科技公司人力资源管理范例

一、人力资源管理外包现状

（一）我国中小企业人力资源管理现状

我国中小企业在发展过程中存在的问题：第一，中小企业的人力资源规模较小。很多企业甚至没有专门的人力资源部，人事管理由行政办公室兼任，所以这一状况导致企业没有规范的人力资源管理流程，比如：人员招聘、薪资管理、考勤、福利待遇等常规性事务都不规范，这些问题都将导致中小企业在招聘人才，稳定人才的过程中遇到困难。第二，人力资源管理方式传统、落后。很多中小企业发展经历很多困难，家族式企业不在少数，这一特点导致很多中小企业都是家长式管理，一人说了算，比较随意化，领导的意志凌驾于管理制度之上，没有属于自己独特的企业文化，这些问题成为企业发展的瓶颈。

（二）人力资源管理外包现状

针对我国中小企业的特点，人力资源管理外包的现状如下：第一，市场潜力大。随着科技的迅速发展，中小企业如雨后春笋般成长起来，这就为人力资源管理外包提供了巨大的市场。外包公司凭借其业务能力强、业务范围广越来越受到这些企业的青睐，为企业节省成本，不必再花费过多的精力去管理人力资源。第二，业务水平、业务程度还需提高。因为我国发展人力资源管理外包时间不久，很多外包公司也处于摸索、实践的过程。虽然外包公司在过去的一二十年发展迅速，而且业务范围、业务能力也能匹配中小企业人力资源的发展，但是近几年，随着信息全球化，对人力资源管理外包公司提出新的要求和高度。

二、人力资源管理外包优缺点

人力资源管理外包优点如下：第一、使企业关注其核心领域。每个企业都有自己的核心领域，使企业处于竞争优势的核心业务，但是企业资源有限，不能顾此失彼。企业在成长发展过程中会投入大量的人力，资金在核心竞争力上，那么关于人力资源管理这辅助性的工作就交给外包公司的专业人员去处理，使得企业可以再次合理分配人员职能，管理部门。第二、降低企业运营成本。中小企业往往会把全部的精力放在开展业务、拓宽市场、广告宣传等方面，如果再投入一定量的资金将会增大企业的运营成本，增加企业负担。外包公司业务熟悉，效率高，企业只需支付一定的费用就可以享受到专业的人力资源管理，大大控制了企业在发展壮大中的运营成本。第三、降低企业人员管理风险。由于人员的不稳定性以及很多客观因素，企业将不可避免承受一些人员流失、财务方面的风险。但是通过外包业务，很多风险和外包公司共同分担，并且能很好地适应外部环境的变化。人力资源管理外包的缺点即企业外包过程中所承担的风险如下：第一、外包公司的选择。企业在选择外包公司时必须选择资质齐全、经验丰富、适合本企业特点的外包公司。很多外包公司夸大其词，其实质也是摸索前进，缺乏经验，这些都将给企业带来一定的风险。第二、企业与外包公司的沟通。外包商与企业沟通不当，外包公司不了解本企业文化，或者对企业的业务把握不准确，导致对人力资源管理过程中存在差错，给企业带来不可避免的风险和损失。第三、安全问题。企业在选择人力资源外包时必须安全可靠。很多外包商为了谋取自身的利益，没有职业道德，将企业的人力资源信息泄露给竞争对手，由于外包公司的不可靠将给企业带来致命的风险和打击，这一点关系着企业的生死存亡。

第一篇：人力资源管理激励机制与企业发展探究

摘要：

随着经济的发展进步，企业对于人力资源管理更加重视，人力资源管理与企业发展息息相关，已经成为企业持续发展的关键性因素。其中，对于企业员工的激励机制更是必不可少，企业与员工是互相需要的，是彼此信任和依托的，科学合理地进行激励机制的实施，有助于企业员工工作潜力的激发，有助于企业的快速发展。本文就人力资源管理中激励机制与企业发展的情况做出论述。

关键词：

人力资源管理；激励机制；企业；发展

一、引言

激励机制由来已久，主要是在企业管理活动中，就员工的心理变化以及环境变化，运用多种方式方法，激发员工的内在动力和工作动机，并发挥员工的潜在价值，使员工工作更加积极热情，富有创造性。能够使员工主动地去努力完成企业和组织安排的任务，最终实现或超额实现企业预期目标，同时实现员工自身价值。激励机制目前对于个人的价值体现、企业的目标实现有着很好的促进作用，也对企业有着重要的意义。

