晋升培训总结范例

摘要：随着社会主义市场经济体制的完善，事业单位管理体制要适应社会经济发展的需求，必须要加强事业单位人事管理机制的建设。建立事业单位人事管理的激励机制，可以有效地调动员工工作的积极性，提高人事管理工作的效率。本文对事业单位人事管理的激励机制的特点及发展现状进行了分析，对激励机制在事业单位人事管理中存在的问题及原因进行了分析，结合我国事业单位人事管理激励机制的实际需求，提出了改进和完善事业单位人事管理的激励机制的相应措施。

关键词：人事管理；激励体制；有效性

在我国事业单位人事管理体制改革中，人事管理激励机制的改革是事业单位人事管理体制改革的焦点问题。由于受到传统观念和体制的影响，在事业单位人事管理体制中激励理论的运用存在不足情况，运用科学的激励理论来调动员工的积极性，保证激励体制的有效性，才能真正发挥激励体制在事业单位人事管理中的作用。

一、事业单位人事管理激励机制特点及发展现状分析

事业单位人事管理工作的顺利开展，激励机制的建立和有效分配是非常必要的。在激励理论中物质激励是在薪酬制度的前提下，满足单位员工对物质的需求，主要体现在对员工物质激励方面。在事业单位人事管理激励机制中，薪酬制度比较敏感的物质激励，直接影响着员工的工作热情。单位绩效考核激励体制，采用定量、定期并且是领导和员工相结合的方式，在单位内部每年的年终考核一次，考核方式主要是填写考核表，并划分了优秀、良好、合格和不及格四个等级，但是在实际操作过程中限于形式主义，发挥不了绩效考核的真正作用。事业单位环境激励机制，可以为员工职业发展建立良好的平台。事业单位要为员工在职业发展上安排适合员工职业发展方向，为员工的职业规划提供良好的环境因素。事业单位人事管理中的职务晋升激励制度，是按照相关的标准和程序对员工的职务进行晋升，对员工的单位归属感起着重要的作用。很多事业单位职务晋升制度不能对员工的工作能力进行全面准确的评价，使部分员工在职务晋升的时候不能得到平等晋升的机会，严重打击员工的工作积极性。事业单位员工的职务晋升是员工职业发展的主要途径，不仅可以提高员工的薪酬待遇，而且可以提高员工的社会地位和工作责任感。职务晋升激励机制对员工的工作具有很强的激励作用，但是目前很多事业单位的职务晋升激励制度的建立都不是很完善。一些事业单位实施了竞争上岗的职务晋升制度，但是事业单位内部关于晋升制度的执行力存在很多的局限。各级事业单位要想更好地承担社会服务职能，就要不断地提高自身的服务水平，所以事业单位工作人员的综合素质是非常重要的，通过建立学习激励机制对员工进行学习培训，提高员工的综合素质和专业能力。

二、事业单位人事管理激励机制中存在的问题及原因分析

1．薪酬激励机制存在的问题及原因分析

摘要:人力资源管理如今已经不再单一地被应用于企业中，在公共机关，人力资源管理理念也得到了系统应用。其中，激励机制作为重要的引导机制，对公共部门人力资源管理给予了良性支撑。尤其是在乡镇机关，激励机制的应用可以帮助机关单位人员更好地提升工作效率，提高工作积极性。基于此，文章就乡镇人力资源管理中激励机制建设方法进行探讨。

关键词:乡镇机关;人力资源管理;激励机制建设

乡镇机关人力资源管理质量的好坏，直接决定了机关工作的效率。在当前百姓对乡镇机关工作要求不断提高的情况下，乡镇机关有必要借助激励机制来提升部门干部的工作质量，发挥干部的潜力，从而真正打造为民服务的部门机关。文章立足于此，深入探讨乡镇人力资源管理中激励机制建设方法，希望可以有效提升乡镇机关的工作效率。

