绩效工资方案范例

摘要：绩效工资是将员工的工作业绩与个人薪酬挂钩的一种薪资统计方法。事业单位自绩效工资改革要求提出以来，结合事业单位性质特征和发展实际积极推行绩效工资制度改革，目前仍处在不断完善和优化的阶段。针对改革路径的研究，意在从现阶段工资制度改革中出现的问题出发，通过分析研究找到更能充分发挥绩效工资统计模式优势和激励作用的改革路径。只有当绩效工资制度的作用得到合理、有效地发挥，事业单位员工才能得到激励，事业单位的长期稳定发展才能得到保障。

关键词：事业单位；工资标准；绩效考核

事业单位与企业最大的区别在于事业单位承担了一部分具有社会服务性质的工作。这方面工作对于经济发展和社会稳定起到了关键性的促进作用。但事业单位员工的工资制度与其在社会发展建设中发挥的作用存在不匹配现象，因此工资制度的改革具有一定的必然性。

一、现阶段改革状态分析

面向事业单位开展绩效工资改革是2009年提出的一项宏观改革政策，改革实施的总体步骤有三：第一步，针对义务教育学校实施改革；第二步，针对公共卫生和基层卫生事业单位实施改革；第三步，针对高等院校和其他事业单位实施改革。针对事业单位的改革是自2016年人社部联合财政部下发《关于中央有关事业单位实施绩效工资的通知》后全面开展起来的，现阶段的改革工作仍然在逐步推进。从积极的方面来看，通过实施绩效工资制度，事业单位工作人员的工作积极性得到了一定程度的提升，单位内部形成了氛围良好的竞争机制，事业单位总体的工作效率和服务质量也得到了同步提升，可见改革工作的开展和推进是能够起到积极促进作用的一个科学选择［1］。但由于绩效工资方案的制定对事业单位工作人员的专业工作能力和工作方法都提出了更高的要求，在改革工作初步取得成效的同时，也显现出一些典型的问题和不足。

二、高职院校背景下绩效工资改革的阻力

（一）绩效工资方案设计缺乏科学性。针对事业单位的整体绩效工资方案的出台，需要考虑事业单位长期以来的运行模式以及这类单位的整体规模与分布特征。具相关数据统计结果显示，我国目前的事业单位总数量超过100万，工作人员总数超过3000万，可见改革工作所需要面临的对象基数是庞大的，改革工作的长期性和困难性也由此可进行一定程度的预见。根据数据信息分析总结可知，我国事业单位的典型特征有三，一是整体数量多；二是分布覆盖范围广；三是不同地区由于经济发展和区域建设环境因素的影响在发展程度上存在差异。这些特征都提示在进行绩效工资方案的制定工作中，需要结合不同地区的实际情况进行分析研究，在制定出宏观方案框架的基础上，制定出具有针对性的细节绩效工资方案。但从目前的实际情况看，各地区事业单位的绩效工资方案设计和制定都是依照宏观的内容结构框架进行简单的项目调整和增减，形成本单位应用的绩效工资方案［2］。从高职院校的角度上来说，目前院校教师的工资项目结构中与绩效工资相关的整体比例相对较低，且绩效考核标准也缺乏完善性和公正性，这与前期规划阶段缺乏针对性与细节性有直接的关系。

摘要：公立医院加强绩效考核，需要对现行绩效考核方案的优缺点进行分析，制定优化方案，明确绩效考核的方向，提升相关人员的服务质量。通过推动公立医院补偿机制和收入分配机制改革，来调动医护人员的工作积极性，建立科学的绩效激励机制。公立医院通过体制改革，能够提升医护人员的工资和待遇，从而完善公立医院绩效考核体系，本文对此进行了分析。

关键词：新医改；绩效考核；管理意义；优化策略

一、引言

2017年国务院办公厅颁布了《关于建立现代医院管理制度的指导意见》，文件明确要求对不同岗位、不同职级医护人员实行分类考核，把医院的绩效考核分解落实到科室和医护人员。从办院宗旨、医疗流程创新、业务发展、人力资源管理、经济贡献等方面，建立健全绩效考核指标体系，着重细化岗位职责履行、医疗安全质量、医疗费用控制、患者满意度等定量和定性指标。严禁给医护人员设立创收指标，鼓励将考核结果与医护人员日常岗位聘用、职称晋升、个人薪酬挂钩，做到优才优奖。2020年3月，中共中央、国务院发布《关于深化医疗保障制度改革的意见》，文件提出根据医疗行业特点，改革科室和个人核算方式，建立和完善激励相容、灵活高效的人事薪酬制度，健全综合指标体系及绩效考核分配制度。2021年6月，国务院办公厅印发《深化医药卫生体制改革2021年重点工作任务》，明确提出在福建省三明市建设全国深化医改经验推广基地，加大经验推广力度。“三明经验”很重要的一个方面是深化薪酬制度改革，调动医护人员的积极性。

