首先要树立大数据思维模式，对于人员配置要坚持最优化原则，在发展规划方面有先见之明，能够在日常管理中投入更多精力，争取创新理念转化为实践应用；第二，大数据人力资源在企业管理的生产过程中占据重要地位，从企业的角度考虑，人力资源管理部门日常工作需要处理大量信息资源，给工作人员带来一定难度；第三，人力资源管理工作人员面对大量信息数据，要利用大数据思维，重视各方面信息，为企业发展做出贡献。

摘要:人才和财务是管理层的“头等大事”，能否合理地使用它们是公司能否稳定运营和增强核心竞争力的关键。互联网社会给企业管理带来了巨大的变化，可以通过调整企业管理策略来调整人力资源配置。财务部门是最直接体现公司管理运营情况的部门，利用财务管理来指导人力资源管理，并利用人力资源管理来丰富财务部门的人员组成，是当今企业管理的必然趋势。文章从人力资源与财务双赢合作的角度出发，探讨了战略模型的合理运用，以实现企业的科学发展。

关键词:人力资源;财务管理;合理利用

时代在变化，在科技信息如此发达的今天，企业的各部门之间不再是“各自为政”，而是有了千丝万缕的联系。人力资源管理部门不再是单单进行人员调配、招聘等环节，而是应该利用现有条件将工作做到公司发展战略层面上去，加强与各部门之间的信息沟通，尤其是在公司有着“举足轻重”地位的财务部门。该部门直接关系到企业的经济和发展空间。只有不断提高企业的管理水平，才能保证企业的长远发展。文章主要分析人力资源管理和财务管理中遇到的问题。

一、人力资源与财务管理的合理运用概述

(一)人力资源管理概念阐释。人力资源管理采用现代科学方法进行合理的教育、组织和人员配置，确保始终保持人才和物质资源处于最佳状态，“人”的思想、心理和行为得到适当协调，“人”主观能动性得到充分利用，鼓励人们利用自己的才能来实现组织目标并满足公司的需求［1］。

(二)财务管理概念阐释。公司财务管理是根据特定总体目标管理资产购买、资本融资、经营现金流量和利润分配的管理，是对公司决策、计划和控制以价值形式的资本流动的全面管理。

(三)人力资源与财务管理的合理运用概念阐释。人力资源管理是在公司战略为主要依托，依据公司需要进行人员招聘，制定符合公司发展的人才招聘计划和人才培养计划，使人力资源发挥最大能效，促进公司人力主观能动性的充分发挥，做到“人尽其才”。财务管理是指运用财会相关知识，对公司内部财务、账目、固定财产进行管理，在会计期内，企业为实现更好的经济效益，在确定的目标下，进行合理的资产购置与分配、资本统筹以及利润分配，对生产过程中的价值运作所进行的管理。将企业人力资源管理分为薪酬管理、绩效考核、员工福利、合理薪酬避税等方面。所以，人力资源管理方面的财税管理更贴近于“人”的薪资与福利。人力资源与财务管理的合理运用能集中公司核心力量———“人与钱”进行公司管理，财务部门的员工与公司人力管理“不可分割”，也在人力资源部门的管理范围内，使用财务管理来实施人力资源激励政策可以帮助公司更快地发展。为了使企业创造更大的价值，必须做好财务管理，有效记录与企业各项活动有关的问题和相关决策，提高企业的经济效益，并确保企业的经济效益达到预期的要求。此外，公司应审查公司的资金流动项目，为后续活动提供依据，并在财务审查中做好工作。同时，激励措施应将精神和物质报酬与工资分配相结合，建立科学合理的工资分配制度，在人力资源财务管理中发挥最积极的作用［2］。

一、人力资源管理中的两种典型模式

在市场经济的体制下，从广义上可将企业人力资源管理分为两种典型模式，即制度契约型管理和心理契约型管理。源于美国的制度契约型人力资源管理模式。该模式以契约、理性、制度安排为主，模式层次明确，人才被具体化为一个又一个的工作“矩阵”———既相互联系又相互独立。企业和人才通过人力市场建立直接联系，通过双向选择进行自由流动，实现人才的优化配置。企业根据每个人的特长安排和设置工作岗位，并加强沟通，创造人才发挥作用的良好条件，从而充分发挥人力资源的强大能量。源于日本的心理契约型人力资源管理模式。该种模式是一种心理契约为主、文化渗透其中的人力资源管理模式，以终身雇佣制、企业工会等为主要特征，公司高度重视企业文化建设，体现为企业与员工的“命运共同体”形式。我国供电企业作为国有企业，当前的人力资源管理以心理契约型模式为主，员工基本上为全民身份的终身雇佣制。但在基层供电企业里，由于历史原因，也存在不少农电工及短期用工，这部分属于制度契约型人力资源管理模式。

二、当前基层供电企业人力资源管理存在的问题

人力资源的两种管理模式各有利弊，当前基层供电企业两种模式并存，其弊端主要体现在以下方面。

1.人才管理和培养缺乏战略思维

当前，多数基层供电企业领导班子更换频率高，一般而言，每届的领导班子任期为3年，实际上一些班子成员还没到3年就调走了。因此，领导较少考虑到企业人才长期战略问题，即使制定了战略目标，也难以保证在换领导后能得以延续，所以，不同程度造成了企业人力资源管理的短期化行为。

2.用工机制不活，人才引入受限制