技术岗位管理范例

作者：李学智 李彤 李宝珍 李涛 单位：宁夏疾病预防控制中心

岗位管理是事业单位人事制度改革的基本任务之一，岗位设置是岗位管理的基础性工作，是事业单位建立新型人事管理模式的根本，通过岗位设置搭建科学合理的岗位结构是实现优化人员结构，充分调动人员积极性的重要管理措施。2008年宁夏疾病预防控制中心按照自治区人事制度改革工作要求，推行了岗位设置管理，通过实践和探索，建立了以人员编制为基础的岗位结构框架，为进一步推行岗位聘任管理搭建了平台。

1岗位设置的基本流程

1．1明确岗位设置指导思想和设岗依据，推行岗位设置事业单位管理制度的一项重要内容，是通过事业单位实行岗位总量控制、结构比例控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。同时，严格以国家授予疾控中心的工作职能，编制部门核定的人员编制和内设机构编制以及上级部门下发的岗位设置文件作为推行岗位设岗的依据，为推行岗位设置提供政策支持和保障。

1.2设置岗位结构按照事业单位岗位设置基本制度的内容，依据事业单位工作特点和性质以及人员构成，事业单位岗位类别分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。因此在岗位设置中要按照岗位类别，设计较为合理的结构，制定结构比例。

1.2.1设置岗位总量，确定岗位类别依据岗位设置管理的政策要求，中心的人员编制数作为岗位总量核定的基础，同时按照人员现执行的工资类别确定了全体人员的岗位类别。这种工作方式，在首次推行岗位管理，实行身份管理向岗位管理的转变过程中简便易行，推行起来积极稳妥，为岗位设置管理搭建了平台，奠定了基础。

1.2.2设定“三类岗位”内部结构比例按照事业单位专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种岗位类别，设置内部岗位等级比例，是实现岗位等级管理的依据。

本文作者：廖龙 单位：深圳信息职业技术学院人事处

岗位管理的主要步骤和途径

推进基于岗位管理的人事管理体制改革，其主要步骤包括岗位分级设置、职责标准制定、聘期考核管理、绩效奖惩细则等四个方面。

其一，按需分类、合理分级，科学设置教师岗位。推进高校教师人事管理体制改革，建立基于岗位管理的教师聘用制度，首先要解决的就是根据教学、科研以及教辅工作的实际需要，对教师岗位进行科学分类。根据高校教师实际分工不同，可以将其分为教学为主岗位、科研为主岗位、辅系列岗位。其中，教学为主岗位主要指在系、部等教学一线部门主要从事教学工作的专任教师，科研为主岗位主要指在各类实验室、研究所等以从事科研工作为主、教学工作为辅的教师，辅系列岗位则主要指各类教辅部门的教师。为了保证改革的稳步推进和平稳过渡，对于行政部门和教辅部门中兑现工资待遇为专业技术系列的工作人员，在改革过渡进程中，也可将其列为辅系列岗位。现行的教师专业技术资格评聘制度将教师职称分为正高、副高、中级、初级、员级五个专业技术级别，相应的专业技术职务直接与教师的待遇挂钩。为了避免因专业技术资格晋升通道的限制而阻碍教师发展的空间，对现行的专业技术资格聘任制度进行重新分级，由先前的五个级别再细分为十三个等级［2］，具体为正高细分四级(简称一级岗位至四级岗位)、副高细分三级(简称五级岗位至七级岗位)、中级细分三级(简称八级岗位至十级岗位)、初级细分二级(简称十一级岗位和十二级岗位)、员级不变(简称十三级岗位)。进行相应的分类、分级后，教师专业技术岗位则将由三类、十三级构成，细化教师专业岗位类别，提高了教师的专业技术晋升空间，从而将充分调动各岗位、各层级教师的积极性。