二、公立医院加强绩效考核的重要意义

1.明确发展战略，指明绩效考核方向

公立医院开展绩效考核工作时，医院发展战略指明了绩效考核的方向。要实现医院的可持续发展，首先需要合理规划医院的发展战略。2021年6月，国务院办公厅印发《关于推动公立医院高质量发展的意见》，标志着公立医院改革进入新阶段。高质量发展已成为新时代社会经济发展的内在要求，坚持政府主导、公益性主导、公立医院主导，坚持以人民健康为中心。公立医院建立绩效考核制度时，不仅要重视医院病历组合指数、投入产出等，还要强化成本消耗关键环节的流程管理，减少支出，重点考核医疗质量、持续发展、满意度等指标。

1引言

我国地勘单位最早建立于20世纪，由于市场经济的不断发展，地勘单位长期在计划经济的管理体制下，其经济效益和社会效益比较差。尤其是在人才管理上出现了流失，人力资源管理培训力度达不到，绩效考核形式化等。随着我国市场经济的不断深入发展，地勘单位在人力资源管理上应进行必要的创新和管理，加强人才开发，促进地勘单位的未来发展。

2我国地勘单位人力资源管理概况

我国地勘单位在进行人事管理和发展中经过了一些尝试和改革，但在市场经济不断发展的今天，在人力资源管理上还存在一些问题。

2.1地勘单位职工培训较少，专业人员的业务和知识不足

在地勘单位中，很多职工的专业素质较差，一些职工的业务能力不够。而相关人力资源管理部门又没有做好相关培训工作，对于人才的培养和开发工作没有做到位。存在的普遍问题就是，人力资源工作培训环节出现了问题。很多地勘职工人员在工作业绩方面和考核、工资方面，都存在一些问题。导致人力资源管理工作缺乏长远发展，没有进行科学的规划。这也说明了地勘单位没有把人力资源管理问题放到本单位的重点工作上来，没有认识到人才的重要性。一些地勘单位职工没有接受职业培训，且人力资源的培训力度不大，导致本单位的职工出现了不同程度的知识老化现象，使得技术能力不断低下，且职工的素质偏低等问题，这是人力资源管理上的突出问题。

2.2地勘单位绩效考核形式化问题严重

摘要：本文主要对现阶段事业单位薪酬管理中存在的主要问题进行细致分析，在此基础上结合现代事业单位薪酬管理的相关理论与实践经验，提出现代事业单位薪酬管理的优化措施，旨在全面实现事业单位的经济目标与推进事业单位的长久发展，为事业单位的经营管理提供一定的指导意义，仅供参考。

关键词：薪酬管理；事业薪酬；管理问题；优化措施

前言

薪酬指企业职工在进行劳动、履行责任并完成企业所分配的任务之后，所取得的经济的回报薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬主要包括内在报酬与外在报酬，比如工资、奖金、福利、各种补贴以及人力资源市场的供求关系等等。狭义的薪酬指职工劳动付出所得到的报酬，比如工资、奖金等等。薪酬管理是以激励为目的的监督机制，是人力资源管理的一项重要内容，同时也留住人才的一种有效工具现代薪酬管理突破了原有的传统制度的一些缺陷，但是随着经济的发展，也产生了一些新的问题，所以只有企业不断进行人力资源创新，不断进行薪酬管理的创新，才能顺应时展的需要，更好的为行业发展服务。

1现阶段事业单位人力资源薪酬管理存在的主要问题

随着社会经济的不断深入发展，事业单位在体制方面发生了重大改变。多数事业单位逐步建构了适合本事业单位发展的现代化管理内容，一定程度上实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自主权，并根据职务高低、责任轻重、任职时问、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高。然而，在体制改革不断深入的影响下，事业单位人力资源薪酬管理所面临的改革问题愈加突显，急需解决。

1.1管理理念落后，制约管理体系的发展

摘要：目前，我国市场经济发展迅猛，市场经济体制完善程度不断提高，因此在竞争压力日趋增大的市场环境中，企业要想降低自身成本、抢占更多市场、进行资源的合理化配置，并购成为其最为关键的一种手段。企业只是通过不断累积资本的方式来实现自身业务和规模的扩张，企业的成长速度将在很大程度上受到限制，一旦企业完成一项优秀的并购项目，这能够待段时间内提升企业的绩效和市场竞争力。因此，财务风险在并购活动中就显得格外的重要。如果在并购中，医药企业没有对面临的财务风险做出准确的判断、采取适当的应对措施，就会导致财务困难，引发并购危机。