摘要：随着科技的进步、生产力的发展，世界经济已实现了由工业经济到知识经济的跨越。知识作为一种新的社会生产资源，在社会发展、企业壮大的过程中所起的作用也日益凸显出来，影响着国企的发展方向。在知识经济时代，人才是企业创新的源泉、发展的重点，出色的人力资源管理可以提高国企的管理效率，助推企业向既定的目标稳序前进。因此，为应对新经济环境的挑战，国企需要制定更加科学的人力资源管理战略，摒弃传统人力资源管理模式的弊端，进而推动国企人力资源管理系统的创新，提高本企业在同行业乃至全国、全世界的竞争力。

关键词：知识经济；人力资源管理；创新探索

随着全球高新技术的不断发展，知识作为一种越来越重要的资源正在逐渐为广大企业所需要。目前，知识经济正伴随着全球化、信息化的脚步飞速的渗透到人们的生产生活中，将给人们的生活、工作带来一场新的革命。知识经济是继农业时代、工业时代之后人类社会发展史上的一个新阶段,在知识经济时代下，人力资源的重要性也显得越发重要起来。在我国，国有经济占据主导地位，同时国有企业在国民经济中占有主要地位，是人民经济的主导因素。国企的良好运行离不开企业人力资源的有效管理，而在知识经济时代下，如何对人力资源管理进行有效创新，则成为了国企所面临的主要难题。

一、知识经济时代下国企人力资源管理存在的问题

（一）缺乏对人力资源管理的系统认知。在知识经济时代，有的国企管理者对于人力资源管理的认识依然非常传统、片面。事实上，人力资源管理早已不只是一个简单的职能部门，它对于国企的的未来发展起着关键性的作用。国企管理者首先应该改变自己的思想，正视人力资源管理在企业管理的地位，从企业长久发展的角度去进行人力资源管理。

（二）用人机制不合理。长久以来，国企内部都存在着“论资排辈”的现象，这就直接造成了工资、待遇、晋升机制等方面的不平等待遇，激发优秀年轻员工的不满情绪，进而造成人才流失甚至使得很多优秀的年轻人对于国有企业望而却步。事实上，国企论资排辈的这一错误观念不仅不符合经济时代下的以人为本的人才观，更给国有企业的发展造成了严重的阻碍。一旦企业员工出现老龄化现象，退休员工的增长也将产生退休金的支出，增加资金压力。

（三）员工职能定位不清晰。国有企业员工冗余现象是一个由来已久的问题。如果员工没有一个清楚的职能定位，不仅会出现工作上的重复、人力成本的增加，一旦出现工作失误，还会造成员工间推卸责任的情况，既影响工作效率又影响办公环境，而这也与知识经济时代下企业所真正需要的人才不符。

摘要：随着社会经济的发展，不仅虚拟经济和实体经济进行了结合，而且传统产业和现代产业也实现了有效融合，从而使社会资源实现了高效配置。在这种新经济时代的背景下，现代企业的人力资源管理与传统的企业人力资源工作有很大的变化，新经济时代下的企业人力资源管理工作更具有实效性，因此，当下企业人力资源管理要随着经济的发展要不断升级管理模，只有这样才能更好地应对在新经济背景下企业针对人才的巨大需求。同时，为了迎接越来越激烈的市场竞争，企业在制定人力资源管理制度时不但要符合企业发展的实际需求，而且还要有利于提升企业人力资源的管理效率，甚至还要拓宽企业的发展新通道，以便于增加企业的市场竞争能力。本文针对新经济时代下的人力资源管理机制进行了分析，阐述了企业在人力资源管理方面的实际应用效果，旨在为企业提高人力资源管理水平提供参考。

关键词：新经济时代；企业人力资源管理；多元化

一、新经济时代人力资源管理创新对企业发展的重要作用

新经济时代下，企业企业为了提高市场竞争力，取得良好的业绩就必须进行人力资源管理创新。企业为了适应时代的发展，必须不断对企业自身进行深化改革，而人力资源管理是企业改革的重点内容，人力资源管理创新是企业提高市场竞争力的有效措施，特别是新经济时代下企业的竞争已经完全由人才团队的整体素质决定，创新人力资源管理可以为企业打造一流的人才团队，人力资源管理创新对企业的生存和发展都具有重要运用，具体来说有以下几点：