其二，细化岗位职责任务和任职条件，科学制定岗位说明书。岗位说明书由岗位职责任务、工作标准和任职条件构成，是实施岗位管理的主要依据，制定科学的岗位说明书是改革成败的关键。确定相应岗位的职责任务，应结合岗位的具体工作要求进行制定，为保证岗位说明书的科学合理性和可操作性，可从定量和定性两个层面进行岗位职责的确定。定量要求可包括各岗位应承担的具体教学工作量、科研工作量、教学管理和服务工作量、专业建设工作量、学生工作量以及社会服务工作量等，为体现不同工作岗位的具体工作职责的不同，应对三类岗位的岗位职责进行明确界定:教学为主岗位应以教学工作、专业建设工作为主，辅以相应的科研工作量和学生工作量;科研为主岗位应以科研工作为主，但对教学工作和学生工作也需有具体的要求;辅系列岗位则更侧重于对管理、教学辅助的工作要求。对于个别教师因客观原因而无法完成某一特定岗位的工作量的情况，可以制定一套相应的教学、科研、管理工作量之间的替换标准，或者实行“一票肯定制度”，以鼓励个别成绩突出的优秀教师安心做好教学或科研工作。岗位职责任务的定性要求主要是为应对学校各类突发性工作、全校性的中心工作，从而在岗位职责上要求教师应承担的学校或部门安排的其他各项工作任务。岗位工作标准可结合相应的岗位职责任务确定，岗位任职条件可从教师岗位的要求来确定，具体的岗位任职条件应结合考核标准进行细化。

其三，分级分类细化考核标准，建立科学的岗位考核评价制度。建立科学完善的考核评价体系是保证岗位管理稳步推进的重要步骤，在当前实施分级、分类的岗位管理进程中，必须针对各级、各类岗位制定相应的考核标准，同时在制定考核标准时，应做好充分的调查研究，以确保所制定的考核条件符合本单位教师的实际情况，既要保证考核标准全面、覆盖面广，又不能将全体教师的所有条件进行简单的罗列。在进行充分调研后，我们将教师系列三类岗位的考核标准，分别从教学成果、科研成果、学术成就及社会影响等三个方面进行分类，其中教学成果主要包括教师的教学工作、教学教改、专业建设、课程建设、技能竞赛等各类教学成果，科研成果主要包括科研项目、科研团队建设、科技奖项、学术论文、发明专利等，学术成就及社会影响则包括各类政府荣誉及成就。对于不同级别岗位的考核标准，可以从获奖层次、奖项、个人排名三个因素进行排列。如专业技术二级岗位(以教学为主)可以国家级二等奖、个人排名第一名为标准进行设定，其他各级岗位的考核标准则以此进行递减，如此保证了整个考核体系的科学合理性，利于考核标准的动态修订。

其四，加强聘期考核和奖惩，建立合理的薪酬分配激励机制。薪酬激励机制对实施岗位管理具有推动作用，合理的激励机制将更能激活教师的积极性和创造性。实施基于岗位管理的人事管理体制改革，要改变传统的教师待遇仅由专业技术职务决定、“能上不能下”的薪酬体系，可通过对三类十三级专业技术岗位设定相应的竞聘条件、考核标准、薪酬待遇，并将所有岗位面向全校教师进行统一竞聘上岗，符合岗位条件者，则按相应的岗位待遇发放该聘期内的薪酬。聘期结束后，经考核达到要求者，再给予相应的岗位激励津贴，从而建立一套“以岗定薪、薪随岗变、多劳多得、优绩优酬”的薪酬激励分配机制，充分调动广大教师的主动性、积极性。

【摘要】

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

【关键词】

宁夏分公司；薪酬管理；现状

1中移铁通宁夏分公司现有薪酬管理现状

自2013年以来，宁夏分公司在实行薪酬管理方面积极探索，体现不同岗位的劳动差异，适当拉开分配差距，重点向高级技术人才、关键技术骨干和市场营销岗位倾斜。建立了以岗位工资为主，绩效工资为辅的薪酬体系，实现了薪酬管理的“三统一”，即统一薪酬体系，统一薪酬结构，统一固定薪酬标准[1]。