关键词：医药企业；企业并购；财务风险；管理策略

0前言

目前，我国市场经济发展迅猛，市场经济体制完善程度不断提高，因此在竞争压力日趋增大的市场环境中，企业要想降低自身成本、抢占更多市场、进行资源的合理化配置，并购成为其最为关键的一种手段。企业只是通过不断累积资本的方式来实现自身业务和规模的扩张，企业的成长速度将在很大程度上受到限制，一旦企业完成一项优秀的并购项目，这能够待段时间内提升企业的绩效和市场竞争力。事实上，并购对于企业完成自身产业结构的改革和实现战略发展目标具有重要意义。然而，并购具有的复杂性、工程性、整体性的特点使得在实施它的过程中面临着多种风险。如果不够重视管理、财务、法律等方面的风险则很有可能产生负面结果，以至于并购项目以失败告终。管理风险、财务风险、法律风险存在于并购项目的各个环节，很容易造成财产损失，或是引发其他风险。医药行业有一个称号，即“永远的朝阳产业”，许多投资者一直将目光放于其上。民众的生活质量依赖于医药产业，自实行改革开放以后，民众的生活水平得到了大幅提升，为使生活质量得到提升，对医疗保障提出的要求也日益提高。随着我国加入世贸组织，国内的医药产业得到了快速发展，同时随之出现了大量问题，举例来说，尽管国内有许多医药企业，可是其质量却相差很大。因此，应该在医药行业内部开展整合工作，让产业结构越来越合理，通过实行大范围并购，采用合理的并购举措，推动大中型企业拓展自身规模，具备更强的综合竞争力。财务在医药企业并购项目中占据关键地位，对实际并购工作的开展以及并购结果有着重要影响，特别体现在并购前期工作对调研目标公司的估值，并购开展时支的付与融资，并购完成后的有效整合等内容中，如何妥善处理好并购中的财务风险对最终并购结果有着关键影响。所以，对于并购活动而言财务风险至关重要。当医药企业在进行企业并购时，没有充分重视其中存在的财务风险，并采取有效的解决方案，则极易引发财务危机，导致并购工作不能顺利开展。

1了解并购信息，确保并购安全

医药企业在并购时同样面临着财务风险，并购方案的提出直至并购成功后的整合的整个时期，医药企业随时都可能出现财务风险。财务风险防控是指对于整个并购项目中存在的风险加以辨别并控制的行为。除此之外，并购决策是开展风险控制的另一重要手段，只有充分了解竞争对手的实时信息，其及时调整决策，确保并购的成功完成。

1．1科学的医药企业并购动机与并购投资战略

[摘要]随着我国经济快速发展，水电工程的发展也是突飞猛进。我国水电设计企业目前正处于转型发展阶段，生产经营模式已从过去单一的设计业务转向为工程建设全过程提供集成服务。本文阐述了转型发展新形势下，水电设计企业如何借鉴现代企业项目管理理念，对传统设计企业从事水电工程项目管理的现状进行研究，分析当前存在问题，提出针对性对策建议，助力打造企业核心竞争力，促进企业不断适应新的市场环境，实现企业持续健康发展。

[关键词]项目管理；转型升级；对策建议

1研究背景

我国传统水电设计企业，主要包括中国电力建设集团下属的七家水电设计院、流域设计院和省市级水利水电设计院。目前诸多水电设计企业借助设计专业覆盖范围优势，强化相关专业领域的多元拓展，包括水利水务工程、水环境治理项目、市政交通工程等；同时发挥设计龙头的优势，带动工程总承包、投资运营等相关业务。随着我国水电开发的快速推进和大型水电工程陆续投产发电，国内仅剩的怒江、雅鲁藏布江干流因环保等因素影响开发遥遥无期，不少水电设计企业开始战略转型，以工程总承包为代表的项目管理成为主要战略抉择。项目管理是二战以后逐步发展成熟起来的管理艺术，主要强调利用有限资源进行全过程统筹管理，确保实现项目目标。水电工程项目管理过程主要包括确定设计方案、投融资研究、工程移民、设备采购、施工管理等内容。通过项目管理，可以有效降低水电工程投资成本，提升工程管理效率，缩短施工工期，增加工程经济效益和社会效益。

2转型水电设计企业关于水电工程的项目管理现状分析

科学有效的水电工程项目管理非常重要，对于转型发展的传统水电设计企业来说尤为重要。但受制于企业发展历程、人才储备、管理体系等原因，不少传统水电设计企业开展水电工程项目管理时困难重重。

2.1组织架构不健全

摘要：文章从投资项目全生命周期管理思路入手，提出投资项目全生命周期管理应突出“效益最大化”原则，进而全面介绍了投资项目全生命周期管理的关键环节，包括前期准备工作、设置法人治理结构、融资管理、合同体系管理、概预算管理等，最后提出几点关于投资项目管理的思考，以供相关人员参考。