（一）人力资源管理创新是企业深化改革的必然要求

企业想要在激烈的市场竞争中保持不败之地，就必须随着市场环境的发展不断对企业自身进行深化改革，使企业的发展步伐能够跟随市场经济的脚步。这个过程中现代化的管理制度是必不可少的。企业只有提高自身的管理水平才能够更好地发挥人才的价值，减少企业的无用成本，从而提高企业的整体实力。这一切中都是需要由人来控制和实施，人是最基本的生产要素，所以，完善的人力资源管理工作是企业不断深化改革成功的基础和前提。通过人力资源管企业需要不断挖掘优秀人才委以重任，使企业的每一个员工都能发挥他们最大的价值。

（二）人力资源管理创新是提高企业市场竞争力的重要途径

第一篇:企业人力资源管理创新思考

摘要：

信息时代加快了世界不同领域的彼此联系，大数据时代借助计算机信息技术发展，迅速成为21世纪社会的代名词。面对大数据时代的到来，企事业单位管理人员每天会吸收大量社会信息。基于此，想要将人力资源管理的优化工作落实到位，管理者必须具备创新理念，在创新理念的引导下，创建适用于各企事业单位的管理模式，用信息数据展现工作现实，在大数据时代的背景下，寻求更有价值信息技术，进一步提升企事业单位的管理水平。

关键词：

大数据;人力资源;管理创新

一、企事业单位大数据创新路径

大数据思维主要来源于大数据的理论衍生，与我国传统人力资源管理思维方式有明显的不同，从某种程度方面分析，大数据思维可以作为企事业单位人力资源管理的核心。大数据时代的来临促使人们生活环境发生变化，认知能力与思维方式不断变化。对此，我们针对大数据思维的改变进行了探讨，主要包含下面几点：第一，企事业单位首先要树立大数据思维模式，对于人员配置要坚持最优化原则，在发展规划方面有先见之明，能够在日常管理中投入更多精力，争取创新理念转化为实践应用；第二，大数据人力资源在企业管理的生产过程中占据重要地位，从企业的角度考虑，人力资源管理部门日常工作需要处理大量信息资源，给工作人员带来一定难度；第三，人力资源管理工作人员面对大量信息数据，要利用大数据思维，重视各方面信息，为企业发展做出贡献。

摘要：煤炭企业核心的管理活动之一是人力资源管理，人力资源管理能够有效的促进企业的发展。目前，我国正处于经济发展的快速时期，各个大型煤炭企业的稳定发展对于我国的经济发展具有重要的作用。新形势下，经济环境复杂，人力资源管理也存在着一定的风险。基于此，文章对于企业人力资源管理的风险进行了概述，并且提出相应的风险防控措施，旨在对煤炭企业的人力资源管理风险进行管控，促进煤炭企业的发展。

关键词：大型煤炭企业；人力资源管理；风险管控；研究

引言

大型煤炭企业的人力资源管理是企业稳定发展的基础，煤炭企业中物力、财力、技术等相关的资源都需要依靠人力资源来实现其价值，也是企业竞争力提升的关键因素。能够有效的促进企业的可持续发展。由于目前的经济大环境，企业之间的竞争加剧，企业员工的自我保护意识也逐渐的增强，企业在进行人力资源管理的过程中也面临着各种风险，这些风险对于煤炭企业来说，既是机遇同样也是挑战。因此，煤炭企业对于人力资源管理也有了更高的要求。煤炭企业在当前环境下若是想要获得发展，就需要正视这些风险和挑战，加强人力资源管理的风险识别和管控，提升企业的综合竞争力。

