绩效考核方案设计范例

[摘要]随着国家一系列健康政策的出台，公立医院纷纷探索新的绩效管理模式。本文以Z医院为例，从员工满意度的视角探索公立医院绩效管理的策略，并提出完善绩效管理的思考建议，从而提高员工积极性。

[关键词]公立医院；绩效管理；员工满意度

公立医院的员工满意度能够反映员工对医院内部管理活动和医院总体运行结果的综合满意度[1~4]，也是体现公立医院绩效管理结果的一个指标。本文以Z医院为例，从员工满意度的视角，评价医院的绩效管理，并提出思考建议。

1研究方法

本研究对Z医院的所有中层管理人员开展不记名方式的问卷调查，共发放问卷74份，有效问卷59份，问卷有效回收率79％。问卷效度大于0.67，Cronbach'sα大于0.8，具有良好信度。问卷从绩效考核的落实程度、激励效果、绩效考核的合理性和公平性、绩效考核对医院质量的影响以及过去一年绩效考核成效6个维度，对Z医院的绩效管理措施进行重要性和满意度评价。按照Likert5点量表，每个条目以1~5分计分。重要性评价中，从“很重要”到“不重要”依次为5~1分；满意度评价中，从“非常满意”到“很不满意”依次为5~1分。

2结果

2.1有效问卷应答者的一般情况

【摘要】对于以薄膜晶体管显示（TFT-LCD）产品为主的液晶显示产业来说，销售岗位人员掌握着公司重要的客户资源。目前，销售岗位人员绩效考核存在“三个一个样”的问题。为了解决“三个一个样”的问题，实现“三个满销”，形成快速流动、快速转化流程，让销售岗位人员有目标、有考核、有责任、有权限、有压力、有回报，根据公司经营现状，通过调研分析和财务分析，改进与完善销售岗位绩效考核方案，初步探索构建切实可行的考核激励机制。

【关键词】液晶显示产业；销售岗位；绩效考核

1现有销售岗位人员绩效考核存在的问题和原因

1.1“三个一个样”

销售人员绩效考核与公司经营目标的关联程度低，存在“三个一个样”的问题，即多干少干一个样、价高价低一个样、库存多少一个样。工作干得多与工作干得少的销售岗位人员工资收入拉不开差距；产品售价高、产品卖出高价格时与产品价格低迷、产品售价不高时，销售人员工资收入拉不开差距；库存品多时与库存品少时，销售岗位人员工资收入也拉不开差距。产生这些问题的原因是销售岗位人员的考核激励机制不完善，造成销售岗位人员工作积极性不高，绩效考核结果对员工工作表现提升促进作用不大，同时绩效工资占比不高，销售业绩与工资收入不能有效关联，在一定程度上影响了销售岗位人员工作的积极性，制约了公司经营发展。

1.2指标设计不科学

销售人员绩效考核的考核指标不够科学，各销售事业部的绩效考核指标设计针对性不强，各事业部只关注完成本部门的工作任务，缺少大局意识，缺少部门沟通和团队协作。销售部门与研发、生产等相关部门沟通渠道不畅，一些工作无法顺利推进，部门间存在互相推诿的现象。产生这一问题的原因是公司一直未建立能长期持续执行的绩效考核制度，绩效考核制度执行不到位，缺乏监督，销售岗位绩效考核缺少有效的量化指标，部分企业管理者人力资源管理观念落后，未能参与到绩效考核过程中，没有起到支持、鼓励、推行的作用。

本文充分利用数据分析技术和数据挖掘手段，基于轻量级J2EE平台构建高职院校教职工绩效考核信息化管理系统。通过绩效考核信息化系统的方案设计和流程再造，重构高职院校教职工绩效考核指标体系，实现绩效考核信息的实时沟通和反馈、事前预警和评估，较好地提升了教职工绩效考核的管理效率。