关键词：投资项目；全生命周期管理；PPP模式

1投资项目全生命周期管理思路

投资项目全生命周期管理聚焦点在项目管理，核心在全生命周期。以PPP模式为例，投资项目全生命周期包括：项目识别、项目准备、项目采购、项目执行、项目移交5个阶段[1]。各阶段主要工作如表1所示，除了执行阶段的主导方为社会资本方以外，其余阶段的主导方均为政府。投资项目全生命周期管理应突出“效益最大化”原则，以完成投资指标为第一要务，贯彻“开源节流、降本增效”理念，从合法合规着手，抓住“预算管理”的主线，强化“过程管控”的关键。纵向上通过准备阶段深度对接、采购阶段深度谈判、执行阶段深度策划等关键环节的协同融合管理，拉通投资、建设、运营各环节，构建从SPV公司法人治理、合规手续办理、融资、设计、采购管理到工程建设、运营管理的全过程管控体系，深研估算、做足概算、做优预算，强化开源、增效；横向上通过施工引领设计、预算指导施组方案、施组优化成本，形成良好循环，促进标后策划、合同体系、施工组织、劳务分包、物资设备、财务资金、财评审计、绩效考核等各方面的协同管理，以成本管控为中心，实施全面预算、全成本核算管理，强化降本、节流；形成贯穿项目全生命周期、全过程管控的系统化投资项目管理体系。

2投资项目全生命周期管理的关键环节

2.1前期准备工作。正式投标前应履行公司相关管理要求，完成内部审批流程，包括标前策划、投标请示、公司同意投标的批复，项目中标后还需完成投资前的审批流程，包括投资请示、公司同意投资的批复，至此完成内部流程，可组建SPV公司与政府方签订PPP合同。公司的投标批复或投资批复一般均带有条件要求，为满足内部管理要求，在与政府方签订合同前应展开谈判，将满足公司条件的内容添加到协议中，降低项目投资风险。一般包括调价机制、付费机制、风险分担机制、退出机制、绩效考核、使用者付费、运营维护、移交管理等[2]。

2.2法人治理结构。SPV公司注册成立后应明确董事会、监事会及高管人选，政府方股权少，派驻董事少，但通常具有一票否决权，在制定SPV公司“三会”制度时应平衡各方利益，明确各自权责，为后续方案（设计方案、融资方案、绩效考核方案、运营方案、移交等）制定提供保障。投资项目开标前的立项、规划选址、可研、用地预审、环评、安评等前期工作由政府实施机构或出资代表办理，在确定社会资本方以后，政府实施机构或出资代表继续作为项目法人与现行法规冲突，所以SPV公司设立后要进行项目法人变更，取得变更批复文件并据此办理“四证”及后续的竣工验收合格证等相关手续，为项目融资、开工建设、竣工验收等工作做好材料支撑，确保项目实施合法性并有序推进[3]。

摘要:随着我国改革开放的进一步深入，机关事业单位的改革普遍开展。在改革过程中，薪酬管理是重要内容，机关事业单位的薪酬管理直接涉及每名员工的实际利益，薪酬管理水平对机关事业单位的改革质量有很大的影响。文章就机关事业单位人事薪酬管理工作的现状进行分析，对存在的问题进行讨论，研究薪酬管理的作用，就目前现状提出相应对策，保证事业单位薪酬管理的质量，促进机关事业单位积极良好的发展。

关键词:机关事业单位;薪酬管理;公务员制度

1引言

机关事业单位是国家深入改革开放，提高经济发展质量的重要战略保障地，汇集了来自五湖四海的各个方面的人才。对事业单位进行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不仅能够完善公务员制度，更能够在一定程度上保证我国社会经济的发展。对机关事业单位薪酬体系的考查过程中，存在着一些问题，也体现了一些优势。文章就这些问题和优势进行具体分析，思考研究相关策略，以促进机关单位改革和发展。

2机关事业单位目前薪酬管理存在的问题

随着我国机关事业单位的改革不断深入，近些年来在分配制度改革方面，已经取得较好的成绩。机关事业单位之间实现了政事分离，完成了工资正常晋升机制和工资动态调整体系的建立。这一些相应制度的建立完善了分配制度，给予了相关机关事业单位一定的自主分配权利。通过与工作人员的工作成效挂钩，使得薪酬因工作时长、职务高低、任职时间长短、责任轻重等方面的不同，划分档次结构。在部分事业单位之中引入竞争模式，使得员工工资水平显著提高，相关工作人员效果有效加强。但是，其中仍然存在着不能忽视的不足点。

2.1健全的机关事业单位分类管理制度的缺乏