1乡镇人力资源管理中激励机制建设的必要性

作为一个农业大国，我国农村人口占据了总人口非常大的比例。随着我国城市化进程的不断加快，城市的发展迎来了重要的机遇期。而农村地区的发展则相对滞后，在这种背景下，我国提出了“乡村振兴”战略，希望可以全面带动农村发展。在战略推进过程中，乡镇政府部门的作用自然就会变得更大。乡村建设工作需要在乡镇机关的支撑下开展。但是客观而言，乡镇机关的福利待遇相对城市更差一些，生活设施也不够完善，因此对于人才的吸引力不足，同时由于受到多种原因的影响，也让部分干部的工作积极性得不到提升，甚至存在混日子的心态。在这种情况下，乡镇机关需要完善人力资源管理体系，通过激励措施，给予干部良好的激励引导，更好地运用各种激励措施不断增强乡镇干部工作的积极性、主动性、执行力，这直接关系到党和国家政策的执行成效，也对乡镇工作质量的提升起到重要作用。特别是在“乡村振兴”战略推行的背景下，需要充分发挥乡镇机关干部的作用，而良好的激励机制建设，能够提升干部的认同感和责任感，进而提升工作质量，为乡村建设提供更好的帮助。由此可见，乡镇人力资源管理中激励机制建设是非常有必要的。

2乡镇人力资源管理激励机制存在的问题

2.1激励措施不够完善

摘要：随着社会经济的发展，各类企业的数量不断增多，这促使市场竞争压力不断增大，给中小企业的发展带来了较多的发展困境。对于中小企业而言，其与大型企业的差距表现在诸多方面，其中，以人才队伍建设的差距相对较大，因而，对于中小企业而言，其在经营发展的过程中，人才培养是其重中之重的工作内容。如何进一步培养人才队伍，需要中小企业逐步探索、奋力思考。本人深入介绍了中小企业人才培养的发展策略，以此为中小企业人才培养的全面提升提供一定的理论基础。

关键词：中小企业；人才培养；策略

对于中小企业而言，其在经营发展的过程中，人才培养具有重要的作用与价值，是从根本上促进中小企业的经营发展，完善中小企业的全面进步，提高中小企业市场竞争优势的重要举措。但是不少中小企业内部，其对于人才培养没有制定切实有效的发展计划，没有采取切实有效的发展策略，削弱了中小企业对人才培养的前进步伐，为此，本人在积极探索的基础上，全面介绍了几种中小企业人才培养的策略，以此完善中小企业的人才队伍建设，促进中小企业的全面发展。

一、构建人才培养的长期发展计划

对于中小企业而言，其在经营发展的过程中，对于人才培养存在的突出问题就是没有制定切实有效的长期发展计划，对人才培养建设没有规范化、长期性的发展战略部署，常常存在发现人才素质不高，就随意增加人才培训活动，当企业经营业务较多时，就随意删减人才培训活动的现象，这促使中小企业的人才培养往往存在衔接不足、连接不上的问题，难以保障中小企业的人才队伍建设，这无疑不利于中小企业自身的经营发展，也不利于中小企业的人才培养。为此，对于中小企业而言，其要结合自身的人才素质建设基础，全面探索有效的人才培养计划，依据企业自身的发展，制定切实有效的人才培养发展战略，从而逐步构建长期有效的人才培养机制，将计划性融入到中小企业的人才培养体系中，促进中小企业人才培养策略的全面发展与规范落实。例如，企业可以在员工入职时，就为员工量身打造一份五年长期培养计划，以此为基础，开展人才培养活动，既保障了人才培养的有效发展，也促进了人才培养的及时性与规范性，从而完善中小企业人才培养的有效机制。

二、打造专业的培训体系

对于中小企业而言，其在人才培养的过程中，还存在员工培训机制不完善的问题，这也从根本上削弱了中小企业的人才培养质量，不利于中小企业人才培养的全面发展。对于中小企业而言，其人才培训往往存在培训力度较低、培训频率较低、培训质量不高等诸多问题，这都不利于中小企业自身的经营发展，不利于打造专业的人才培养体系。在中小企业的经营发展中，培训活动本身是有效促进人才素质提升，有效推动人才队伍建设的关键措施，是中小企业人才培养的重要方面，因而，打造专业的培训体系具有至关重要的作用与价值。为此，中小企业要进一步全面调研员工的真实培训需求，以企业自身的用人标准与业务发展为基础，进一步全面统计不同岗位、不同级别员工所需要的业务能力、业务素质与业务知识，以此为基础，融入到具体的中小企业人才培养计划中，融入到中小企业人才培训体系中，从而进一步提高对人才培养的质量与实质效果，促进中小企业的人才队伍建设发展。在人才培训的过程中，中小企业要注意全面落实人才培养的体系化建设，注意人才培训的针对性与有效性，切实提高人才培训的实质效果，从而完善人才培训的发展质量，进一步促进中小企业人才素质的全面提升与发展。