一、相关技术概述

（一）轻量级J2EE平台及相关信息化技术

J2EE是开发和部署分布式多层应用程序的标准，其结构模型主要包括有客户层、Web层、业务逻辑层和EIS层，能够在EJB、JavaServlet、JSP、JNDI、JMI等组件技术的依托下，实现模块化的转移，并利用JDBCAPI、CORBA技术进行数据库存取等操作，较好地满足系统对数据安全方面的要求。轻量级J2EE架构采用一种弱耦合的结构，进行常用功能的封装和调用，其典型架构为Spring、Hibernate框架。其中Spring框架结构提供Bean配置基础和JDBC抽象框架，体现出简单易用、弱耦合的特性；Hibernate框架结构将与数据库相关的操作进行内部封装，仅提供数据库与外部操作之间的接口，实现对持久层数据的简化操作。

（二）数据挖掘技术

大批量数据的内在逻辑关联成为关注焦点，要从海量数据中提取内在的信息和知识，需要数据挖掘信息化技术的支持，通过规范化、特征选择等操作，提取有用的信息，并对其进行过滤、模式化等信息化操作，查找出信息数据之间的内在关联。目前的高职院校教职工绩效考核信息化程度不高，缺乏各类绩效考核数据的有效共享，且停留于人工处理的层面，无法对历史信息进行统计分析，教职工的绩效管理尚存在较大的优化空间。

二、高职院校教职工绩效考核信息化系统的方案设计

摘要：绩效工资是将员工的工作业绩与个人薪酬挂钩的一种薪资统计方法。事业单位自绩效工资改革要求提出以来，结合事业单位性质特征和发展实际积极推行绩效工资制度改革，目前仍处在不断完善和优化的阶段。针对改革路径的研究，意在从现阶段工资制度改革中出现的问题出发，通过分析研究找到更能充分发挥绩效工资统计模式优势和激励作用的改革路径。只有当绩效工资制度的作用得到合理、有效地发挥，事业单位员工才能得到激励，事业单位的长期稳定发展才能得到保障。

关键词：事业单位；工资标准；绩效考核

事业单位与企业最大的区别在于事业单位承担了一部分具有社会服务性质的工作。这方面工作对于经济发展和社会稳定起到了关键性的促进作用。但事业单位员工的工资制度与其在社会发展建设中发挥的作用存在不匹配现象，因此工资制度的改革具有一定的必然性。

一、现阶段改革状态分析

面向事业单位开展绩效工资改革是2009年提出的一项宏观改革政策，改革实施的总体步骤有三：第一步，针对义务教育学校实施改革；第二步，针对公共卫生和基层卫生事业单位实施改革；第三步，针对高等院校和其他事业单位实施改革。针对事业单位的改革是自2016年人社部联合财政部下发《关于中央有关事业单位实施绩效工资的通知》后全面开展起来的，现阶段的改革工作仍然在逐步推进。从积极的方面来看，通过实施绩效工资制度，事业单位工作人员的工作积极性得到了一定程度的提升，单位内部形成了氛围良好的竞争机制，事业单位总体的工作效率和服务质量也得到了同步提升，可见改革工作的开展和推进是能够起到积极促进作用的一个科学选择［1］。但由于绩效工资方案的制定对事业单位工作人员的专业工作能力和工作方法都提出了更高的要求，在改革工作初步取得成效的同时，也显现出一些典型的问题和不足。

二、高职院校背景下绩效工资改革的阻力

（一）绩效工资方案设计缺乏科学性。针对事业单位的整体绩效工资方案的出台，需要考虑事业单位长期以来的运行模式以及这类单位的整体规模与分布特征。具相关数据统计结果显示，我国目前的事业单位总数量超过100万，工作人员总数超过3000万，可见改革工作所需要面临的对象基数是庞大的，改革工作的长期性和困难性也由此可进行一定程度的预见。根据数据信息分析总结可知，我国事业单位的典型特征有三，一是整体数量多；二是分布覆盖范围广；三是不同地区由于经济发展和区域建设环境因素的影响在发展程度上存在差异。这些特征都提示在进行绩效工资方案的制定工作中，需要结合不同地区的实际情况进行分析研究，在制定出宏观方案框架的基础上，制定出具有针对性的细节绩效工资方案。但从目前的实际情况看，各地区事业单位的绩效工资方案设计和制定都是依照宏观的内容结构框架进行简单的项目调整和增减，形成本单位应用的绩效工资方案［2］。从高职院校的角度上来说，目前院校教师的工资项目结构中与绩效工资相关的整体比例相对较低，且绩效考核标准也缺乏完善性和公正性，这与前期规划阶段缺乏针对性与细节性有直接的关系。

