技术人才论文范例

一、当代煤矿企业专业技术人才管理中存在的问题

当前我国煤矿企业专业技术人才总量不足，生产经营管理人员所占比重较大，煤电铝、煤化工和资本运作方面的人才则比较缺乏，阻碍了新兴产业的发展；企业缺乏高层次的复合型人才，企业的次主业与辅业经营管理层主要是主业人员转岗担任，存在专业不匹配和经验不足的问题；随着煤矿企业生产规模的不断增大和产业范围的逐步矿大，企业的人才培养与引进速度却没有跟上，对一线技术人才的培养力度不够，使企业的生产一线后备力量不足。

二、强化煤矿企业专业技术人才管理的对策

针对当前我国煤矿企业专业技术人才管理中存在的上述问题，笔者认为应当从以下几个方面出发，不断优化企业的人才管理机制和提高人员的职业化素养，从而实现企业的可持续化发展。

1.提高专业技术人才的职业化素养

一方面，煤矿企业建立全面、长效的人才培养机制和学习激励计划，对人才的教育培训工作要从关注人才的数量向注重人才的素质提高转变，要加大对人力资源开发的投入，强化对专业技术人才岗位培训的力度与深度，从而满足煤矿企业新兴产业发展所需要的高素质、高技术的复合型人才。另一方面，煤矿企业要依据自身发展的要求编制科学性、战略性的人才引进规划，采用市场化、社会化与网络化的引进方法，保持引进人才结构上的合理性与多元化。

2.实行专业技术人才的科学化管理

一、内蒙古林业企业专业技术人才管理存在的问题

1.存在观念误区

①对专业技术人才重视不足，认为林业企业木材营林生产粗放管理就行，不需要特别高端的专业技术，因此，各企业在各类专业人才培育、引进等方面缺乏足够重视，缺乏资金投入、统筹规划和科学管理，核定的关键技术工种生产定额偏低或增长速度缓慢，不能体现专业技术人才的薪资优势。②把专业技术人才管理仍然当成计划经济体制下传统的行政人事管理，没有将其纳入现代人力资源系统管理，没有发挥其他各部门的执行配合作用。

2.人才引入机制不健全

林区没有完备的人才市场，交流信息闭塞，加之企业对外宣传不到位，对新引入人才的薪资待遇不够优越，企业很难招收到高端专业技术人才和大专院校毕业生。例如阿里河林业局2010年以前的10年里年均招收大中专毕业仅4人，占职工总数的0．1％，占年流失退休职工总数的1．3％，并且因薪资待遇影响已有50％流失。

3.人才应用管理机制不合理

受用人不正之风影响，不同程度存在庸人挡道、人才闲置、外行管理内行的不正常现象，极大地挫伤了各专业技术人才的工作积极性。②人才考核评价体系和激励机制不完善，存在人才滥用乱调、用人不当等问题，使人才的贡献大小与其薪资待遇不匹配，严重影响潜能的充分发挥。

一、公立医院人才流失现象日益显著及其原因

以我院为例，我院作为本市妇产科三级甲等专科医院，在病源方面吸引全国范围的孕产妇、妇产科及相关病患，业务量极大，个别科室加班成为常态，但由于受到场地限制、生育保险政策、薪酬待遇跟不上及其他因素的影响，每年都有相当比例人员“跳槽”到私立医院（详见图1，其中2011年的异常低值是因为编外人员转编考试拖延时间较长，一直未出结果），其中不乏高级专家、具有行政职务的管理者及重点培养的业务骨干，他们宁愿放弃所谓体制内的“铁饭碗”，有的已经临近退休年龄，仍坚持改制到私立医院工作，究其原因，相当比例人员认为工作量与收入不成比例，认为私立医院薪酬水平高，更能得到心理上的满足。目前，公立医院的各项工资、奖金等收入的一个最基本、最重要的参考指标即是专业技术人员的职称级别。想提高收入，提高职称水平是最快捷的途径。因此职称晋升成为专业技术人员最为关注的内容。