1.1岗位分类情况

1高校资产管理的职责和内容

1．1国家文件要求

自2006年财政部颁布《事业单位国有资产管理暂行办法》以来，高校的资产管理工作逐步受到重视。近年来颁布的《事业单位财务规则》、《高等学校财务制度》和《行政事业单位内部控制规范（试行）》等几个文件，都不同程度地对高校资产管理工作提出了要求。这些文件的主要内容可概括为：（1）制定本单位国有资产管理的具体办法并组织实施；（2）资产计划配置管理，包括预算编制或审核、配置计划论证、报批；（3）资产采购、验收入库、维护保管；（4）资产账卡管理、清查登记、统计报告、日常监督检查及调剂、处置工作；（5）对外投资、出租、出借和担保等事项的报批手续；（6）负责本单位用于对外投资、出租、出借和担保的资产的保值增值，按照规定及时、足额缴纳国有资产收益；（7）资产的有效利用和效益考核；（8）参与大型仪器、设备等资产的共享、共用和公共研究平台建设工作；（9）接受主管部门和同级财政部门的监督、指导并向其报告有关国有资产管理工作。

1．2高校自身发展对资产管理的要求

高校发展规划及其机构设置的历史沿革是决定高校资产管理部门职责的重要影响因素，进而也影响着高校资产管理队伍的职责，甚至会影响到资产管理员各项具体工作流程的制定和实施。因此，要充分考虑学校自身发展对资产管理的要求，才能更实际地确定具体某个学校资产管理队伍的职责内容。

1．3资产管理的本质属性

资产是高等学校办学不可或缺的资源。资产管理实际上是高等学校对物质资源的经营活动过程，其本质是属于经济管理范畴。我国设定高校资产的主管部门是财务部门也体现了这一属性。因此，在进行资产管理过程中，如何发挥好资产的使用效益应该成为资产管理活动始终坚持的永恒主题，也就是要把实现资产的效益最大化作为高校资产管理的一贯追求。当然，高校的资产使用效益不同于企业的效益，主要是指高校的办学效益，包括人才培养、科研成果产出和服务社会。为此，从事高校资产管理工作的每一位成员，都必须树立充分发挥资产效益的工作理念，这也是高校资产管理所必须坚持的目标。

[ 摘要 ] 专业技术人员岗位聘用工作是事业单位人力资源管理部门重要的工作任务之一，从众多拥有专业技术资格证书的人才中选聘适合本单位岗位的人才，进一步发挥专业技术岗位聘用的“杠杆”作用，构建人岗相适、才岗相适的专业技术人才机制，必须有完善的内部激励机制。因此，对事业单位专业技术岗位聘用工作中存在的一些问题、聘用原则与内部竞争要有明确的认识，从而进一步完善事业单位人事制度实施手段。

[ 关键词 ] 事业单位；专业技术岗位；岗位聘用；工作；实践

建立科学的专业技术岗位聘用体系，进行科学的、规范化的专业技术岗位聘用工作，是做好专业技术管理工作的重点，事业单位专业技术岗位的设置与岗位聘用必须需要遵循一定原则。专业技术岗位聘用机制直接影响专业人才的选聘结果，因此，对事业单位专业技术岗位聘用工作中存在的一些问题要在明确的基础上，找到确实可用性的措施方法，从而使最终确定的岗位聘用具体做法更符合时代发展要求。此外，还要重视将专业技术岗位聘用效果进行公开展示，不仅有效增强专业技术人员的竞争意识，更能有效提高其工作积极性，使聘用机制一直处于良性竞争态势，确保事业单位工作岗位职责作用可以全面发挥。

一、事业单位专业技术岗位聘用工作中存在的一些问题

（一）岗位设置比例没有形成动态调整机制，凸显岗位供需矛盾随

着专业技术资格评选的条件放宽，越来越多的专业人才经过积极努力学习获得相关专业技术任职资格。而这并不是专业技术人才想要追求的目标，其更想通过评审资格获得事业单位岗位聘用并获得相应的福利待遇。但目前，我国大部分事业单位岗位设置比例还没有形成动态调整机制，从而凸显岗位供需矛盾。其中在我国一些专业技术人才需求较多的事业单位，如教育行业、医疗卫生行业等，岗位供需矛盾更为明显。由于就业压力逐年增加，许多应届毕业生都会选择考取专业技术资格证书，即使考试通过率很低，但每年也有相当一部分专业人才取得资格证书。虽然专业技术人才已经获得专业技术资格，但因一些事业单位中各专业技术岗位职数已经满员，所以并没有被聘任职务，这也在较大程度上挫伤了一部分专业技术人才的工作热情以及积极性。