一、企业人力资源管理风险概述

人力资源管理是企业的核心内涵，相较于企业其他的资源，人力资源的干扰因素是多方面的，这些干扰因素使得企业管理活动的进行还有预期可能会发生背离，企业人力资源管理的整个过程和各个环节中都存在着管理风险，例如煤炭企业在招聘或是员工培训的过程中，或是在员工入职后，企业对于员工的岗位设计以及绩效考核等过程，这些环节可能都会存在一定的管理风险，企业若是想要及时的规避这些风险，就应该注重管理活动，运用个或者那个方式来及时的规避风险。一般情况下，人力资源管理风险同其他的风险一样，都是客观的存在，对于煤炭企业来说，让这些风险消失是比较困难的，但是可以尽量去防范和控制。另外，任何企业的发展对于都是需要依靠人力资源来进行发展的，具有一定的流动性。其次是具有正相关性，人力资源需要不断地进行投资和管理，其投资和管理的成本越大，其面临的风险也会随之上升。像煤炭企业，员工的内部培训和薪酬付出成本相对较高，一旦发生人才的流失现象，其承担的风险也是比较大的。然后是具有一定的隐蔽性和破坏性，一些人力资源管理的风险是不能被管理者立即发现的，是否能够早日发现风险并且及时的规避风险同管理者的管理经验也有着一定的影响。然后人力资源对于企业来说是一项特殊的存在，一旦发生风险，也会给企业带来一定的损失，具有较强的破坏性。然后企业人力资源管理是可防可控的，企业通过迅速反应和及时调整政策和手段也是能够比较快速的适应外部环境，减少风险带来的危害也是具有可行性的。企业人力资源管理风险的成因是多方面的，有内部原因和外部原因，外部原因一般包括社会文化因素、政治法律因素、全球经济因素和科技因素等等。内部原因是企业内部自身的原因，例如管理因素等等，管理体系的不完善、各项管理工作的复杂性等等。

二、企业人力资源管理的风险防控措施

[摘要]企业文化是一个企业经营理念和企业形象的体现，良好的企业文化能为企业在经济市场中起到重要的宣传作用。企业文化是人力资源管理的核心价值体现，而人力资源管理则是企业文化的根基，两者相辅相成、相互促进，且均是企业核心竞争力的源泉。对于成长型企业来说，进行人力资源管理时将企业文化理念与之融合，可以更好地进行企业文化建设，从而有利于企业的长远发展。从企业文化、人力资源管理和成长型企业的内涵、联系等分析入手，进而阐释企业文化与成长型企业人力资源管理的关系，从而为成长型企业的人力资源管理和企业文化建设提供一定的管理启示。

[关键词]企业文化；人力资源战略管理；成长型企业

企业文化贯穿企业经营活动的始终，是企业的灵魂所在，影响着企业经营的方方面面。人力资源管理工作作为保证企业日常经营、获取竞争优势的关键环节，在一定程度上受到企业文化的影响。国内外学者对两者的关系均进行了一定的研究，比如国内学者陈的非（2010）认为良好的企业文化与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，企业文化建立在企业的人文环境之上，人力资源管理是企业文化建设的重要内容，二者相辅相成、相互促进；同时企业文化的建设工作必须服务于企业的人力资源体系。总的来讲，目前学者多集中于对一般企业的企业文化和人力资源管理工作展开研究，很少注意到不同的研究对象会有不同的表现形式，本文则选取了成长型企业这个特定的研究对象，分析探讨其人力资源管理与企业文化的相关问题。

1相关概念

1.1企业文化

企业文化又称组织文化，是一个企业在长期的生产经营活动中逐步形成的能够反映企业特征的物质形态和精神财富的总和。企业文化是一个企业的灵魂，反映为一个组织的价值观、精神状态、企业道德、行为规范、企业环境等，它反映在企业管理、生产经营的方方面面。企业文化可以概括为企业精神、企业制度、行为规范、物质层次四个方面，由企业全部员工自愿遵守，是企业核心竞争力的来源之一。企业文化在组织内部表现为以下特点：首先，企业文化具有独特性。企业文化是特定的企业在长期的生产经营过程中逐步形成的，反映了特定企业的管理理念、领导风格、企业目标、员工整体素质和特点，因此具有鲜明的特色。其次，企业文化具有融合性。融合性体现在企业文化对企业外部环境的协调与适应方面。最后，企业文化具有创新性。随着经济社会的不断发展，企业的经营理念也会产生变化，而优秀的企业文化也往往会在继承中不断创新，从而更好地促进企业发展，比如越来越多的企业将观念共享、构建学习氛围等融入企业文化之中。