二、公立医院各级专业技术职称评聘的政策现状与分析

公立医院专业技术人员的职称的管理主要包括：专业技术岗位的管理、专业技术资格考试的管理、专业技术职务任职资格评审的管理、专业技术职务聘任的管理、职称聘期考核的管理和岗位等级的设置几个方面。总体来说，是在上级管理部门的政策指导、编制控制及设置原则的宏观调控下，各级专业技术职称均在规定的比例数内进行评聘。因此，各公立医院纷纷制定自己的职称评审条件及岗位设置条件，以保证在核定的指标数内有序地完成职称管理工作。以我院的卫生系列工作人员为例，具体政策大致如下（其它专业参照执行）：助理级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，如无工作上的重大错误，即直接聘任到助理级岗位。中级职称的资格取得及聘任：按国家文件规定的报考条件，参加国家统一组织的考试，取得相应的资格证后，尚需取得相应级别的职称英语合格证、计算机合格证、第一作者公开发表统计源期刊论文2篇、考察其完成门诊、手术、值夜班或其他临床任务、继续教育、差错事故等相关情况后，经过所在科室考评小组的评议、提交医院中高级职称评聘委员会讨论通过、院内公示、院长办公会等环节方可聘任到中级岗位。.高级职称的资格取得及聘任：按医院评聘条件（承担局级课题或被SCI收录、第一作者公开发表统计源论文4-5篇）及上级部门制定的关于外语、计算机、服务基层等条件，经过科室考评小组评议的定性考察与医院中高级职称评聘委员会的定量考核相结合的方式进行评审、通过者院内公示、院长办公会讨论等环节方可推荐到上级评审部门进行答辩，通过后医院予以聘任。聘期考核：对不同专业、不同级别的中高级专业技术人员，我院实行职称的聘期考核管理，制定不同的考核条件（基本集中在、出版论著、承担高级别课题等方面），每3年为一个聘期，对聘期结束后进行考核，不合格者降级使用，做到“能上能下”，打破了职称聘任的终身制。专业技术岗位设置：按上级文件精神，从正高级到初级专业技术职务分为13个等级，即每个级别内部分为3个等级，分别对应不同数额的岗位工资。经过科学的测算及多方面权威的调研，我们制定出针对不同任职年限和不同岗位任职要求的相应政策，而上述任职要求，重点集中在、出版论著和承担高级别课题等方面，少部分侧重于照顾即将退休的老职工，力图在调动专业技术人员开展科研工作的积极性和发扬人文关怀对待老同志之间找到平衡点。整体来看，对专业技术人员的职称晋升方面的各类要求，归根就底集中在发表高水平论文、承担高级别课题等科研方面，这是顺应整个社会发展的要求的结果，也为提高医院整体的科研水平奠定基础。

三、公立医院人才工作现状与分析

随着市场经济的国际化趋势，近年来，公立医院的上级主管部门越来越多地开展各类人才项目的申报工作，其中包括享受政府特殊津贴人才、有突出贡献的专家、新世纪“百千万人”才、“十百千”人才、“215”高层次人才……而公立医院在上级单位的相关政策指引下，也日益重视人才项目的实际意义，对人才的培养资助已逐步由被动向主动进行转变。我院也增加了公派留学出国、青年人才培养及学科带头人等多个人才项目的资助名额及资助金额，从多方面、各层次，大力度地为人才的培养提供了广阔的平台，同时也积极吸引海外及其他地区高水平和急需扩展业务所需人才到我院工作，制定了相应的人才引进管理办法，为医院的发展贡献力量。

作者：李安琪 单位：首都医科大学附属北京妇产医院

一、事业单位专业人才管理机制存在的问题

1.人才配置观念较为落后

通常而言，职工工资标准应与其职业素养成正比。事业单位在对专业技术人才进行管理时，就应当尊重劳动市场的发展规律。根据劳动力市场的发展规律，灵活利用工资机制，招揽高素质的人才。但是，从目前事业单位在对人才配置的现状就可以看出，事业单位的人才配置观念明显落后，其分配机制不科学，工资调配无法起到人才激励作用。当前，事业单位存在高工资的人干着低水平的工作。在这种人才配置观念中，事业单位不能有效地利用人才资源。

2.人才激励和约束效果不佳

随着事业单位绩效机制改革的逐步推行，事业单位有较大的分配自主权。但是，由于受到传统观念的束缚，事业单位对人才的激励机制不够健全。在已经建立的激励机制方面，缺乏科学系统的分配方式和严格的考核体系。通常情况下，人员配置主要由领导说了算，不能在实际中做到职能匹配。并且事业单位对于薪酬的分配在一定程度上存在“大锅饭”现象。在事业单位不断深化改革过程中，事业单位的工资分配仍然保持着统一的模式。长期发展，事业单位职工的工资水平与社会服务质量、个人贡献、经济效益相互脱节，缺乏行之有效的激励机制。事业单位在对人力资源管理方面缺乏利益的动力，难以充分的调动职工的积极性。