摘要:本文以爱立信(中国)有限公司为例，从绩效考核、薪酬激励、职位晋升等角度对该公司的员工激励进行了探讨，总结了爱立信(中国)有限公司的员工激励现状，指出了其目前的激励中存在的主要问题，并给出了针对于职业发展、权力信任、收入水平、员工成长等方面的改进建议，最后，从爱立信(中国)有限公司探究了在中国的跨国公司的员工激励。

关键词:跨国公司；激励；爱立信(中国)

随着全球化程度的加深，众多公司选择开拓海外市场，成立跨国公司以扩大企业规模，增加企业效益。随着技术的进步和竞争的加剧，优秀的人力资源已经成为各大公司的关键竞争要素，跨国公司若想在激烈的市场竞争中取得市场份额以及获得持续竞争优势，就必须重视员工的激励问题，完善员工激励制度，从而促进员工的自我成长，实现企业的可持续发展。在强调“以人为本”管理理念的今天，激励对于企业来说至关重要。众多学者都对激励机制在企业中的作用进行了研究，戴光文(2014)研究发现通过有效的激励机制，一方面可以加强员工的工作积极性，提升其工作效率，另一方面可以促进企业绩效的提升；朱艳艳(2014)从需求的角度出发，认为激励可以有效协调员工需求与企业需求，在吸引符合自身企业需求的人才的同时，也能把不适应自身需求的员工分离出去，另外，研究发现企业的竞争力越强，其人才激励制度越完善。根据赫茨伯格的理论，激励是现代企业管理中的“催化剂”，企业激励员工的最终目的，是通过激发员工的主观能动性，在共同愿景的驱动下，使员工的个人目标与企业的长远发展有效契合。在跨国公司中，人员组成更加多样化，跨国公司必须识别出原有的激励制度存在的问题，结合本土环境做出适当改进，才能最大化地利用人力资源。本文以爱立信(中国)为例，探讨其员工激励现状以及存在的问题，通过爱立信(中国)的员工激励制度改进策略进一步讨论跨国公司的员工激励。

一、案例简介

爱立信1876年在瑞典成立，随着电信行业的发展，爱立信已经发展成了全球最大的移动通讯设备商之一。1883年，爱立信开始了海外发展战略，从与赛德格伦合作，到在俄罗斯、纽约、巴黎等多地设立办事处，爱立信不断拓宽海外市场，与全球180多个国家和地区建立合作关系和业务往来。1892年，爱立信的业务拓展到中国，1985年，爱立信在中国开设了第一个办事处，1994年，爱立信(中国)有限公司成立。目前，爱立信在中国拥有超过4500名员工。爱立信的企业文化中贯彻着“以人为本”的思想，早在刚刚成立时，“企业的灵魂是工厂，工厂的灵魂是工人”这样的管理理念就已经被应用到爱立信的日常管理中，一百多年来，爱立信公司一直努力寻求“爱”与“信”的结合。爱立信以“以爱立信，以信致远”为企业文化，在日常管理中尊重、包容每一位员工。爱立信公司内部的人力资源组织结构是网络结构，即分布于全球的爱立信人力资源管理部门组成了一个大网络，下属市场的各人力资源部门形成下级子网络，子网络向下延伸，又形成下级子网络(吴丽伟，2018)。爱立信总部人力资源管理部门每年会组织两次下级子网络负责人的研讨会，共同探讨涉及公司人力资源管理的相关措施。不同级别的网络间通过互联网等技术手段为信息的流通提供保障，在研讨的过程中，不同地域的人力资源管理者能够通过频繁的交流和沟通，增进彼此了解。目前，爱立信(中国)员工总数超过4500人，员工年龄结构偏年轻化，30岁以下的员工约占公司员工总数的50%，30～45岁的员工约占30%；基于爱立信本身是技术型公司，其非常重视员工的技术水平和受教育程度，爱立信(中国)的员工受教育程度较高，专科及以下学历仅为总人数的5%左右，而研究生及以上学历已经达到了30%；另外，爱立信(中国)的员工中除了瑞典人和中国人外，还有日本人、韩国人等其他国籍的员工。