（二）事业单位专业技术岗位聘用竞争上岗制度没有完全实现

1定位高端，确立多元化全面薪酬管理体系思路

根据集团发展战略和组织架构，结合薪酬管理目标，按照统一性和差异性兼顾的原则要求，坚持岗位价值和绩效评价在薪酬分配中的基础作用，调整优化薪酬结构，着力实施三统一（即岗位序列的统一、薪酬结构的统一和固定薪酬标准的统一），采用“固定＋浮动”的管理模式，推进薪酬一体化，有效地解决重组过程中的薪酬有效整合问题。同时，按照国家关于工资分配“两同步”政策的要求，以市场为导向，在企业发展、经济效益不断提高的前提下，对煤炭等盈利持续向好的板块较大幅度持续提升员工整体薪酬水平，对化工等盈利水平平稳乃至亏损的板块稳健提升员工薪酬水平，努力保持薪酬水平及增长幅度和比例在同行业、同地区的领先地位，增强薪酬吸引力，构筑人才高地，稳定员工队伍，持续提升企业核心竞争力。

2树立导向，健全企业价值、岗位价值评价标准体系

积极借鉴世界500强企业的通行做法，大胆借助外部专业咨询机构，以全球企业价值、岗位价值评估工具为基础，结合企业自身实际，建立了符合河南能源化工集团自身特点的评价标准体系，统一价值尺度，实现内部公平。一是对所有成员单位实行企业价值评估。依据企业规模和价值链、岗位影响或贡献、管理难度、环境和风险4项因素，建立企业价值评价指标体系，评价结果与企业负责人基薪挂钩。二是对机关人员实行职务价值评估。以工作分析为基础，从影响、解决问题、领导力、沟通、知识和工作领域6个方面，结合集团具体管理幅度、跨度及职位特点，建立起涵盖12个维度、53个要素的机关管理、技术及研发人员职务评价标准体系。三是对矿厂操作人员实行岗位价值评价。按照岗位劳动强度、劳动能力、劳动难度、环境危害、人际关系、劳动责任6项要素，建立岗位价值评价指标体系。

3梳理岗位，开展全方位开放式岗位价值测评

河南能源化工集团涉及7大产业板块，地域覆盖广泛。受历史因素影响，不同单位间的文化、管理差异较大，同样岗位名称不一样、同名岗位职责不一致，难以实现统一高效管理，给岗位价值测评带来了极大障碍。为此，我们采取多种措施，推进岗位标准化、一体化和规范化工作。首先，分板块开展岗位梳理，将各单位申报的11000多个岗位整合规范为24个专业、1049个岗位，为下步撰写岗位说明书及岗位测评、归级打实根基。如煤炭板块梳理为煤炭生产、矿建、洗选、铁路运输、机修等岗位。其次，组织各单位理论知识扎实、实践经验丰富、创新能力和沟通能力强、工作业绩突出的专业管理、技术人员，在咨询专家指导下对统一梳理后的全部岗位统一编写岗位说明书，做到岗位名称规范、职责一致、技能分级科学。最后，通过经验评估、综合平衡和多方论证等方式，分板块按测评要素对各岗位价值进行科学测评，并依照测评结果对各个岗位进行科学归级，确定岗位价值序列，并将其作为薪酬制度设计的基础和依据。

4开展调研，保障内部一致性和外部竞争性

摘要：岗位设置管理为医疗卫生事业单位人事制度改革的重要内容，是医疗卫生事业单位自身发展的需要，也是目前众多公立医院管理部门亟待面对的重要问题。本文通过文献分析、问卷调查以及访谈方法，对于以岗位设置管理为基点的人才管理的现状、意义、面临的主要问题、实施的要求和实施过程中应重点关注的问题进行了总结。旨在为公立医院管理部门和岗位设置改革的实施以及相关工作的开展提供思路和依据。