3.专业技术人才机制有待进一步完善

从事业单位的人才管理实践可知，人才管理机制的完善与否在一系列管理制度中得到直接体现。例如缺乏人才流动机制，一些人才便缺乏相应的发展机会；缺乏科学的人才评价标准，那么就可能使得事业单位难以引进实际所需的专业人才。事业单位在建立专业技术人才管理机制中，应对上述多种要素进行全面综合考虑，否则出现一系列问题，对职工的工作积极性造成影响，不利于事业的长远发展。

［摘要］随着企业的发展，石油工程公司在职称评审工作方面逐渐呈现出评审制度不够健全、评价标准不够科学以及评价机制不够完善等不足之处，影响了人才评价“指挥棒”作用的充分发挥。通过不断细化完善职称制度，优化评价标准、创新评价办法，加强职称评审管理，促进评价与聘用的衔接等方式，提高职称评审的科学化、规范化水平，推动企业实施人才强企战略和创新驱动发展战略。

［关键词］石油工程公司;职称评审;评价体系;激励机制

职称评审工作承担着引领和激励专业技术人才不断提高素质能力的重要功能，对加强专业技术人才队伍具有重要意义。笔者结合工作实际，针对石油工程公司职称评审工作过程中存在的实际问题，进行了认真的思考，提出了一些浅显的建议以供参考。

1石油工程公司职称评审工作存在的问题

1)评审制度还不够健全。由于石油工程公司人员流动频繁、新兴职业大量涌现，现有的职称序列、层级设置均表现出不太适应企业发展的状态;职称和职业资格在某些范围依然是两条线，未实现有效衔接;职称管理还缺乏有效的监督，评审公开化、透明化还做得不够到位等等，完善相关的职称评审制度显得尤为重要。

2)评价标准还不够科学。在专业技术职位聘任过程中，普遍存在唯学历、唯资历、唯论文现象，简单的比年龄大小、看工龄长短、比论文数量、看刊物级别，弱化参评人员的现实表现及工作业绩，导致部分长期扎根野外生产一线创实效、出实绩但学历较低、资历较浅的员工在参评过程中处于劣势，进而影响工作积极性;同时，也导致一些专业技术人员过度追求论文数量、刊物级别，却忽视论文实际水平和质量，造成学术浮躁和学术告假现象的发生，不利于人才培养工作的顺利开展。

3)评价机制还不够完善。目前，公司技术职位聘任“能升能降、能进能出”的奖惩机制还没有建立，“一评定终身”的现象比较突出。导致部分专业技术人员在取得任职资格前，工作较为积极、敢于冒险;聘任后，却放松自己、缺乏进取精神，从而工作激情不够、动力不足。此外，在职业资格与职称对应方面，有效衔接不够，缺乏统一规范的标准，对社会化评价认可度不够高，对各类技术人才评价方式过于单一，职称评价缺乏一定的针对性和科学性，导致部分专业技术人员参与职称评定的积极性、主动性不够强。

作者：钱静 刘翔 单位：兰州石化公司

一、集体和改制企业职称评审工作情况

（一）集体和改制企业职称评审管理情况在集体和改制企业成立初期，由于员工素质普遍较差，集体和改制企业及员工本身并无职称评审的要求；随着企业和员工忧患意识的增强，企业开展培训和员工自发求学的积极性有很大提高，拥有职称评审资格的员工越来越多，同时，企业每年又有新增大中专院校招聘员工，为有效配置人力资源，集体和改制企业及员工本身都有职称评审的愿望。但是，由于企业疲于生存压力，没有能力协调组织开展职称评审工作，职称评审工作的缺位已成为制约集体和改制企业发展和专业技术人才队伍建设的瓶颈。

（二）职称评审对集体和改制企业发展的影响由于集体和改制企业没有开展职称评审工作，导致企业无法实行专业技术职务聘任制度，员工感到其自身能力未能获得企业认可，人才流失现象比较严重。人才流失又进一步削弱了集体和改制企业的综合实力，导致其只能开展简单的生产经营业务活动，企业发展后劲明显不足。