二、爱立信(中国)员工激励现状

爱立信(中国)对员工的激励主要包括绩效考核、薪酬激励、职业晋升三个方面。爱立信(中国)有限公司注重引导员工将个人目标与公司的整体目标相联系，并根据该公司的发展目标和员工的个人目标制定绩效考核标准。员工个人目标是由各部门的经理与员工研究得出的，兼具实际性和挑战性。具体而言，爱立信(中国)有限公司绩效考核主要分为日常考勤、月度考核和年终考核。日常考勤主要包括各种事假、病假以及迟到早退情况等；在月度考核中，共有优秀、良好、中等、合格和不合格五个档次，各个档次的绩效工资有所不同，平均比例为1:2:4:2:1；在年终考核中，公司会根据日常考勤、月度考核以及对公司的贡献等因素评选优秀员工，优秀员工会有现金奖励。爱立信(中国)有限公司薪酬管理体系主要包括基础工资、津贴收入、奖金收入和其他收入四个方面(田伟，2005)。基础工资主要包括基本工资、绩效工资和其他工资，基本工资实行“以岗定薪制”；绩效工资实行“以绩取酬制”，将绩效工资与个人绩效紧密联系；津贴收入包括职称工资和工龄工资，职称级别越高、工龄时间越长，津贴收入越多，如高级职称工资为450元/月，中级职称工资为300元/月，初级职称工资为150元/月；此外，爱立信(中国)有限公司每年年底在进行年终结算后，会根据企业经营和盈利情况进行奖金发放；在其他收入方面，爱立信(中国)还有重大节日补贴、各种保险、其他福利等。职位晋升也是爱立信(中国)对员工激励的主要手段，主要包括三个方面：第一是管理方向晋升，当员工的工作年限和管理水平达到一定级别后，可通过公司内部竞聘的方式实现晋升；第二是技术职称晋升，公司内部设置如技术员、高级技术员、技术专家等职称，以考核员工的生产技术技能水平；第三是专业职称晋升，当员工考取高级职务时，可以实现此类晋升。然而，无论哪一种晋升方式，对员工个人能力要求都比较高。

一、县级供电企业人力资源管理出现的问题

1.管理结构层级化严重。

县级电网企业虽然是一个基础单位，但是，在各个管理层级，各个职位上还是出现了一个岗位多个领导，一个正级干部，一大批的副级助手，这些岗位基本上都是机关单位的闲职，不干实事却照拿薪水。并且在实际的管理中出现多个单位管理一个项目，多个领导指挥一个部门的乌龙事件，这就表明供电企业在管理机构方面还需要精简。

2.人才组建机制不科学。

企业中还出现很多混资历的员工，以为工龄即是工作经验，是工作能力，经常以老员工、老资历来教训别人，还抱着国企就是铁饭碗的老思想，让下面的底层员工没有晋升的机会，饱受打压。而自身却是不思进取，不对自己素质能力提一点要求。这正是因为人才选拔培养过程使用的机制不够完善，缺乏科学合理性，不是按统一规范的人才晋升制度，使得晋升的竞争缺乏公正性，也很难留得住优秀人才。

3.人才培养机制不够明确。

进入到国企的工作人员，在完成了本职工作之后，就不去学习本工作更加专业的知识体系，加上企业又没有明确的要求培训学习，就更加没有学习的动力了。在遇到专业的技术操作时，每次有新的难题都不能及时的解决，以为的询问有经验的员工，或者是科室内的管理储备干部，他们更加需要学习单位的管理制度。而这些都没有统一规范的人才培训方案，导致人才进入国企之后能力提高很慢。

【摘要】新时期党员干部培训教育中，存在内容与社会脱节、流于形式、缺乏相关激励机制等问题，由此导致干部培训效率低下，结合实际情况，要优化干部教育的效果，必须建立完善的培训机制，坚持终身学习原则，优化教学内容与形式，这样才能整体提升干部培训的效果。

【关键词】干部培养；存在问题；解决对策

一、新时期干部教育存在的问题

1.干部教育与培训缺乏实践性，与领导干部的日常工作联系不紧密

目前，各种形式的干部教育与培训多是课堂形式的授课，不仅形式单一，而且多是理论内容，与干部的工作联系不紧密；少许的案例教育也多是教材资料，而与干部的具体工作环境有差异；干部教育的实践教育多流于流程式的参观考察。类似的干部教育与培训不仅缺少与基层民众的互动，割裂了干部与现实工作的联系，同样容易使干部和群众形成干部教育等同于形式主义的刻板印象。这种缺乏实践性的干部教育极容易使干部在工作中弱化乃至失去成就性动机。