【摘要】近年来，随着科学技术的快速发展，我国的核电工程建设也在如火如荼地进行，同时也取得了不错的成绩，对社会的稳定和经济的发展也有着非常重要的作用和意义。在核电工程项目开展的过程中，为了使项目的顺利进行得到可靠的保障，建立完善的绩效考核体系是非常重要的，能够使核电工程项目的安全、进度、费用以及施工质量得到可靠的保障，在核电工程绩效考核体系建立的过程中，要能够从考核原则、方案设计以及具体工作的组织实施等多个角度进行综合考量，在此基础上建立科学、完善的绩效考核机制，本文主要对核电工程项目的绩效考核机制进行详细的研究。

【关键词】核电；工程项目；绩效考核体系

核电工程与一般形式的建设工程有着较大的差别，对于核电工程来说，其涉及的专业知识复杂、施工难度较大、施工周期较长，同时又具有工程造价较高的特点，因此为了使核电工程能够有序进行，出台了许多新兴的管理模式，以及许多专业化的承包公司，针对不同类型的核电工程，来进行标准化的统一管理。在当前阶段核电企业发展的过程中，其面临的主要难题就是如何提高核电项目的建设质量，并且降低核电工程建设管理的成本，从而加快核电工程建设的速度，绩效考核体系的建立，对核电工程项目这些建设目标的实现，有着积极的作用，是大多数核电企业向着现代化企业转型路上必须建立的现代化企业管理制度，也是实现企业科学发展的重要举措之一。

1核电工程项目绩效考核的原则

1.1目标制定导向化

针对核电工程项目开展绩效考核工作的主要目的就是，对整个项目的运行情况进行实时的跟踪与反馈，这样方便管理人员掌握各项工作目标的开展和落实情况，能够为下一步发展方案的制定提供一定的依据，同时还能够为下一年工作计划和目标的制定打下坚实的基础。因此，在绩效考核工作开展的过程中，要给予项目目标和计划制定工作足够的重视，尽可能保证项目的实施结果能够与目标之间保持一致。

1.2指标设置科学化

摘要：本文旨在通过在阐述医院战略和绩效管理相关理论的基础上，在财务的视角下，以平衡计分卡为核心，将医院战略转化为贯穿财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度的具有因果关系的战略目标与衡量指标、考核指标、行动计划，实现医院战略与绩效管理全面整合，并将职工的个人目标和奖金薪酬与科室和医院目标挂钩，使职工的日常工作能够支持医院战略目标，并能够更好地为公立医院服务，确保医疗安全，为人民群众提供优质、高效、安全、便捷和经济的医疗服务，不断满足人民群众日益增长的医疗需求。

关键词：医院；战略；绩效管理；构建

引言

对于公立医院来讲，一套完善的战略医院绩效管理体系可以为医院发展打下坚实的基础。而占率绩效管理体系的构建是一项系统的工程，需要长期的改进与坚持。

一、财务视角下的战略绩效管理

构建流程架构图平衡计分卡的最大作用，在于帮助医院建立战略管理和绩效管理的体系，完善战略绩效管理流程，换句话讲就是使用平衡计分卡来管理医院的绩效。以平衡计分卡为核心的战略绩效管理体系是由战略图、平衡计分卡、纵向分解和横向协同、核心衡量指标体系、制度体系以及动态的战略管理等流程构成（见图1）。

二、财务视角下的战略绩效管理构建步骤

摘要：随着中国经济快速发展以及中国社会老龄化现象越来越严重，中国养老产业得到迅速发展，从事养老服务的企业和单位也越来越多，企业间的竞争也越来越激烈。以服务质量和客户满意度为根本核心竞争力的提升，成为养老企业在激烈的市场竞争中取得优胜的关键所在。本文从人力资源管理的角度出发，对护理人员绩效考核方面存在的问题进行分析，找到解决的方法和思路，以期提升养老护理企业的核心竞争力，对同行业企业起到参照和启示作用。