二、建立集体和改制企业职称评审管理制度

（一）制定职称评审方案在与当地政府相关管理部门沟通协商的基础上，总部公司制定了集体和改制企业职称评审方案，明确了集体和改制企业职称评审管理机构、相关职责及评审程序，获得当地政府相关管理部门批准，具体方案如下：集体和改制企业工程系列高级职称评审纳入当地政府相关高评会代评审，经统会审高级职称评审经当地政府工信局、统计局、会计局、审计局等相关高评会代评审，政工系列高级职称评审经当地政府宣传部政工高评会代评审。集体和改制企业工程系列中初级职称评审由当地政府相关管理部门授权总部公司评委会代评审，经统会中初级职称通过参加地方组织的全国统一考试取得任职资格，政工系列中初级职称评审经当地政府宣传部评委会代评或授权总部公司代评审。

（二）组织实施职称评审在获得工程系列中初级职称代评审授权后，总部公司专门成立了集体和改制企业工程系列中初级职称评审委员会，按照规定的要求和程序，开展了2011年度集体和改制企业工程系列中初级职称评审工作。经过资格审查、论文评审、论文答辩等程序，集体和改制企业35名员工获得了工程系列中初级职称，其中：中级7人，助理级20人，员级8人。

摘要：针对目前高校环境工程专业本科毕业实践的现状，以毕业实践为研究对象，通过考查毕业生选题分类、课题拟题、选题、过程指导、成绩评定等环节，探索出毕业实践培养环节的新模式，激发学生主动学习专业知识的积极性。该模式对提高环境工程专业毕业论文的质量，强化学生工程实践能力、工程设计能力与工程创新能力具有重要的现实意义和参考价值。

关键词：环境工程专业；毕业实践；教学改革；新模式

进入新世纪以来，主要发达国家围绕创新人才培养相继提出了新战略和新政策。自2009年9月以来，美国颁布了以《美国国家创新战略》为代表的系列创新政策，建立了培养创新人才的工业园区、企业孵化器、研究中心模式；2009年6月，英国公布了“建设英国的未来”计划，提出了教学中心模式、沃里克大学模式；2009年12月，日本也出台了《面向光辉日本的新成长战略》，提出了产学研用培养创新型人才的共同研究中心模式、科学城模式。2017年6月12日，教育部正式发布《新工科研究与实践项目指南》，指出新模式选题是在总结卓越工程师教育培养计划等工程教育人才培养模式改革经验的基础上，深化产教融合和校企合作的人才培养模式改革、体制机制改革和大学组织模式创新。2019年10月8日，教育部发布《关于深化本科教育教学改革全面提高人才培养质量的意见》，从人才培养、科学研究、服务社会等方面提出要创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制[1-2]。目前，哈尔滨商业大学环境工程及其他一些工科专业实践教育模式过于单一，尤其是毕业实践培养模式，采用分配学生到建立的实习基地进行参观性实习、毕业（论文）设计由指导教师拟定的方式，学生被动选择实习单位和毕业（论文）设计课题，不能激发学生主动学习专业知识的积极性，综合实践能力和创新创业意识达不到预期的培养效果。因此，文章在现有的课程体系基础上，结合专业发展方向、学生兴趣和企业对人才的要求等，探索环境工程专业毕业实践环节培养新模式，提升学生专业综合实践能力，解决企业和学生对接的问题，促进学生就业，提高环境工程专业师生在区域内服务社会的水平。

一、环境工程专业毕业实践的现状分析

毕业实践环节包含毕业实习和毕业论文。毕业实习以参观企业形式完成，实际生产的认知程度和理论应用于实践的指导意义理解有差距[3]。毕业论文模式为：毕业指导教师一次性拟题、学生选题、集中2~3个月进行毕业（论文）设计，最后根据毕业（论文）设计对开展过程、毕业（论文）设计质量及答辩等方面进行考核。这种模式中，拟题环节拟定的毕业课题方向并没有与学生兴趣和就业方向相结合，部分选题缺乏创新性、针对性和应用性，不能发挥学生毕业（论文）设计的主观内在动力。选题环节采用一人一题的选择模式，一次完成选题，导致部分学生选不到合适的课题和指导教师。毕业指导过程多采用一名指导教师指导多个毕业生的方式，存在指导教师精力不足的弊端，从而导致指导教师对学生的毕业（论文）设计指导不能及时到位。而学生正好处于求职、研究生复试、公务员考试、事业单位考试等关键时期，占用了部分完成毕业（论文）设计的时间，导致学生不能将精力集中于毕业（论文）设计上，同时学生多以完成教师安排的任务为动力，在教师的督促下进行，学生本身的积极性较低，这些都会导致毕业（论文）设计的质量下降。考核环节目前主要根据毕业（论文）设计的参数或者实验数据、结果分析、论文撰写及答辩环节的学生表现来评定成绩，但是答辩的时间有限，以及教师对学生完成毕业（论文）设计的过程不了解，导致存在不能准确评价学生毕业（论文）设计的情况。