1.2人力资源管理

一、传统企业人力资源管理现状与面临的挑战   随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与以前相比已经有了明显的提高，但是也存在诸多矛盾和问题。目前大部分企业在开展人力资源管理活动时，都是先通过职位分析，来确定职位目的、职位工作关系、职位主要职责和活动、职位权限、任职者的基本素质要求等职位要素，并形成职位描述和职位规范，然后在此基础之上建立整个人力资源管理系统。但是，以职位为基石的人力资源管理系统也存在明显的局限性。   首先，人力资源管理理念滞后。企业人力资源部门思想不够解放，理念相对滞后，仍然没有摒弃旧的人事管理理念，仅仅重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源管理，对人力资源仅仅在需要时才得到重视，严重低估了人力资源管理对企业发展的重要推动作用。对人力资源仅仅是重使用，轻管理；重固定，轻流动，导致企业有的岗位人才匮乏，而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等现象，严重制约了企业的发展。   其次，管理模式相对单一。有的企业，特别是家族型企业，其管理权限过于集中，长官意志比较突出，而往往较为轻视制度建设。缺乏科学、高效的管理制度，导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳，受人为因素影响较大，难以形成公平、公正的竞争环境，一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。有的没有建立起有效的激励机制，个人的薪酬与个人的业绩和贡献关联度不高；还有激励机制过分突出个人业绩，而不能体现团队的贡献，长期以往容易造成员工相互打压，产生内耗，影响企业的长期繁荣。   另外，人力资源管理投入不足。有的企业由于受眼前经济利益的诱惑，过分重视诸如：生产设备、生产资料、产品推广等显性生产投资，甚至会提高员工福利，以提高当前的经济收益，较少进行长期的企业人力资源管理预测与开发。对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视，担心“出力不讨好”，“为别人做嫁衣”，使一些渴望学习新技能、新知识的优秀员工得不到培训的机会；即使是有培训，也往往流于形式，内容脱离实际，对工作不能起到真正的推动作用。   二、建立各岗位员工的能力素质模型   几乎所有的企业家都在高谈人才，但并没有弄明白自己的企业到底需要什么样的人才?各企业的人才价值观各不相同。海尔公司认为：相马不如赛马。只有在自己岗位上脱颖而出的这才是人才。蒙牛公司认为：人才就是德才兼备。有德有才，放手使用，有德无才，培养使用;有才无德，限制使用，无才无德，坚决不用。这些人才价值观看似有几分道理，但在实际运用中仅仅停留在理论的层面，过于地抽象不具有可操作性。不要忘了，不论企业的规模大与小，都是一个浓缩的小社会，我们不能以一个近似于完美的要求去衡量员工。不同的岗位对员工的能力素质的要求自然不同。企业要选拔、招纳、培养人才，首先需要对不同的岗位建立标准化的岗位能力素质模型。   基于能力素质模型的企业人力资源管理，是从企业战略发展的需要出发，以增强竞争力，提高员工实际业绩为目标的独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。实施这种能力素质模型的人力资源管理，对激发员工工作热情，促进企业可持续发展都具有重要意义。   有利于员工自我成长和发展。基于能力素质模型的人力资源管理，为员工个人的发展指明了前进的方向，它为员工制定了具体详实的个人成长和发展目标，使员工可以结合自身实际，制定适合自己的个人发展规划，并利用公司人力资源管理体系所提供的指导，来不断完善自己，提升各个方面的能力素质，进而通过个人的努力，实现岗位成才，创造不平凡的业绩，从而为企业的发展贡献个人的力量。同时，基于能力素质模型的企业人力资源管理也为员工的职业发展提供了指导，可以使员工的职业素养与职业岗位更加匹配，有助于员工职业能力的发展。   有利于企业提升核心竞争力。企业采取基于素质模式的人力资源管理，就是将能力素质模型作为员工能力的终极标杆，为员工的发展提供了可供学习的目标。员工个体能力素质的提高，影响和带动企业核心竞争力的提升。同时，基于能力素质模式的企业人力资源管理，也是一种提升企业战略执行力的重要保证。这种人力资源管理模式，便于在企业内部营造奋发向上的良好氛围，使更多的员工思想统一到个人能力素质的提升和岗位任职能力建设上来，便于企业聚精会神搞建设，一心一意谋发展，不断提高企业市场竞争力。   有利于建立系统、科学的人力资源管理体系。基于能力素质的人力资源管理系统可以进一步强化人力资源管理在企业发展中的作用，提高人力资源管理的效率和效果。有助于企业建立以能力素质为平台的人力资源管理系统，为企业员工的发展搭建平台。通常来讲，知识型员工占主体的高科技企业，服务性员工占主体的服务性企业，组织结构扁平化、网络化和团队化的企业，外界环境变化迅速的企业等适合建立这种人力资源管理系统。通过建立系统、科学的人力资源管理体系，提高企业的人力资源管理水平。