关键词：岗位设置；医院管理；人才流失；事业单位

0引言

随着机关事业单位工作人员养老保险制度的改革的推进，全新的养老保障体系逐步建立。部分中小型公立医院由于未能真正实现科学化的人力资源管理，存在体制僵化、人力资源开发不足、激励机制不完善、绩效薪酬体系不完善等问题，员工的积极性不高，人才流失现象较严重，在一定程度上影响了公立医院的长远发展，对于患者需要提供优质的医疗服务的需求也产生了一定的制约作用[1]。如何强化公立医院的人力资源优化配置，真正意义上的实现医疗卫生事业改革的规范化管理和深化改革是众多公立医院管理部门亟待面对的重要问题。本文总结了以岗位设置管理为基点的人才管理的现状、意义、面临的主要问题、实施的要求和实施过程中应重点关注的问题。

1以岗位设置管理为基点的人才管理的意义及面临的主要问题

医院人才管理模式的创新伴随着人员聘用机制的创新、收入分配制度的创新，是事业单位继养老保险改革后单位人事制度的一项重大改革。这种创新性的、以岗位设置管理为基点的人才管理的意义在于[2]：通过创建更加符合医疗事业单位发展规律、特点、需要的用人机制，来实现对医疗事业单位岗位的科学化、规范化的管理，充分调动各类岗位人员的积极性和创造性。将原有的“身份管理”转化为“岗位管理”，以岗位管理设置为核心，通过公开招聘、竞争上岗、定期考核等多种方式，创建新的用人管理制度，完善现有人才体制。这也是推进收入分配制度改革的前提和基础，是人事制度改革和医院可持续发展的需要。岗位绩效管理系统是否能够积极有效的运行，是医院岗位设置管理工作能否顺利开展的基础和保障。除了对员工的工作成果进行考核以外，还应对其在工作中的态度、工作效率、学习能力等信息考核。目前，公立医院亟待建立成熟、具体、科学、系统的岗位绩效管理工作规范和流程，以保证岗位管理工作客观公正的展开。目前，岗位管理体系的建立尚缺乏科学性和系统性。

2中小型公立医院人才流失现状和可能原因

摘要：油田生产过程中，采取必要的安全管理措施，提高油田生产的安全性，降低油田采油过程中的安全风险，更好地完成采油生产任务。对采油生产过程进行计划、组织、协调和控制，保证油田采油生产全过程的安全。应用HSE管理体系，对油田采油生产全过程进行管理，达到预期的生产目标。

关键词：油田；采油过程；安全生产；管理措施

1油田采油生产概述

油田采油生产的目的，是为了得到更高的油气产能，通过提高井筒油流的流动速度，得到最佳的油井产量。油田开发不同时期，油井的开采方式不同。目前油田开发已经进入中后期，采取的机械采油方式比较突出，如各种抽油机的应用、螺杆泵采油设备的实施等，发挥抽油设备的作用，获得油气的产能，满足油田开发的需要。油田采油生产的安全，包括设备的安全、环境的安全等，避免油气的泄漏而引发火灾、爆炸、中毒等事故，保证人身的安全，防止发生人身伤害事故，必须提高岗位员工安全操作的能力，减少危险因素，避免发生重大的安全生产事故，降低油田采油生产的安全风险，提高油田生产的安全性。

2油田采油生产过程中的安全管理措施

为了提高油田采油生产过程的安全性，采取必要的技术措施，保证采油生产过程的平稳运行，不断提高油井的产能。2.1建立健全安全生产管理规章制度在油田采油生产过程中，建立健全各项安全生产管理制度，约束岗位员工的安全操作行为，避免发生违章操作事故。通过各种安全操作规程的建立，确定生产岗位责任制，减少安全事故的发生率，保证采油生产过程的安全。建立各种安全生产规章制度，并建立考核机制，引起岗位员工的重视，对违反安全责任制的人员，予以处罚。并建立安全风险识别和管理制度，有效地规避安全风险，提高采油生产的安全性能。

2.2建立HSE管理体系