二、环境工程专业毕业实践环节培养新模式

随着学生人数的增加和学生特点的凸显、专业发展和社会对人才的要求日益变化，高校需要对以往的毕业实践环节的模式进行改革创新，这样才能提高毕业（论文）设计的质量，才能充分发挥毕业（论文）设计这一实践教学环节在人才培养中的关键作用，以满足专业认证和环保行业等对毕业生自身所具备的专业实践能力的要求。因此，文章提出环境工程专业毕业实践环节培养新模式，克服以往毕业实践环节培养模式的弊端，提升本科毕业（论文）设计的质量。新模式主要包括以下几方面内容。

[摘要]以培养工程技术人才为目标，探索了基于OBE理念的对分课堂教学模式在《制药分离工程》中的课程改革实践。以OBE理念为指导，结合对分课堂的教学模式核心理念，对教学大纲中所涉及的教学内容和方法、课堂设计和考核方式等方面提出了具体的革新措施并在实际教学过程中得以施行，实现了课堂教学的重构，提高了课程的工程属性，激发了学生的主动性，提升了学生的学习积极性，增加了师生之间的互动交流，让学生能更为生动系统地掌握相关知识的同时深度学习能力和团队协作精神也获得提高，有效地实现了高素质应用型人才的培养。

[关键词]OBE理念；对分课程；教学模式；制药分离工程；实践

2016年12月，为贯彻落实《中国制造2025》，教育部、人力资源和社会保障部、工业和信息化部等部门共同编制了《制造业人才发展规划指南》，其对人才发展提出了新的更高要求，为培养工程技术人才培养指明了方向。2017年6月，教育部发布了《新工科研究与实践项目指南》，这一举措极大地推进了高校在培养应用型人才中引入工程教育专业认证理念，主动对标《华盛顿协议》和中国工程教育认真标准要求，创新应用型人才培养体系，将“成果导向教育、学生中心、持续改进”三大基本理念切实地贯穿于课堂教学中。成果导向教育(Outcomebasededucation，简称OBE)理念于1981年由Spady等人提出，经过四十年的教育实践检验，OBE理念因其在培养工程技术人才中所体现出的优势逐渐被高校和企业所接受并在很多国家教育改革中扮演着重要的角色[1]。2016年我国正式成为《华盛顿协议》会员国，标志着我国工程教育质量标准实现了国际实质等效，自此OBE理念在我国高等教育中被广泛地推行且被具体地落地到各个专业的人才培养方案和每一门课程的教学大纲中，这为高校工程技术人才培养的质量提供了保证。OBE理念关注学生经过教育过程最后所取得的学习成果，以社会对工程人才能力的期望以及学科发展的现状确定培养目标，由培养目标决定毕业要求，再由毕业要求确定课程体系，通过这一反向设计的过程，OBE理念被融入至教学大纲中并最终被贯彻于具体的教学环节[2]。因此，在实际的课堂教学中选择合理的教学模式是确保OBE理念能够被融合于教学过程的保证。2014年，复旦大学张学新教授提出了“对分课堂”的教学模式并在课堂教学的应用中取得了显著的效果[3]，在此教学模式中学生的中心地位被充分地体现，这也正与OBE理念中“以学生为中心”相契合，在课堂教学中实现两者的有机结合能最大程度地完成相关课程“高效课堂”的构建。制药分离工程课程是一门与物理化学、化工原理和高等数学等基础课程密切相关的必修课程，具有鲜明的工程应用特色，作者基于OBE理念结合对“对分课堂”教学模式的理解就其在该课程教学中的应用进行探讨。