关键词：养老企业；护理人员；绩效考核；优化

1养老行业及养老企业绩效管理现状

随着我国青壮年人口比例下降，老年人口比例不断上升，日趋严峻的人口老龄化问题，严重影响着我国社会、经济等各方面的发展。随着生活水平的提高，老年人对晚年生活质量的要求也随之上升，而我国传统家庭养老功能不能满足老人尤其是失能半失能老人的护理需要，加上目前独生子女面临社会上一系列压力，在照顾老人方面也是心有余而力不足。养老问题已成为社会各方广泛关注的重要社会问题，也促使更多的民营企业进入养老行业，提供养老服务及产品。养老机构护理人员是指从事老年护理工作，具有专业知识水平和业务素养的服务人才队伍，是构成各个养老机构核心竞争力的根本因素。一个养老服务企业是否可以取得长足的发展，是否可以在老人中取得良好的口碑，护理人员的服务质量起着举足轻重的作用。养老服务水平的提升能有效满足老年客户需求，缓解国家养老社会矛盾，是我国在老龄化背景下实现国家宏观目标的有力支撑。目前，养老领域正面临一系列改革，旧的模式渐渐被淘汰。服务的高效率和高质量成为衡量养老服务企业是否合格的关键标准。于是，绩效考核被越来越多的管理者所重视，成为了管理工作的重中之重。一个良好的绩效考核体系，对于养老服务企业提升管理效率、提高工作质量起着重要作用。虽然很多养老服务企业都有一套自己的绩效考核体系，但大多数都是照搬行业知名企业，或者凭借自己的经验加上想当然的想象来构建，并未真正起到绩效考核所应有的作用，甚至成为绩效优化的障碍。这些养老服务企业都存在护理人员绩效考核方面的问题：护理人员的绩效考核仅与其完成的工单数有关，而忽略其他方面，造成护理人员片面关注单量而忽视服务质量等方面。对护理人员绩效考核体系的优化能为养老服务行业提供一种有效的管理参照，对同行业企业将具有指导和启示的作用。

2某养老服务公司绩效考核方面存在的问题

本文通过问卷调查及访谈的方法，对上海某养老服务公司的组织架构、各部门及岗位的职责以及护理人员绩效考核的现状进行调查和分析，对该公司绩效考核方面存在的问题找到原因及解决方案，以提高员工的工作积极性，提升工作效率和企业活力，从而使公司在行业中的竞争力得以提升。某养老服务公司的绩效考核方面存在的问题主要涵盖以下几个方面：

2.1绩效考核未能与公司的战略结合

摘要：

农技人员教育培训存在模式单一、培训效能低、培训理念落后、体制机制不健全等问题，鉴于此，需完善教育培训机制，加强教育培训调研需求分析，提升教育培训的有效性，运用现代教育培训理念，加强考核评估，提高教育培训质量。

关键词：

农技人员；教育培训；质量效益

农技人员教育培训是建设高素质农技推广队伍的先导性、基础性、战略性工程，对于推进实现农业现代化具有十分重要的作用。近年来，农技人员教育培训工作取得了明显成绩，形成多种教育培训模式，为现代农业的发展提供了智力支撑。现代农业的发展与城镇化建设步伐的加快对农技人员服务“三农”的能力提出了更高的要求，而现有的农技人员存在知识结构老化、技能水平下降的问题，农技推广服务效能较低。为提高农技人员服务“三农”的能力，各地加强了对农技推广人员的教育培训，但此类培训也存在模式单一、培训机构分散、培训效能低的问题，制约着农技推广人员素质和技能的全面提升。加大农技人员的教育培训力度，不断创新教育培训模式，全面提高教育培训质量势在必行。如何使农技推广人员教育培训科学化、制度化、规范化，是现阶段应予以研究的重要课题。

一、各级农技员培训机构的教育培训现状和存在问题

目前，农技推广人员教育培训主要在省、市两级培训基地进行，省一级教育培训依托农林大学及职业技术学院，有较为完善的设施和软硬件条件，连续多年的教育培训实践形成了完善的培训模式和现代培训理念，主要围绕农业政策等宏观理念、农业推广新技术和各省产业体系开展培训；市一级培训依托各市农科所、农校、农广校、农技推广中心，围绕当地产业推广技术开展培训，培训模式沿用省一级模式或经验模式。在教育培训中存在的问题主要有以下方面。