2.干部教育不能有效提升干部的综合能力

干部的综合能力包括干部的沟通能力、领导经济的能力、应急处理能力等。干部应具备卓越的沟通能力。现实中，有些领导干部与群众的共同话语较少，甚至一些领导干部不知道如何与群众交流，在基层考察时常出现语塞的尴尬局面。如一些干部到基层走访，问完“家里几口人”“收入怎么样”和“有什么困难”之后，对话就无法展开。这种对上不能传递基层信息，对下不能收集信息的领导干部亟须提升沟通能力，现行的干部教育培训中却没有针对这一项的教学内容。干部领导地方经济发展的能力需要专业化的知识，需要发现地方优势资源的能力，但是一些干部主要使用两种手段，一种是投资，即引进大型工业项目，另一种是城乡改造、土地征迁以开发房地产，类似的简单思维方式固然在短时间内带来政绩，但从长远来看，干部对地方经济发展的思路显然缺乏政治智慧，不利于地方经济的可持续发展。当前中国经济快速发展，中央经济政策也在不断调整，对干部进行系统的经济学知识教育是必要的。但是当前针对干部的经济知识教育，多以会议和文件的方式进行，时间较短，难以进行系统化的经济知识普及，显然也达不到提升干部经济领导能力的目的。此外，当前中国处于社会转型期，社会各阶层之间的利益冲突频发，尤其在城中村改造和征地拆迁过程中，群体性事件时有发生。群体事件一方面不利于地方经济发展，另一方面也影响了社会稳定和政府形象，妥善解决群体性事件对领导干部是个重大考验。2011年之后，干部教育培训中对群体性事件有专门的教育内容，但是这些内容也只是针对已发生的群体性事件进行事后的分析总结，具体事件必然受到时空环境的制约。因此，如何提升干部的应急能力，仍然是干部教育中的重要问题。

【摘要】目的总结人力资源管理理念在医院人事管理工作中的实施价值，为医院人事管理工作提供参考。方法回顾性分析我院人力资源管理理念实施前后人事管理工作满意度变化情况，2015年1月～6月作为实施前，2017年1月～6月作为实施后。结果人力资源管理理念实施前后人事科的工作效率、职工职称晋升工作、岗位招聘制度、职工激励制度等相同指标满意度对比，实施后满意度均明显高于实施前，差异有统计学意义（P<0.05）。结论医院人事管理工作中人力资源管理理念的实施，可以综合提高人事科的工作效率、增强职工专业技术水平，利于人才的引进，具有实施价值。

【关键词】人力资源管理理念；医院人事管理；满意度；实施价值

医院想要提高竞争力，占据更大的市场地位，人才的管理以及专业人才的引进是关键[1]。人力资源管理理念贯穿于医院人事管理工作中，可以更好的了解管理过程并在客观分析问题的基础上进行管理工作上的完善，整体上提高医院的竞争力[2]。基于此，本文就我院人事管理工作中实施人力资源管理理念前后的管理效果进行对比研究。

1资料与方法

1.1一般资料

随机选取人力资源管理理念实施前后的满意度调查表100份作为研究对象，进行回顾性分析，实施前为2015年1月～6月，实施后为2017年1月～6月。实施前后一般资料比较，差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2方法

摘要：随着经济的发展和社会的进步，企业之间的竞争越来越表现为人才的竞争，人才已经成为企业的稀缺资源，因此人力资源管理受到了越来越多的重视。地勘单位的性质不同于一般企业，关于地勘单位人力资源管理方面的研究相对较少。本文讨论了加强人力资源管理对地勘单位的意义，以及现阶段我国地勘单位人力资源管理中存在的问题，最后针对这些问题提出了相关的对策和建议。

关键词：地勘单位；人力资源；策略讨论

在我国，地勘单位是为人们提供公共服务的公益性单位，其职能更多是参与社会服务，因此在性质上有别于一般的企业。人力资源管理对企事业单位的运行效率有着直接的关系，但是由于地勘单位的非营利性质，对人力资源管理不是很敏感，地勘单位在运行过程中出现职工工作热情低、效率低下等一系列问题。随着经济的发展和社会的进步，效率是决定一个企业或组织能够持续发展的重要因素之一，总结地勘单位的人力资源管理现状，并探讨改善地勘单位人力资源管理的措施十分必要。

一、加强人力资源管理对地勘单位的意义

（一）增强地勘单位的人员凝聚力

加强人力资源管理，有助于培养地勘单位员工对单位的认同感和归属感，从而减少人员流失，保证地勘单位的稳定。人力资源管理可以帮助员工提高工作能力，提升自我价值，使员工在实现物质增长的同时得到精神上的满足，反过来会更加提升他们对单位的认同感和归属感，以此形成良性循环。而且，对人力资源的优化升级也有利于提升地勘单位的形象，员工以单位为荣，和单位一起创造共同的价值观，员工和单位相互促进，共同进步。

（二）增强地勘单位的竞争力