1基于OBE理念改进教学大纲

根据地方经济建设和社会发展需要，2017年我校开设制药工程专业以培养适应区域经济建设和医药健康行业发展需要的工程技术人才。制药分离工程是制药工程专业的核心课程(共有16章，32学时)，第一章绪论部分简单地介绍了制药分离过程的运用以及未来的发展趋势；后面十五章内容分别详细地介绍了不同的制药分离技术以及其技术原理和工艺流程。目前，关于制药分离工程的教学主要存在以下问题：(1)课程内容多，课时量却很少。教师主要采用讲授为主的“填鸭式”教学，学生处于相对被动的位置，学生的主动学习能力和团队协作精神被完全忽略；(2)制药分离工程具有鲜明的工程应用特色，但是课程团队中没有具有工程教育背景的教师，都是理科出身，缺乏对工程教育的认识和工程领域的实际工作经历，这直接导致这门课在课堂教学中缺少工程性；(3)课程评价体系单一，仍然以考试成绩为主，忽略了课程过程性评价，这些都是造成学生课堂参与度低且学习积极性差的原因，进而导致课堂教学效果较差。2018年，制药工程系为了提高人才培养质量根据OBE理念重新编写了人才培养方案，之后我们按照OBE理念对制药分离工程的教学大纲进行了重构：首先根据培养方案确定该门课程支撑的相关毕业要求，然后根据每一条毕业要求确定该门课程支撑的毕业要求指标点，最后根据毕业要求指标点确定该门课的课程目标：了解制药体系的基本特点及对分离过程的特殊要求系统地掌握现代制药分离技术的基本理论，在实际工作中能够正确地选择和运用各种分离技术(课程目标1)；了解各种制药分离技术的最新研究成果和应用进展，着重强调制药分离工艺设计和优化，培养学生综合分析和解决问题的能力(课程目标2)；掌握现代制药分离技术的基本理论与实践，并掌握其未来的重点发展方向(课程目标3)。为了更好地支撑课程目标，我们根据本地区制药工业的发展特色以及专业的发展定位对课堂教学进行设计并组织开展教学活动：选定《制药分离工程(案例版)》(科学出版社，2020年2月第一版)作为教材，全书共十六章，在课堂教学中重点讲授与中药制药和化学制药相关的分离过程(共十个章节，32学时)，关于其他章节的学习主要由学生在课下进行，另外要求学生按照学习内容观看中国大学MOOC上制药分离工程(四川大学化学工程学院)[5]。另外为了培养学生的工程思维能力，我们会在课堂教学中侧重讲解每一个章节涉及到的制药分离过程的案例，然后基于课本中的案例学习引导学生以小组的形式学习与制药分离过程相关工艺过程的研究论文(让学生自主从美国化学会旗下的OrganicProcessResearch&Development期刊去选择与制药分离过程相关的研究论文)并将论文凝练成案例在课堂上分享，通过这种形式让学生有机会接触到与制药分离过程相关的发展前沿并检验自身对相关知识的掌握程度。此外，通过线上的途径给学生发送与制药分离生产过程相关的图片、视频和文章等资源，引导学生将所学知识与实际应用紧密结合起来，帮助学生更加形象具体地了解实际生产过程的同时加深对知识的理解。最后，针对课程目标设计课程考核与评分标准，健全课程的过程性评价，并在课程考核完成之后完成课程目标达成情况分析，并且基于评价结果提出持续改进的办法。这些关于教学活动的调整优化都是为了更好地将OBE理念贯彻于实际教学过程中，让学生在学习专业知识的同时提高学生分析解决与制药分离过程相关工程问题的综合素质。最后，我们对课程考核部分也做了如下调整：平时成绩(40分)，考核方式：课后作业10分，10次作业；案例分析10分，以小组形式提交5个案例分析；平时出勤率(5分)；课堂测验(5分)；课堂互动(10分)。期末考试采用闭卷考试方式，总分100分，占总评成绩60%。考试所涉及的内容包括教师在课堂中提及的重难点和相关案例分析实例。

2利用对分课堂教学模式提高教学效果

2014年复旦大学张学新教授在全面考虑教学过程的可行性和教师-学生(学生-学生)交互的心理机制首次提出了基于课堂教学改革的新模式—对分课堂，其把教学明确分为讲授(presentation)、吸收(assimilation)和讨论(discussion)三个过程，简称为PAD课堂，其核心理念是一半课堂时间分配给教师讲授，另一半时间分配给学生以分组讨论的形式进行交互式学习。在这种模式下，师生可以在课堂上展开有效的讨论，学生的主观能动性得到充分地挖掘，从而提升课堂教学效果。在这种教学模式中学生在课堂中的主体地位得以体现，另外，对分课堂中的过程性评价机制能及时量化课堂学习效果并为后面教学的持续改进提供依据。通过这种教学模式OBE理念被很好地贯穿于教学活动实施的微观过程中。本学期授课班级为制药分离工程2019级大三学生(50人，分为10组，每组5人)，每周上一次课，连续2节，每节课45分钟，下面我们以第十二章“结晶分离”(共4学时)的讲授过程中为例对对分课堂在实际教学过程中的应用作具体的介绍。具体实施过程如下[7]：在2021~2022学年上半学期第14周，教师首先对第十二章“结晶分离”对应支撑的课程目标进行讲解[8]，然后对本章所涉及的重难点知识(重点：结晶过程的各种必要条件，影响晶体质量提高的各种因素，掌握一般结晶技术的应用范畴和设备使用注意事项；难点：结晶过程热力学和动力学计算)进行解读并借助多媒体教学作详细地讲解，最后要求学生课下以小组的形式去查找并选定与“结晶分离”相关的研究论文(让学生自主从美国化学会旗下的OrganicProcessResearch&Development期刊去查找)并将论文当中涉及结晶部分的研究内容提炼出来并做成PPT以便在课堂上分享。本周课程结束之后，学生充分利用两次课之间间隔一周的时间消化吸收教师所讲授的内容，并且写出读书笔记、完成相关作业，另外学生以小组的形式完成文献的查找、翻译以及将其中与结晶相关的部分做成案例。在第15周的课堂教学中，首先让学生根据课下所学在小组内发起讨论并形成一致性的学习成果，在此期间教师需要在各讨论组之间巡视并督促学生进行与课程相关的讨论，但是注意不必实质性介入讨论，然后教师随机抽选几组发言，各位发言人分别代表本组向全班分享本小组制作的案例分析实例和学习成果以及课下学习过程中碰到的问题，然后小组之间进行讨论，最后教师根据学生的学习情况作针对性的释疑并选取其中最贴合课程内容的案例分析实例(从十个案例分析实例中选取一个)结合对应的文献进行详细地讲解，最后对整个教学环节进行回顾性总结。本人节选了所抽取的案例分析实例[9]，如下：“芦丁是一种极具代表意义的黄酮类生物活性化合物，被发现广泛存在于在我国和越南生长的超过七十种植物中，其具有抗炎、抗氧化、抗过敏和抗病毒等方面的活性。由于其广谱的生物活性，在全世界超过130种已近注册的药物制剂中，芦丁成为了一种不可或缺的添加剂。作为植物的次生代谢产物，芦丁以低浓度((0.1~2.4wt%))存在于水果、蔬菜、植物种子和叶子中。根据有关文献报道：经过分离分析鉴定发现芸香叶中含有高达8.6wt%的芦丁成份；槐树的花蕾中含有高达22wt%的芦丁成份，这很大程度上促进了槐树的种植，但是由于其粗提物中含有较高的生物碱导致其有较多急性毒性的报道，这就要求我们在实际的药物生产之前对粗提物作进一步的纯化。下面是关于芦丁半连续结晶工艺的介绍：虽然现在间歇结晶工艺被广泛地用于原料药的分离中，但是连续结晶工艺由于其多方面的优势(物料处理量高、产品质量稳定和成本效益高等)逐渐在制药工业界被广泛应用。由于从草本植物中提取芦丁主要以间歇结晶工艺为主，所以关于高纯芦丁连续生产工艺的研究不是现阶段的重点，在这里主要介绍芦丁分离的半连续结晶工艺……”该案例分析来源于文献(Org.ProcessRes.Dev.2017,21(11),1769)，主要介绍通过结晶分离方法从槐树花蕾中提取芦丁的工艺方法，学生对其中涉及芦丁半连续提取工艺流程进行了详细地介绍，通过本案例学生对晶体生长过程和晶体生长中涉及到的动力学知识和结晶分离的工艺流程有了更为深刻的理解与认识。在本章的教学中，学生的综合能力(包括对书本知识点的掌握和对科研论文的理解以及团队协作精神等)都得到了较好地培养。此外，通过制作源于科研文献的案例分析实例有利于强化学生对书本知识的掌握并有助于培养学生的科研兴趣。